В IT мало просто знать технологии. У каждого работодателя есть свой набор ожиданий - часть из них проговаривают прямо, часть остаётся «между строк». И именно умение соответствовать этим ожиданиям определяет, как быстро ты растёшь в карьерном и финансовом планах.

Почему мне есть о чем рассказать?

Я сменил 14 компаний и проектов с 2018 года, и на каждом новом месте видел один и тот же паттерн: работодатель ждёт от сотрудника больше, чем написано в вакансии. В этой статье я поделюсь наблюдениями о том, как формируются такие ожидания и что помогает им соответствовать на разных уровнях — от Junior до Senior.

Что значит соответствовать ожиданиям работодателя в IT?

Отношение ожидания к реальности непростая тема в любых взаимоотношениях, она начинается там, где существует договоренность двух людей. IT не исключение, крепкие и долгосрочные отношения получаются с теми, кто умеет соответствовать ожиданиям работодателя.

Все начинается с запроса, который работодатель ставит перед новым сотрудником. Запросы можно поделить на следующие:

Запросы работодателя:

1. Junior - «научим, но платить будем мало»
   
   Кандидат, который стоит дешево, но уже владеет технической базой. Готов включиться в работу, выполняя не сложные задачи, параллельно обучаясь. В перспективе будет становиться самостоятельной боевой единицей, на которого можно будет возложить задачи сложнее и ответственнее.

2. Middle - «мы хотим результат»
   
   Золотая середина. Кандидат с широким спектром возможностей для работодателя за умеренную сумму денег. С таким сотрудником можно выстроить процесс работы таким образом, что он будет способен выполнять на себя Senior задачи, сам того не подозревая, при этом продолжая получать умеренное вознаграждение за свою работу. 

3. Senior - «от тебя ждут больше, чем кода»
   
   Бескомпромиссный кандидат, способный за большие деньги не прибегая к внешней помощи брать на себя сложные задачи. Корпорации ожидают выполнение продуктовых задач, с упором на качество, скорость и самостоятельность, без осечек. Стартапы ожидают эффекта «человек оркестр» - сотрудник, способный услышать потребности бизнеса, предложить оптимальное решение, выполнить задачу. 

Когда возникает проблема?

Исходя из выбора экспертности кандидата выстраиваются ожидания относительно его работы. Нельзя ожидать от Junior эффективности как от Senior и наоборот, но от Middle ожидать уровня Senior работодатель уже может. В подобных ситуациях и появляется камень преткновения между двумя сторонами, поэтому давайте разберем подобные случаи.

1. Найм Junior

Какие условия найма джуна? У компании ограничен бюджет и есть ресурс на наставничество. При таком сценарии появляется плодотворная почва для обоих сторон: для выполнения задач и технического роста работника. Спустя Х месяцев сильно увеличивается экспертиза, работник втянулся в проект, может брать более сложные задачи в работу, он вырос в техническом плане.

Является ли это основанием для повышения зарплаты? Да. В таких ситуациях я наблюдаю что работодатели редко идут на такой шаг. Проблема в том, что у работодателя все также ограничен бюджет, от чего возможности повышать зарплату нет. Лучше всего в таком случае разработчику выходить на рынок, искать новое место работы позиционируя себя как Middle, с закономерным повышением зарплаты. 

2. Найм Middle

Middle одновременно является и трамплином и ловушкой для разработчиков. Это удобная среда, в которой ты уже получаешь хорошую зарплату, работаешь над реально интересными задачами. В таких комфортных условиях ты можешь не заметить, как топчешься на одном месте. Я знаю очень много сильных разработчиков, кто технически были равны или сильнее чем я, но внутри компании все также оставались мидлами.

Страх управляет нами

На этом этапе человек начинает упираться в свои страхи: «я недостаточно экспертен просить больше денег», «кто меня возьмет на Senior, у меня еще мало опыта», «не буду просить повышения, а то уволят». Парадокс в том, что эти мысли циклируются в голове, и чем больше человек думает так, тем страшнее ему становится, и тем менее вероятно он сделает смелый шаг.

Проблема стагнации мидла

Более того, засидевшийся на одной работе мидл пагубно влияет на коллег по цеху. Лично я много раз попадал в ситуацию, когда меня нанимали на Senior позицию, и в компании присутствовал еще Middle разработчик. Технически мы равны, ведь при старте работы на новом месте ты погружаешься в проект, адаптируешься к рабочему ритму, в то время как засидевшийся Middle уже давно хорошо знаком с проектом, быстро выполняет задачи, перформит лучше, но для компании обходится в два раза дешевле. 

