У меня веб-студия в Москве, в подчинении более 70 человек. Опыт работы с 2001 г. Начинали с обычных веб-сайтов: друг делал дизайн, а я программировал по ночам. За все время прошел долгий путь от простых сайтов-визиток до сложных интеграционных решений.
Сразу отмечу, что я не буду рассказывать про выбор фрилансеров. Сегодня будем говорить только об it-кадрах в офис.
Итак, приступим:
1. Организации потока кандидатов
Публикуем вакансию на рекрутинговых площадках: HH, rabota, job, hantim + профильные форумы.
Из года в год самые толковые ребята приходят с HH, но тут вопрос везения и специфики языка, на котором вы ищете программиста. Мы в основном пишем на Yii или на nodejs, поэтому много людей приходят к нам на стажировку через форум. Вот пример публикации. Обратите внимание, что пост оформлен, чтобы привлечь большее внимание:
У вас могут быть свои каналы поиска кандидатов на открытые вакансии.
Не делайте свою вакансию шаблонной. Старайтесь добавить в нее больше точных моментов, чтобы заинтересовать кандидата. Если готовы взять в команду не очень опытного специалиста, то вынесите в отдельный пункт «Что будет плюсом» и обязательно укажите «Если не умеете, то научим...»
2. Анализ и разбор резюме
Пробовали все, даже аутсорсинговые кадровые агентства.
Пришли к выводу, что все агентства халтурят и порой «пропускают» очень ценные кадры или гонят шлак. Единственный плюс от кадровых агентств — наличие большой базы кандидатов в которой, как правило, числятся не только те, кто ищет работу в данный момент, но и те, кто когда-то искали работу в этой отрасли.
Пришли к выводу, что рекрутинговые агентства могут выполнять только системную работу. Заменили их ассистентом за 10 000-15 000 руб., который подробно опрашивает кандидатов и выбирает тех, кто с большой вероятностью подойдет нашей компанией. Если сделаете также, то рекомендую описали подробно все действия по шагам (не ждите от сотрудника за 15 т.р. супернавыков).
Более профессиональный и дорогой вариант — свой HR. Хотя мы до него не доросли и такого потока кадров у нас нет. Текучка не большая 3-5 %.
Сейчас отбор специалиста выглядит следующим образом:
- Мы визуально оцениваем резюме кандидата, кем он работал и чем занимался.
- Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Задаем ему анкетные вопросы, чтобы оценить его квалификацию. Как правило, анкетирование проходит в виде обычного диалога. На каждого специалиста у нас свой перечень вопросов. Вот пример короткой анкеты для отбора yii разработчика:
Некоторых специалистов в компании мы дополнительно спрашиваем «Нравится/Не нравится» и «Умею/Не умею», чтобы не только понимать что он умеет, но и что ему нравится (пример опроса руководителей проекта):
- Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Приглашаем в офис.
- Выбираем лидера рынка, но не «звездного».
Бывают очень смешные экземпляры. Вот косвенные признаки из резюме:
На дураков лучше не обращать внимание.
По собственному опыту скажу, что если вы — начинающая студия, то лучше брать сразу 2-х программистов. В одиночку программист будет работать плохо, либо быстро уйдет из команды.
Это как в рекламе: вы получаете 3-х по цене 2-х. Тут такая же логика. Продуктивность двух будет в разы больше одного.
Это по карману не всем. Можно попробовать взять 1 фрилансера и 1 разработчика в офис. Такой тандем тоже подойдет.
3. Оффер (официальное предложение)
Перед выходом кандидата мы готовим официальное предложение (оффер).
Ниже пример из чего состоит оффер и нюансы его составления.
По моему мнению, рынок IT-специалистов слабо развит и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками. Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком. Если они не показали желание обучаться, то это дает нам полное право расстаться после испытательного срока.
Ниже пример структуры письма, который вам пригодится для составления оффера с испытательным сроком. Если без испытательного срока, то пример будет другой.
| Содержание предложения (оффера) |
Рекомендации к оформлению |
| Добрый день {Имя сотрудника}! Направляем Вам официальное предложение по работе в ООО «{Название фирмы куда устраивается сотрудник}». |
Обязательно указывайте полное наименование организации. Это добавит официоз вашему предложению. |
| По итогам тестового задания/собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, требования к которым мы предъявляем к работникам на должности разработчика Yii. В частности, нам показалось, что у вас мало опыта в следующих областях: {указываются пробелы в знаниях}, которыми мы считаем важными для данной вакансии. |
У каждого сотрудника есть пробелы в знаниях. Это важно показать сразу, чтобы кандидат понимал, что есть к чему стремиться. В этом разделе надо описать 1-2 предложениями самый главный пробел сотрудника, на основании которого мы можем отказать ему в трудоустройстве. Также этот пункт должен определить четкий вектор развития сотрудника. Недостаточно написать: “вы плохо знаете php” или “у вас нет опыта работа с git”. Данный пункт должен описывать более глобальную проблему. Например, плохие навыки верстки или нет опыта работы с Yii2, а с Yii 1 — есть... |
| Мы очень рассчитываем, что в интервале 1-3 месяцев (из нашего опыта) Вы восполните пробел в знаниях и вольетесь в нашу команду. В свою очередь мы обязуемся делиться с Вами накопленным опытом и способствовать Вашему развитию. |
Интервал испытательного срока (стажировки) указывается исходя из объема знаний. |
Мы предлагаем Вам работу с испытательным сроком. Чем быстрее вы освоите необходимые навыки, тем короче будет испытательный срок (но не более 3-х месяцев). Нам бы хотелось иметь специалиста, который владеет следующими навыками:
По всем вышеуказанным пунктам мы будем двигаться последовательно:
|
В данных пунктах более дискретно описываются задачи, которые требуются от сотрудника. Если перечень большой, то прикладывается файл и об этом сообщается в письме. В навыках должны быть описаны не только задачи, которые должен выполнять сотрудник, но и пробелы в его знаниях. |
| Условия сотрудничества: В период испытательного срока Ваш оклад составит: XX 000 руб./месяц. Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: аванс/заработная плата. График работы: 5/2, полный рабочий день. Рабочий день можно начинать в удобное для вас время, но не раньше 9:00 и не позже 11:00. На время испытательного срока вы будете уделять 80 % времени задачам связанным с текущими задачами, а 20 % собственному развитию или заданиям связанным на получение знаний (чтение статей, просмотр видео-роликов, оттачивание навыков, посещение семинаров/вебинаров и т.д). После испытательного срока мы подведем итоги и обсудим новые условия (более выгодные) для продолжения сотрудничества. |
Фраза “После испытательного срока мы подведем итоги и обсудим новые условия (более выгодные) для продолжения сотрудничества” указывается лишь в том случае, если кандидат приглашается на уровень заработной платы ниже, чем рассчитывал. |
| Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения. |
Срок указывается не более 3-х дней. Это связано с тем, что если сотрудник откажется, то надо успеть найти другого. |
Обратите внимание, что в предложении кандидат не должен быть введен в заблуждение. Данное письмо является официальным предложением и вы обязательно должны соблюдать договоренности.
