Клиент пришел ко мне с проблемой. Производительность труда растёт, а результаты компании нет.
После установки нашего Kickidler они избавились от всех бездельников, оставшиеся стали работать больше (на самом деле так как надо было работать изначально), но толку мало.
Они занимаются продажами программ для крупных и средних компаний. Их маркетологи пишут правильные тексты, снимают красивые ролики и публикуют все это на сайте и в социальных сетях. Менеджеры по развитию бизнеса находят новых клиентов и произносят зажигательные речи, рассказывая о потенциальной мощи своих продуктов. Продавцы долго и нужно общаются с покупателями, “дожимая сделки”.
Вот теперь, благодаря нашей системе контроля сотрудников, все они работают на совесть. А продажи не растут.
Болезнь это старая и хорошо известная. Причем чаще всего встречается и принимает самые тяжелые формы в крупных компаниях с хорошо прописанными бизнес-процессами и должностными обязанностями (особенно российские филиалы крупных западных корпораций). Мелкие конторы обычно вне зоны риска.
Называется болезнь “формальное отношение к работе”. Дело в том, что у каждого бизнеса есть свой финальный этап и конечный результат. Обычно это получение денег от клиента.
Всё остальное — лишь промежуточные шаги. Но это для собственника или директора, а для рядового сотрудника все наоборот. Маркетолога оценивают по качеству написанного текста, менеджера по развитию — по эффектности проведенной презентации.
И только от последнего в этой “пищевой цепочке”, продавца, хотят денег.
Более того, иные представители “промежуточных звеньев” после каждого своего действия обожают оповестить об этом всю компанию.
“Не могу молчать! Сегодня мы провели потрясающую презентацию в ХХХ. Присутствовало 80 человек, включая высшее руководство. Мы рассказали о продуктовых линейках YYY и ZZZ, после чего нас тепло похвалили. Надеемся, что продажники сумеют развить наш успех”.
Не надейтесь, не смогут. Продавцам нужно окончить Хогвардс и раздобыть волшебные палочки, чтобы что-то продать после вашей презентации.
Вы собрали в темной переговорной 80 человек и 3 часа нудели про то, что вы им можете продать Слушатели постарше сладко проспали это время, остальные с удовольствие поиграли на смартфонах. В конце вам сказали — “спасибо, что уходите” и вы с чувством выполненного долга вернулись в офис.
Но формально эти люди сделали все по инструкции. Им дали презентации и сказали прочесть — они прочли. Если презентации плохие, то все вопросы к маркетологам. Если им дали неправильные инструкции как читать презентации, то виноваты авторы инструкции.
Есть три способа лечения этой болезни.
Можно тщательно контролировать все промежуточные этапы. Оценивать все тексты, ходить на все первоначальные презентации. Задёргать персонал микроменеджментом и, как обычно, ничего не добиться.
Можно привязать все промежуточные звенья к конечному результату и платить всем сотрудникам премии в зависимости от объемов продаж. Только будьте готовы, что завтра ваш кабинет будет забит маркетологами и всякими “презентаторами”, которые будут доказывать, что свою работу они сделали великолепно, а загубили всё криворукие продавцы. И вам придется самому заняться микроменеджментом.
Я всегда рекомендую третий способ. Превратите исполнителей в заказчиков.
Продавцам нужны сделки. У них есть ресурс — менеджеры по развитию бизнеса. Пусть продавцы сами ставят им задачи, объясняют как нужно начинать работу с заказчиком и какие должны быть результаты.
Поставят задачи плохо — сделок и денег будет мало. И за невыполнение плана продавцы ответят перед руководством.
А у развивателей бизнеса свой ресурс — маркетинг, который должен правильные презентации подготовить, сценарии встречи придумать, листовками снабдить. И теперь они должны маркетологам объяснить что им нужно. И так по всей цепочке продаж.
Минус у этого способа только один. Необходимы люди, способные не только делать все по инструкции, но и принимать решения и брать ответственность на себя. А таких всегда мало…
Комментарии (50)
ivanych
28.09.2016 17:59+2Т.е. при проблеме в любом месте цепочки виноват всегда будет продавец. Спасибо, не надо.
Это подходит владельцу бизнеса, но не наемному сотруднику.
AndrewIg
28.09.2016 18:13-6Наоборот я даю возможность продавцу повлиять на результат. А то получается, что все остальные молодцы, все хорошо сделали — а продавец крайний. И конечно ни маркетинг, ни BDMы никогда не признаются, что они накосячили.
А вы за микроменеджмент?ivanych
28.09.2016 18:32+7Вы даете возможность продавцу поиметь ответственность за действия других людей, которым он даже не начальник, и на которых не имеет рычагов влияния. Это высокий риск и за это полагается доля в прибыли.