В этот момент возникают сильные вопросы к работе Senior, ведь на бумаге что-то не сходится: стоит дороже, работает хуже. В то время как Senior искренне старается, но он никогда не переплюнет человека, кто занимается альтруизмом на работе. 

Всегда хотелось передать пламенный «привет» таким мидлам, ведь на фоне таких коллег Senior попадает в ловушку. У работодателя есть ожидания, построенные на перфомансе твоих коллег с зарплатой ниже, следовательно ожидают закономерное увеличение твоего КПД согласно разнице зарплат первого и второго. 

Как я решал проблему навязанных ожиданий работодателя

По опыту могу сказать что с момента, когда работодатель приходит к тебе с подобного рода вопросами, то ничего хорошего в долгосроке работа в этой компании не сулит. Ты всегда будешь в позиции догоняющего. Но в краткосроке шаги должны быть следущими:

1. Проанализировать график сходимости поставленных и сделанных задач
   
   В начале карьеры я искренне работал от души. При таком подходе ты не просто выполняешь задачи, а делаешь это наилучшим образом: пишешь документацию, твой код вылизан, помог всем коллегам с их проблемами, везде инициативишь. Однако на perfomance review твоя оценка «обычная» или «ожидали большего». Почему так происходит?
   
   В реальности тебя оценивают в первую очередь по количеству выполненных твоих задач, сверяют сколько было запланировано, и сколько сделано. И только потом оценивают твои дополнительные заслуги. Твоя задача отключить эмоции и принять правила игры, и раз ты уже под прицелом, то тем более нужно уметь самостоятельно видеть свою сходимость по задачам.

2. Сфокусироваться только на своих задачах
   
   Твоя задача отмести все свои инициативы в сторону и начать выполнять задачи только в том виде, как ждет работодатель.

   • В команде нет единого Code Style и ты хочешь это исправить? - Оставь эту идею

   • Плохо с документацией и ты хочешь это исправить? - Оставь эту идею

   • В компании плохо выстроен процесс и тебе хочется его улучшить? - Оставь эту идею

   Если тебе реально что-то мешает для выполнения твоей работы, требуй для этого отдельную задачу, и если ее апрувнут, то делай в рамках задачи.
   
   Вы распланировали спринт и потом к тебе приходит коллега и просит "быстренько" починить/подебажить его проблему? - Проси для этого задачу. Не решай сам такие вопросы, выноси на своего руководителя. Иначе крайним останешься ты, когда в конце спринта ты помог всем, но не задокуменритровал свою помощь в task трекере. 

3. Повторяй 1 и 2 пункты постоянно
   
   Растягивай этот подход надолго. Компании строят планы поквартально, ты сможешь наперед знать что ты должен сделать и в какой дедлайн. На графиках ты должен выглядеть как сотрудник стабильно выполняющий свою работу в установленной норме в срок. 

Благодаря этим шагам ты отсеешь от себя флёр плохого сотрудника. У тебя появится прозрачная история твоей работы, благодаря которой менеджер будет видеть на что ты потратил свое время. Более того, если ваша команда будет показывать плохой результат в конце квартала или года, то к тебе будет минимум вопросов, тк непосредственно твой KPI был в норме, поэтому вопросы будут скорее к твоим руководителям, с которых спросят за распределение ресурса разработчиков.

3. Найм Senior. Надежный и технически сильный специалист

Если с двумя предыдущими сеньорити ты устраиваешься как наемный рабочий, то у Senior работа больше похожа на технического консультанта. В среднем по рынку в ожидания входят и отличные технические навыки, и умение обосновать свои решения. Быть способным определить и решить боль бизнеса. Я бы поделил весь запрос на Senior по рынку на два типа:

3.1. Надежный и технически сильный специалист

Вас наняли заниматься продуктовыми задачами, продумывать архитектуру, фиксить баги, уходить от legacy кода и т.д., звучит очень знакомо? Можете выдохнуть, ведь у подобного рода работы есть очень важный плюс - прогнозируемость. Более того, вы и так занимались этим же на прошлых синьорити и знаете что технических знаний у вас хватает на эти задачи. 

С первого взгляда все просто, но обстановка может быть обманчива. К Senior идут повышенные ожидания, и вам нужно вовремя и правильно прочувствовать какие.

Как распознать ожидания?

При трудоустройстве на новую работу важно понять, что работодатель хочет от вас как напрямую, так и между строк. Напрямую вам выдвигают стандартные требования: закрывать задачи в срок, работать по командным процессам. Что же до скрытых ожиданий, то действуем по следующим вопросам:

• Какая причина найма сотрудника?
  
  Данный вопрос важно задавать еще на этапе собеседования, тк он позволяет понять какую боль пытается решить компания через найм кандидата. Мы понимаем на что компания делает акцент.
  
