Но все когда-то бывает в первый раз. Теперь это мой шанс дать другим повод поворчать и покритиковать. Под катом – мои попытки объяснить, почему депремирование мне нравится больше, чем премирование.
Собственно задача:
Разработать систему премирования для двух отделов IT-направленности на небольшом предприятии реального сектора.
Отдел 1 — условно вторая линия техподдержки. Предприятие имеет приличный зоопарк систем и сотрудники достаточно уникальны. Т.е. в большинстве случаев сотрудник А не может выполнить работу сотрудника Б и наоборот.
Отдел 2 — проектный офис. Создается с нуля. Предполагает наличие универсальных РП под внедрение IT проектов. Само внедрение должно проводиться силами консалтинговых компаний.
Попытка обратиться к помощи друзей результатов особых не дала. Все разговоры за чашкой кофе оканчивались, как правило, двумя выводами:
а) большинство известных параметров оценки либо бессмысленны, либо субъективны, либо трудноизмеримы, либо имеют возможность для манипуляции со стороны оцениваемого или оценщика;
б) действительно выдающиеся (чаще всего разовые) результаты конкретного сотрудника зачастую невозможно «впихнуть» в рамки имеющегося на предприятии KPI, т.к. нет подходящих критериев. И тогда руководителю приходится выбивать «премию сверх премии» для таких сотрудников. И это только в том случае, если руководство обладает обостренным чувством справедливости и не ленится тратить свое время на организацию вознаграждения не для себя любимого.
На своем трудовом пути в IT я еще не встречала системы KPI, про которую я могла бы сказать, что она не субъективна. Видимо в качестве компенсации за это, мое непосредственное руководство всегда без предубеждении решало задачу вознаграждения. Не буду говорить за моих коллег, но я точно не в претензии. Но, подозреваю, не всем так везет. Поэтому хотелось бы разработать что-то, что не будет тестом на моральную устойчивость для руководителя, а будет как можно более объективно оценивать работу сотрудника.
Увы, в контексте поставленной задачи я не смогла придумать вообще ни одного подходящего параметра, который можно было бы использовать в KPI:
- Количество закрытых задач? По моему опыту для организации такого характера количество запросов то густо, то пусто. В добавок, когда IT специалист имеет прямой контакт с пользователем, то есть риск манипуляции этим параметром.
- Сроки выполнения задач? Сам по себе параметр достаточно субъективный, а в условиях большой доли уникальных специалистов эта субъективность увеличивается.
- Удовлетворенность пользователей? В небольших компаниях это часто вопрос личных взаимоотношений и только.
Поэтому я предлагаю посмотреть на этот вопрос совершенно с противоположного ракурса. В этом случае вопрос «за что премировать сотрудника?» превращается в «за что наказать сотрудника?».
Вот небольшой список неприятных ситуаций, достойных денежного наказания, которые были в моей практике и в практике коллег:
- Грубые архитектурные ошибки (н-р, разработка сервисов для бизнеса, выполняемых не на серверах, а на локальных машинах; разработка решений без согласования со специалистами по смежным системам);
- Сокрытие информации и желание стать незаменимым на предприятии (н-р, использование своих пользовательских паролей в исполняемых модулях; документация ненадлежащего качества);
- Невыполнение скучной рутинной работы (н-р, составление протоколов, инструкций и документирования в целом; выполнение регламентных работ);
- Косяки с бекапированием и потерей данных;
- Самовольная выкладка в продуктив без должного тестирования, выкладка без согласования с пользователями.
- Не информирование пользователей о принятых решениях и вообще вопросы коммуникаций.
По моему представлению депремирование в рамках ТК можно организовать следующим образом:
- По трудовому договору вознаграждение сотрудника состоит из 2-х частей: окладной и премиальной;
- Заранее составляется перечень возможных «прогрешений» и их «стоимость»;
- По умолчанию работнику начисляется премия в размере 100%;
- Если в оцениваемый период сотрудник допустил какие-либо ошибки, то соответствующим образом уменьшается величина премиальной части.
Какие плюсы такого подхода по сравнению с KPI-темой вижу я:
- Не требует больших временных затрат на разработку — нет необходимости заниматься балансировкой параметров. Можно, по примеру нашего правосудия, использовать принцип поглощения и сложения в рамках месячного размера премиальной части. Особо кровожадные, конечно, могут использовать американский подход с полным сложением и «размазыванием» получившейся суммы на более длительный период.
- Более гибкая система, легко адаптируемая под изменение ситуации. Перечень для депремирования можно расширять по мере выявления новых проблем. Если в отчетном периоде сотрудник сделал что-то, что отсутствует в списке с «ценой» — считаем, что ему повезло и не накладываем штраф. При этом актуализируем список дополнением нового пункта. Задача — не лишить человека денег, а постараться избежать этой же ошибки в будущем. Возможно применить дифференцированную шкалу – при повторе «цена» ошибки увеличивается.
- При желании в эту схему можно вписать все параметры, используемые в KPI, «вывернув их наизнанку»: премирование за процент закрытых задач не менее Х –> депремирование в случае, если процент не закрытых задач более 100-Х и т.д.
- Возможность применять для оценки параметры, измерение которых очень трудоемко, используя для этого выборочные проверки. Например, соответствие кода техническому регламенту. Строить KPI на выборочных проверках как-то не справедливо, а вот депремирование — в некоторых случаях приемлемо.
- Смещение фокуса руководителя подразделения на проблемные зоны. Если в подразделении раз за разом возникают однотипные ошибки – это повод подумать на тему эффективности организации процесса.
Помимо этого, у меня есть какая-то личная нелюбовь к KPI для направлений, где должно превалировать качество. Изначально посыл у этой системы получается не совсем правильный. Система премирования, завязанная на KPI, для меня выглядит как следующий посыл от работодателей к наемному работнику:
Мы предполагаем, что ты свою работу выполняешь посредственно. С помощью KPI у тебя есть возможность доказать, что это не так и ты делаешь свою работу качественно. Доказывай!
В случае, если премиальная часть по умолчанию начисляется в полном объеме и уже затем минусуется, при тех же входных смысл немного меняется:
Мы предполагаем, что ты свою работу выполняешь качественно. Тем не менее, мы проверяем тебя, будь к этому готов. Не подведи!
Получается такой вот вопрос презумпции невиновности.
А как бы вы отнеслись к такой теме, коснись она непосредственно вас?
Комментарии (91)
volk22
28.10.2017 16:20Какие пропорции у окладной и премиальной части кажутся Вам наиболее эффективными?
pebble Автор
28.10.2017 16:30Многое зависит от контекста (например, соотношение средних зарплат подразделения со средними зарплатами по рынку), но премиальная часть, на мой взгляд, должна быть не более 50%.
qw1
28.10.2017 16:39+1Если премии мотивируют делать, то штрафы мотивируют не делать.
То есть, делать минимум, лишь бы не попасть под штраф за невыполнение минимума.
Тратить своё время на оптимизации, проработку других подходов или библиотек? Опасно! Вдруг обвинят, что документация получилась ненадлежащего качества, а то и вовсе уличат в попытке «стать незаменимым».pebble Автор
28.10.2017 17:04-1Если премии мотивируют делать, то штрафы мотивируют не делать.
Очень хотелось бы что да, мотивировали бы не делать. Ошибки.
То есть, делать минимум, лишь бы не попасть под штраф за невыполнение минимума.
если стандартная схема при KPI — 80%, например, закрытых инцидентов — 80% процентов премии, 90% закрытых — 90% премии, 100% закрытых — 100% премии.
При депремировании — 20% не закрытых задач — минус 20% премии, 10% незакрытых — минус 10% премии, 0 не закрытых — 100% премии в плюс. С точки зрения денег для сотрудника — все абсолютно то же самое. Или вам обязательно нужна красивая маркетинговая упаковка в виде более «позитивного» названия подхода?qw1
28.10.2017 17:42+1И как сюда относится «Грубые архитектурные ошибки», или «Косяки с бекапированием и потерей данных»?
Я так думаю, пока всё работает, никто и не шевелится проверять, а как только произошёл инцидент, так сразу находим крайнего, и пофиг, что у него постоянная загрузка рутиной, и менеджмент ему не выделил в ежедневном графике 20% времени на «бекапирование».pebble Автор
28.10.2017 18:41-1«Грубые архитектурные ошибки» и «Косяки с бекапированием и потерей данных» вносятся отдельной строкой. И минусуются отдельно.