Я за то, чтобы каждый качественно выполнял свою работу. Если вы под микроменеджментом подразумеваете тыканье палкой ленивого подчиненного — то нет, я не за микроменеджмент.AndrewIg
28.09.2016 18:45-3А как вы предлагаете повысить качество, например, презентаций у клиента? Оно устраивает все, кроме продавцов. Значит нужен микроменеджмент и проверять каждого, ходить на каждую презентацию и пр.
Вы серьезно верите, что это возможно?ivanych
28.09.2016 19:07+5Никак не предлагаю. Меня этот вопрос не интересует. Меня интересует то, что предлагаете вы, в обсуждаемой статье, а именно — возложить на продавца ответственность за всех остальных сотрудников до самого низа.
Я спрашиваю — какую компенсацию за такие риски вы предлагаете? Я лично такие риски оцениваю примерно как риски директора/владельца/акционера с соответствующей зарплатой/доходом/процентом.
chieftain_yu
29.09.2016 13:371) Внятный запрос от продавца на презентацию. Не «завтра презентация в ООО ААА, шоб было» — а понятная задача с максимально четкой формулировкой — а) первоочередные потребности клиента, б) кому читаем (топам/технарям/экономистам/юристам...), в) какие цели презентация должна достигнуть, г) что уже обещано клиенту, д) регламент по времени, е) когда должна быть готова для внутреннего прогона, ;) какие технические ограничения на презентацию есть.
2) Продавец принимает участие в создании презентации после выдачи задания по пункту 1) — например, участвует в прогоне презентации перед боевым показом дня за три до.
3) Подготовиться технически — чтобы не зависеть от того, пашет ли у принимающей стороны проектор и стоит ли на том оборудовании, что даст клиент, ПО МелкоМягкая МощьТочка единственной подходящей версии.
4) Продавец должен знать свой продукт и не продавать то, что продукт не позволяет делать, потому что в этом случае презентация рассыпается.
5) В случае командировки для презентации — дать возможность презентующему отдохнуть перед презентацией. Если я вылетел в час дня из Питера, 3,5 часа потусовался в Новосибирске — и летел дальше, прилетел в 9:35 во Владивосток, то в полдень из меня будет литься не презентация, а боль и страдание, усугубленные джетлагом.
vyatsek
28.09.2016 18:02+7Компании всего навсего надо сменить менджмент перестать спрашивать за отчеты и начать спрашивать за работу. Метрики очень опасная штука, основываясь на них нельзя принимать решение. Они лишь могут являться некоторым индикатором, если же делать упор на метрики люди будут стараться подводить метрики под желаемые. Опирасяь преимущественно на метрики из поля зрения уйдут факты, которые этими метриками не покрыты или искажены.
Например есть креативный человек, но балбес. Он не пунктуальный в какой-то степени своенравный, метрики у него бывают разные, но получается так, что у него есть некоторая уникальность которая приносит компании прибыль и менеджер это должен учитывать.AndrewIg
28.09.2016 18:33-4Вы говорите о совершенно абстрактных вещах.
Вот у нас есть менеджер по развитию бизнеса, который прочел презентацию.
Хорошо или плохо он сделал свою работу? Он считает, что хорошо. Маркетолог, что хорошо. Продавец, что плохо.
Продавец пойдет к начальнику ругаться на BMDа.
И каждый из них будет рассказывать, что только он и прав.
Как вы определите кто прав.
Я предложил свой способ.
Ну предложите свой…vyatsek
28.09.2016 20:25+6>Как вы определите кто прав.
Что значит прав? В рамках бизнеса это не верно, нет понятия прав/не прав, есть понятие что будет если мы так сделаем и что стало если мы так сделали, что ухудшилось, а что улучшилось.
>Я предложил свой способ.
В ВУЗе у нас физик всегда говорил: «Надо понимать физику процесса». Чтобы объективно понимать происходящую картину необходимо понимать «физику процесса»: понимать какие факторы на что влияют, каким образом это делается, какие люди это делают и т.д. Обращаясь к цифрам, без понимания, невозможно понять почему так получилось, это равносильно что лечение больного будет базироваться на температуре, температуру снизили — значит выздоровел.
Менеджмент должен понимать, кто и как что должен делать, кто и как может это сделать. Если менджмент этого не понимает, значит он не может принять объективное решени и выиграет тот, кто окажется красноречивее и убедительнее.
Видимо сейчас время такое, когда менеджмент пытается все формализовать, вывести передаточную функцию от входных параметров и воздействия, как это делается в ТАУ, в результате ничего не делать и получать прибыль, меняя людей как винтиков — такого никогда не было и не будет.