  Примеры:

  • Расширяем штаб разработки в связи с накопившимся большим беклогом продуктовых задач и нехватки рабочей силы

  • Планируем менять инфраструктуру приложения, избавляться от legacy кода, внедрять дизайн систему, переписывать отдельные модули на SwiftUI

  • Мы решили нанять еще одного разработчика для разработки нового модуля «оплата через Apple Pay и Stripe», тк поняли что действующий коллектив уже перегружен, а фичу нужно выпустить до конца квартала

  Как мы можете заметить многое становится понятным. Какой вариант показался вам более тревожным? Мой ответ №3, тк тут чувствуется, что компании необходимо «потушить пожар». У них есть сроки, они не вписываются, у кандидата главная метрика - заделиверить фичу. Если не справитесь, то вы под ударом. Ни один работодатель не скажет об этом прямо, но для работы важно понимать такие вещи самостоятельно. К слову, все примеры реальные ситуации, с которыми я сталкивался. 

•  Кто для вас идеальный кандидат?
  
  Еще один вопрос для собеседования, чтобы зайти с другого угла на получении той же информации - узнать какая у компании боль. Если собеседуемый дает общий ответ, то есть большой шанс что они ищут формат «надежный и технически сильный специалист», или же буквально скажут вам под что ищут кандидата, что вам и нужно.

•  Как вы будете оценивать меня на испытательном строке?

  Позволяет получить информацию что тебе делать первые три месяца. Однако я бы не сильно полагался на их ответ, тк часто отвечают общими фразами, а на деле все более жестко. 

• Составить психологический портрет руководителя
  
  Личное поведение руководителя отражение его ожиданий и к подчиненному. Тебе надо следить за его поведением: как и с какой периодичностью он отвечает в чатах, до скольки работает, насколько большую загрузку на себя берет. Тебе необходимо адаптироваться, и разговаривать с ним «на его языке любви». Если ему очень важно чтобы ты следил за сообщениями в чатах, и был вовлечен в обсуждения, даже не относящиеся напрямую к тебе, то делай это периодически. Если ему важно чтобы ты не опаздывал на созвоны, и приходил даже на самые бесполезные, то придется это делать. Такие мелочи составляют оставшиеся 30% мнения о человеке, после твоих базовых рабочих функций.

  Таким образом ты сможешь отделить рабочий образ твоего работодателя от его личности. Когда мы видим чем человек живет, какие у него страхи и переживания, то нам и самим становится проще ладить с такими людьми. 

Делай это два раза в день и спина не будет болеть

Действия выше твой базовый минимум для новой или действующей работы. Эти техники позволят распознать скрытые ожидания твоего работодателя к тебе. Более того, техники актуальны для всех сеньорити. 

3.2. Технический консультант

Формат работы для разработчика, который подойдет не каждому. Суть работы заключается не только в технической составляющей, но и в менеджерской.

Встречается формат там, где в вакансии плохо донесены ожидания к разработчику, или у компании нет бюджета на полную SCRUM команду, и в твои обязанности будут входить и часть ответственности product manager, project manager, аналитика

Кому подойдет такой формат?

Вероятно некоторые из вас наоборот найдут такую работу полезной в прокачивании менеджерских навыков в купе в техническими, что в потенциале выводит тебя на ступеньку ближе к CTO (Chief Technical Officer).

Лично я не сторонник движения по карьерной лестнице выше позиции Senior разработчика, тк все что выше, требует гораздо больших временных вложений и отдачу в работу за небольшую надбавку к зарплате. Мне больше по душе сеньорити, где я получаю максимум вознаграждения за вложенные силы и время.  

Данное утверждение лишь мой взгляд на этот вопрос. Я также знаю много коллег, кто намеренно идут дальше по карьерной лестнице, и получают удовольствие от работы.

Почему технический консультант?

В обиходе человека с такими обязанностями называют tech/team lead, архитектор. Но в этой статье речь идет о сценарии, когда вас нанимали на Senior позицию, а нужно им нечто большее. Работодатель может недоговаривать кого они ищут намеренно, но подразумевает, что вы будете выполнять гораздо больше работы, чем предполагает ваше сеньорити. В этом случае вам банально должны доплатить за то, что вы готовы брать на себя куда больше ответственности в работе. 

Личный опыт

У меня ни раз были ситуации, где я общался по вакансии с человеком уровня CEO и выше, и мне увлеченно перечисляли обязанности будущего кандидата из разряда фантастики, при этом вакансия была на позицию Senior, и предлагали зарплату по рынку, не более.

В такие моменты приходится возвращать собеседника с небес на землю, напоминая о том, что за такой объем работы и ответственности отвечает уже как минимум Team/Tech lead, и им необходимо было выставлять и грейд и зарплату согласно их потребностям.