Главной задачей по составлению оффера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.
Помните, что сотрудники в основном приходят в компанию по трем причинам:
- Вы предлагаете выгодные условия
- Ваша компания является большим брендом и сотрудник ценит это больше, чем размер заработной платы (пример трудоустройства Google и др.)
- Сотрудник видит куда развиваться и чувствует, что при трудоустройстве ему дадут нужные знания, которые он не сможет получить в другом месте.
4. Начинайте работать сразу и в тоже время не спеша
В первый день работы уделите сотруднику должное внимание. Он не должен сидеть без дела и внимания. Когда человек устроился на работу, он хочет себя проявить и на работу приходит с целью «вникнуть в проекты».
При этом соблюдайте баланс: не требуйте от него сразу готового продукта. В идеале он должен почувствовать заботу и коллектив.
У нас в первый день сотрудник читает регламенты, настраивает компьютер, смотрит библиотеку решений, гуляет по территории и общается с коллегами.
Задача такого плавного входа заключается в том, чтобы не испугать разработчика (не перегрузить его информацией) и чтобы он смог более вдумчиво ознакомиться с материалами.
В конце дня подведите итог, спросите что нравится/не нравится новичку. Продумайте план работ на завтра.
Это внимание позволит создать члена команды, а не средство для программирования.
Вопросы кидайте в комментах. Рад, если был полезен. Всем удачи в делах!
Комментарии (74)
DmitryKorolev
17.05.2016 15:08+1Liquidos Спасибо за комментарий! Полностью согласен.
Вот еще пример при приглашении в нашу компанию трафик-менеджера (директолога):
____________
Предлагаем Вам работу в ООО «XXXX» на следующих условиях:
По итогам собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, которые обязан знать сотрудник на должности Интернет-маркетолог (Арбитражник).
Без данных знаний мы не можем сиюминутно делегировать вам текущие задачи и добиться поставленных целей.
Мы рассчитываем, что в интервале 2-8 месяцев (из моего опыта) вы освоите все направления о которым мы вели беседу и сможете повысить свои навыки.
В свою очередь мы обязуемся делиться с Вами накопленным опытом, выделять тестовые бюджеты на эксперименты и способствовать привлечению клиентов для развития данного направления.
Мы предлагаем Вам работу с испытательным сроком. Размер испытательного срока зависит от освоения навыков и может длиться не более 3-х месяцев. Нам бы хотелось иметь специалиста, который владеет следующими навыками:
- Настройка Яндекс.Директ
- Настройка Google Adwords
- Настройка myTarget
- Настройка рекламы в Vk
- Настройка рекламы в Facebook
- Настройка Google Tag Manager
- Настройка Аналитики в Google Analytics
- Работа с Яндекс.Метрика
- Настройка коммерции в системах учета статистики
- Настройка миграции данных в Google Analytics
- Настройка Видео рекламы
- Работа с программами по добавлении друзей в социальных сетях
- Расширение кол-ва подписчиков в сообществах
- Настройка трафика с CPC-сетей
- Анализ воронки продаж
- Проведение работ по снижению стоимости клика (оптимизация рекламной компании)
- Анализ вовлеченности пользователя
- Создание и анализ e-mail рассылки
- Организация вебинаров (нагон посетителей на вебинар, анализ трафика)
- Работа с сервисами для веб-мастеров с целью анализа SEO-трафика
- прочие задачи, связанные с привлечением пользователей на сайт или социальное сообщество.
По всем вышеуказанным пунктам мы будем двигаться последовательно: изучать материалы, проводить настройку рекламного канала и учиться делать выводы.
На время испытательного срока вам необходимо поверхностно изучить все каналы и научиться анализировать трафик в комплексе.
Условия сотрудничества:
В период испытательного срока Ваш оклад составит: XX 000 руб. /месяц
После испытательного срока оклад будет еще раз оговорен и предложены новые условия: фикс+процент от результата.
О показателях результата рано говорить, так как не все рекламные каналы вы знаете и оценить поставленные цели не сможете.
Гарантированный размер заработной платы после испытательного срока: не менее XX 000 руб.
График работы: 5/2, полный рабочий день. Рабочий день можно начинать в период с 9:00 до 11:00
На время испытательного срока вы должны будете уделять 80 % времени задачам связанным с работой клиентов компании, а 20 % собственному развитию или заданиям связанным на получение знаний (просмотр видео-роликов, создание а/b-тестов, подготовка разъяснительных статей по итогам тестов, посещение семинаров/вебинаров и т.д.).
Оплата заработной платы будет производиться 2 раза в месяц: аванс/заработная плата.
Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения.
В случае согласия в течение 5-и рабочих дней мы определимся с Вашим размещением в офисе, оплатим аванс и приступим к рабочему процессу.
