И почему эйчаров в принципе из года в год продолжает интересовать этот странный вопрос, который уже набил оскомину разрабам всех мастей.
Меня зовут Алексей Букин, я руководитель центра компетенции JavaScript в Альфа-Банке, и сегодня я бы хотел поговорить с вами о странных вопросах и шаблонах на интервью, о методиках ведения переговоров с кандидатами, и о том, как нам в IT-подразделении Альфы удалось выстроить правильную цепь подбора.
Собеседования в IT
Тут я не делал бы отличий айтишников от кого-то другого, это сработало бы для всех типов людей – все хотят человеческого отношения, дружелюбной беседы, не хотят отношений «царь и бог» против «новичок», не хотят постоянного челленджа – подходишь ты или нет. Хочется общения, его мы и пытаемся дать, делать интервью на равных, в дружелюбной атмосфере. Если ты эту атмосферу создаешь — людям проще с тобой общаться, они расслаблены. Мы сможем лучше узнать человека, он сможет лучше себя проявить.
Когда они уходят с такого собеседования, они получают удовольствие, более того – и друзьям расскажут, мол, ходил туда на собес, все прикольно, понравилось, общаться с ребятами приятно, атмосфера клевая. То есть мы на собеседовании погружаем человека сразу в ту атмосферу, в которой работаем сами – смотри, вот так тут все устроено, вот такая у нас культура, попробуй, а потом прими решение, хочешь ты такой уровень или нет, устраивает ли он тебя. Плюс сарафанное радио очень классно работает, усиливает HR-бренд, люди рассказывают о собеседовании в Альфе, да и вообще любят делиться мнениями о собеседованиях в разных компаниях.
Мы начали получать приятные отзывы даже на профильных сообществах, кажется, здесь, на Хабре я под одной из статей видел коммент вида “Был на собесе у Альфы, вообще у них все круто сделано” – это очень приятно слышать, без шуток. Обычно комменты такого рода (после собеседований) сильно другие, и таких комментов 90 процентов, люди очень часто уходят с собеседований с негативным опытом.
Общение
По поводу вопросов – мы стараемся строить с кандидатом полноценный диалог, и в нем важно не только спрашивать, но и рассказывать, причем рассказывать очень много. Постоянно уточняем у человека – есть ли у него какие-то вопросы о нас, о нашей организации труда, чтобы он тоже получил инфу о нас после собеседования. Так ему будет гораздо проще сделать выбор. Да и нам, собственно.
У нас нет цели всех всеми способами и обманами затащить к нам на работу, просто чтобы закрыть пустой слот в наборе.
Если у человека майндсет схож с нашим – мы готовы работать вместе. Если он очень клевый, но мы понимаем, что не сработаемся – значит, мы идём разными путями, и вместо взаимовыгодного сотрудничества в дальнейшем может выйти никому не нужный конфликт. Если человек смотрит на нас в качестве работодателя – мы открыто говорим, кто мы и что делаем, если в нашей работе прямо сейчас есть какие-то негативные моменты – их тоже надо обязательно рассказывать, чтобы человек не построил себе какую-то идеальную картину, которой на самом деле нет. Ведь тогда он все равно уйдет через какое-то время, если мы ему нарисуем тут радужный мир с единорогами, а все окажется немного не так.
Мы ищем людей, которые подходят нам, и которым при этом подходим мы сами. Это должна быть ситуация win-win.
Если сразу ясно, что человек не подходит
Обычно для людей в такой ситуации триггером является фраза “Спасибо, мы вам перезвоним” – все начинают думать, что или точно не позвонят и забьют, или позвонят для галочки и скажут, что не взошло.
Может быть, для кого-то это секрет, но в конце собеседования кандидату в любом случае сразу не говорят – все ОК или все грустно. Это правило хорошего тона для собеседований. Причин для этого – множество, в том числе нежелание вызывать негативную реакцию. Представьте, если сразу отказать кандидату прямо – он уйдет с четким ощущением того, что посреди собеседования его выперли пинком под зад. Так делать нельзя, это бесчеловечно.
Бывают ситуации, когда в процессе диалога ты сразу понимаешь – ну не тот этот человек. Не сложится у него с командой. Лично я всегда довожу собеседования до конца при любом промежуточном результате. Конечно, в ходе оптимизации процесса собеседования мы думали над тем, как бы сокращать подобное, чтобы не тратить слишком много времени, но все равно – собеседование никогда не оборвется на середине, и будет доведено до какого-то логического завершения.
Почему еще не стоит сразу принимать решения или озвучивать его – случаи бывают разные. Может, человек запутался, перенервничал, переволновался. Может, у него адская мигрень с утра. Бывает, что конкретно тебе кандидат не понравился, а твой коллега в полном восторге и считает, что надо брать. Нужно делиться мнениями после собеседования, но кандидат не должен этого знать, это банальный этикет.