Обычно после такого разговора они понимают, что им нужен не просто разработчик, а team/tech lead, но у них нет на это бюджета, следовательно я не получаю оффер. Глобальная проблема в том, что они ничего не поменяют в вакансии, и будут искать дальше кандидатов. В конце концов они найдут того наивного бедолагу, который в силу своей неопытности не заметит подвоха в их ожиданиях, окунется в работу и из него выжмут все соки. 

В то же время бывало и такое, что наш откровенный разговор приводил к взаимопониманию. Работодатель соглашался с моими доводами, я же в таком случае соглашался на работу в качестве tech lead, с закономерным увеличением зарплаты. 

По моим наблюдениям, чем выше должность, тем более ответственно надо подходить к обсуждению условий работы. Вот несколько советов как иметь сильную переговорную позицию во время обсуждения условий:

Как иметь сильную переговорную позицию?

1. Явно указывать на их ожидания от кандидата

   Главная цель работодателя не сэкономить на кандидате, а найти находчивого и сильного специалиста. Когда при разговоре вы показываете, что понимаете их ожидания, это будет цеплять. Они смогут распознать в вас профессионала, который уже на стадии разговора чувствует боли и потребности компании.

2. Рассказывать как вы будете осуществлять их ожидания

   Ваша задача точечно рассказать про ваш опыт согласно их потребностям.
   
   Пример: Если из контекста есть понимание, что компании нужен специалист, способный технически возглавить продукт, встать над другими разработчиками сейчас или в перспективе, рассказать именно про такой же ваш опыт в прошлом. 

3. Не говорите ничего, что не относится к их ожиданиям

   Часто происходит так, что у нас заготовлено много красивых историй о вашем прошлом опыте, которые хочется рассказать. Боюсь, что на переговорах такого уровня это не работает. Ваша задача говорить только по существу.
   
   Пример: Потребность компании AI генерация картинок, а у вас истории как вы работали над архитектурой проекта? Не рассказывайте об этом, если это вне контекста темы разговора. Ищите в своей голове истории, которые попадают в потребность работодателя.
   
   Каждая ваша фраза должна приближать руководителя к мысли «это идеальный кандидат». Такому кандидату и будут готовы платить по верху рынка.

4. Изучите их сайт, продукт перед разговором

   Показывает вашу заинтересованность в их продукте и компании. Более того, вы сможете ссылаться на их продукт во время своего рассказа, что сильно поднимет их лояльность. Казалось бы банальный совет, но это невероятно работает на практике.
   
   Лично я часто рассказывал об опыте ссылаясь на общий функционал или UI их продукта с моим прошлым опытом. Было видно, что человек был рад услышать о том, что ему хорошо знакомо.
   
   Также несколько раз было так, что я поленился заранее изучить деятельность компании, и было видно как сильно разочаровывались собеседники, на что имели полное право. 

5. Разговаривайте о деньгах

   Разговор о деньгах неотъемлемая часть переговоров. Как ни странно, уверенность в этой теме также добавляет вам баллов в глазах работодателя. Закономерно что сильный кандидат будет думать о своем заработке.
   
   В купе с прошлыми советами вы сможете конструктивно обсуждать тему денег предлагая свои услуги на решение их проблем. 
   
   Моя личная техника:

   • На изначальном этапе говорить минимальную и комфортную зарплату, разница которых 500$

   • Во время собеседований ссылаться на сильные результаты всех этапов собеседования, следовательно честно могу расчитывать на верхнюю границу их бюджета и выше (смотря что предлагают)

   • Усиливать свою позицию, показывая что понимаю их ожидания, и чем конкретно я могу быть полезен в решении их боли

   • Базовые вещи: ссылаюсь на прошлые зарплаты, другие офферы при поиске и т.д.

Итоги

Работа в IT — это всегда баланс между твоими знаниями и чужими ожиданиями. Твой грейд — всего лишь ярлык. Настоящая ценность проявляется тогда, когда ты умеешь:

• понимать, что работодатель ждёт от тебя на самом деле

• показывать результат в его системе координат

• сохранять при этом свои интересы и не сгорать на работе

По сути, чтобы расти в IT, нужно быть не только инженером, но и немного бизнесменом, переговорщиком и психологом. Те, кто это понимают, растут быстрее остальных. Те, кто игнорируют - застревают на месте, даже если технически сильнее коллег.

Главный вывод: карьерный рост в IT зависит не только от твоих технических и софт навыков, но и от того, насколько хорошо ты умеешь управлять ожиданиями работодателя. Чем раньше это понимаешь, тем быстрее двигаешься вперёд.