В мае нынешнего года компания Натальи Касперской InfoWatch предложила инновационную систему контроля за хранением корпоративных тайн. Специалисты ИТ-компании разработали «прослушку», позволяющую перехватывать и анализировать разговоры сотрудников по рабочим мобильным телефонам. За инициативой последовало множество вопросов, главные из которых — зачем руководители внедряют технологии контроля рабочего процесса, и приносят ли новые методики оценки производительности пользу сотрудникам?
На рынке «корпоративного контроля» сегодня присутствуют сотни компаний. Сомневающиеся в качестве работы подчиненных работодатели имеют доступ ко множеству высокотехнологичных инструментов. В условиях кризиса количество «внутренних угроз» для компаний возросло, и желание руководства контролировать корпоративные коммуникации и рабочий процесс только усилилось.
Рассмотрим технологии контроля рабочего процесса и выясним, могут ли они приносить пользу не только работодателю, но и сотрудникам.
Трудовая дисциплина и исполнение служебных обязанностей: электронные системы организации рабочего процесса
Во время кризиса работодатели особенно внимательно следят за трудовой дисциплиной персонала: урезанные бюджеты вынуждают отказываться от услуг специалистов, демонстрирующих низкую производительность труда.
«Безусловно, эффективность сотрудников стала играть еще более важную роль: с ухудшением экономики подавляющее большинство работодателей провели оптимизацию численности, сохранив самый квалифицированный, работоспособный и лояльный компании персонал, который сможет работать за двоих, совмещая несколько функций», — замечает руководитель департамента по работе с персоналом Job.ru Инна Державина. «За бортом» рискуют оказаться те, кто срывает дедлайны, регулярно опаздывает на работу или посвящает рабочее время решению личных проблем.
Повысить эффективность командной работы и отследить личный прогресс сотрудников в выполнении заданий помогут системы организации и контроля рабочего процесса. Среди наиболее известных ресурсов — Pyrus, CrocoTime, Wooboard, «Стахановец», «Мегаплан». Все они помогают оптимизировать рабочие нагрузки и отражают реальную «картину дня» сотрудников офиса. Так, работодатель в любой момент может проверить, находится ли тот или иной член команды на своем рабочем месте и выполняет ли он свои прямые обязанности.
«Теперь, если кто-либо из сотрудников не выходит на работу, система учёта рабочего времени фиксирует это», — делится опытом работы с CrocoTime начальник отдела кадров B2B-Center Алина Искендерова. — «Статистика CrocoTime обновляется раз в пять минут, и мы можем оперативно связаться с руководителем отдела и выяснить причину отсутствия подчинённого». Наряду с учетом «посещаемости», ресурсы помогают определить, кто из сотрудников сидит в социальных сетях или играет в онлайн-игры в рабочее время.
Наибольшую пользу внедрение электронных системы организации и контроля рабочего процесса принесет руководителям крупных компаний. По данным аналитиков сервиса «Стахановец», в организациях, штат которых превышает 50 человек, сотрудники тратят на решение деловых задач только 38% рабочего времени, так как личный вклад каждого отдельного члена команды сложно определить.
В «плюсе» остаются и наемные работники — тщательный контроль за рабочим процессом позволяет выделять и премировать наиболее эффективных членов команды, что значительно повышает мотивацию к труду. Кроме того, внимание к личному прогрессу каждого отдельного сотрудника помогает пересмотреть систему оплаты: работники, справляющиеся с большим объемом задач, смогут получать больше, чем их неорганизованные коллеги.
Контроль качества работы выездных сотрудников: системы FSM (field service management)
С рядом сложностей сталкиваются и руководители компании, чьи сотрудники выезжают к клиентам для оказания услуг (например, для сборки мебели, ремонтных и монтажных работ, уборки помещений). В условиях офиса можно контролировать работу подчиненных лично, но следить за несколькими выездными бригадами удаленно гораздо сложнее. Эффективным решением этой проблемы может стать сервис управления выездными сотрудниками Planado, который как заявляется, способен повысить производительность труда мобильных бригад более чем на 30%.
