Рано или поздно ты задумываешься о том, что засиделся на одной должности, готов прокачивать навыки, брать больше ответственности и двигаться дальше по карьерной лестнице. Бывает и такое, что ты уже вырос из текущей позиции: берешь задачки сложнее, решаешь их быстрее. Например, ты джун, а в работе у тебя то же самое, что и у коллег-мидлов.
Как понять, что ты уже готов к переходу на следующую позицию или чего еще не хватает для этого? Да и как подступиться к разговору о повышении с руководителем...
На помощь приходит карта компетенций, в которой зафиксированы soft- и hard-компетенции для разных уровней одной профессиональной роли. И отличаются эти уровни именно разными наборами знаний и компетенций. Например, в рамках роли DevOps-инженера есть джуны, которые запускают существующие плейбуки, и сеньоры, которые выстраивают DevOps-процессы в компании.
Меня зовут Настя Логина, я менеджер по оценке персонала в Cloud.ru. В статье расскажу о картах компетенций и о том, как составить такую карту самостоятельно.
Что такое карта компетенций и как она работает
Карта компетенций помогает структурировать знания о том, какие компетенции важны, и предварительно оценить, что из этого у тебя уже получается хорошо, а что все еще требует развития.
Карта компетенций обычно представляет собой матрицу, в которой собраны все soft- и hard-компетенции для конкретной профессиональной роли и требования к каждому уровню этой роли.
Чаще всего в компаниях составлением карт занимаются специалисты-методологи совместно с руководителем подразделения или лидом профессионального сообщества. Это позволяет сделать карту методологически корректной и в то же время учесть в ней все, что реально необходимо, чтобы сотрудники могли прокачивать компетенции и расти по грейдам. У нас в Cloud.ru карты компетенций разработаны для большинства IT-ролей, включая все роли продуктовой разработки.
Причем качественная карта компетенций включает в себя не только сами компетенции и общие формулировки типа «использует Kubernetes», но и конкретные индикаторы. Они позволяют оценить степень владения компетенцией и четко показать различия между разными уровнями роли.
Возьмем тот же Kubernetes. Скриншот ниже — это вырезка из реальной карты компетенций Go-разработчиков, которая наглядно показывает, чем отличается работа с Kubernetes на уровне джуна, мидла, сеньора и сеньора+. Всего в карте Go-разработчиков таких компетенций больше десяти ?
Как использовать карты компетенций на практике — оценка компетенций
В большинстве компаний, где есть карты компетенций, их используют для оценки компетенций. Это процесс, в рамках которого определяется текущий уровень развития компетенций сотрудника, его сильные стороны и зоны развития как на текущей позиции, так и для того, чтобы расти дальше.
Такую оценку проводят в разных форматах: очное ревью, тестирование, оценка «360 градусов» и даже ассесмент-центр. Наиболее эффективны те форматы, где к оценке привлекаются и линейный руководитель сотрудника, и технические эксперты, и представители бизнеса и продуктовой разработки.
У нас в компании тоже проводится оценка по разработанным картам компетенций. По ее итогам формируются комплексные индивидуальные отчеты: в них содержится не просто информация по средним баллам (хотя это мы тоже, конечно, включаем), но и компетенции с наибольшими и наименьшими баллами, сравнение уровня развития компетенций с каждым уровнем роли и список зон развития как на текущей позиции, так и для перехода на следующую. В общем, все, что может помочь сотруднику понять, где он находится сейчас, и выстроить прозрачный трек для дальнейшего роста.
Результаты оценки компетенций помогают планировать обучение и развитие. По ним легко увидеть, в чем проседаешь и чему учиться в первую очередь. На основе результатов можно составить полноценный индивидуальный план развития (ИПР) и согласовать его с руководителем. Это удобный способ заранее выровнять ожидания: тимлид понимает, в какую сторону ты хочешь расти, а ты — что нужно сделать, чтобы перейти на следующую позицию.
Ну а руководители используют результаты оценки для повышения сотрудников, распределения задач на основе сильных сторон команды, планирования обучения и найма. Например, если опытный разработчик решил перейти в менеджмент, можно посмотреть, кто из команды готов его заменить.