Если сразу понятно, что человек подходит
Все равно не говорим этого сразу, даже если результаты переговоров очень положительные. И собеседование все равно доводится до конца, может быть, ваши коллеги совсем не разделяют вашего восторга. Собеседование может длиться долго, и только в самом конце всплывет какой-то нюанс, который поставит крест на всем, например, что человек готов работать только с 14.00 до 22.00, а нам это не подойдет вообще. Поэтому все собеседования доводятся до конца, и кандидату не сообщается о принятии решения в тот же день.
В некоторых случаях я могу дать человеку своеобразный супер-мини-фидбек, типа «Скоро увидимся», «До завтра» и прочее, если кандидат железно понравился.
Самое первое собеседование
Обсуждение общих условий и первый контакт – это всегда эйчар. С эйчаром кандидат обсуждает все это по телефону, такого рода супер-экспресс-собеседование. Эйчары – категория людей, у которых профессиональный долг – адекватно чувствовать других людей.
Например, мы пытались в качестве эксперимента делать так. Эйчар задает по телефону технический вопрос, ответ записывает на бумажке, а потом передает его техническим специалистам.
Ни хрена это не работает.
Когда технарь говорит с нетехнарем, он это всегда понимает. И эйчар это тоже понимает, и начинает глуповато выглядеть в глазах технаря.
В таких ситуациях у эйчара скрипты, как в телефонном центре. У него есть вопрос, есть два варианта ответов – правильный и неправильный. А вдруг кандидат по телефону в ответ на вопрос начнет рассуждать о каких-то технических аспектах вопроса? Чего тогда делать эйчару? Поэтому в таких случаях кандидат слышит в ответ “Спасибо, я сейчас это запишу, а потом передам техническим специалистам”. Зачем это делать — неизвестно.
Не надо делать из эйчара передаста.
Пускай эйчар задает только те вопросы, которые интересны конкретно ему. А технические вопросы – епархия технического специалиста. Все вот эти попытки экспресс-отсеивания несут куда больше негатива, чем пользы. Мы от этого отказались, но во многих компаниях, включая крупные, до сих пор так.
У нас сейчас дела обстоят так. Кандидат общается с эйчаром. Потом у него собеседование с технарями. С нашей стороны – два технических специалиста, один из которых непосредственно ведет собеседование, а второй больше слушает и при необходимости задает дополнительные вопросы.
За все время моей работы тут я провел от 70 до 100 собеседований, точно не скажу. Само собой, есть технические, есть финальные. Год назад я проводил технические, сейчас они все – на стороне ребят, а я переключился на финальные, говорим с кандидатами о софт-скиллах, обсуждаем условия, зарплату, особенности работы в команде и вообще все о нас. Технические вопросы обсуждаю сейчас сильно реже, только если надо кого-то заменить.
Время собеседований
Самое длинное по времени собеседование может растянуться на 2,5 часа. Но это очень редкие кейсы. И обычно это не из-за того, что мы так долго не можем прощупать технический уровень, а потому, что начинаются разговоры на отвлеченные темы.
Самое короткое собеседование – минут 20. Обычно же – от часа до полутора, это почти стандарт.
Финальное же собеседование – это минут 20-30, когда все уже, в общем-то, понятно, что человек с нами на одной волне и приживется в команде. К этому моменту у меня уже есть полноценный фидбек от ребят с технического собеседования, а им тоже интересны не только технические навыки кандидата, но и его социальный портрет. Ведь разное бывает – человек может быть технически офигенен, но общаться с ним невозможно. Вообще. Никак. Или наоборот – технически он крепкий середнячок, зато очень крут по софт-скиллам.
Чего не хватает подбору
Мы строили подбор по принципу Парето (чтобы получить 80 процентов результата, надо потратить 20 процентов усилий). Мы вывели подбор на определенный уровень, показали отличные результаты, потратив на это не так уж много усилий.
Само собой, процесс не идеален (любой процесс можно улучшать бесконечно), и если его улучшать дальше, на это потребуется куда больше усилий. Надо будет искать неочевидные зависимости, проводить эксперименты, что-то модифицировать. Мы ставили себе довольно высокую планку в самом начале, и мы ее достигли, сейчас все идет хорошо. В 2017-м подбор был вообще довольно массовым.
Мотивация разработчика в банке – деньги или крутые задачи
Здесь все по-разному. Как говорил мой бывший руководитель, есть два пути мотивации сотрудников – бабло и погоны. Высокая зарплата или красивая важная должность. Все приходят за разным.
Вот чтобы приходили только за деньгами – довольно редкий кейс. Все же зарплаты у нас средние по рынку.
Но к нам активно идут учиться и прокачивать навыки. Разрабы хотят совершенствовать технический уровень. Для этого им надо работать в команде с более крутыми спецами (а их есть у нас). В большинстве своем люди идут к нам за этим. Ведь объективно – банковская сфера как прикладная область не самая интересная, поэтому каких-то гипер-интересных проектов тут мало.