Обратите внимание, что структура письма действительно практически идентична.
BagrationDP
17.05.2016 15:54Оплата заработной платы будет производиться 2 раза в месяц: аванс/заработная плата.
Еще было бы неплохо уточнять даты аванса и самой з/п. И заодно процентное распределение денег между выплатами. Почему-то об этом всегда забывают и приходится уточнять, что влечет за собой переделку самого оффера.
mantyr
17.05.2016 19:11+1С одной стороны такой «большой» текст в письме где должно быть написанно «Вы нам подходите, мы готовы вам предложить XX денег, когда сможете выйти на работу?» напрягает крючкотворством, с другой стороны очень радует если к письму приложены все официальные документы которые работнику придётся подписать — трудовой договор со всеми условиями, анкеты, формы и так далее.
Подменять же официальные документы офером — бессмысленно, так как офер ещё не гарантия трудоустройства как такового, это даже не приказ о принятии на работу — это всего-лишь предложение в произвольной форме.
RomanPyr
18.05.2016 23:01Это пример оффера. Кроме него вы в обязательном порядке ДО подписания ТД должны быть ознакомлены, как минимум, с ПВТР, положением об оплате труда и премировании. Там всё есть.
W__W
04.10.2016 14:41Премию по физике получили британские ученые "за теоретические открытия топологической фазы транзитивности и топологической фазы материи".
dmitry_dvm
17.05.2016 15:52+14Сейчас вам распишут почему выбрали вашу компанию и кем себя видят через полгода. И поделом, абсолютно идиотские вопросы.
AlexLeonov
17.05.2016 15:56+25Студия, которая делает в провинции одноразовые сайтики на Yii, а такой пафос…
Владение в совершенстве Yii2 и ООП на php
Создание высоконагруженных приложений
Блин, я 12 лет пишу на PHP и то не могу сказать, что в совершенстве владею ООП на этом языке. Каждый раз какие-то нюансы всплывают. А высоконагруженных приложений так и не видел за всю жизнь, хотя работал и в телекомах, и в банковской сфере, и в госзакупках, и даже в таких областях, о которых сейчас и говорить-то неловко…
Будьте проще, а?DmitryKorolev
17.05.2016 19:26-1AlexLeonov спасибо за Ваш комментарий! Это пример, такое естественно не отправляем, это отпугнет исполнителя. Опять же, все по ситуации и зависит кого мы ищем.
Saffron
17.05.2016 20:43Вот, кстати, актуальный вопрос. Как расценивать «в совершенстве»? Чем больше ты знаешь, тем шире граница с незнанием. Я вот не готов писать, что знаю какой-то язык в совершенстве, пока не стану контрибьютором в его комплиятор. Хотя у меня есть подозрение, что и после знакомства с исходниками останется куча вопросов, на которых я не смогу ответить, и ответ на который знают петь-десять человек, руководящие разработкой языка с самого начала. А ещё может оказаться, что и те не знают ответ на тёмные вопросы точно, хотя и знают где его искать.
DmitryKorolev
17.05.2016 21:51Тут все просто: каждый работодатель ищет сотрудника для выполнения своих задач.
Порой, работодатель сам не знает какими навыками должен в действительности обладать сотрудник. Например, ему кажется что человек должен знать что такое TF-IDF и градиентный бустинг, но на практике сотрудник будет заниматься версткой или написанием простеньких SQL запросов.
Поэтому, я рекомендую задавать более подробные вопросы в процессе собеседования. Например:
1) Каким проектом я буду заниматься когда выйду на работу (есть ли ТЗ, можно посмотреть код и т.д.)
2) Какие методы, языке нужны для работы с ним
3) Как построена работа с проектам (команда или я один буду)
4) Есть ли человек, который сможет мне ответить на мои вопросы по старому коду (а как вы правильно сказали,, такие вопросы обязательно будут!)
5) Как я буду развиваться и кто мне в этом поможет?
Отвечая на ваш вопрос — никто в совершенстве не знает. В данной статье эта формулировка приведена как пример.
Saffron
18.05.2016 03:00А как тогда заполнять соответствующую графу в анкете? Чтобы себя не обидеть и работодателя не обмануть? Может стоит сделать уровень владения выпадающим списком, где будут градации одним простым предложением описаны, чтобы эти варианты можно было как ориентиры использовать. А то ведь 10-бальные шкалы у каждого работодателя свои, поди разберись в нечёткой логике без подсказок.
AlexLeonov
17.05.2016 22:05+1Как расценивать «в совершенстве»?
Я обычно прошу самого кандидата оценить свое владение языком (PHP) по 10-балльной шкале. ЧСХ, почти все говорят или «10» или «9».
Хотя для меня:
10 — это Расмус
9 — ребята из PHP-FIG
8 — коммиттеры в ZendEngine
7 — крутые парни из Badoo и прочих технологичных компаний
6 — вот тут может быть я, да и то не уверен…
А кандидаты на миддлов всегда 10, да :)
pessom
17.05.2016 16:15+8Вот не понимаю вопрос «Кем видите себя через {N времени} в нашей компании?».
Не знаю я структуры Вашей компании и всех внутренних процессов и до кого можно дорасти.
А еще может руководитель увидит в моем лице своего конкурента и специально будет вставлять палки в колеса и не давать нормально работать.
Поэтому всегда стараюсь обходить этот вопрос стороной.
IIvana
17.05.2016 16:53+4Не, ну а что — для вэб студии с 8 дюймовыми ЭЛТ-мониторами и колесными мышами на рабочих местах разработчиков все вполне логично.
Fen1kz
17.05.2016 17:30А какой правильный ответ на "кем себя видите через 6 месяцев в нашей компании"?
Negor
17.05.2016 17:57+5Какой план развития Вашей компании на 1 год?
DmitryKorolev
17.05.2016 20:26-2Negor хороший и очень сложный вопрос!