В чем еще поможет карта компетенций
Оценка компетенций — крутой инструмент, который помогает делать процесс развития прозрачным и понятным. Но даже если оценка компетенций не была проведена (или в принципе не проводится в компании), карты компетенций помогают решать прикладные задачи:
Готовиться к разговору о повышении. Когда все разложено по полочкам, намного проще объяснить, почему ты готов к следующей позиции. Показываешь, какие навыки у тебя прокачались, за какие задачи берешься. Тогда разговор становится предметным, а не просто «я давно работаю, дайте повышение». Можно пройтись по карте компетенций и подготовить пруфы: вот эти задачи я закрываю полностью самостоятельно, здесь обучаю коллег, а тут помогаю соседнему отделу с особенно заковыристой фичей.
Мы в Cloud.ru тоже опираемся на карты компетенций при пересмотре должности. При этом прокачка навыков по карте не означает автоматически, что тебя повысят. Скорее это повод к разговору. Мы смотрим, что сотрудник делает сейчас и как его задачи изменились за последние полгода-год, и уже после этого принимаем решение.
Планировать развитие в другой профессиональной роли. Бывает и так, что интереснее развиваться в другом направлении, хочется сменить трек и попробовать себя в новой роли. Например, из тестирования перейти в разработку. И тут на помощь приходит карта компетенций, ведь с ее помощью можно определить, какие необходимые компетенции у тебя уже есть, а что еще нужно изучить и прокачать, чтобы перейти в новую роль. Открываешь карту, определяешь, что уже знаешь и умеешь, а чего пока не хватает, и составляешь план развития с конкретными навыками, которые нужно освоить, а не из разряда «пройти курс по профессии backend-разработчика».
Оценивать результаты. Когда проект длится месяцами, уже не замечаешь, что прогрессируешь. Все вроде как по накатанной. А карта как раз помогает это разглядеть. После релиза или завершения крупной задачи можно отметить в карте, где прокачался: научился писать тесты, наконец понял, как работают очереди, стал нормально ревьюить код. Сразу видно, что двигаешься вперед, а не просто клепаешь таски из спринта в спринт.
Можно ли самостоятельно сделать карту компетенций
Можно. Тут помогут и статьи с примерами карт других компаний (причем в интернете встречаются очень даже неплохие варианты), и искусственный интеллект. Но важно понимать, что твое представление и найденная на просторах интернета информация могут отличаться от реальности и требований конкретной компании. Карты компетенций как снежинки: даже для одной и той же профессиональной роли двух одинаковых карт компетенций не встретишь, так или иначе отличия будут.
Примерный алгоритм составления карты компетенций выглядит так:
1. Определить цель и роль. Если ты решаешь самостоятельно составить карту компетенций, то в первую очередь нужно определить, зачем она тебе нужна. Это поможет понять, к каким источникам или даже людям стоит обратиться, чтобы карта работала на твои задачи. Например, если ты хочешь получить повышение в компании, где работаешь сейчас, то точно нужно синхронизироваться с тимлидом. Спросить у него, какие навыки требуются для перехода на более высокую позицию.
А если ты хочешь успешно пройти собеседование и решил к нему качественно подготовиться, то в составлении карты тебе помогут описания аналогичных вакансий на hh.ru или сайты типа roadmap.sh. Там в общем виде расписано, что нужно знать, чтобы быть успешным в определенной роли.
2. Описать зоны ответственности и сформулировать компетенции. Проще идти от общего к частному и сначала определить, что вообще входит в зону ответственности данной профессиональной роли. Возьмем для примера аналитика: в его обязанности входит планирование этапа анализа, выявление потребностей, формирование требований, анализ и описание процессов и развитие функциональности системы. Ну и не стоит забывать о soft-компетенциях, ведь аналитику важно эффективно взаимодействовать с командой разработки, уметь донести информацию до владельца продукта и стейкхолдеров, работать с потребностями клиентов.
И эти зоны ответственности уже можно разложить на конкретные компетенции. Например, к формированию требований могут относиться компетенции:
описание функциональных требований;
описание нефункциональных требований;
описание требований к UI;
описание структуры данных;
формирование требований по безопасности и так далее…
Набор компетенций будет зависеть от ожиданий конкретной компании (например, что делают аналитики конкретно в твоей компании) либо от требований рынка (что чаще всего указывают в описаниях вакансий).
3. Описать конкретные индикаторы и определить разницу между уровнями. Общих формулировок типа «развивает функциональность системы» недостаточно, с такой картой не получится выстроить качественный трек развития.