Shpankov
28.09.2016 18:03+2Вообще-то самая высокая эффективность достигается тогда, когда сам сотрудник заинтересован в результате деятельности компании вообще и своей деятельности в частности. И — нет, материальный стимул или запугивание здесь не катят от слова совсем.
AndrewIg
28.09.2016 18:08-5К сожалению, это красивая абстракция. В большинстве случаев вы можете лишь финансово заинтересовать людей. А насчет платить премии маркетологам в зависимости от продаж компании — я уже написал. Знаю одного директора по маркетингу, который уволился после предложения привязать его бонусы к продажам.
Shpankov
28.09.2016 18:13Почему — абстракция? Я в таких компаниях работал, и сейчас работаю в таких же условиях.
AndrewIg
28.09.2016 18:24-1У вас все — программисты, бухгалтерия и маркетологи получают премию по результатам продаж компании и все этим довольны?
Shpankov
28.09.2016 18:47+1Да. Более того, у нас сейчас вообще никто не получает премии и при этом все довольны, т.к. удовлетворение приносит возможность заниматься любимым делом и вносить посильный вклад в развитие нового интересного продукта.
ShmeLo
28.09.2016 18:05+1Очень интересный подход, однако, такой иерархии (чтобы продажники руководили всеми остальными) я не встречал. Да и проблематично будет коллектив собирать, ибо если ты не самый «низший» в цепочке сотрудик — будь добр руководить людьми. а это далеко не каждому по силам. Но если все же удастся такое правильно реализовать — профит очевиден.
Shpankov
28.09.2016 18:17+8По моему опыту: если продажники берут верх в компании — считайте, что она уже не жилец. Для продажника главная цель — профит, и в погоне за прибылью качество товаров или услуг, удовлетворённость клиента и прочие важные для существования и роста компании параметры будут неизбежно снижаться.
gaelpa
28.09.2016 18:28+3+1
Рядовые продажники, если это не владельцы бизнеса, заинтересованы в сиюминутных продажах, а не в развитии бизнеса в целом.
Пригодно, если цель — выжать из проекта всё что можно, перед тем как закрыть.AndrewIg
28.09.2016 18:40-6Так ставьте для продажника дополнительные KPI, которые уменьшат сиюминутность выгоды. И контролируйте работу продажников, а не всей цепочки.
Но если вы ведете свой бизнес ради того, чтобы зарабатывать деньги, то только продажник заработает их для вас.Shpankov
28.09.2016 18:55+4Я говорил о том случае, когда продажники получают реальную власть в компании — т.е. начинают диктовать условия остальным отделам. Это часто случается, например, при смене руководства компании на новое, финансово ориентированное.
Любой бизнес, цель которого — только заработать деньги, это мёртвый бизнес, обречённый на унылое существование. Всегда главным является продукт или услуга. Даже в банке! У них тоже цель — не заработать больше денег, а предоставить пакет услуг, превосходящих по качеству аналогичный пакет конкурентов. Повышение прибылей — это просто сигнал о том, что продукт или услуга отвечают высоким требованиям рынка и всё делается в правильном направлении. Если же прибыль начинает падать — это означает, что нужно не выжимать из клиентов больше денег и не сокращать расходы внутри компании, а улучшать продукт или услугу.
t13s
29.09.2016 10:10+2если вы ведете свой бизнес ради того, чтобы зарабатывать деньги, то только продажник заработает их для вас.
Так это… уволить всех остальных тогда надобно, вот что. В самую первую очередь — какой-нибудь R&D, который только и делает, что деньги тратит. А потом и прочих производственников, которые крайне далеки от этапа продаж.Durimar123
29.09.2016 12:06+2Когда-то работал в конторе, куда наняли мега менеджера, с задачей увеличить прибыль.
И он таки увеличил — уволил программеров, тестеров, рекламщиков, вообще почти всех, оставили целым только отдел техподдержки.
Прибыль подскочила на 300%! Почти год руководство было в полнейшем восторге.
Сейчас, уже другой менеджер, пытается что-то делать, но по слухам кто к ним не приходит, увольняется через месяц — два.
pehat
28.09.2016 18:41+5Производительность труда растёт, а результаты компании нет.
Это Вы криво поставленные KPI производительностью труда называете?G-M-A-X
28.09.2016 23:56А их можно прямо поставить? :)
У нас, например, кол-во сторипоинтов (предполагаемых попугаев работы программиста) далеко не первый фактор. :)
Вспомагательный.
А в некоторых фирмах (возможно весь аутсорс) — это основной.
Меня бесит этот трекинг времени.