Веб-сайтами начал заниматься еще со школы (с 2001 г): друг делал дизайн, я программировал, а потом продавали саттелиты на searchengines по 20-50 $. После наняли сотрудников, открыли офис… вообщем старт как у всех.
За много лет накопили хорошую базу сарафана (клиенты по рекомендации). Поэтому жесткой потребности в клиентах сейчас нет. Есть возможность выбирать что будем делать, а что не будем.
Признаюсь, что до конца 2015 г. веб-студию забросил. Все работало самотеком, а я занимался 2-я другими бизнес-проектами. В конце 2015 г. последний сделанный мной бизнес «под ключ» продал. Вот короткий кейс что было сделано: http://task-on.com/portfolio/kompleksnoe-yvelichenie-prodag
Несмотря на то, что надо заниматься PR основной вектор развития для меся сейчас уложен в 2-х задачах:
1) Собрать более сильную команду. Возможно, заменить старых сотрудников на более квалифицированных (в компании сохранились динозавры, которые работают с 2009 г.).
Создать более актуальную базу знаний (обучающие ролики для сотрудников, шаблоны писем, регламенты и т.д).
2) Выпустить хотя бы один продукт на рынок. Сейчас активно им занимаемся, называется Генератор коммерческих предложений. Идея создания собственного продукта пришла неожиданно: парился с основателем programmatic в бане и когда он коротко и лаконично сказал «у нас свой продукт с bigdata» я в сосал и подумал: «А почему мы с такой армией сотрудников не можем сделать что то свое?». Вот, теперь хотим и пилим свой продукт.
Есть более дискретный план задач, но ими занимаются руководители отделов. Если интересно, то могу выпустить пару статей, которые описывают проблемы с которыми мы сталкиваемся?
lair
17.05.2016 20:52+2Собрать более сильную команду. Возможно, заменить старых сотрудников на более квалифицированных (в компании сохранились динозавры, которые работают с 2009 г.).
Вы вот это сейчас серьезно — противопоставили "старых" сотрудников "более квалифицированым" (то есть, по факту, сказав, что старые сотрудники — менее квалифицированные) и в том же предложении упомянули людей, работающих с вами с 2009-го года?
Mister_Ivan
17.05.2016 21:25-6К сожалению, это реальность нынешнего рынка: Чем старше человек, тем медленнее он поспевает за новыми технологиями. И пусть он виртуозно владеет старыми и проверенными навыками — гораздо проще нанять вчерашнего студента «С горящими глазами», который ещё не в полной мере ощущает реальность и не понимает, что погружается в трудовые реалии и готов работать круглыми сутками.
lair
17.05.2016 21:30+3Чем старше человек, тем медленнее он поспевает за новыми технологиями.
Пожалуйста, конкретную непредвзятую статистику в студию.
Более того, в процитированной мной фразе приравнены "старые" и "работающие в компании с 2009-го года" (хотя человеку в 2009-ом могло быть 19 лет, например).
гораздо проще нанять вчерашнего студента «С горящими глазами», который ещё не в полной мере ощущает реальность и не понимает, что погружается в трудовые реалии и готов работать круглыми сутками.
… что даст не "более сильную команду", а всего лишь команду студентов с горящими глазами. При этом ничего об их реальных навыках — особенно критичных в производстве — не известно, так что единственная видимая мной выгода (да и то краткосрочная) в этом сценарии — это выжать из их энтузиазма максимум, получив недорогую рабочую силу, готовую работать (простите) за этот самый энтузиазм.
Спасибо, но нет, о команде и управлении это — для меня, по крайней мере — говорит плохо.
chesterset
17.05.2016 22:51+2С чего это? Не вижу ничего плохого в том, что программист не следит за всеми новыми свистоперделками, которые никакая студия не будет применять на продакшыне для крупных проектов. В программировании славно то, что подавляющее большинство предпочитают стабильную обкатанную технологию, а не очередной фреймворк, который добавляет пару незначительных функций, зато рекламный лэндинг крутой.
К счастью, в отличие от грузчиков / работников заводов, программисты, как и все работы, затрагивающие исключительно умственные способности, могут рассчитывать на очень долгий срок работы — вплоть до 70 лет (тут кому как повезёт). Никогда не слышал о том, что, условно, сорокалетний программист с двадцатилетним стажем будет менее привлекательным, в плане найма, нежели «вчерашний студент». То, что у вчерашнего студента память работает на пару процентов быстрее и ему интересно всё и вся (а разве «старый» программист не может интересоваться всем новым?), с лихвой компенсируется опытом и кейсами, которые получил «старый» программист.
Отношение «чем моложе — тем лучше» применимо для физического труда — после 30-40 лет природа берёт своё, и с этим поделать ничего нельзя. С работой «для мозгов» всё по-другому — тут важен опыт, к тому же мозг можно тренировать так, чтобы он не проседал (или хотя бы незначительно). Другое дело — если к «старости» программист прогорает, но это может случиться в любом возрасте, хоть в 20, хоть в 40, хоть в 60.AlexLeonov
17.05.2016 23:46-1свистоперделками
на продакшыне
фреймворк, который добавляет пару незначительных функций
Вы переигрываете.
DmitryKorolev
17.05.2016 21:31-1lairt в комментариях я рассказал, что бизнес шел самотеком до конца 2015 г. Многие сотрудники привыкли ничего не делать и не развиваться. Рынок веб-студий требует постоянного развития, так как технологии не стоят на месте. Если ты не обучаешься, то через 1-2 года все становиться понятно, что пользы от тебя не много.
Задача обновить ленивых, взрослых и потерявших интерес к этому направлению.
Порой, сотрудник плохо работает не потому что он плохо знает свое направление, а потому что ему стало это не интересным и монотонным. И выхода всего 2: расставаться или менять направление для сотрудника.lair
17.05.2016 21:36+1Многие сотрудники привыкли ничего не делать и не развиваться.