Например, в «развитие функциональности системы» может входить:
выявление путей развития текущих функций системы в соответствии с запросами пользователей, развитием рынка, техническими улучшениями;
формализация идей в виде ТЗ на новую фичуили доработку;
приоритизация задач в бэклоге в соответствии с их важностью для продукта.
И это только малая часть, поскольку для развития функциональности системы также нужно выявлять потребности бизнес-заказчика, определять целевую аудиторию и анализировать ее потребности, собирать обратную связь от клиентов и пользователей, анализировать метрики веб-аналитики и т. д. Но все это — уже отдельные компетенции, которые тоже будут включать в себя разные индикаторы.
Чем конкретнее будут описаны компетенции и индикаторы, тем проще и удобнее будет работать с картой компетенций.
Еще на этом этапе нужно определить, а в чем же разница между уровнями: например, мидл-аналитик может не приоритизировать задачи в бэклоге (ведь это задача владельца продукта), в то время как сеньор-аналитики часто берут эту функцию на себя.
В таком случае этот кусок карты компетенций может выглядеть следующим образом:
Конечно, это только пример, наборы компетенций и индикаторов к разным уровням одной роли отличаются, и, как правило, требования растут вместе с уровнем.
На этом этапе можно продумать систему оценивания. Проще всего оценивать каждый навык по балльной шкале. Только сначала нужно определиться, что подразумеваешь под каждой оценкой. Мы, например, тоже пользуемся такой системой в рамках оценки компетенций и ставим баллы от одного до четырех. Чем выше оценка, тем выше уровень владения навыком.
Если совсем заморочиться, можно определить, что значит оценка для каждого навыка. Получится оценить себя немного объективнее, правда, пока это все продумаешь, может уйти несколько месяцев.
4. Оценить себя и продумать план действий. Остается только пройтись по каждому навыку и проставить баллы. Тут важно оценивать себя трезво, без завышений и занижений. Если с каким-то пунктом трудно определиться, можно уточнить у лида или коллег — со стороны часто видно лучше. Главное, чтобы формальную оценку было, чем подкрепить: примерами успешно решенных задач из реальных проектов или фидбэком от руководителя.
Еще можно посчитать среднее по каждой компетенции и даже визуализировать в виде диаграммы. Будет хорошо видно, какие компетенции отстают, а в каких ты молодец. Но это, конечно, вариант для тех, кто обожает таблички и визуализации.
После самооценки по карте уже можно выбирать конкретные компетенции и прокачивать их. Если кажется, что развивать нужно все подряд, то пусть первой будет та компетенция, которая сильнее влияет на результат работы. И кстати, не всегда это будет hard. Например, если не получается рассказывать о своих идеях или договариваться с коллегами, то полезнее всего развивать навыки коммуникации.
Карту компетенций, как и свои оценки, стоит время от времени обновлять. Например, в компании или продукте поменялся стек — это точно нужно отобразить в карте. Кроме того, если прошел курс или закрыл большой проект — пора отметить, какие компетенции прокачал. Либо можно раз в квартал, полгода заново оценивать себя, чтобы отследить, в чем вырос за этот период. А если совсем новичок, то можно даже каждый месяц — видимый прогресс мотивирует учиться дальше.
Что в итоге
Карта компетенций — это хороший способ управлять своими навыками и карьерой. Она не гарантирует повышений или роста зарплаты, но зато дает понятные ориентиры: где нужно поднажать, куда двигаться дальше. Даже если карта — это просто список технологий, которые хочешь изучить, это уже больше, чем ничего.
В компаниях карты компетенций, конечно, более серьезная история: их составляют по методологии, выверяют, чтобы оценка была объективной и полной. И такая система правда помогает — я это точно знаю на примере Cloud.ru. Хотя поначалу отношение было настороженное: мол, зачем нам карта, это все лишняя бюрократия, а о повышении мы и так можем поговорить с руководителем. Плюс сама оценка занимает много времени, а его почти никогда нет. Но постепенно все понимают, что благодаря карте можно четко увидеть свой карьерный трек, и отторжения становится меньше. Может и лениво бывает заполнять опросники, зато потом будет, что обсудить с руководителем — предметно и с понятным итогом. А там уже и до повышения недалеко ?