Клиентам нужно продавать не время программистов, а решение их задач.
habradante
28.09.2016 18:45+4Уже давно вижу статьи в этом блоге и все тянет спросить. Вот у вас софт ориентирован на контроль работников определенных сфер (чаще всего, продажников). На Хабре сидят технические специалисты, вроде как, другая сфера, и регулярно на вас сыпятся претензии по поводу вашего софта и вашего подхода. Т.е. очевидно, что тут не ваша аудитория. Зачем вы пишете такие статьи, тем более что никаких технических деталей тут нет?
И второй вопрос, зачем контролировать работу человека, если в конечном итоге нужен результат? Т.е. если работник не добивается результата, то он делает что-то не так, а ваш софт лишь позволяет удостовериться что он все 8-м часов упорно делает что-то не так. По логике получается что важнее чтобы он 8 часов что-то делал, а не добивался результата.
Касаемо вашего высказывания «В большинстве случаев вы можете лишь финансово заинтересовать людей.» склонен не согласиться. Как раз в большинстве случаев заинтересовать можно не финансово. Материальная заинтересованность обладает кратковременным эффектом.AndrewIg
28.09.2016 19:46-10У меня встречный вопрос — что заставляет программистов и ИТ-профессилоналов читать статьи в ветках «Управление» и «Маркетинг» и считать себя настолько компетентными, что вступать в дискуссии? ;)
Раньше был Мегамозг, где какая-то часть (даже не большинство) аудитории была из управленцев. Сейчас, волею администрации Хабра, два сайта слили.
Поверьте, мне самому от этого не радостно.
Здесь мне приходится что-то доказывать не моей, чужой аудитории. Аудитории, которая не несет ответственности за судьбу бизнеса, но зато точно знает как ими надо управлять — минимум контроля, максимум свободы, побольше зарплаты без контроля результатов.
Но если бы здесь не было людей, которым было действительно интересно и важно то, что мы делаем — меня бы тут тоже не было.
Когда сотрудник приходит к руководителю и говорит, что по объективным причинам не успел добиться поставленного результата, то с помощью нашего продукта руководитель может проверить его слова. Правда ли человек старался, но не смог или он дурью маялся.
Насчет мотивации. Я работал во многих западных компаниях, где люди считали себя мастерами мотивации. Нет, они давали много, но люди принимали это как должное и работали все хуже. Да, есть нематериальная мотивация, общая идея и пр. Но сложно считать, что мы вместе делаем великое дело, если я точно вижу, что в соседнем отделе народ дурью мается (и начальство это видит и ничего не делает).
KlimovDm
28.09.2016 21:36+4>>> Здесь мне приходится что-то доказывать не моей, чужой аудитории. Аудитории, которая не несет ответственности за судьбу бизнеса…
Давайте откровенно и по порядку.
Вы рекламируете свою программу, назначение которой в конечном итоге — улучшение показателей компании. Казалось бы — что проще — показать опыт удачного внедрения, радостное руководство этой компании, улучшение показателей на X… хм, нет, X — мало… на Y процентов…
Нет, вы описываете опыт неудачного внедрения, руководство компании недовольно, программу внедрили — показатели не растут. И причину находите — чисто человеческий фактор, вообще никаким боком на завязанный на ваш продукт.
Более того, ваши выводы наводят на мысль, что программа ваша в общем то и не нужна никому — профанация. Надо искоренять «формальное отношение к работе», а тут программа не поможет.
Неужели вы думаете, что хорошо справились со своей работой? Неформально?
P.S. Я не несу «ответственности за судьбу бизнеса», но в своем коллективе ваш продукт (или аналогичный) не буду внедрять. Никогда.
G-M-A-X
28.09.2016 23:48>Аудитории, которая не несет ответственности за судьбу бизнеса, но зато точно знает как ими надо управлять — минимум контроля, максимум свободы, побольше зарплаты без контроля результатов.
Это все нужно.
Но другие тоже не несут ответственности, а часто делают на отъе.+ь.
А контроль результатов нужен, но не нужно его сильно формализировать. А то получим то, что имеем в статье :)
>Но сложно считать, что мы вместе делаем великое дело, если я точно вижу, что в соседнем отделе народ дурью мается (и начальство это видит и ничего не делает).
Но так Вы ж не самый рыжий, чтобы за всех тащить работу? А при этом чмошники будут вам указывать как лучше что вам делать и контролировать постоянно. :)
YemSalat
29.09.2016 09:47минимум контроля, максимум свободы, побольше зарплаты без контроля результатов.
НЕТ! Нет! Нет. Не надо придумывать.
Это совсем не так.
Нам нужен максимум свободы, с очень строгим контролем результата, но без контроля процесса.