Тем не менее, вместо того, чтобы написать "заменить тех, кто ничего не делает" вы пишете "заменить старых". Это выглядит так, как если бы люди, которые работали в вашей компании с 2009-го года провинились самим фактом этого срока работы. Я бы на месте потенциальных кандидатов сильно задумался — а сколько я проработаю в этой компании, прежде чем меня сочтут старым?
(впрочем, с моим личным возрастом меня возможно прямо сразу не возьмут, с тем же обоснованием)
Рынок веб-студий требует постоянного развития, так как технологии не стоят на месте.
Если ваша студия не требовала от своих сотрудников развития, то и сама она не развивалась, не правда ли?
Задача обновить ленивых, взрослых и потерявших интерес к этому направлению.
Ленивых не надо брать на работу. Потерявшие интерес обычно раньше уходят сами. А вот "взрослые"… откуда и зачем у вас задача обновить "взрослых", и что вы вообще под этим понимаете?
Порой, сотрудник плохо работает не потому что он плохо знает свое направление, а потому что ему стало это не интересным и монотонным. И выхода всего 2: расставаться или менять направление для сотрудника.
Круто, на каком основании вы хотите уволить сотрудника, которому перестала быть интересна работа, которой он занимается?
DmitryKorolev
17.05.2016 22:25-2Тем не менее, вместо того, чтобы написать «заменить тех, кто ничего не делает» вы пишете «заменить старых». Это выглядит так, как если бы люди, которые работали в вашей компании с 2009-го года провинились самим фактом этого срока работы. Я бы на месте потенциальных кандидатов сильно задумался — а сколько я проработаю в этой компании, прежде чем меня сочтут старым?
Да, тут я не правильно выразился. Прошу меня извинить. Термин «Старых» — это наш внутренний жаргон: старая команда и новая команда. К возрасту и сроку работы это отношения не имеет. Тут что бы понять, надо погрузиться в наши бизнес-процессы. Есть ребята, которые делают правки на сайтах, а есть команда, которая делает проект до этапа продвижения.
Если ваша студия не требовала от своих сотрудников развития, то и сама она не развивалась, не правда ли?
О том и речь. Если сотрудник не развивается, то мы на месте стоим.
Ленивых не надо брать на работу.
Если бы такие были) К сожалению это нормальная сущность человека. Нет контроля — сотрудник расслабляется. Никуда тут не деться.
Потерявшие интерес обычно раньше уходят сами. А вот «взрослые»… откуда и зачем у вас задача обновить «взрослых», и что вы вообще под этим понимаете?
Мой русский не идеален)
Взрослых, это в нашем понимании «звездных». Ребята, которые считаю себя гуро и богом кода и не хотят что то меня, если и так все работает.lair
17.05.2016 22:36Термин «Старых» — это наш внутренний жаргон: старая команда и новая команда.
Угу, вы просто хотите избавиться от всей "старой команды". Круто.
О том и речь. Если сотрудник не развивается, то мы на месте стоим.
Наоборот. Сотрудники не видят смысла развиваться, потому что вы стоите на месте.
Если бы такие были) К сожалению это нормальная сущность человека.
Нет.
Нет контроля — сотрудник расслабляется.
Вообще, когда человек на работе расслаблен — это хорошо, меньше стресса — меньше ошибок.
Мой русский не идеален
Язык отражает мышление.
Взрослых, это в нашем понимании «звездных».
Болезненно напоминает "Повелителя мух". Помните, чем все закончилось?
Ребята, которые считаю себя гуро и богом кода и не хотят что то меня, если и так все работает.
… а зачем что-то менять?
ToSHiC
18.05.2016 00:06+2Смотрите, какая история получается.
Вопрос:
Какой план развития Вашей компании на 1 год?
Ответ:
в комментариях я рассказал, что бизнес шел самотеком до конца 2015 г.
И, собственно, совершенно непонятно, почему будет лучше.
DmitryKorolev
17.05.2016 19:32-1Fen1kz у нас такого вопроса нет, это ребята в комментариях стебутся ;-)
Но в процессе собеседования задается вопрос из которого мы пытаемся понять куда движется сотрудник, будет ли он развиваться, целеустремленный и т.д.
webkumo
17.05.2016 19:46+3Вы бы в свои скриншоты заглянули, прежде, чем отнекиваться — там этот вопрос вполне себе прописан.
DmitryKorolev
17.05.2016 20:32-2webkumo это анкета на основании которой мы опрашиваем специалист (кандидат ее физически не видет). Что то вроде подсказок для нас как работодателей.
Вопрос задается в следующем ключе:
«Какими проектам вы бы хотели заниматься в ближайшие погода-год?»
Прошу меня извините, если описал не очевидно. Задача статьи поделиться опытом, ни в коем случае не хочу ничего навязывать.
lair
17.05.2016 17:33+11По итогам тестового задания/собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, требования к которым мы предъявляем к работникам на должности разработчика Yii.
В частности, нам показалось, что у вас мало опыта в следующих областях:
Так вы выяснили, или вам показалось?
У каждого сотрудника есть пробелы в знаниях. Это важно показать сразу, чтобы кандидат понимал, что есть к чему стремиться.
Когда вы показываете на пробелы, вы не показываете, куда стремиться. Вы показываете на пробелы. А декларируемый подход "у каждого есть пробелы, и мы вам их покажем прямо в оффере" приводит к соответствующей реакции.
(BTW, вы показываете человеку на его пробелы, но у него нет возможности ответить вам симметрично. Это невежливо.)
Это я к тому, что я, скажем, прочитав такой оффер, приму его только при условиях, когда есть совсем нечего, и сразу же продолжу искать работу дальше. При наличии же альтернативы такой оффер отправится в мусорку. Просто за тон.
nightshadows
17.05.2016 17:53+9По закону нельзя делать разные зарплаты на испытательный срок и после него. Да и начинать оффер с перечисления недостатков кандидата… Я бы сразу в мусорку выбросил такой оффер.