Planado не только облегчает коммуникацию между руководителем и выездными сотрудниками, но и помогает бригадам придерживаться единых стандартов работы, что значительно повышает качество оказываемых услуг. Кроме того, ресурс позволяет следить за «невидимыми работниками»: благодаря Planado сотрудники не смогут в течение дня заниматься своими делами под предлогом «затянувшейся работы». Поможет ресурс и тем руководителям, которые подозревают свои сотрудников в подработке «на стороне» в рабочее время, — благодаря грамотной оптимизации задач, у нечестных работников просто не останется времени на то, чтобы выполнять личные заказы.
« [...] Проблема актуальна в разных областях: у компаний, которые устанавливают окна, обслуживают охранно-пожарную сигнализацию, занимаются клинингом, сбором мебели, ремонтом техники на дому и др. У всех организаций, использующих выездных сотрудников, одни и те же проблемы, которые можно решить внедрением новых технологий — замечает руководитель Planado Вадим Захариков. — Эффективность инструментов для управления доказана различными исследованиями. Судя по нашему первому опыту, работает это и в России — в среднем внедрение приложения позволяет повысить продуктивность выездных сотрудников на 31%».
Выигрывают от использования Planado и сами выездные работники. Так, диспетчер всегда посылает к клиенту бригаду, которая находится ближе всего территориально, что позволяет существенно сэкономить время на дорогу. Контроль за выполнением поставленных задач позволяет избежать временных накладок и стрессовых ситуаций — до тех пор, пока текущее задание не будет выполнено, бригада не получит новых срочных вызовов.
Внедрение системы контроля за работой выездных сотрудников Planado облегчает и процесс трудовой адаптации новичков: выполняя заказы, они могут опираться на пошаговый план работы. Фотографию результата можно отправить в офис, чтобы получить оценку более опытных коллег.
Безопасное хранение корпоративной информации: DLP-системы
По данным масштабного исследования компании Zecurion, максимальный размер ущерба, который понесла отечественная компания в результате «слива» корпоративных тайн, составил в $30 млн. Средний же финансовый ущерб крупных коммерческих организаций от одной утечки — $820 тыс. Чаще всего инсайдеры похищают и продают персональные данные сотрудников и акционеров (74,3%), списки клиентов и поставщиков (70,2%), а также персональные данные клиентов (69,2%).
Защитить корпоративные тайные помогут DLP (Data Leak Prevention) — системы. Чаще всего они выполняют сразу несколько задач — отслеживают и анализируют деловую и личную переписку с рабочих компьютеров, «перехватывают» сообщения в социальных сетях и мессенджерах, фиксируют копирование данных в облако или на внешние носители, проверяют историю запросов в браузере. Отдельное внимание уделяется переводу внутрикорпоративной информации на бумажные носители. Невероятно, но в 10% случаев краж производственных данных инсайдеры просто распечатывают необходимое на офисном принтере.
«Мы не можем контролировать всех сотрудников, мониторим в первую очередь группы риска — 85% нарушений и утечек приходится на увольняющихся сотрудников, — утверждает руководитель аналитической службы Solar Security Галина Рябова. По мнению эксперта, в «список подозрения» должны попадать и сотрудники, чьи расходы очевидно не совпадают с зарплатой. Например, те, кто неожиданно для коллег приобретает автомобиль или недвижимость.
Контроль за поведением в социальных сетях и запрет на мессенджеры
Особое внимание сотрудники служб безопасности крупных компаний уделяют и содержанию страничек сотрудников в социальных сетях. «Пост сотрудника может разрушить репутацию компании, если он напишет о задержке зарплаты, сорванной сделке или готовящихся сокращениях,» — уверен основатель компании Sidorin Lab Дмитрий Сидорин — «сейчас каждый сотрудник в социальной сети, указавший название своей компании, является носителем торговой марки».