Нет результата — нужно менять сотрудника, даже если ваш софт показывает что он сидел в ворде с 9 до 5 и не открывал вконтакт.
Теперь понимаете почему ваши посты тут не очень нравятся? Основная деятельность вашей компании — продажа софта для контроля «процесса» работы.
Хотя мы все (и вы в том числе) знаем что важен не процесс, а именно результат.Ares_ekb
29.09.2016 11:25В сфере услуг не всегда легко оценить результат. Например, в здравоохранении возможны непредвиденные или маловероятные осложнения, возможно, что пациент просто по субъективным причинам будет не доволен результатом. Конечно результат важен. Но огромное значение имеет процесс. Существуют стандарты на разные виды заболеваний. В соответствии со стандартом врач должен выполнить определенный набор процедур. Если процедуры выполнены, значит претензий к врачу нет. Я понимаю, что пациента волнует только результат, но оценивать работу врача исключительно по результату невозможно.
Аналогично в других сферах, где процесс жестко регламентирован, и соответствие процесса стандарту гарантирует с некоторой вероятностью хороший результат. Просто немыслимо, чтобы, например, врач сказал: «Нет, мне нужен максимум свободы, по стандарту я должен был сделать такие-то процедуры, но не сделал их, потому что я творческая, свободная личность». После такого его сразу пошлют куда-нибудь в альтернативную медицину.
ИТ же считается относительно творческой сферой и жестко регламентировать процесс тут вряд ли возможно. Хотя, в принципе, задачи, которые ставятся аналитикам, разработчикам не нацелены же на получение конечного результата. Когда руководитель оценивает выполнение разработчиком той или иной задачи, он оценивает скорее процесс разработки, а не конечный результат.YemSalat
29.09.2016 14:46Я говорю именно в контексте данной статьи, автор которой представляет компанию, занимающуюся разработкой софта для «слежки» за компьютерами сотрудников.
Ни о какой «тотальной» бесконтрольности речи не идет, мой комментарий совершенно о другом (к врачам и т.п. совершенно не имеет отношения)
Я как раз таки работаю в ИТ компании в очень жестко регламентированной сфере. У нас есть люди, которые отвечают за соответствие стандартам. Кроме того существуют определенные инстанции, чья работа — проверять насколько мы этим стандартам соответствуем.
Насчет менеджмента процесса разработки — я только ЗА то, чтобы процесс управления разработкой был налажен максимально хорошо, включая постоянный контроль текущей стадии разработки.
Чего я не хочу — это программу, которая будет постоянно следит за тем, не зашел ли я на хабр. Если у нас важные задачи в проекте, а я весь день просижу на хабре — что я скажу менеджеру на следующий день?
При этом, если я несколько часов подряд занимался какой-то задачей и мне хочется на несколько минут отвлечься и прочитать какую-нибудь статью — я хочу иметь такую возможность.
habradante
29.09.2016 10:39Не скажу за остальных, но я считаю себя вправе вступать в эти дискуссии, так как руковожу командой тех самых ИТ-профессионалов. И которых получается (весьма успешно) мотивировать нематериально.
Позволю себе предположить, что те программисты, которые так же вступают в дискуссии, вероятно, неглупые люди и могут проанализировать действие вашей программы, не являясь ее потенциальными покупателями.
Есть отрасли, где грамотно заданные KPI довольно легко отслеживаются, но наукоемкие области явно не из их числа.
Saffron
28.09.2016 19:29+6Вот интересно. Сотрудников, которые не вписались в KPI уволили, доходы компании не повысились. Выяснилось, что KPI ничего не даёт. Нужно искать инициативных сотрудников, а не формализированных. Как знать, может среди уволенных были именно те, кто способен был вытащить компанию из болота. Но об этом мы уже не узнаем — обратно они не вернутся. Хорошо поработал консультант.
KlimovDm
28.09.2016 19:36+12>>> Производительность труда растёт, а результаты компании нет.
Вангую, вы про свою компанию пишете. Вбросил рекламу, а результаты не растут. В общем налицо — формальное отношение к работе.
fishca
28.09.2016 19:57Пряников побольше и будет результат
ShmeLo
28.09.2016 20:12Пряники это конечно хорошо, но их одних будет мало. Если пряники регулярные, то скоро коллектив будет воспринимать их как должное.Как следствие, если вдруг поток пряников прекратится (рано или поздно это случится) люди будут негодовать и чувствовать себя обиженными и недооцененными. Далее падает заинтересованность, производительность. Люди или сами уходят или их заменяют менее избалованными.
Поэтому кроме пряников сотрудников в компании должно держать и мотивировать еще много факторов: хорошее начальство, коллектив, сама работа и так далее. Вообщем должна быть «корпоративная культура», причем настоящая, а не из западных учебников и компаний.