Изначально я исхожу из ситуации, что и менеджмент и сотрудники как минимум не плохие специалисты. А это значит, что менеджмент на бекап выделил время, а сотрудник вполне может самостоятельно верно расставить приоритеты между бекапированием и рутиной.DeadKnight
28.10.2017 19:44+1Ага, а вокруг единороги летают
Депремирование приводит к тому, что люди перестают браться за трудные задачи (можно накосячить = лишиться премии). Перестают помогать другим (можно со своей таской не успеть = лишиться премии). Принимать ответственные решения (можно ошибиться = лишиться премии)
У депремирования есть только одна хорошая сторона, оно позволяет без проблем от некоторых людей избавиться. Но и тут есть нехилая вероятность, что уйдут не те, кто нихрена не делает, а те, кто проект на себе тащил.
svistunov
28.10.2017 16:40+1Выглядит так, что если ничего не делать, то не ошибёшься и получишь всю премию.
SergeyKa_Ru
28.10.2017 16:54+1Увы, в моей практике такое было. 30% оклад, 70% премия. Прописаны большинство «косяков». В результате основная масса сотрудников получает ~70% от изначальных ожиданий в среднем. Может быть бизнесу и есть польза в сокращении расходов на зп, но при введении такой системы ушло 30% разработчиков в течении полугода, еще столько же в следующие полгода. Я сам входил в первую половину, хотя и поднялся уже до менеджера. Но не по мне так работать с командой, а изменения шли сверху, повлиять не мог.
Inlore
28.10.2017 16:59+1Какие критерии лишения премии вы бы применили к своей должности/аналогичной вашей?
pebble Автор
28.10.2017 18:15-2Спасибо за вопрос. Если брать по отделу техподдержки, то за некоторые ошибки подчиненных: за ошибки, вызвавшие незапланированный останов продуктивных систем или приравненных к ним; за отклонение от SLA и регламентов; косяки с бекапами, потерю данных.
Что касаемо непосредственно управленческой работы — кроме срыва сроков при выполнении личных задач ни чего предложить пока не могу. Хотя и считаю этот параметр субъективным.
sergey_prokofiev
28.10.2017 21:12+1Просто вам для информации. Обычно руководитель отвечает за свое подразделение. Тоесть за своих подчиненных. За их косяки тоже. Поэтому "личные задачи" в критериях эффективности руководителя, как бы это помягче… вызывают снисходительною ухмылку. Вы за отдел отвечаете. Нафакапил подчиненный — вы виноваты, потому что недосмотрели, не проконтролировали, не выстроили процесс чтобы факап был невозможен.
Отвечайте за это депремированием.
Вы базовых вещей не понимаете, но беретесь людей строить. Я бы вам рекомендовал учиться, учиться и еще раз учиться.pebble Автор
30.10.2017 16:50А где вы увидели в моем комментарии несогласие с тем, что руководитель отвечает за свое подразделение? Да, отвечает и в моем предложении так же и собственными деньгами за ошибки подчиненных. Это кстати, не плохой стимул для начальника: всякую дрянь в список со штрафами не писать, помня, что это и на нем отразится, и процессы выстраивать грамотно.
И личные задачи у менеджера так же есть, немного общего порядка, не операционные. Как пример в контексте задачи — принятие на техподдержку новой системы, изменение графика техподдержки с 5 х 8 на 5 х 12 или 7 х 24, переход на работу по SLA и т.д. Это чисто менеджерские задачи и неплохо менеджеру нести ответственность за них.sergey_prokofiev
30.10.2017 16:57кроме срыва сроков при выполнении личных задач ни чего предложить пока не могу
Поэтому "личные задачи" в критериях эффективности руководителя, как бы это помягче… вызывают снисходительною ухмылку.
У вас одна задача — управлять подразделением, чтобы оно выдавало результат с нужным качество и в нужные сроки. Все. Никаких других задач у вас быть не должно. И отвечаете вы не за «некоторые ошибки», а абсолютно за все. Попробуйте это понять.
Как пример в контексте задачи
Я бы не относил эти задачи к «личным». Как ни крути, это задачи выставленные подразделению и выполняет их все подразделение.
sergey_prokofiev
28.10.2017 17:22+1Налицо полное несоответствие занимаемой должности. Вопрос о том, как же автор статьи попала на свою должность обсуждать наверное неэтично.
SergeyKa_Ru
28.10.2017 17:36+2Дополню немного своим видением :)
Ошибок не допускает тот, кто ничего не делает. Поэтому задача менеджера состоит частично и в том, что бы выстроить процесс таким образом, при котором ошибки рядовых сотрудников не влияли на основной процесс. Где то частично дублировать, где то автоматизировать.
В указанном Вами примере: «А вы что предлагаете делать со специалистом, который не сделал бекап перед накаткой изменений? по головке гладить?» — скажите, а что мешает прописать автоматический бэкап перед применением изменений? А специалист… Может быть задача суперсрочная, а у него телефон женой обрывается, потому что он сидит с переработкой в несколько часов, хотя должен быть дома. Снижать премию его за это?
В то же время: «При депремировании — 20% не закрытых задач — минус 20% премии, 10% незакрытых — минус 10% премии, 0 не закрытых — 100% премии в плюс.» Ну, имеет некоторый смысл при условии что задачи равнозначны. Но так бывает ну очень редко.
Проблема в депремировании в том, что это тупо демотивирует сотрудников. Даже если наказывают другого, он примеряет это на себя, практически всегда. «А завтра это могу быть я».
Можно привести еще много примеров и ситуаций, но это темы целых книг и исследований, а не комментария.pebble Автор
28.10.2017 18:30-2Поэтому задача менеджера состоит частично и в том, что бы выстроить процесс таким образом, при котором ошибки рядовых сотрудников не влияли на основной процесс
полностью с вами согласна. Что бы у менеджера была для этого мотивация, эти же критерии для депремирования можно зашить и ему. См. мой комментарий выше.
Проблема в депремировании в том, что это тупо демотивирует сотрудников. Даже если наказывают другого, он примеряет это на себя, практически всегда. «А завтра это могу быть я».
Все-таки мне кажется, что проблема не в депремировании как таковом, а в качестве и субъективности критериев. Все-таки я думаю, что при депремировании есть шанс уменьшить субъективность критериев, но убрать полностью все-равно не получится.SergeyKa_Ru
28.10.2017 19:09Вы знаете, выпячиваться не буду. За плечами всего лишь MBA и 8 лет руководства коллективами от 3 до 30 сотрудников. В итоге плюнул на карьеру и ушел программистом-фрилансером. Я плохой менеджер.
Но советую убрать слово «депремирование» из лексикона, оно наводит на нехорошие мысли сотрудников, даже если не применяется.
Что касается вопросов:
полностью с вами согласна. Что бы у менеджера была для этого мотивация, эти же критерии для депремирования можно зашить и ему. См. мой комментарий выше.
1. Подумайте сами, в вашей постановке вопроса Вам (и подчиненным менеджерам) придется выделять часть времени на поиск косяков подчиненных, т.е. применять излишний контроль. Вместо того, что бы заниматься планированием и развитием.
2. Откуда возьмется мотивация у менеджера? Когда его будут депремировать за то что его подчиненные привели к проблеме?
Все-таки мне кажется, что проблема не в депремировании как таковом, а в качестве и субъективности критериев. Все-таки я думаю, что при депремировании есть шанс уменьшить субъективность критериев, но убрать полностью все-равно не получится.
Вы живете и работаете в окружении живых людей, а не роботов. Субъективность будет всегда, это нужно просто учитывать. Депремирование будет всегда влиять негативно, вне зависимости от критериев.
В итоге добьетесь того, что останутся либо раздолбаи (которым на все класть), либо изображающие деятельность, при этом старающиеся сделать как можно меньше, что бы не накосячить.
Опять же на мой взгляд, честнее и полезнее будет присмотреться к сотруднику и если он допускает несколько косяков подряд без объективных причин — просто попрощаться с ним, чем лишать части зарплаты.
Но все конечно зависит от Вашей цели в управлении. Если Вы хотите всех держать в ежовых рукавицах, что бы слушали и боялись — тогда да. Описан один из верных подходов. Если хотите сделать эффективный и слаженный коллектив — этот забудьте.pebble Автор
28.10.2017 19:36-1Спасибо за ваш комментарий, очень полезный для меня.