Temirkhan
17.05.2016 18:11Я тоже. На заре карьеры из-за неуверенности в себе после такого шквала требований; сейчас — просто потому что все пропитано жаждой все до копеек сэкономить и выжать максимум. Веб-студии, похоже, вещь суровая…
Yuuri
18.05.2016 12:05+1У каждого сотрудника есть пробелы в знаниях. Это важно показать сразу, чтобы кандидат понимал
… почему ему предлагают меньше, чем он рассчитывал, не задирал нос и не рыпался. А то приходют тут всякие не со всеми необходимыми знаниями, ещё ресурсы на их обучение тратить.
webkumo
17.05.2016 17:53+8Ох уж мне этот мегамозг…
1. Оформление статьи — жуть. (уберите ваши… картинки под спойлеры, может хоть не так резать глаза будет! И сделайте уже что-нибудь с вашей таблицей… под спойлер лучше запихнуть комментарии… или сноской сделать… или подсказкой!)
2. «Рынок IT развит слабо ...» — чего?
"… и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками." — Вы бы людей не путали. Рынок-то развит неплохо. Вот с кадрами — да… голод кадровый есть… Но хорошие компании вроде не жалуются на обилие джунов — а пытаются и из них что-нибудь нафильтровать… Если же вам фильтровать «не из чего» — то это плохой признак…
3. «Полное продумывание архитектуры новых проектов, включая БД» — это что за гибрид джуна, фуллстека и архитектора?
4. «Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения.» — так у вас кадровый голод или избыток кадров?
5. «Главной задачей по составлению офера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.» ~=~ «Ты безмозглый раб и будешь работать за еду!»
6. «У нас в первый день сотрудник читает регламенты… » — строгие регламенты должны быть прочитаны ДО подписания ТД, с остальными можно знакомиться в любое время
"…, настраивает компьютер..." — «собирает генту»? Я вот знать не знаю, что настраивать, если мне проект не дали. До проекта — только браузеры и IDE можно поставить… ну так это (по уму) должен работодатель сделать.
"..., смотрит библиотеку решений..." — если не знаешь, чем будешь заниматься — то что ты там увидишь… ну если фирма не мельче напёрстка… слишком большая эта самая «библиотека решений» у сколько-нибудь крупных компаний
"..., гуляет по территории и общается с коллегами." — та же фигня. Чего шататься (с офисом должны были познакомить при трудоустройстве)? О чём общаться (никакого бекграунда по проектам! — остаётся только пустой трёп)?
5. Первые 1-3 месяца джун входит в процесс в компании и разбирается с конкретным инструментарием. Только потом появляется адекватная возможность «закрывать пробелы в знаниях». Зависит от сферы, но имхо даже в сайто-студии вряд ли сильно быстрее получится (без ущерба качеству).
6. из вашего комментария «По итогам собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, которые обязан знать сотрудник на должности Интернет-маркетолог (Арбитражник).» — сами же нарушили свои же правила («Недостаточно написать: “вы плохо знаете php”»)
Можно на хабре видеть более грамотные статьи?DmitryKorolev
17.05.2016 20:37webkumo спасибо за ваш комментарий, мне приятно видеть критику. Все описанные выше замечания имеют место быть. Первый пост получился «комом». Оформление подправим в следующих публикациях.
mephistopheies
18.05.2016 01:52Первый пост получился «комом». Оформление подправим в следующих публикациях.
похоже это ваш последний пост, карма рулит
mbait
17.05.2016 18:05+6Владеете системой контроля версий git?
Нет, git по большей части пока принадлежит Линусу и Джунио, но можно форкнуть.DmitryKorolev
17.05.2016 20:53)))
На удивление, приходит много толковых программистов, которые только слышали про git, а базовые запросы делать не умеют… Неужели кто то еще проекты обновляет через ftp?!mbait
17.05.2016 21:19+3которые только слышали про git
Может быть они до этого работали с mercurial, subversion или perforce?
Неужели кто то еще проекты обновляет через ftp?!
Если речь идёт об обновлении продукта, а не локально кода, то почему нет? Собрал локально архив и залил его. Чем проще система, тем она надёжнее. Когда я писал курсовую, то пользовался WinRAR в качестве системы контроля версий. Этот архиватор умеет сохранять предыдущую копию при обновлении архива. И передавать его легко — просто посылаешь архив по почте. Для получателя наличие истории прозрачно — он видит только текущую ревизию, как обычный архив. Поскольку в работе было важно лишь уметь откатиться на предыдущую версию в случае проблем, это было отличным решением, как мне кажется.
nightshadows
18.05.2016 15:13+1Вы удивитесь, но тот же SVN куда более распространён в крупных компаниях до сих пор.
AmdY
17.05.2016 19:07Да, российские эйчары удивляют своей дремучестью. Программистов ищут на hh, а вилку зарплаты берегут как гос тайну.
Просто оставлю пример.
Dear Slava,
I found your contacts at our database and thought you may be the person my clients are looking for :) Now I'm searching for Senior JavaScript developers. Would you be interested in job opportunities at the moment?
Project descriptions:
1. Enterprise solutions for business process automation (Germany product company, Kyiv)
2. Complex employee management portal (American start-up company, Kyiv)
3. JIRA and other products development (Polish outsourcing company, Gdansk)
Responsibilities:
• Design and implement web applications, specializing in the user interface of the product, but often work at the back-end also
• Code, develop, test, debug, and design features and portions of software
• Perform code reviews for best practices
• Refactor code as necessary
• Take responsibility for code that you’ve written
Main requirements:
• 3-4+ years coding in Javascript or/and PHP
• Familiarity with AngularJS or similar frameworks
• Experience with HTML5, CSS, Bootstrap, LESS, SASS
• JS OOP and Pаtterns
• Some experience with version control (GIT, TFS)
• Кnowledge of cross-browser web development
• Deep understanding of web projects architecture
• English — upper-intermediate+
Companies offers:
• Highly Competitive compensation (depending’s on Cаndidate level, up to 4000 USD NET);
• Long-term employment;
• Attractive benefits package (paid sick leave, vacations (25 working days));
• Web-based courses on HTML5, CSS, JavaScript, MVC, C++, Linux, Git & more for those who are ready to constantly improve their professional level;
• Free English classes;
• Gym membership reimbursement;
• Thousands of interesting customers including NASA, Sony, and the United Nations;
• Fully equipped kitchen
I'll try to answer on all your questions in case of your interest. Thank you for feedback in advance :)
Best regards,
Miroslava NazarenkoDmitryKorolev
17.05.2016 21:01AmdY Спасибо за Ваш комментарий Это больше похоже на вакансию. В этой статье я рассказываю про последний этап, перед подписанием трудового договора.