Ares_ekb
28.09.2016 20:34+5Человек не может работать как робот от звонка до звонка, ни на что не отвлекаясь. Бедные продажники и так в постоянном стрессе от бесконечных звонков, переговоров, а система учета времени только умножает этот стресс. Люди просто быстрее выгорают и у них пропадет интерес к работе.
Если люди маются дурью на работе, значит их руководство плохо работает. Плохо ставит задачи и плохо контролирует результат. А если руководство вместо нормальной работы ещё начинает считать каждую минуту рабочего времени сотрудников, то в квадрате плохо работает.
У вас на сайте негативные формулировки: выявите тех, кто занимается личными делами, кто опаздывает и т.п. Любой сотрудник, даже если он не опаздывает, будет каждое утро испытывать стресс «как бы не опоздать». Будет бояться лишний раз на что-то отвлечься. Даже если он особо не отвлекается, всё-равно будет в постоянном напряжении.
Я бы попробовал встать на место сотрудника и посмотрел на него ни как на преступника, а как на человека у которого есть какие-то сложности в работе и которому нужна помощь. Помощь в организации рабочего времени, в расстановке приоритетов выполнения задач, в постановке каких-то целей, в планировании.
Одно дело: «ваши сотрудники бездельничают? сливают клиентов и важную информацию конкурентам? — контролируйте каждое их действие, шаг влево, шаг вправо — бейте их дубинкой»
И совсем другое дело: «ваши сотрудники перегружены работой? не справляются с поставленными задачами? задерживаются на работе допоздна? работают с важной информацией? — помогите им более эффективно распределить рабочее время, определить приоритеты выполнения задач, помогите им защитить важную информацию». И рядом картинки не с сотрудниками-бездельниками, а скажем с сотрудницей, которая благодаря вашей программе на час раньше сделала всю работу и ушла по-раньше, чтобы забрать ребенка из садика.
В обоих случаях это может быть одна и та же программа. Человеку самому может быть любопытно сколько времени он на что тратит. Ему может быть интересно почему Иван из соседнего отдела успевает сделать в 2 раза больше. Он сам может захотеть более рационально тратить время.
Это моё личное мнение, я его не навязываю. Программа ваша — вы сами вольны её позиционировать как хотите.Ares_ekb
29.09.2016 06:34Ещё, например, у вашей системы могли бы быть такие конкурентные преимущества:
Через N минут интенсивной работы за компьютером она предлагает человеку отдохнуть, походить, размяться. Или предлагает запустить программу для отдыха глаз.
Или ещё из области фантастики. Она могла бы определять типовые операции, которые выполняет сотрудник, и предлагала бы варианты оптимизации. Например, создать ярлык на рабочем столе для быстрого запуска чего-то. Или записать макрос в Excel. Или предлагала бы использовать хоткеи для каких-то действий. Или ещё какие-то варианты автоматизации работы.
Или собирала бы статистику у кого сколько времени уходит, скажем, на выполнение типовых операций в 1С. И для каких сотрудников нужно провести обучение.
Или оценивала бы на сколько тормозят часто используемые приложения и не нужно ли заапгрейдить какой-то комп. Например, мне постоянно приходится перезапускать IDE, потому что она через полчаса работы отжирает всю память, или закрывать лишние вкладки в Chrome.
Или, например, внедрили какую-то супер программу и руководству могло бы быть интересно на сколько активно сотрудники её используют, или это были деньги на ветер.
Вообще, интересно увидеть какие-то цифры. Показатели работы на момент когда вашу программу только внедрили, через год, через 2 года и т.д. Интересно, какие решения принимают руководители. Сколько людей увольняются, сколько работают лучше, сколько — хуже.
Интересна статистика в целом по компаниям. Сколько времени люди тратят на не производственные нужды и как это влияет на результат работы. Есть ли какой-то оптимальный процент времени, который нужно тратить на работу? Это же явно не 100%? Или на что люди преимущественно тратят время утром, днем, вечером? Меняется ли как-то режим работы в течение дня? Или в течение рабочей недели?
Или можно ли выделить какие-то группы сотрудников? Например, одни проводят на работе на 2-3 часа дольше других, но при этом занимаются непонятно чем. А другие — на 1 час меньше, но при этом работают интенсивней. А третьи — работают дольше и интенсивней других, но увольняются через полгода. Есть ли какие-то корреляции между режимом работы сотрудника и его должностью. Какими приложениями преимущественно пользуются разные группы сотрудников?