Что касаемо «придется выделять часть времени на поиск косяков подчиненных». В общем случае да, так будет. Но какая-бы система расчета премии не применялась, на депремировании или на KPI, — это все равно будет занимать менеджерское время. И, по моим прикидками сопоставимое. А если владелец/высшее руководство компании принимает решение о разработке системы мотивации, у менеджера среднего звена нет возможности для своего подразделения оставить чисто окладную систему.SergeyKa_Ru
28.10.2017 20:58+1«А если владелец/высшее руководство компании принимает решение о разработке системы мотивации, у менеджера среднего звена нет возможности для своего подразделения оставить чисто окладную систему.» Согласен, поэтому выше и написал что повлиять не смог. Не смог донести свою точку зрения аргументированно. Хотя получилось смешно, никто из тех кто начал продвигать эту систему, уже так же не работает в компании. Руководство служб сменилось дважды за 5 лет, но оставшиеся так же тянут ту же лямку.
«Но какая-бы система расчета премии не применялась, на депремировании или на KPI, — это все равно будет занимать менеджерское время. И, по моим прикидками сопоставимое.» Гораздо приятнее аргументировать за что наградить сотрудника, чем выискивать за что наказать :)
CDK
28.10.2017 21:43> А если владелец/высшее руководство компании принимает решение о разработке системы мотивации, у менеджера среднего звена нет возможности для своего подразделения оставить чисто окладную систему.
А если (в порядке бреда, но вдруг) дать каждому работнику возможность самому поставить себе оценку в конце месяца — на сколько он «вкалывал» этот месяц — от 75% до 150% (100% by default)? Ну и далее уже решение принимаете персонально.
zenkz
29.10.2017 06:42+1. А если владелец/высшее руководство компании принимает решение о разработке системы мотивации, у менеджера среднего звена нет возможности для своего подразделения оставить чисто окладную систему.
Выдавать всем один процент премии (желательно 100%). Говоря, что все работники работают отлично. В случае, если руководству это не нравится, то обсудить с подчинёнными и выдавать 100% премии по-очереди, а остальным по 70% (т.е. чтобы все получили в результате одинаково). Или разыгрывать премии в лотерею (каждый вытаскивает бумажку — это и будет его премия за месяц). Вообщем саботировать и дискредитировать решение недальновидного руководства.
DeadKnight
28.10.2017 19:48+1Более того, если у специалиста бэкап перед накаткой изменений прописан, а он не сделал — то в первую очередь кужно разобраться, почему, может его вообще на проекте лучше не держать, а может его 2-ю неделю овертаймить заставляют.
Ну а если такой бэкап в процессах не прописан, то менеджера нужно пороть, а не специалиста
MMik
28.10.2017 18:46В бизнесе риски и ответственность перед заказчиком/клиентом несёт владелец бизнеса, но не один конкретный работник. Связанные с конкретным работником риски, такие как качество работы, факт её выполнения к сроку, и пр., владелец бизнеса должен (в идеале) страховать, в том числе и с помощью грамотного управления и других работников.
Система из оклада и постоянной надбавки используется во многих компаниях. Надбавку перестают выплачивать вообще, если нужно, чтобы нерадивый сотрудник принёс заявление на увольнение по собственному желанию. Все остальные всегда сотрудники получают одну и ту же зарплату, соответствующую рыночным условиям. Премии являются премиями, и выплачиваются за достижения результатов, значительно превышающих ожидаемые.
Введение депремирования может работать на повышение качества только при крайне несбалансированном рынке труда с сильной позицией работадателя, и приводит к росту социальной напряжённости. Например, в такой ситуации находятся шахтёры в моногородах, или работники в исправительных (трудовых) колониях.
avallac
28.10.2017 19:11Работая с подчиненными, стоит не забывать, что сейчас вы не в экономический симулятор играете, в котором цель настроить баланс и радоваться настроенной системе. Где цена ошибки это одно нажатие кнопки restart. Тут живые люди, и система с огромным количеством входных параметров. Задача менеджера, найти взять подходящих людей и создать условия, чтобы подчеркнуть их плюсы и нивелировать минусы. Автор же пытаетесь создать лабиринт из правил для своих подчиненных, чтобы они там бегали и его не беспокоили. Наверное, чтобы заниматься какими-то своими делами.
Касаемо депремирования. Сотрудник либо устраивает, либо нет. Если устраивает, то глупо штрафовать. Если не устраивает, зачем держать.pebble Автор
28.10.2017 19:45-1Вы в своих предположений не далеки от истины. Задачу менеджера я вижу именно в том, что бы настроить процессы таким образом, что бы они максимально выполнялись без участия руководства. Я против ручного управления и предпочитаю работать с сильными специалистами, которые могут для своих рутинных работ и приоритеты верно настроить, и продумать последствия своих действий. А задача менеджера, например: балансировать нагрузку внутри коллектива, отмахиваться от некорректных запросов пользователей или превращать их в корректные, решать административные вопросы с другими подразделениями, анализировать причины тех же косяков.
DeadKnight
28.10.2017 20:07+1Задачу менеджера я вижу именно в том, что бы настроить процессы таким образом, что бы они максимально выполнялись без участия руководства.
Не могу понять эту фразу, как ни кручу.
Во первых, что она не имеет смысла, т.к. «manager» с английского буквально переводится как «руководитель», т.е. грубоговоря написано «задачу руководителя я вижу именно в том, что бы настроить процессы таким образом, что бы они максимально выполнялись без участия руководства.» — мало того, что такого не бывает, та еще и возникает вопрос, нахрена нам менеджер, после того, как процессы настроенны?
Я против ручного управления и предпочитаю работать с сильными специалистами, которые могут для своих рутинных работ и приоритеты верно настроить, и продумать последствия своих действий.
И поэтому ты предлагаешь их депремировать, вот этих вот «сильных специалистов», которые благодаря настроенным процессам могут взять инициативу в свои руки, верно определять приоритеты и думать о последствиях своих действий?
Серьезно?!
avallac
28.10.2017 20:09+1Как Вы будете объективно балансировать нагрузку и хорошо выполнять другие операции если не понимаете, что происходит у Вас внутри отдела? Ваша позиция была бы оправдана, если бы Вы были гендиром, который при всем желании не сможет разобраться в нюансах. Он это делегирует нижнему звену, первичная задача которых именно контролировать ситуацию в отделах, потому что сам он туда никогда не сможет заглянуть. А по факту получается, что Вы сливаете свою главную задачу, играя в БольшогоБоса, которому не по статусу холопами заниматься.
Если Ваши сотрудники такие хорошие, что могут все сами. Зачем нужна тогда бессмысленная прослойка в виде Вас? Глобальную задачу раз в год им может и гендир поставить.
lair
28.10.2017 21:37Вот небольшой список неприятных ситуаций, достойных денежного наказания, которые были в моей практике и в практике коллег:
Вот и как вы будете эти ситуации объективно оценивать?
Грубые архитектурные ошибки
Кто является оценщиком "грубости" ошибки?
. Сокрытие информации и желание стать незаменимым на предприятии (н-р, использование своих пользовательских паролей в исполняемых модулях; документация ненадлежащего качества);
Представьте, что у разработчика есть (жизненный) выбор: к пятнице написать фичу целиком или половину фичи и половину документации. Фича была нужна вчера. Что выберем, фичу или документацию? Ваш подход стимулирует выбрать документацию.
Ну и так далее.
Таким образом штрафы незаметно превращаются в способ наказания неугодных, потому что найти такую "ошибку" можно практически всегда — а можно и пропустить ее (или оправдать).
Fortisa
28.10.2017 22:34Как вас таких «рационализаторов» земля-то носит? Вот бы KPI такой к вам применили. Есть такие истории, когда именно такая система ключевых показателей превращается в инструмент разборок и слива неугодных — после пары депремирований адекватный уважающий себя сотрудник уйдёт с работы. Выдавят, проще говоря. KPI — это система ключевых показателей, то есть это априори достижения — от 0 до… А вы фактически предлагаете анти-коэффициенты.
third112
28.10.2017 23:51ИМХО более подходящий заголовок «Кнут vs пряник» с подзаголовком «О прелестях кнута!». Нельзя не согласиться с автором, что основания для наказаний найти всегда проще, и у вышестоящего руководства они (в отличие от системы поощрений) вопросов обычно не вызывают. В список «за что наказывать» нужно внести и такие, часто используемые, как:
— опоздание на 5 минут и больше;
— отсутствие на рабочем месте без уважительной причины больше 5 минут;
— спор с начальством.