Может подкините идейку где еще стоит искать разработчиков?AmdY
18.05.2016 04:03-1linedin, удивился не увидев его вообще в списке источников. К сожалению, это убожество стало стандартом де факто для работы в айти.
saw_tooth
17.05.2016 20:51+1В эру сильного аутсорса, HR настолько обленились, что кажется не тебя принимают на работу, а ты общаешься с претендентом, вытягивая информацию вопросами.
hoack
18.05.2016 17:47Меня совершенно поразила идея указывать в оффере пробелы в знаниях. У меня такое предложение вызвало бы негативную реакцию, и я, скорее всего, не принял бы его. Полное ощущение, что компания специально пытается «опустить» меня, вероятно, чтобы платить поменьше.
DmitryKorolev
18.05.2016 18:34-1Да нет же, читайте внимательнее
Рынок IT развит слабо и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками.Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком.
Имеется ввиду, что есть проблемы в кадрах на рынке. «Почти всех», не значит отправляем и рекомендую отправлять всем такой оффер.hoack
18.05.2016 19:06В статье написано:
Главной задачей по составлению оффера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.
А на мой взгляд, главная задача при составлении оффера — четко проговорить все ключевые моменты и дать кандидату понять, что он нравится, и что компания хотела бы, чтобы он стал частью команды.
savash
18.05.2016 18:39> Полное продумывание архитектуры новых проектов, включая БД
> Твердые навыки в фронт-энд — верстка и JS
Слишком размытые требования — Вы ищите архитектора, DBA, фронт-енд разработчика в одном лице и предлагаете ему работать на PHP с YII.
Испытательный срок, как мне кажется, подходит для определенного (не высокого) уровня специалистов.
В некоторых компаниях на протяжение первых 3-х месяцев не отчисляют социальные условия, после чего, делают это ретрактивно. Но зарплата и период performance review всегда обозначаются четко.DmitryKorolev
18.05.2016 18:42> Полное продумывание архитектуры новых проектов, включая БД
> Твердые навыки в фронт-энд — верстка и JS
Это пример составления. Статья описывает шаблон на основании которого работодатель сможет собрать оффер кандидату, которого хочет взять на испытательный срок.
Задача письма — объяснить правильно сотруднику почему он не походит и не обидеть его. Такой задачи как сторговаться на пониженную заработную плату нет.
Если кандидат не будет устроен на испытательный срок, то пример письма будет другой.lair
18.05.2016 22:34Задача письма — объяснить правильно сотруднику почему он не походит и не обидеть его.
Подождите, вы же пример оффера приводите. Оффер — это предложение работы, его высылают, когда человек подходит под вакансию.
Liquidos
Все бы так оферы составляли. В принципе, хороший шаблон для многих отраслей, не только программирования.
Единственное — забыли упомянуть, какая зарплата будет ПОСЛЕ испытательного срока (и если эта сумма заранее неизвестна и будет обсуждаться — тоже надо упомянуть). Деталей о деньгах, как и самих денег, — много не бывает, а они волнуют работников больше и чаще, чем что либо еще (зарплата является главным мотиватором).
ToSHiC
А разве зарплата во время испытательного срока может быть меньше, чем после? Кажется, по закону так делать нельзя. И ещё, на время испытательного срока должно быть написано рабочее задание, с критериями успеха. Только при наличии такого задания можно легко и 100% законно уволить сотрудника по результатам испытательного срока. Это если зарплата белая, конечно же.
BagrationDP
Это если официальный найм сотрудника, а не трудовой договор или договор с ЧП-шником на оказание услуг.
mbait
Это незаконно. Поэтому никто и не пишет в договоре зарплату после испытательного срока, её как бы «поднимают» потом. Смешно то, что обычно разница в зарплате составляет около 5%, и критериев проходимости никто не ставит, то есть обычно это просто попытка работодателя сэкономить на первой запрлате. Ещё забавно наблюдать реакцию, когда ссылаешься на закон, согласно которому при первом приёме на работу после окончания учёбы испытательного срока не может быть назначено.
vKreker
>А разве зарплата во время испытательного срока может быть меньше, чем после? Кажется, по закону так делать нельзя.
Такое практикуется всегда при серой ЗП. Часто вообще не называют вилки, а просто допрашивают: «сколько хочешь?» и «сколько раньше получал?». И после твоих слов начинают торговаться на сумму на испытательный срок.
Если ЗП белая, то могут пойти на уловку: просто предложат поменьше и скажут: «ну после испытательного срока вам сделают повышение зарплаты приказом». Только для повышения нужны веские причины, которых порой может и не быть в силу обстоятельств.
В принципе, «срез» ЗП на испытательном периоде логичен. Но если кандидат успешно прошел испытание, то срезанную сумму по-хорошему ему нужно вернуть, чего никто не делает.
Стоит еще отметить, что есть люди, которых удерживает от смены работы именно уменьшенная зарплата на испытательный период.
DmitryKorolev
vKreker В комментария в основном свою позицию защищают сотрудники. Но есть и позиция работодателя. Именно с работодателями я и пытаюсь поделиться опытом.
Основная проблема с которой я сталкиваюсь, это недостаточная квалификация. Мы готовы платить сразу полную ЗП, но львиная доля времени уходит на восполнение пробелов, которых человек не знает и которые невозможно выявить в процессе собеседования или тестовыми заданиями.