Однако, заинтересованные в сохранении деловой репутации руководители интересуются не только постами о компании и селфи с рабочего места (на них по невнимательности нередко запечатлевают рабочую документацию), но и списками «друзей» и подписками подчиненных. Если в друзьях присутствуют сотрудники конкурирующих фирм и журналисты из профильных изданий, работник может попасть в «группу риска».
Немало подозрений вызывает и деловая переписка в мессенджерах. Так, руководитель компании «Мегаплан» Сергей Козлов предпочел закрыть доступ сотрудников к Telegram, чтобы «история общения и обсуждения оставалась в компании».
«Да, в конце прошлого года я был вынужден закрыть доступ к Telegram из офиса, чем вызвал волну негодования. Как и любой гендиректор, я хотел знать, чем заняты мои люди и есть ли проблемы в работе. Что я мог предложить? Только достойную замену. Поэтому поставил перед разработчиками задачу — сделать чат, в котором было бы не менее удобно общаться. Теперь обсуждаем задачи, не выходя из «Мегаплана», а история общения остается в компании» — заявляет Сергей Козлов.
Пряник: как избежать негативной реакции сотрудников
Далеко не все сотрудники готовы работать под постоянным контролем со стороны руководства. Наиболее негативно воспринимается желание отслеживать звонки с корпоративных сим-карт и переписку с рабочих компьютеров. Отечественные правозащитники считают подобное нарушением конституционных прав трудящихся и называют любую «офисную прослушку» незаконной. Однако, даже внедрение field management — систем может вызвать недовольство подчиненных.
Главным механизмом борьбы с негативной реакцией эксперты считают открытый и честный диалог с коллективом. «Желательно, конечно, провести анкетирование среди сотрудников и дать возможность им высказаться, чтобы точно понять, чем именно они не довольны», — советует Сергей Ожегов, коммерческий директор компания SearchInform.
Работники должны знать, какие механизмы контроля будут внедрены, и как это отразится на оценке их деятельности. Большинство руководителей считает, что сотрудники компании должны быть в курсе того, что за их работой наблюдают. Так они не смогут скомпрометировать себя случайно и успеют перестроить свою работу в соответствии с новыми требованиями.
«Как правило, сотрудники не любят нововведения, поэтому имеет смысл и материально заинтересовать их». — уверены создатели сервиса Planado. Один из возможных способов мотивации — проведение сертификации команд или офисов, которые соответствуют высоким стандартам работы и поддерживают их на протяжении долгого времени. Сотрудников-«чемпионов», которые показывают наиболее высокие результаты в работе с новой системой оценивания, можно наградить прибавкой к зарплате или премией. Важно объяснить подчиненным, что внедрение новых систем контроля рабочего процесса выгодно для них ничуть не меньше, чем для руководства. Если сотрудник справляется со своими задачами в срок, по результатам проверок он получит поощрение.
Для того, чтобы внедрение новых механизмов контроля рабочего процесса прошло «безболезненно» для коллектива, необходимо:
- Заранее сообщить сотрудникам о введении новых методик оценки их деятельности. Рассказать, что именно будет анализировать электронная система (посещаемость, количество часов работы, использование рабочего компьютера и офисной техники для личных нужд, своевременность выполнения рабочих задач и т.д.). В идеале — провести общее собрание, посвященное только этому вопросу.
- Объяснить, что нововведение принесет пользу не только руководству, но и коллективу (сотрудники, привыкшие прятаться за спинами коллег, перестанут «тормозить» работу команды, наиболее трудолюбивых и ответственных ждет награда).
- Быть готовым неоднократно ответить на вопросы подчиненных о нововведении.
- Разработать программы поощрения для сотрудников, демонстрирующих в новых условиях наибольшую производительность труда (премии и прибавки к заработной плате).
- Повысить мотивацию работников, устраивая корпоративные соревнования между отделами и сотрудниками, занимающими одинаковые должности. Вознаграждать тех, кто продемонстрирует наилучшие результаты.