Вы собираете много данных, было бы интересно увидеть их анализ. Или вообще можно выложить их в обезличенном виде и провести конкурс по поиску в этих данных каких-то закономерностей. Хотя от этого конечно могут напрячься потенциальные заказчики, но это в случае если вы продаете свою систему, ориентируясь на страхи заказчика. А если ваша система позиционируется, как такой супер-интеллектуальный помощник, который чуть ли не психологическую помощь может оказывать сотрудникам (тоже, кстати, идея — диагностировать какие-то психологические проблемы у сотрудника по характеру работы с компьютером. Например, если он бьется головой о клавиатуру, значит, что-то не так :) ), то некоторая открытость или анализ этих данных был бы в плюс. Людям была бы интересна эта система не только для надзора, а просто было бы интересно: в среднем по отрасли у разных компаний показатели такие-то, а интересно какие у нас.
Ares_ekb
29.09.2016 12:28Или ещё проблема, которую могла бы решать ваша программа. Причём, я думаю, что для ИТшников это наиболее актуально. Это большое количество одновременных задач. У вас на сайте есть пример, когда человек каждые 10 минут переключается в фейсбук, чтобы написать сообщение, при этом нормально работать он не может. А что если ты занимаешься какой-то задачей, а тебе прилетает другая мегасрочная задача. Отвлекаешься от 1-ой, начинаешь делать 2-ую. Тут приходит какое-то письмо, на которое нужно срочно ответить. Не успеваешь дописать письмо, коллега начинает задавать какие-то вопросы. И так весь день метаешься от одной задачи к другой. Понятно, что производительность труда будет низкая.
Или срочные задачи, которые прилетают за 1-2 часа до окончания рабочего дня. По хорошему человек в это время должен уже отвлекаться от работы, думать о других вещах, подводить итоги работы на сегодня, планировать работу на завтра. Новые задачи в конце дня не позволят человеку полноценно переключиться на отдых. Если это происходит постоянно, то в итоге наступит профессиональное выгорание.
Короче, программа типа вашей могла бы быть безумно полезной. Достаточно просто не рассматривать сотрудника как преступника.
VaalKIA
29.09.2016 00:33+3Автор и комментаторы находятся в параллельных вселенных. Комментаторы абсолютно правы для мелких компаний, гнать ссаными тряпками оттуда программы KPI и оптимизаторов. И около нужных вещей распротраняется автор, если речь идёт о крупных компаниях, но постоянно лезет не в свою тему: не может быть в крупной компаннии вообще какой-то вменяемой работы с сотрудникми лично, там новые приходят чаще чем вы будете успевать отчёт посмотреть. Судя по всем вы ноходитесь в промежуточном сегменте, там не будет большого толку от вашей деятельности, и все ваши потуги очень спорны.
third112
29.09.2016 10:00Может, мне показалось, но у читателя, совершенно не знакомого с основами маркетинга, по прочтении этой статьи сложится впечатление, что маркетинг сводится к правильным текстам, красивым роликам, зажигательным речам и долгому общению с покупателями:
Их маркетологи пишут правильные тексты, снимают красивые ролики и публикуют все это на сайте и в социальных сетях. Менеджеры по развитию бизнеса находят новых клиентов и произносят зажигательные речи, рассказывая о потенциальной мощи своих продуктов. Продавцы долго и нужно общаются с покупателями, “дожимая сделки”.
Если, не забираясь в особые дебри, хотя бы посмотреть только википедию, то увидим:
Основные задачи маркетинга:
Исследование, анализ и оценка нужд реальных и потенциальных потребителей продукции фирмы в областях, интересующих фирму.
[...]
Анализ, оценка и прогнозирование состояния и развития рынков, на которых оперирует или будет оперировать фирма, включая исследование деятельности конкурентов.
Формирование ассортиментной политики фирмы.
Разработка ценовой политики фирмы. [...]
Где об этом в статье? Читаю:
Вы собрали в темной переговорной 80 человек и 3 часа нудели про то, что вы им можете продать Слушатели постарше сладко проспали это время, остальные с удовольствие поиграли на смартфонах. В конце вам сказали — “спасибо, что уходите” и вы с чувством выполненного долга вернулись в офис.
Но формально эти люди сделали все по инструкции. Им дали презентации и сказали прочесть — они прочли. Если презентации плохие, то все вопросы к маркетологам. Если им дали неправильные инструкции как читать презентации, то виноваты авторы инструкции.