Вот вам живой пример:
Пришел программист, разработчик Yii 2. Хороший целеустремленный парень. Выполнил тестовое задание. После выполнения провели код ревью, выявили мелкие и незначительные замечания (в целом код составлен правильно).
Взяли на работу. Задача на первый день: надо было склонить себе проект с Git и на основе разработанных модуле запустить фронтенд. И тут исполнитель растерялся, выявились факты того, что он не знает глубоко структуру фреймворка, на самом деле не работал с git и процесс разработки с Open Server+PhpStorm+Git+GitLab+Redmine ему совсем не понятна (хотя у нас все расписано в регламентах, с принтсринами и если идти по пункта то все выполнимо).
Сейчас, в течение месяца мы отвечаем на любые вопросы (на консультацию штатными сотрудниками уходит от 1 до 5 часов в день). Тимлиды (менеджеры проекта) пишут инструкции и подсказки как и что делать, проводят коллективные совещание с программистами, стараются дать по-максимум знаний.
Спустя 1 месяца можно смело показать что кандидат узнал за месяц (по пунктам) и определить дальнейший вектор развития. То есть сказать: что бы получать больше или иметь в подчинении сотрудника, надо уметь делать и знать это:
1.
2.
3.
Так вот основная цель заплатить в первые месяцы меньше не для того что бы обмануть, а хоть как то компенсировать затраты на его обучение. Говорю исключительно со стороны работодателя.
Есть и другие примеры, где приходят талантливые ребята, которые начинают перерабатывать весь каркас и давать реально дельные советы. Таких ребят мы поощерям по умолчанию.
lair
С позиции работодателя затраты на обучение сотрудника компенсируются его большей эффективностью после обучения.
DmitryKorolev
lairt безусловно! Но что делать есть ты обучаешь сотрудника, а он садиться тебе на шею?
Есть такие кадры, которые при каждом затыке хотят что бы им сразу подсказывали. Хотят ответ в google можно найти в 1-ой строчке.
На практике, если видно, что сотрудник не обучаем и не хочет сам развиваться, то по мне проще от него отказаться.
Опять же, тут смотря что преследует работодатель: если он хочет перспективного сотрудника, который будет расти вместе с компанией, то это одно, если нужно выполнять типовые задачи (например, дизайн натянуть на верстку), то это совсем другая песня.
Но в вашем комментарии вы абсолютны правы!
lair
А как вы определяете, что он сел вам на шею?
Можно просто не подсказывать, а сказать "сам посмотри".
Любопытно, то есть люди, которые выполняют "типовые задачи" — не перспективные, и не должны расти вместе с компанией? А, значит, если верить соседнему комментарию, его через некоторое время надо заменить на более молодого и квалифицированного?
DmitryKorolev
lair отвечаю на ваши вопросы:
Вы просто с такими не сталкивались. Он каждый вопрос (даже очень объективный кидает в чат). Есть такие ленивцы))
Можно, только он потом когда его спрашиваешь почему не сделал, говорит я пробовал разобраться, не получилось и никто не помог.
Вы не правильно меня поняли. У каждой фирмы свои задачи. У нас задача писать нестандартные модули и нам нужно что бы человек был в постоянном развитии и «изобретал». Для студии, которая клипает сайты на Битрикс это не так важно. Они все типовые затыки могут сложить в 1 документ и раздать новым разработчикам.
lair
Сталкивался. Испытательный срок кандидат не прошел.
См. выше про испытательный срок.
Значит, создавайте людям такие условия, когда им нужно и выгодно быть в постоянном развитии.
DmitryKorolev
Работаем над этим! Спасибо еще раз за ваши комментарии!
vKreker
Согласен. А еще если тимлиды податливые, то новичок может им сливать свою работу «помогите разобраться, я же новичок». Таким образом мы получим тимлида, занятого не своей работой, и халявщика-новичка, получающего большую зарплату программиста.
Самое сложное тут — это определить те самые ограничения. Ну вот, к примеру, если ведущий программист за испытательный период так и не понял проект? Ну просто физически понять его нельзя так быстро. Просто проверить глубину познания? А где эта грань, при которой нужно оставить или уволить?
DmitryKorolev
vKreker что бы это понять, надо разбирать на реальном примере.
Нет универсальной грани. У каждого работодателя своя грань.
По сути работодатель должен увидеть что есть движение по проектам. Что для работодателя движение — это большой вопрос.
Каждому работодателю всегда нужно свое. Кому что бы на сайте просто кнопочка цвет меняла, а кому чтобы в коде были коменты и все это было написано по регламенту.
Чтобы понять что нужно работодателю, можно запросить у него конкретный список требований к качеству работы в порядке приоритета.
Не стесняйтесь спрашивать и корректировать план работ на время испытательного срока. Чем больше вы общаетесь, тем больше приходит понимания что надо делать и соответсвует ли кандидат нужным задачам.
Полностью с вами согласен: физически разобраться досконально во всем проекте не возможно. Никто не будет требовать нереального. Если работодатель этого не понимает, то это плохо.
ToSHiC
Вы же должны понимать, какого уровня человека вы хотели бы нанять, и примерно какого уровня наняли. Придумываете и описываете такой кусок работы, который он должен быть бы осилить за 1 месяц, если адекватный, и описываете в виде задания на испытательный срок, обязательно проговариваете это при подписании контракта/соглашения. Каждую неделю контролируете, как он продвигается, если за 2 месяца так и не осилил выполнить задание — увольняете.
Балансировать на самом деле придётся между количеством отсеянных кандидатов (на собеседования тратится время ваших тимлидов), и временем, что потратите потом на ввод нового человека в работу. Если поток небольшой — то придётся снижать порог и нанимать потенциально более слабых разрабов. Если у вас студия по производству однотипных сайтиков, то у вас ещё и люди будут постоянно уходить, т.к. особо некуда расти внутри.