Комментарии (42)
AcidVenom
14.07.2016 10:27+3Во время кризиса работодатели особенно внимательно следят за трудовой дисциплиной персонала: урезанные бюджеты вынуждают отказываться от услуг специалистов, демонстрирующих низкую производительность труда.
Неправда, урезанные бюджеты вынуждают всячески наказывать сотрудников. А специалисты, демонстрирующих низкую производительность труда, это родственники топ-менеджмента.
dmitry_ch
14.07.2016 11:01+7Почему на всех ракламах систем, относящихся к работе, люди еще счастливее, чем в рекламе туалетной бумаги с водорастворимой втулкой? Им ТАК нравится работать все больше (спасибо системам, которые заставят их впахивать даже тогда, когда они раньше хоть чуть-чуть отдыхали), или им на работе вместе с новой системой внедрили и автонакурку за хорошую работу?
Собственно, отличным ответом стала «уверенность» создателей сервиса: "«Как правило, сотрудники не любят нововведения, поэтому имеет смысл и материально заинтересовать их»". На что 99% владельцев контор отвечают — «ха, система показывает, что работники у меня еще и баклуши бить успевали, так что пусть работают за свою зарплату». Это, как мы понимает, очень «способствует» «любви к нововведениям», ага.
> Разработать программы поощрения для сотрудников, демонстрирующих в новых условиях наибольшую производительность труда
> (премии и прибавки к заработной плате).
Нет, не так. Просто сказать: «Раньше вы давали N прибыли/клиентов/продаж в месяц. Система обещает, что будет 250% от N, и мы понимаем все, что работать придется больше. Раз прибыть подрастает, то всем сотрудникам (нет, не „в первую очередь директорам“!) поднимаем зарплату в 2.5 раза.»
sim3x
14.07.2016 11:23+1А насколько увеличивается производительность у топменеджмента?
И насколько уменьшилась зп топов, после введения трудовой дисциплины?
Есть комменты HR по етому поводу?
lilac1982
14.07.2016 11:45+3Мне кажется вы пытаетесь подменить системой контроля нормальный воркфлоу с четко обозначенными точками контроля. Если этого нет никакая система учета рабочего времени не поможет.
Idot
14.07.2016 12:19+5Процитирую самого себя:
если мерилом работы служат усталость и переработки, то на качество становится наплевать. И такой менеджер не оценит безглючный код написанный за 2-3 часа, а он будет радоваться глюкавому коду на который потрачено 10 часов аврала, и ещё 20 часов потребуется для исправления. Тот кто быстро пишет безглючный код — у него будет считаться «бездельником», а тот кто от усталости постоянно находится в состоянии глюков и постоянно авралит оставаясь на ночь и приходя поработать в выходные — у него будет «образцовым трудягой».
Продукт который Вы тут рекламируете измеряет усталость, а не эффективность, и как следствие те лохи что купят Вашу систему неизбежно утеряют эффективных сотрудников, и со временем заслуженно разорятся.gaki
14.07.2016 12:49+2Можно проще сказать: попытки оценивать труд не по его конечному результату до добра не доводят.
lol_wat
15.07.2016 10:28+1Я прочитал всю статью и не увидел рекламы никакого продукта. Может не туда куда-то смотрел?
DeadKnight
14.07.2016 12:27По моему, заявленная в заголовке тема: «как современные технологии помогают руководству контролировать КАЧЕСТВО работы», — не раскрыта.
Тут как в анекдоте получается:
— Как быстро вы текст набирать можете?
— 50 символов в минуту
— А 100 символов в минуту можете?
— Могу, только такая фигня получается.
Vjatcheslav3345
14.07.2016 12:35+2Вообще умному менеджеру легко отличить эффективного работника — это тот кто извел не одну пачку бумаги на записки, схемы и модели, сломал не одну телефонную трубку в переговорах с представителем заказчика, а в конце месяца написал 10 строчек от которых заказчик выпрыгивает из штанов (от восхищения работой продукта) и которые прошли все тесты без нареканий а вовсе не тот, кто извел на писание кода пару жестких дисков, полностью забитых его говнокодом.