Во многих исследованиях по коллективной психологии было показано, что наличие одного «козла отпущения» сплачивает коллектив, при этом, как заметил В. Высоцкий, козел может стать незаменимым. Но если козлами сделать значительную часть коллектива, то они могут сплотиться против руководства, и для такого руководства наступят черные дни.
shuguroff
29.10.2017 00:49Напоминает палочную систему. Вопрос к автору статьи: если не секрет, сколько процентов от премии нужно откатить своему менеджеру, чтобы ошибки остались незамеченными?
ebragim
29.10.2017 02:06С такой системой через некоторое время вы обнаружите сотрудников, которые делают исключительно простейшие задачи, в очень малом количестве, но получают 100% премии, в то время как другие впахивают с переработками и удалённо, но получают гораздо меньше. Как только это всплывёт наружу, трудоголики с характером уйдут, а оставшиеся разделятся на два ненавидящих друг друга лагеря и устроят войну со взаимными подставами, кляузами итд.
acyp
29.10.2017 04:59Уж не знаю почему, но статья напомнила серию «Интернов» в которой Быков выдал Лобанову лист со штрафами денежными, т.к. на последнего перестали действовать штрафные же дежурства. Вот там итоги Вашей статьи красочно и с юмором, что называется «в динамике» отыграны.
Я могу предложить иной подход, который достоин отдельной статьи, но на которую нет обобщённого материала, только концепт. Этого мало для статьи, но достаточно, что бы поделиться в «личку», если конечно Вы ищете решение своих задач, а не занимаетесь разжиганием дискуссий. Хотя последнее, посмотрев Ваш профиль, закладки, статьи и комментарии я хотел бы исключить.
zenkz
29.10.2017 05:00KPI сам по себе уже порочная система, и не важно премирующая или депремирующая система у вас. Депремирующая система ещё хуже, т.к. человек рассчитывает получить 100% премии и планирует свои расходы исходя из этого, а тут из-за случайного косяка он лишается части этих денег.
Мне нравится следующий подход: я получаю зарплату, работодатель получает работу. Если меня не устраивает объём работ или зарплаты — я увольняюсь. Если работодателя не устраивает — он просит меня уйти. Премии нужны, но они должны быть не ежемесячными, а по результатам работы (например завершения проекта, по результатам года и т.д.). Премии — субъективны, в этом нет ничего страшного. Чтобы понизить влияние личных отношений — решение по премиям должны приниматься на совещании нескольких менеджеров или по результатам опроса сотрудников.Nexta
01.11.2017 08:59Kpi применяют те организации, которые не могут повысить зарплату работающему по настоящему персоналу (не важно монтер на линии, сварщик на объекте. главный админ у стойки, разработчик ПО), но не могут объяснить почему у них хватает денег на золотые парашюты топ менеджерам.
Поэтому критерии этого мероприятия становятся абсурдными встречала такие:
инновационность
умение работать в команде
умение отстаивать интересы родной компании и т.д
как не крутись премию с такими критериями не получишь и сидишь на окладе.
В особо отличившихся компаниях 45% оклад (7000-15000) и 55 премия (без вычета налогов)… Даже в провинции на это не проживешь
TuMoXEP
29.10.2017 12:56-1Это говно ебанное даже не умудрилось хотя бы статью на вики про подкрепление посмотреть. Положительное подкрепление будет гораздо выгодней для всех, чем отрицательное. Все бы ничего, но такие пидарасы повсюду только мешают хорошо делать работу и развиваться.
AlexLeonov
29.10.2017 13:48+3>> А как бы вы отнеслись к такой теме, коснись она непосредственно вас?
Я стараюсь придерживаться очень полезного жизненного принципа: «Никогда не иметь никаких дел с мудаками».
Поэтому просто встал бы и ушел.
samizdam
29.10.2017 22:29Поздравляю, Вы открыли Америку.
На транспорте (РЖД, например) есть такое понятие как «премия за безаварийность».
Всё в рамках ТК и по белому. Нет аварий / происшествий: есть отдельная премиальная статья.
В целом в этом есть здравый смысл. Но транспорт он уже сотни лет транспорт и там регламентирован каждый чих (особенно на ЖД).
IT-отрасли без году неделя, и здесь для адекватного применения подобной схемы нужно обложиться 100500 регламентами, и выстроить все свои процессы по всем существующим ISO, прежде чем подобная схема будет честной и оправданной.
Пока это звучит именно как попытка узаконить штрафы.
Как писали уже выше: премия — мотивирует, штраф — демотивирует.
retran
30.10.2017 10:07А как бы вы отнеслись к такой теме, коснись она непосредственно вас?
Положил бы на стол заявление по собственному после первого депремирования, оставил бы отзывы в интернете и пожелал бы удачи в поисках нового программиста.
Aznamenskiy
30.10.2017 16:56Спасибо за вопрос. Если брать по отделу техподдержки, то за некоторые ошибки подчиненных
Думаю, депремировать нужно не за ошибки, а за допущения, халатность.
xxfatumxx
30.10.2017 16:56Единственное отличие вашего подхода от внедрения KPI в том, что ваш подход — это внедрение KPI со знаком «минус». Т.е. вы будете иметь те же проблемы. Почитайте вот этот пост, замените слово «фантики» на «штрафы», и получите идентичный результат даже с супер-профессиональными сотрудниками.
Patza
30.10.2017 16:56Вообще говоря в России любая модель может прижиться, какой бы извращенской она бы ни была. Было бы желание )
Автора повысили и она запускает те сценарии автоматизации, которые ей "понятны".
На своём веку видел места, где особая атмосфэра, и там они вполне могут прижиться, как это ни странно.
Что же до подчинённых и вообще про коллектив, их можно только пожалеть…
Вангую, что ит директоров сменилось куча, раз такой тромбофлебит в управлении? А это сами понимаете откуда...
Nexta
30.10.2017 16:57+1Работала в компании где KPI для Ит спецов выражались одной фразой: чем больше закрытых заявок. тем выше премия.
На мое возражение, что если система работает стабильно, то заявок будет минимум, наткнулось на полное непонимание.
В это компании система не стимулировала работу админов и программистов, а наоборот карала их за хорошую работу.
Сокрытие информации и желание стать незаменимым на предприятии (н-р, использование своих пользовательских паролей в исполняемых модулях; документация ненадлежащего качества);
это не карается, так как в некоторых компаниях это средство борьбы и подстав неугодных.
Невыполнение скучной рутинной работы (н-р, составление протоколов, инструкций и документирования в целом; выполнение регламентных работ);
Обычно не остается времени на документации, как правило, по вине начальства, считающего что это надо делать в свободное от свободного времени :-)
Не информирование пользователей о принятых решениях и вообще вопросы коммуникаций.
Не хотят пользователи отвечать на вопросы очень часто, даже если запрос в документообороте отправлен и кучей начальников зафиксирован. ;-(
LiCall
01.11.2017 06:53-1Прочитал статью, мне понравилось. Похоже IT-шники особый вид людей — увидили угрозу тенденции лишиться денег и стали минусовать каждое сообщение автора. Вас так всех на работе злые менеджеры обижают, что вы так реагируете на метод кнута?
Я сам не из IT и проблемы появляются совсем другие, к тому же компания у нас маленькая, поэтому вопрос универсальной системы у нас вообще не ставился, но проблема мотивации сотрудников есть и у нас. Думается мне, что она есть у всех. Особенность маленького коллектива заключается в том, что если работы много, и нагрузка лежит на всех примерно равномерно, то хорошо когда каждый знает свою работу, берет в этой части инициативу в свои руки и добросовестно ее выполняет, не боясь ответственности за то что умеет делать, да и в общем-то должен делать.
Когда кто-то в отпуске, командировке, или просто заболел — его нагрузка распределяется между другими сотрудниками, поэтому каждый должен быть в некоторой мере универсальным, чтобы подстраховать коллег.