Я так понял, что речь тут о некой «универсальной презентации», адресованной некому среднестатистическому покупателю. Ее пишут одни, а читают другие. ИМХО тут описан случай явно некорректный хотя бы по фактору времени. Обычно у разных покупателей разные специфические требования к продукту, их интересуют разные вопросы. И ждать три часа, пока может быть прозвучит ответ на интересующий тебя вопрос — это явно не в человеческих силах. ИМХО основное выступление на презентации должно занимать 10, ну, в крайнем случае, 20 минут, а далее аудитории нужно предложить задавать вопросы. И эта вторая часть должна продолжаться, пока вопросы не иссякнут — хоть и 3 часа.
На мой взгляд, автор говорит о второстепенных моментах, опуская важнейшие. Так, если у фирмы неправильная ценовая политика — ей ничто и никто не поможет. Но может, я не прав и у меня, как и у авторов википедии, и у авторов источников, на которые ссылается википедия, устарелые взгляды. А сейчас маркетинг — это только зажигательные тексты в соц.сетях?
bak
То есть вы серьёзно предполагаете, что можно заставить людей работать введя тотальный контроль и формализм? Ну-ну…
AndrewIg
Вы читали мою статью? :) Я в ней как раз писал как уйти от формализма…
bak
Какая разница кто ставит задачи? Пока сотрудники делают их формально — результата не будет. Чтобы появился результат, надо чтобы сотрудники отвечали за результат в большей степени. То есть дать сотрудникам полную свободу, до тех пор пока они дают требуемый результат.
Вместо этого вы предлагаете софт для ограничения сотрудников, следящий за тем что они работают. Вот они и работают.
AndrewIg
Большинство людей, если им дать полную свободу, предпочтут делать как можно меньше активности. Зачем работать, если в рабочее время модно почитать Хабр ;)
Менеджер по развитию бизнеса за результат не отвечает. Он отвечает за факт проведения презентации. А дальше хоть трава не расти. Вы, видимо, с таким не сталкивались. А я лично увольнял человека, который процесс болтовни любил больше, чем результат. И как вы заставите людей с полной свободой отвечать за результат??
Ares_ekb
Равно как у большинства людей снизится эффективность работы, если над ними поставить надзирателя. Человеку нужен наставник или помощник, а не надзиратель. Если бы ваша программа помогала сотруднику самому рационально использовать время и если бы в неё было заглядывать интересней чем в хабр, то цены бы ей не было. Если бы она напоминала о текущих задачах. Или, например, анализировала сколько времени человек на что тратит и строила прогнозы типа «Если вы будете продолжать также интенсивно сидеть на хабре, то такую-то задачу выполните только завтра к 14:00, а по плану надо сегодня до 18:00, предлагаю 2 часа поработать над задачей, а потом 15 минут почитать хабр». Или, например, «На чтение хабра вы тратите столько-то времени, если вы будете читать его не чаще, чем каждые 2 часа, то в конце месяца у вас есть 70% шанс выполнить план на столько-то и получить такую-то премию».
Я думаю, что большинство людей не рационально тратят время не потому, что они злодеи и бездельники, а потому что у них просто не получается планировать рабочий день, оценивать на что они тратят время. Им нужна помощь, а не надзор.
bak
Если человек не хочет (или не может) работать, его надо увольнять. Потому что какую-бы систему контроля вы не ввели — он не будет работать. Нормальные сотрудники и так мотивированы выполнять свою работу (зарплатой, интересными задачами, etc). Нужно ставить понятные задачи и давать фидбек, например в виде премий / повышения зп, если сотрудник показывает хорошие результаты, или в виде разговора с донесением до сотрудника его ошибок. Если человек успешно выполняет свои рабочие обязанности — то чем он занимается в рабочее время — его личное дело. А если нет — то никакие системы контроля ситуацию не исправят. Наоборот — лишь ухудшат её, так как мотивированные сотрудники потеряют мотивацию (будут злыми, не отдохнувшими, обидевшимися, etc.).
Если у вас менеджер по развитию бизнеса отвечает за проведение презентаций, а не за это самое развитие бизнеса, то у вас серьёзные проблемы, и явно не в сотрудниках.
Rivethead
YemSalat
так вот же готовое решение проблемы — не нанимать таких людей. А если вдруг нанял — увольнять.
И никакого спец софта не нужно…
lytican
Позвольте поинтересоваться:
1. вы опубликовали эту статью. Писал ее кто-то другой в компании?
2. как будет называться ваша должность в вашей трудовой книжке?
3. вы ведь пользуетесь сами этой системой в своей компании? Под ее контролем все отделы и должностные лица?
4. каково отношение вашего персонала к тому, что к ним этот «инструмент» применяют?
5. это вообще законно? — в частности про keylogger, когда вы заведомо собираетесь выявить личную переписку, и предоставляете в том числе и содержимое этой переписки, которая вроде как защищена главным законом страны. Или по-вашему все что происходит в компании — принадлежит компании?