Idot
14.07.2016 12:41+1Только вот рекламируемая тут система заклеймит его «бездельником» и выставит к увольнению. А вот говнокодера та же самая система будет считать «образцовым трудягой».
poxu
14.07.2016 14:31Оооо да. Есть даже ещё более эффективные работники, которые весь месяц бухал с заказчиком, ничего не сделал вообще, но заказчик уверен, что весь достигнутый прогресс — заслуга этого сотрудника. Такого работника отличить даже легче, чем предыдущую звезду.
Idot
14.07.2016 15:22+1Это обычная обязанность продажника — уговорить заказчика заключить контракт. Выглядит как «ничего неделание», но результатом является контракт. Как-то раз сопровождал в качестве «свадебного генерала» продажника (так как клиент пожелали общаться со специалистом), мотались с ним к клиенту в соседнюю страну два месяца, но в итоге контракт был всё же подписан.
darthandrew
14.07.2016 12:35+1Вот пример реального пряника: у нас одно время была практика — чтобы программисты не ленились и приходили на работу вовремя, если допустим человек пришел до 9-30, ему в этот день начисляют небольшую премию (порядка +5 уе). Отлично работало.
snp
14.07.2016 13:02Хорошая идея, если при этом гарантируется отсутствие штрафов за «опоздание». Учёт времени через систему учёта по карточкам доступа? Просто большой соблазн эти системы использовать для карательных целей.
darthandrew
14.07.2016 13:09Коллектив небольшой, все было «на честность». Штрафов не было, и сейчас нет. Хотя, пожалуй, всегда хотелось бы ввести карательные меры для некоторых. Но работу программистов оценивать сложно, сложно сказать кто лучше, кто «заслужил» а кто не особо. Аналогично сложно оценить работу например, технического писателя.
snp
14.07.2016 13:17А коллеги и оценят. Главное чтобы был настрой на прозрачность, честность и чтобы коллектив был готов избавиться от балласта, тянущего всех вниз.
Штрафы на часть людей очень пагубно влияют и в итоге организация теряет кадры.gaki
14.07.2016 15:55+2Подозреваю, что рано или поздно подобное премирование начнёт сотрудниками восприниматься как нечто само собой разумеющееся, и невыплата «премии» в случае опоздания станет эквивалентна штрафу за это опоздание.
Oxoron
14.07.2016 12:41Во время кризиса работодатели особенно внимательно следят за трудовой дисциплиной персонала: урезанные бюджеты вынуждают отказываться от услуг специалистов, демонстрирующих низкую производительность труда.
Почему от них не отказываются не во время кризиса?
В «плюсе» остаются и наемные работники — тщательный контроль за рабочим процессом позволяет выделять и премировать наиболее эффективных членов команды, что значительно повышает мотивацию к труду.
Намерение понятно, но есть два «но»:
1. «Во время кризиса» скорее уже наказывать «нерадивых» (это нормально в смысле бизнеса, но в статье может показаться декларированием ложных целей).
2. Вам таки шашечки или ехать? Договор с фрилансером можно воспринимать как «вот задача, сделаешь к сентябрю, плата 1000$». Соответственно, фрилансер в теории до сентября может исчезнуть. Если у руководителя есть желание контролировать фрилансера — он разбивает задачу на подзадачи длиной в день\неделю, и связывается с фрилансером в конце каждой операции. В любом случае, в большинстве случаев руководителю важно знать, что задачи делаются в срок, а не чем занимается фрилансер.
«Пост сотрудника может разрушить репутацию компании, если он напишет о задержке зарплаты, сорванной сделке или готовящихся сокращениях,» — уверен основатель компании Sidorin Lab Дмитрий Сидорин — «сейчас каждый сотрудник в социальной сети, указавший название своей компании, является носителем торговой марки».