Но вот когда кто-то начинает лажать, по идее последствия косяков должны испытывать все и коллектив, понимая кто причина этому, должен сожрать виновника. А теперь представим, что косяк сотрудника отражается не на работе других, а на эффективности бизнеса и по идее сжирать виновника должно начальство. Но обязанности уже так распределились, что увольнение кого-то сразу больно ударит по оставшимся возросшей нагрузкой ( это к комментариям, что если человек не устраивает — нужно его увольнять). Поэтому правильным видится не радикальный подход, а сочетание метода кнута и метода пряника.
Все работали хорошо, есть результат — все получили премию. Кто-то выделился особо — повышенную премию. Но если налажал — премию не получил. Справедливо? Вроде да.
Возможно вы удивитесь, но сотрудники привыкли к премиям, которые к слову им никто не обещал и в трудовой договор не прописывал. Они стали болезнено относится к депремированию. Стали рассуждать на тему 'наказание должно быть соразмерно косяку', забывая, что премию никто не обещал и если тебе вместо нуля платят пол оклада, это как бы очень условное наказание ( получить 150% больше похоже на поощрение, но ожидания уже получить 200%, как сосед). Короче имеем мы то, что сотрудники расчитывают на премию и не хотят ее лишаться — вроде классный мотиватор, которого и добивались. А столкнулись с тем, что сотрудники недовольны когда у них поемия меньше, чем у других и в некоторых случаях это демотиватор.
Читаю комментарии к теме и понимаю, что видимо сущность человека такова, что он помнит про трудовое законодательство только тогда, когда ему что-то должны. А то что он ходит на работу, зарабатывает деньги трудом, а эти деньги вроде как ему нужны чтобы прожить ( питаться, платить комуналку, одеваться, содержать семью) — он вовремя забывает, чтобы покачать права и выразить недовольство.
Похоже высокие зарплаты и премии развращают — человек думает не о выживании, а о новом айфоне. депремирование — демотивирует.
Делаю вывод — нафиг премии и штрафы, от них только зуже и сразу получаю немотивированный коллектив людей, работающих за оклад и не проявляющих инициативу, которых и за косяк-то не накажешь.
И ведь написано много книг про управление персоналом и его мотивацию, а жизнь все возвращает нас в этот замкнутый круг. В итоге появляются такие вот статьи и куча минусов автору.
Можете меня тоже заминусовать — я пока выхода из ситуации такой не вижу, но тоже помните, что сейчас вы мега.спец, которого не ценит начальство и всё прекрасно знаете, как нужно сделать, чтобы все и все работали. А завтра вы начнете свой бизнес, он разрастется и будет у вас коллектив таких вот людей, каждый из которых себя считает мегаспецом, знает как вам вести ваш бизнес и косяча хочет получать премии, забывая, что премия( по хорошему) платится в исключительных случаях за что-то неординарное, а за хорошо выполняемую работу он получант хорошую зарплату.acyp
01.11.2017 08:24+1По мне, так Вы телегу вперед лошади запрягаете. Скажу, наверно, крамольную мысль, за которую могу получить минусы от особо рьяных, но(!) я думаю, что нет разницы в премировании/депремировании. Есть потребность сотрудника видеть и понимать правила по которым это происходит (те же KPI). И если однажды он взломает такие правила под себя — «ну чё, красафчЕг!». А платить всем одинаково (или лишать всех), чтоб завидно не было, скрывать систему премирования, запрещать обмениваться инфой о ЗП (на уровне горизонтальных отношений) — это мы прошли (надеюсь) в нулевых.
Управлять коллективом — это не раздавать приказы. А выстраивать и контролировать систему. Вот подходы к последнему могут быть разные. Но тут я обращусь к классикам: «Демократия –наихудшая форма правления. Если не считать всех остальных» -Уинстон Черчилль. Но я сам сторонник просвещенного авторитаризма :). Но и тиранов никто не отменял. Думаю, что топикстартер просто не смогла сформулировать задачу. Потому как в её формулировке задача звучит (перефразирую и утрирую, как без этого) так: «Сколько рабам давать похлебки, чтобы построить светлое будущее?» Причем без уточнений кого считать рабами, для кого оно будет будущем и в чем критерий светлости… Тут мнений вагон и маленькая тележка будет. Тем более, что Вы отчасти правы и часть комментаторов резко поставила себя на место рабов. Не самое завидное место, знаете ли.LiCall
01.11.2017 10:48У нас есть сотрудники, которые спокойно себе работу работают, приходят во-время, с пониманием относятся к просьбам, если непонятно — спрашивают, ну и вообще адекватно себя ведут ситуации. Такие поощряются, причем не только премиями, но и элементарным «спасибо», «молодец», «хорошо, что за это взялся ты!». Но есть те, которые получают зп выше рынка, а отношение к работе зависит от настроения. Мы же все люди — и начальники в том числе, понятно что начальству нравятся хорошие сотрудники и у них портится мнение о тех, кто 'морщит попу'. Причем премирование встречается на ура, а после депремирования начальство становится врагом, хотя по идее нужно задуматься, а отчего оно случилось и что можно было сделать, чтобы этого не произошло. Будь моя воля, я бы забыл про депремирование и жил в идеальном, приветливом мире, где каждый знает что он должен делать, старается по-максимуму и заслуженно за это получает деньги. Я думаю автор далеко не злодей, который 'изобрел' систему штрафов для сотрудников. Это просто логичная стадия того, когда некоторые сотрудники начинают косячить в рутине, из-за который снижаются показатели отдела. А так как уговоры 'работать хорошо, ведь мы тебе платим хорошо' видимо не действуют, то хочется показать — работаешь плохо, меньше получаешь. Все логично, кроме поведения работников, которым такая система кажется нелогичной :)
И опять же обратимся к комментам — всем нравится премия, но никто не любит ее лишаться, даже мысли такой не хотят допустить. А вы допустите такую мысль, что все владельцы бизнеса и начальники отдела зависят от работы этих отделов( в плане прибылей и премий), а выбирали они сотрудников и нанимали их на работу, не чтобы контролировать, что кто-то чего-то опять забыл или не сделал, а чтобы делегировать полномочия, переложить часть нагрузки на взрослых ответственных людей. Если эти люди 'забивают болт', то неудивительно, что вместо того, чтобы сидеть и разговаривать с ними разговоры аля 'ты же обещал хорошо работать, ты должен быть внимательным, если не можешь запомнить — напиши на цветных бумажках слово бэкап и повесь себе на монитор...', их элементарно штрафуют, в надежде, что в следующий раз человек подумает, что от его забывчивости или невнимательности ему же самому могут быть последствия, ну и как-то все-таки сделает свою работу прилежно.
И давайте не забывать, что есть активные, одаренные люди, которым интересно работать — их обычно ценят и не штрафуют.
Вроде вот прописные истины пишу, а почему-то с некоторым пластом людей это не работает. Вот у нас маленький коллектив и мы проводим беседы 'с отстающими'… а был бы коллектив большой — со всеми не поговоришь. Итог виден опять же в комментах — косячат работники, а виноват менеджер.
Кстати по статистике косячат процентов 20 сотрудников (допускаю, что у всех статистика своя и разная), и вот из-за них приходится придумывать штрафы. При этом жалко нормальных сотрудников, так как иногда и им 'прилетает' с этой таблицы, ибо косяки есть у всех, а если будет замечено, что штрафы применяются не ко всем и подход неравный, то 'вони' будет много… опять же угадайте от кого.retran
01.11.2017 11:17+3Давайте внимательно посмотрим на то, за что автор предлагает депремировать людей:
Вот небольшой список неприятных ситуаций, достойных денежного наказания, которые были в моей практике и в практике коллег:
Грубые архитектурные ошибки (н-р, разработка сервисов для бизнеса, выполняемых не на серверах, а на локальных машинах; разработка решений без согласования со специалистами по смежным системам);
Сфигали разработчик вообще что-то разрабатывает без задачи в таск-трекере, design review и прочих вещей, которые должны быть в нормальном процессе разработки? Кто должен организовать процесс?
Сокрытие информации и желание стать незаменимым на предприятии (н-р, использование своих пользовательских паролей в исполняемых модулях; документация ненадлежащего качества);
Почему документация не ревьюится? Почему код не ревьюится? Кто должен организовать ревью?
Невыполнение скучной рутинной работы (н-р, составление протоколов, инструкций и документирования в целом; выполнение регламентных работ);
Кто контролирует выполнение регламентных работ? Опять же — где ревью?