Крайне смелое утверждение по поводу ношения торговой марки. Надеюсь, кто-нибудь из юристов прокомментирует его истинность. По поводу же разрушения репутации: если начинается сокращение зарплаты — руководство заслужило разрушение репутации. Проваленная сделка или сокращения — тут надо смотреть.
«Да, в конце прошлого года я был вынужден закрыть доступ к Telegram из офиса, чем вызвал волну негодования. Как и любой гендиректор, я хотел знать, чем заняты мои люди и есть ли проблемы в работе. Что я мог предложить? Только достойную замену. Поэтому поставил перед разработчиками задачу — сделать чат, в котором было бы не менее удобно общаться. Теперь обсуждаем задачи, не выходя из «Мегаплана», а история общения остается в компании» — заявляет Сергей Козлов.
Не совсем понятно: сначала был закрыт Telegram, а потом сделан чат, или наоборот?
В остальном же статья выглядит более-менее разумно.
snp
14.07.2016 13:10А почему обязательно «фрилансер»? Человек может работать удалённо на постоянном договоре. Т.е. обычный full-time, только утром не надо в офис ехать. При этом на связи с коллегами всегда, когда нужно.
Oxoron
14.07.2016 18:00Немного ошибся с термином. Весь второй пункт можно применить и к удаленщикам, и к обычным сотрудникам (за некоторыми исключениями).
symbix
14.07.2016 12:53+2Не могу не оставить здесь эту ссылку:
http://artgorbunov.ru/bb/soviet/20090824/
«Обычно первая реакция руководителя, которому всерьёз предлагают отменить рабочее время,— агрессия, страх или насмешка. Современный офис работает по принципу фабрики начала века: если рабочий на месте, конвейер работает. Если сотрудник в «кубике», вероятно, он занят делом из страха проверки. Начальник не доверяет подчинённому, подчинённый — ребёнок. Если не следить за ребёнком, он перестанет делать уроки. Если сотрудник под рукой, его всегда можно о чём-то спросить.
Но это самообман. Современные средства связи (интернет, вайфай, почта, Скайп, Бейскемп, Дропбокс) не требуют присутствия в конкретном «кубике» или вообще за рабочим столом — продуктивно можно поработать и в кафе.
Как можно быть уверенным, что сотрудник занят делом в рабочее время, даже если он постоянно на месте? Поинтересуйтесь, на какое время приходится основная доля трафика Одноклассников.ру. Учёт рабочего времени, «человеко-часы» — самый грандиозный самообман, на который добровольно идут клиенты, исполнители и их сотрудники.
Самый главный ложный аргумент — физическая доступность коллеги. Если человек всегда рядом и его можно о чём-то спросить, это вызывает иллюзию постоянной коммуникации. Эта иллюзия приводит к неполноценному обмену информацией в проекте. Снижается требовательность к себе, и в некоторых случаях ценных сотрудников начинают использовать вместо гугля и википедии. В «Ресурсе» нельзя быть даже уверенным, что ты дозвонишься сотруднику в любое время (он может быть на встрече или в кино). Поэтому качество постановки задачи и любого общения возрастает в разы.
Революционность «Ресурса» заключается только в смене отношений между руководителем и подчинённым. Это не «родитель» и «ребёнок», а двое взрослых достойных людей. В «Ресурсе» было бы оскорбительно со стороны начальника даже отпустить коллег домой пораньше.