Косяки с бекапированием и потерей данных;
Почему бэкапы делаются руками? Почему не автоматизировано?
Самовольная выкладка в продуктив без должного тестирования, выкладка без согласования с пользователями.
Где QA? Где релиз-менеджмент? Почему разработчик вообще имеет права на выкладывание чего-то в продакшн?
Не информирование пользователей о принятых решениях и вообще вопросы коммуникаций.
Почему разработчик должен о чем-то информировать пользователей. Опять же — где релиз-менеджмент? Где продакт-менеджмент? Почему решения, влияющие на пользователей приняты втихую? Почему их не заметил ни QA ни менеджер?
В двух словах — топик-стартер предлагает штрафовать людей за вещи, которые не входят в их компетенции и в их зону ответственности, перекладывая на их ответственность за собственную работу (как менеджера). Отсюда заслуженные минусы человеку, который собрался мотивировать людей штрафами ничего не понимая в том как эти люди работают и, главное, как эта работа должна выполняться.
acyp
01.11.2017 12:23Извините, но получается разговор слепого с глухим (сами выбирайте где Вы). Я утверждаю:
1. Система премий (и антипремий) должна быть построена на ЧеловекоНезависимойСистеме Контроля!
2. Под разные организации как по размерам, так и по сферам деятельности, формам организаций строятся СВОИ системы премирования, базирующиеся на системах контроля, применимых для этой организации.
3. Есть обобщенные правила/методы, НО они так или иначе делятся на подходящие к организациям _конкретной_ сферы деятельности/отрасли, формы сотрудничества и определенного диапазона размеров. Как пример: даже взяв две ИТ компании со штатом в 10 человек, занимающихся разработкой ПО (прошу заметить все вроде совпадает), но одни работают в офисе, а вторые разбросаны по миру (УПС!) часть процессов контроля будет РАЗНОЙ!
И рассказы «а вот у нас в компании...» — это разговоры в пользу бедных. Могу анекдот рассказать, но думаю многие его знают:
На собеседовании кандидат удивляется отсутствию служебного автобуса, бассейна и бесплатного питания, на прошлой работе было же. На что кадровик удивляется «А чей-то вы оттуда ушли?». Ответ был коротким — «разорились и обанкротились».
Именно по потому топикстартеру я предложил писать в личку, что нужно чуть больше конкретики и что бы не вмешивались критикующие «А ВОТ У НАС!» или «ТАК НЕЛЬЗЯ!».retran
01.11.2017 12:41Я разве писал где-то про «у нас в компании»? Я писал конкретику про процессы контроля?
1. Система премий (и антипремий) должна быть построена на ЧеловекоНезависимойСистеме Контроля!
Вы никогда не построите систему человеконезависимого контроля для человекозависимой системы. Более того, человекозависимой системы, сильно зависящей от особенностей мышления входящих в нее «человеков».
2. Под разные организации как по размерам, так и по сферам деятельности, формам организаций строятся СВОИ системы премирования, базирующиеся на системах контроля, применимых для этой организации.
Автор предлагает вполне конкретную систему премирования для вполне конкретного типа компаний в конкретной индустрии с накопленным опытом решения технических и управленческих проблем. Не имея ни малейшего понятия об этом опыте.
3. Есть обобщенные правила/методы, НО они так или иначе делятся на подходящие к организациям _конкретной_ сферы деятельности/отрасли, формы сотрудничества и определенного диапазона размеров. Как пример: даже взяв две ИТ компании со штатом в 10 человек, занимающихся разработкой ПО (прошу заметить все вроде совпадает), но одни работают в офисе, а вторые разбросаны по миру (УПС!) часть процессов контроля будет РАЗНОЙ!|
И что мешает автоматизировать снятие бэкапа в любой системе, где эти бэкапы есть?
Могу анекдот рассказать
Я вам тоже могу анекдот рассказать. И даже не анекдот, а быль, которая повторяется снова и снова.
Одна компания решила несла убытки из-за управленческих проблем и наняла эффективного менеджера, который предложил оптимизировать убытки за счет зарплат программистов (ну не за счет же менеджеров, которые его наняли) и разработал систему мотивации исходя из представлений о разработке ПО, полученных в ходе обучения на факультете психологии. Программисты поплевались и ушли, остались только те, кто не смог найти другую работу. Компетенций в компании не осталось, качество продукта упало ниже плинтуса, компания не смогла выполнить обязательства/выпустить конкурентоспособный продукт и разорилась. Тем временем конкурент перехватил программистов за счет стабильных условий, отсутствия штрафов и печенек на кухне и использует их опыт полученный в первой компании для разработки продукта, за счет которого компания процветает.acyp
01.11.2017 12:540. Отвечал я не Вам, а на пост выше.
1. Система KPI — это система объективного контроля. И ЧеловекоНезависимой система является поскольку она не зависит от субъективных оценок (хорошо построенная), а от объективных критериев.
2. Автор не предлагает, а спрашивает совета. Другое дело форма вопроса подкачала, тут да. Она не описывает _конкретную_ компанию, она не берется рассуждать что называется «от яйца», а просто бросает в народ схему с _примерным_ описанием. Бред. сферический конь в вакууме.
3. Ничего. Но при некорректно построенных процессах отсутствие автобэкапа или отсутствие контроля целостности этого автобэкапа вполне возможно.
4. Спасибо! И за анекдот (кстати по Птолемею — анекдот — это короткая поучительная и смешная история из жизни) и за то, что поддержали мою мысль о том, что каждому гвоздю нужен подходящий молоток.
lair
01.11.2017 13:04Система премий (и антипремий) должна быть построена на ЧеловекоНезависимойСистеме Контроля!
Приведите пример (эффективной) человеконезависимой метрики в области разработки ПО.
acyp
01.11.2017 13:14В такой постановке — не смогу. О чем я выше писал. При разработке KPI (Или КПЭ — суть та же приблизительно, методологии разные) делается опора на документы в которых процессы УЖЕ описаны в конкретных (подходящих) нотациях. И ключевой показатель в одной схеме может оказаться излишним или неэффективным в другой. А так глупо я подставляться не буду, в отличии от топикстартера. Зачем излишние споры открывать?
lair
01.11.2017 13:18В такой постановке — не смогу.
Тогда ваше утверждение лишено смысла, потому что нереализуемо.
acyp
01.11.2017 13:22Какое утверждение, простите? Приведите пример эффективного критерия для перехода дороги.
lair
01.11.2017 13:45Какое утверждение, простите?
"Система премий (и антипремий) должна быть построена на ЧеловекоНезависимойСистеме Контроля!"
Приведите пример эффективного критерия для перехода дороги.
А мы собрались за это премировать и депремировать?
acyp
01.11.2017 13:48Ну например да. А какая разница. Вопрос же в методе кажись? Вы предлагаете мне построить критерий в отрыве от системы. я в свою очередь предлагаю Вам построить критерий в отрыве от дороги. Все кажись честно. Или Вы так, просто поспорить написали?
lair
01.11.2017 13:50Ну например да. А какая разница.
Фундаментальная. Я не понимаю, зачем (де)премировать за переход дороги, поэтому я не могу предложить критериев контроля.
Вы предлагаете мне построить критерий в отрыве от системы
Нет, не предлагаю. Я предлагаю привести вам пример такого критерия, хотя бы один.
acyp
01.11.2017 13:55Вы предлагаете мне построить критерий в отрыве от системы
Нет, не предлагаю. Я предлагаю привести вам пример такого критерия, хотя бы один.
Так я и написал, что в отрыве от массы дополнительной (или первичной) информации я не смогу это сделать. Вы же «Архитектор», Вы же понимаете о чем речь.lair
01.11.2017 13:57Ну то есть для данной отрасли ваше предложение — пока, по крайней мере — неприменимо.
Спасибо, мы как-нибудь пока на человеко-зависимых премиях.
acyp
01.11.2017 13:26Разверну мысль. Звонок отвлек, извините, на работе я :(. Так вот, можно ли разработать эффективный критерий для перехода дороги в отрыве от самой дороги, ситуации на ней и с окружающей топологии? Наверное нет, ибо какие бы обобщенные критерии мы не строили, всегда можно будет подкинуть какое-нибудь уточняющее условие, которое будет превращать критерий в неэффективный.