Конечно, для этого надо брать на работу взрослых людей — не по возрасту, а по поведению. Один из неожиданных побочных эффектов «Ресурса» — те, кому скучно и нужна палка, вылетают через неделю. Насколько система мягка к процессу, настолько она жестка и требовательна к результатам.»gaki
14.07.2016 17:06Тогда я тоже оставлю:
http://comicsia.ru/collections/freelance-advantages/1
http://comicsia.ru/collections/freelance-advantages/2
JediPhilosopher
15.07.2016 02:58На эту тему целая книжка написана — «Remote: офис не обязателен». Там много доводов от людей, которые удаленной работой занимаются давно и всерьез. И в частности приводятся с примерами ответы на доводы типа «да они же дома работать не будут» и «я же в офисе их контролирую»
gaki
15.07.2016 04:49Мне вот интересно, а многие из апологетов работы дома сами реально пробовали? Возможно, я один такое инфантильное недисциплинированное говно, но у меня получалось не то чтобы очень. При том что задача стоит интересная, есть личная заинтересованность в результатах труда, и моральная, и материальная. В целом, да, хочешь делать дело. В целом. Но вот не прямо сейчас же? С одной стороны, хорошо, что не надо вскакивать чуть свет несрамши и час-полтора убивать на путь в офис, да ещё столько же — на путь обратно. И потом сидеть, справа на тебя чихает коллега, слева весь день трындит по по телефону маркетоид, при том что по работе тебе совершенно не нужно общаться ни с тем, ни с другим. С другой стороны, вот дома можно до двенадцати поспать. Потом часок потупить в интернете — чего б не потупить, у меня ж не жёсткий график, раньше начну — раньше кончу, позже начну — позже кончу. Пообедать. Отдохнуть после обеда. Сходить в спортзал. Отдохнуть после спортзала. Еще потупить. Понять, что день практически закончился. Ну ничего, завтра наверстаю. Go to begin.
Idot
15.07.2016 06:44Наверное, зависит как от личности работающего дома, так и от того с кем он работает. Потому что когда я работал месяц из дома, то те кто со мной работал воспринимали это так, что раз я дома, то мне вообще отдыхать не надо. То есть я от меня ожидали что я буду постоянно он-лайн и в 8 утра и в поздно ночью, и в будни и в выходные — никакого отдыха, и в результате я был постоянно не выспавшийся и усталый. :(
rauch
16.07.2016 11:45> «Наверное, зависит как от личности работающего дома, так и от того с кем он работает»
вот с этого пусть и начинают! А то привыкли в стиле Лебедева/Варламова безапелляционно какие-то мысли генерить
JediPhilosopher
15.07.2016 13:38Я пробовал, сперва перешел на удаленку в своей фирме, начинал с одного-двух дней в неделю (в таком режиме у нас почти все сотрудники работали), потом полностью перешел, затем уволился и стал фрилансить, затем нашел постоянного клиента и с ним работаю.
С другой стороны, вот дома можно до двенадцати поспать. Потом часок потупить в интернете — чего б не потупить, у меня ж не жёсткий график, раньше начну — раньше кончу, позже начну — позже кончу. Пообедать. Отдохнуть после обеда. Сходить в спортзал
С одной стороны так и есть, с другой — уж те самые 4 часа наибольшей производительности в сутки даже с таким режимом вполне можно потратить. А больше работать нафиг надо. Для меня фриланс и удаленка — в первую очередь именно свободное время и возможность сходить в жаркий летний день в парк покататься на велике вместо того чтобы преть в душном офисе, с тоской глядя в окошко.
В конце концов «проспать, потупить вконтакте, сходить на обед, сходить в курилку с коллегами, понять что день кончился» можно и в офисе.
symbix
15.07.2016 14:20Я не то что пробовал, я последние 4 года только так и делаю. Проблемы с прокрастинацией решать приходится самому, да. На эту тему много техник, все описаны в интернете. Для каждого человека подходят разные, надо пробовать.
Важно четко переключиться в режим «щас я работаю». Если есть возможность, хорошо под это выделить отдельную комнату. Когда совсем-совсем влом, беру ноутбук и иду в какую-нибудь кафешку (из тех, где хороший wi-fi и никого не беспокоит, что с одной чашкой чая сидишь уже весь день) — там, типа, «офис». В итоге, главное — начать и войти в «режим потока», а чтобы не выйти, помогает pomodoro technique.
spamas
14.07.2016 12:56+6Кроме СНГ где-то еще популярен данный «продукт»? Я нигде не встречал, за 12 лет проработав в Европе, Сша, Австралии, Сингапуре…
Везде пытаются оптимизировать раб. процессы, но никак не слежку за работниками устраивать. Стыд и срам.Ivan22
14.07.2016 15:08+6Вообще это подходит для низкоквалифицированного труда.