Я не прав?
michael_vostrikov
01.11.2017 11:10+2Похоже IT-шники особый вид людей — увидили угрозу тенденции лишиться денег и стали минусовать каждое сообщение автора.
А вас не смущают аргументы, высказанные к этим заминусованным сообщениям? Конечно, зачем обращать на них внимание, проще придумать особый вид людей.
Но обязанности уже так распределились, что увольнение кого-то сразу больно ударит по оставшимся возросшей нагрузкой
Вот сами взяли и распределились, а руководитель как бы ни при чем, да? А "когда кто-то в отпуске, командировке, или просто заболел", то это типа не больно? Планируйте резерв заранее. Экономите на сотрудниках вы, а отвечают за последствия почему-то они.
А теперь представим, что косяк сотрудника отражается не на работе других, а на эффективности бизнеса и по идее сжирать виновника должно начальство
Появляется вопрос "насколько сильно отражается". Или для вас "сжирать" всегда означает увольнение? Это связано и со следующим пунктом.
Стали рассуждать на тему 'наказание должно быть соразмерно косяку'
Потому что наказание должно быть соразмерно косяку. Если вы считаете по другому, закрывайте бизнес после первой своей ошибки (опоздание на 10 минут, неудачная сделка), или увольняйтесь если бизнес не ваш. Как вам такая перспектива?
которые к слову им никто не обещал и в трудовой договор не прописывал
Ага, и никто не объяснял условия работы. Работал сотрудник месяц, ожидал одну зарплату, а тут раз и в 2 раза больше дали. Так что ли?
Все работали хорошо, есть результат — все получили премию.
Они стали болезнено относится к депремированию.
А столкнулись с тем, что сотрудники недовольны когда у них премия меньше, чем у других и в некоторых случаях это демотиватор.Правильно стали, потому что платится постоянно. Рассчитывают на одни деньги, а получают меньше. Причем видимо узнают только при выдаче. Причем наказание у вас несоразмерно косяку, и при любом случае вычитается сразу четверть ожидаемых денег.
Конечно они будут недовольны, особенно если определение косяков зависит от желания левой пятки начальника.
Только проблемы не в подходе, а в вашей реализации подхода.
Поэтому правильным видится… Все работали хорошо, есть результат — все получили премию
забывая, что премия( по хорошему) платится в исключительных случаях за что-то неординарное, а за хорошо выполняемую работу он получает хорошую зарплату.Хм, вы сначала определитесь, постоянная премия это правильно или нет.
Делаю вывод — нафиг премии и штрафы и сразу получаю немотивированный коллектив
Да, хорошая логика. Мы сделали неправильно (не учли все нюансы, не подумали как это выглядит со стороны сотрудников), значит подход неправильный, а без него тоже плохо, значит выхода нет.
А то что он ходит на работу, зарабатывает деньги трудом, а эти деньги вроде как ему нужны чтобы прожить ( питаться, платить комуналку, одеваться, содержать семью) — он вовремя забывает, чтобы покачать права и выразить недовольство.
Это должно означать, что он должен относиться к любой сумме со стороны начальника как к милости, которая позволяет ему существовать? Или что вы хотели этим сказать? Почему он не может выразить недовольство, если считает, что что-то сделано неправильно?
Далее. Вот вы тут написали большой коммент и даже ни на секунду не задумались — а почему они недовольны? Вы априори подразумеваете, что они недовольны без причины. А из неверного суждения, как известно, можно получить какой угодно вывод.
LiCall
01.11.2017 12:42-1michael_vostrikov, я вот читаю то что Вы пишите и не понимаю — толи я выразил мысль совсем уж криво, толи Вы так читали мои мысли. Но думается мне, что скорее всего дело в Вашем рабоче-крестьянском подходе к работе, где Вам все кругом должны, а Вы делаете милость работодателю, что работаете на него.
Чтобы не отвечать на каждую фразу отдельно, как это сделали Вы — кратко повторюсь и конкретизирую:
1) В Трудовом договоре не прописаны размеры премий и за что их дают. Сотрудник при найме устраивался на условиях оклада, которые ему обещали и которые, видимо, его устраивали. Равно как сотовая безлимитная связь по всей РФ, ДМС, 31 календарный день отпуска в год и 13-ая зарплата + негласная возможность болеть без больничных, но это так… ей, слава богу, редко пользуются, не в конец оборзели.
2) Премия — это премия. Именно так как Вы пишите — ожидал получить 1 оклад, а получил 2. Ирония в том, что люди за 4-5 таких квартальных премий к ним привыкли и начали считать, что им обязаны их выплачивать, а если за косяк премию платят меньше, то в этом виноват тот, кто ее не платит, а не тот кто косячит.
3) Про резервы кадров в конторе на случай если кто-то заболел — это сильно! А когда никто не болеет и не находится в отпуске ( 80% рабочего времени в году) — этот резерв куда девать? Или по Вашему просто давайте снизим нагрузку на 20% на всех? А давайте тогда и зарплату всем на 20% снизим — тут у Вас опять будет начальник плохой?
4) Ваш пассаж на тему, что сотрудник должен относится к зарплате как к милости мне непонятен. Вы на работу устраиваетесь, зная каким будет оклад? Трудовое законодательство Вас защищает от невыплаты оклада? Значит Ваш оклад не милость, а оплата Вашего труда. Почему же Вы свой труд расцениваете как милость?
5) Ну и на большинство Ваших комментариев могу ответить в том же ключе, но думаю Вы идею поняли.
Если показалось, что жестко ответил, то извините — обидеть не хотел. Но когда я такое читаю — температура повышается! :)retran
01.11.2017 12:49Но думается мне, что скорее всего дело в Вашем рабоче-крестьянском подходе к работе, где Вам все кругом должны, а Вы делаете милость работодателю, что работаете на него.
Когда я последний раз менял работу, у меня было около двух десятков вариантов. Нет, я не делаю милость работая на того работодателя, которого выбрал. Точно так же как работодатель не делает мне милость выплачивая мне зарплату. Если мы договривались на сумму X в месяц, а я внезапно благодаря системе штрафов получу сумму X — 50%, то в ответ работодатель получит заявление об увольнение. Точно так же как работадатель в случае моего косяка может меня уволить. Если докажет, что косяк имел место быть и произошел в моей зоне ответственности, а не в зоне любого менеджера или самого работодателя.
lair
01.11.2017 13:06Ирония в том, что люди за 4-5 таких квартальных премий к ним привыкли
А почему у вас человек так часто получает премии?
LiCall
01.11.2017 13:23За год сотрудник может получить 4 квартальные премии: за 1 квартал, за второй, за третий и четвертый.
Контора работала хорошо, перевыполнила план по марже, было принято решение платить сотрудникам премии квартальные, так как это их успех — они впахивают, они получают.
Ну такая вот у нас справедливая система… но похоже она развращает. Вот этого я и не ожидал — на этом и погорел!lair
01.11.2017 13:46За год сотрудник может получить 4 квартальные премии: за 1 квартал, за второй, за третий и четвертый. Контора работала хорошо, перевыполнила план по марже, было принято решение платить сотрудникам премии квартальные, так как это их успех — они впахивают, они получают.
Эмм. Что значит "впахивают"? Просто выполняют обязанности из договора? Работают больше, чем указано в договоре? Выполняют больше обязанностей, чем указано в договоре?
Ну такая вот у нас справедливая система…
А справедливая ли она?
lair
01.11.2017 11:47+2Все работали хорошо, есть результат — все получили премию. Кто-то выделился особо — повышенную премию. Но если налажал — премию не получил. Справедливо? Вроде да.
Конечно, нет. "Все работали хорошо" — это нормальное состояние, оно не заслуживает премии. Поэтому "работали хорошо" — все получили оклад (и да, он должен быть таким, чтобы человеку было привычно жить на оклад, а не оклад с премией). Выделился — получил премию. Не выделился — не получил, но и хуже жить не стал.
LiCall
01.11.2017 13:12Ну видимо я на своей доброте и погорел.
Каюсь — преследовал цель, сотрудники знают, что если не косячить, то можно получить больше чем в трудовом договоре, а если косячить, то можно получить меньше, чем ожидаешь (но не меньше чем в трудовом договоре). Просто штрафов по законам РФ вводить нельзя, а тут вроде как мотивация получается.
А эффект получил обратный :)lair
01.11.2017 13:18Ну то есть доброта (совершенно ошибочная) ваша, а "особый вид людей" — IT-шники. Красота.