Для депутатов еще подойдет.
Garruz
14.07.2016 18:09+2С точки зрения руководителя (коим сам являюсь) – большинство моментов в статье крайне спорные. «Феодальный строй» и тотальный контроль в компании влияют исключительно на выработку «хоть чего-нибудь» и безопасность, но значительно снижают качество продукта.
Более того, такие меры во многом разлагают рабочий коллектив, порождая массу страха, нервов, негатива и подковёрных интриг.
Поэтому чаще всего результат тотального «закручивания гаек» – знаменитая ИБД и мощная текучка кадров, в результате которой в компании «выживают» не самые достойные, а самые хитрые и/или беспринципные. Се ля ви…
Сам готов простить сотруднику почти любые «прегрешения», если он даёт мне то количество и качество работы, которое от него требуется. Желательно в нужные сроки – когда и как он это сделает и чем будет заниматься в перерывах, меня совершенно не интересует. Сдал раньше – пожалуйста, можешь отдыхать, если нет других «должков».
По графикам работы – редко когда бывает и качественно, и быстро. Важно найти разумный компромисс и понимать, когда можно пожертвовать сроками ради качества (которое, на секундочку, является важнейшей составляющей репутации компании!).
А уж пытаться сшить семь шапок из одной шкурки и в целях «повышения производительности на 30%» загонять сотрудников до состояния взмылённой лошади – даст лишь краткосрочный эффект. В перспективе же это приведёт к снижению лояльности и ухудшению качества работы – моральная усталость сотрудников, плюс сдача проектов «на отлепись» ради сроков (под страхом штрафов или увольнения).
То же самое и с рабочим графиком. Опаздываешь – если причина уважительная, то можно (и даже нужно) «понять и простить». В конце концов есть элементарные «совы». И их присутствие на рабочем месте «строго вовремя», но зато в виде зевающего полудохлого зомби – ну совершенно никак не улучшит рабочий процесс ни их самих, ни других сотрудников.
Ладно, стоп… =)
Пока не понесло писать целый трактат, выскажу главную мысль – «Хорошие кадры важнее отчётности». Настоящая лояльность сотрудников зарабатывается только уважением к ним самим и к их работе, даже к их возможным «маленьким слабостям» (у кого их нет?). И талантом руководителя, разумеется.
P.S. Причём, всё вышесказанное вовсе не означает, что надо потакать всем и во всём, позволяя настоящим лодырям «садиться на шею». Для определения таких сотрудников существуют иные методы, нежели просто грубый тайм-менеджмент всех под одну гребёнку…
EmmGold
14.07.2016 18:49Брак это пережиток прошлого, и от него нужно избавиться и больше не ввязываться.
habrastorage.org/files/eac/4ca/ed5/eac4caed515840f2870ad10c4ef208af.png
bARmaleyKA
15.07.2016 16:41У Наутилуса есть хорошая песня Скованные одной цепью. Такое впечатление что описанные там пороки были приняты как руководство к действию.
Для тех кто служил в армии весь предлагаемый бардак не будет новинкой. И почему-то те кто думает взять и перенять 1000 способов задрочить солдата, упускают из вида, что последний знает 1001 способ забить на это дело.
Nekto_Habr
Детский сад и скотный двор.
sim-dev
Специалист по мотивации персонала генеральному директору:
— Нельзя пользоваться при работе с коллективом только кнутом… Необходимо иной раз пользоваться и пряником.
— Да я пробовал, но он крошится, да и попасть в нужное место сложнее…
hdfan2
Есть ещё хорошо известный метод двух морковок — морковка спереди и морковка сзади.
gaki
В носок положить. Будет гораздо эффективнее кнута, которым в обычных офисных помещениях и не размахнёшься, на самом деле.
kay
А люди и есть дети, только немного взрослые.
Nekto_Habr
Никто не любит, когда к ним относятся, как к детям, — даже дети.