Когда люди "не косячат", они должны получать свою зарплату, и я не вижу никаких оснований платить им больше.
LiCall
01.11.2017 13:36Это правильный бизнес-подход, и я его поддерживаю.
Тогда вопрос — лично к Вам. С таким подходом, если люди косячат — как их наказывать?
Про премирование вопрос понятен — если молодец, то премию получил.
А если ты не только не молодец, но еще вдруг стал невнимательным и допустил ряд ошибок, которые не тянут на увольнение, но сильно мешают жить другим… Что делать с такими людьми? ЗП их устраивает, премия им похоже не нужна, а кнут к ним не применить — ибо трудовое законодательство у нас лояльно к работнику, а не работодателю.retran
01.11.2017 13:42если люди косячат — как их наказывать
Увольнять. Наказанием вы ничего не добьетесь, человек всегда найдет себе оправдание (и далеко не факт, что его оправдание не будет более правдивым, чем ваше обоснование наказания), а вы получите нелояльного сотрудника.
sergey_prokofiev
01.11.2017 13:48С таким подходом, если люди косячат — как их наказывать?
Никак. Обязательно делать «разбор полетов», объяснять сотруднику в чем он был неправ и как надо было поступить. Изменять процесс чтобы повтор косяка был невозможен(или максимально труден).
При повторном косяке(если будет выявленно что именно сотрудник виновен, и сознательно нарушал должностную инструкцию) — предупредить об увольнении. На третий раз уволить. По желанию на разных этапах можно ввести дополнительный контроль над сотрудником, обязательные тренинги-экзамены, срок истечения предупреждений.
lair
01.11.2017 13:49С таким подходом, если люди косячат — как их наказывать?
Вас интересует по духу или по букве закона? Со вторым я не знаком, поэтому излагаю с точки зрения первого: не пускать на те участки, где их косяки критичны; если это продолжило отражаться на компании — понижать в позиции; если и это не помогло — расставаться.
допустил ряд ошибок, которые не тянут на увольнение, но сильно мешают жить другим
Воспитательная беседа, испытательный срок и увольнение. Потому что "сильно мешают жить другим" — на мой взгляд — это как раз тянет на увольнение.
qw1
01.11.2017 12:15Возможно вы удивитесь, но сотрудники привыкли к премиям, которые к слову им никто не обещал и в трудовой договор не прописывал
Минуточку. А в вакансиях з/п указывается в учётом премий, или голый оклад? Кто кого обманывает?LiCall
01.11.2017 13:17Что Вы везде подставу ищете. Неужели IT-специалистов в РФ все хотят обмануть? :)
В вакансиях указывается только оклад. Как я могу указывать премию, если не знаю — заработает ли ее человек и заработает ли на нее контора?
Я еще раз подчеркну — к нам сотрудники приходят работать на условиях оклада.
Я исхожу из того, что если приходят — значит их оклад устраивает.
А еще я исхожу из того, что если они получают зарплату, то должны работать добросовестно.
Но вот процентов 20 последнее время расслабились, а мотивация на них уже не влияет, как положено, вот я сижу и расстраиваюсь. Не увольнять же их — все таки столько лет работали. Хожу — разговариваю с ними, пытаюсь вникнуть — может проблемы какие… но вроде нет — все хорошо, все довольны, просто зажрались :)retran
01.11.2017 13:38В вакансиях указывается только оклад.
Вы к сожалению не в курсе реалий IT, отсюда недопонимание. Реалии таковы, что большинство компаний платят по схеме «белый оклад + белая премия», где «премия» — это не премия, а часть зарплаты. Вызвано это большим количеством причин, например тем, что в компании существует тарифная сетка, а программисты денег хотят по разному в зависимости от своего опыта.
Я еще раз подчеркну — к нам сотрудники приходят работать на условиях оклада.
Я исхожу из того, что если приходят — значит их оклад устраивает.
В айтишных вакансиях или указывается вилка или не указывается вообще. Итоговая зарплата специалиста — это всегда рыночный компромисс между тем во сколько себя оценивает специалист и тем сколько готова платить компания за работу, которую этот специалист будет выполнять.
Так вот, топикстартер предлагает штрафовать сотрудников не из годовых, квартальных и проектных бонусов (каковые являются вообще отдельной темой для обсуждения), а из вот той части, которая «зарплата о которой договорились на собеседовании», и которая составляется из оклада по тарифной сетке + «премия», чтобы добить зарплату до рыночной стоимости конкретного специалиста.
napa3um
Это хорошо, что вы получаете образование путём бесед за чашечкой кофе и вопросов на Хабре. Скоро доучитесь до того, что KPI — не карательная система, а аспект разрабатываемых бизнес-процессов, и станете разрабатывать бизнес-процессы, а не дрессировать сотрудников.
pebble Автор
То, что KPI изначально про процессы — это я знаю. Но ни мое знание, ни, увы, ваше, не не влияет на распространенность применения KPI для оценки сотрудников в отрасли в целом.
napa3um
Вы мне будто бы возражаете в ключе «это не карательная система, но многие её так используют, потому и мне сойдёт». Т.е., вы решили, что я вам посоветовал выбрать для карательной системы что-то иное вместо KPI, а не указал на глупость самого подхода разработки премий/депремий в отрыве от бизнес-процессов? Сколько вам лет, где вы работаете, как называется ваша должность, и как вы попали на неё?
pebble Автор
а) в моем предложении система действительно карательная, это не скрывается и даже подчеркивается хотя бы названием. По-моему это честно и справедливо. В отличие от системы на KPI. Я несколько не понимаю ваше недовольство этим фактом. А вы что предлагаете делать со специалистом, который не сделал бекап перед накаткой изменений? по головке гладить?
б) если у вас есть конкретные советы, какой подход применить в указанных бизнес-процессах (н-р, техподдержка 2-й линии)- сделайте милость,
поучите неразумную. Или вам для полноты картины по бизнес-процессам не хватает именно моего возраста и должности?
michael_vostrikov
Звучит так, как будто у вас разработчики базу на продакшене руками правят.
StjarnornasFred
1) Начнём с того, что премия в принципе выдаётся за особые заслуги, а не за сам факт добросовестного исполнения прямых обязанностей. Если у большинства сотрудников треть зарплаты — обязательная премия, то нужно просто поднять всем зарплату, а премию отменить и оставить лишь для случаев награждения «героев».
2) Вы пишете, что в подобных случаях «приходится выбивать» премию. Как так? Напечатайте типовые бланки с графами «фио», «дата» и «премирован за». Если произойдёт такой случай — начальник заполняет бланк и сдаёт в бухгалтерию, всё.
3) Штрафная санкция за несоставление протоколов? А ничего, что если ситуация действительно важная, то сотрудник и сам составит протокол, а если сущая мелочь, то незачем тратить время и бумагу?
4) Наконец, премирование по KPI вполне возможно усилиями начальника отдела, который наверняка видит, кто работает хорошо, а кто — номинально, даже если все находятся в пределах нормы.
DeadKnight
Вся правда заключается в том, что если поднять зарплату и убрать премию, то депремировать не получится, т.к. трудовое законодательство прямо запрещает такое. Вот и остается единственный вариант, описанный автором.
TheShock
Уволить его менеджера, однозначно!
cuwHuk
Через пару месяцев ни одного менеджера не останется, что делать будете? Людям свойственно ошибаться, это расплата за универсальный самообучающийся компьютер в голове. Когда такое происходит регулярно, то, конечно, стоит задуматься…
оффтопик: ваш ник очень точно соответствует комментарию :)
TheShock
Пошутил я про увольнение. Увольнять людей надо только в крайнем случае. Идея была в том, что вина тут исключительно на менеджере, а не на программисте, если разве что тот не устроил целенаправленный саботаж.
cuwHuk
Почему то много комментариев «менеджер виноват», как будто рядовой исполнитель бессловесная безмозглая скотина.
TheShock
Ну потому что сделать так, чтобы таких факапов не было — задача менеджера. Разработчик — человек и ошибки само собою разумеются.
cuwHuk
А менеджер робот и ошибок делать не может по определению? Факапы всегда бывают, такова человеческая сущность, задача менеджера свести их количество к некоторому приемлемому значению.
TheShock
Ну я же сказал, что пошутил про увольнение. От того, что уволишь виноватого база не восстановится.