Мы сейчас трансформируемся в ИТ-компанию, но при этом надо понимать, что на рынке есть достаточно явных ИТ-компаний.
Рост для разрабов – очень важная штука. Развитие одинаково нужно как джуниору, так и уже состоявшемуся разработчику. Но к нам джун вряд ли попадет – мы предпочитаем более сильных разработчиков, минимум от мидла. Джунам хорошо обучаться в веб-студиях, стартапах, неслабо можно набраться опыта у интегратора или вендора. И вот для таких людей мы – уже следующая ступень качественного развития навыков. У нас более интересные задачи и высокий технический уровень.
Ну и про люки
Как только мы начинали заниматься IT-подбором, мы сразу с ребятами договорились, что вся эта чушь про люки останется за дверью. То есть все эти банальные вопросы они отталкивают и не несут никакой пользы, никому.
Вот что ты узнаешь, задав человеку этот вопрос? Ни хрена не узнаешь. Что бы ни писали во всяких книжках, прежде всего – надо подумать, что ты хочешь узнать о человеке, когда задаешь конкретный вопрос.
Все начитались брошюр и началось – проверка логического мышления. ОК, хочешь проверить логическое мышление – дай кандидату техническое задание и смотри, как он с ним справится, как он логически мыслит.
С техническими задачами интереснее, их приходится придумывать самим, чтобы это было интересно. Само собой, потом все эти задачи начинают гуглить и готовиться к собеседованию заранее, но даже если кандидат сделал так – ОК, он смог найти информацию, знал, что и как искать и как применять эти знания. А задачи все равно надо часто актуализировать.
Потому что любая задача через 10 лет превращается в задачу с люками. Все ее знают. И всех она задолбала.
Вот честно, насчет люков – я не понимаю, что я получу от ответа на этот вопрос, от слова совсем.
На что обращаем внимание
Смотрим на все. Если в отклике есть ссылка на гитхаб и там практически нет коммитов проектов, или есть пара тестовых проектиков, которые говорят о кандидате, скорее, плохо – то он сделал себе гадость и понизил шансы.
Лучше б в таком случае вообще ничего не показывал.
Гитхаб обязательно смотрим. И на предыдущие проекты все мы тоже смотрим, если это веб и можно что-то потыкать – прекрасно, все потыкаем.
В общем и целом – смотрим на стек, с которым человек знаком. Главное, на что я смотрю – с какими библиотеками он работал и насколько нам это интересно. Ведь если у человека офигенный опыт, но в том, что нам не нужно – ну зачем нам такое.
Во-вторых, в резюме такое редко пишут, но лично мне интересно – зачем человек идет к нам работать. Деньги, рост, еще какие-то причины. И правильного ответа тут нет – меня тут интересует именно вывод, который можно сделать в ходе постановки цели и рассуждений.
Если кандидат прямо скажет – ребята, иду к вам, потому что вы платите на 50к больше, чем на старой работе, это не минус. Это нормально.
Люди разные, и каждый из них приходит к нам за чем-то своим.
Если у вас есть любые вопросы по IT-подбору, задавайте в комментариях, постараюсь ответить.
Если хочется опробовать это на себе (а то и вообще пойти к нам работать) – вот список текущих вакансий:
Комментарии (51)
AcidVenom
15.12.2017 14:20Гитхаб обязательно смотрим. И на предыдущие проекты все мы тоже смотрим, если это веб и можно что-то потыкать – прекрасно, все потыкаем.
95% нанимателей симулируют чтение резюме, особенно они брезгуют ссылками на ресурсы. Так что свежо предание.
waterstream Автор
15.12.2017 14:55Тут всё сильно зависит от конкретного человека, проводящего собеседование. Не исключаю, что кто-то действительно не читает и по ссылкам не переходит. На мой взгляд — глупо не пользоваться такой возможностью. Чем больше ты узнаешь о кандидате — тем больше шанс принять правильное решение. Если цель набора — пропылесосить рынок и не сильно заморачиваться по поводу того, что получится — можно и не читать, можно хоть монетку подбрасывать для принятия решения.
aknew
16.12.2017 23:14Вы знаете, у меня такое чувство что в последнее время число людей не читающих резюме резко возросло, у меня за осень+ декабрь было 5 (!) предложений совсем мимо кассы при том что я работу-то не ищу и они сами на меня выходили через linkedin или github. И ладно бы это были только не IT конторы, но среди таких нечитающих отметились рекрутеры яндекса и самсунга. Что это, кадровый голод или квалификация рекрутеров упала (раньше ведь такого массового непопадания не было)?
RaNDoMchEl
17.12.2017 00:48Я думал я такой один. Тоже приходило от самсунга и ещё всяких уважаемых контор и видно же из резюме что я ну явно не тот кого они ищут. Зачем они это делают тратят и мое и что для них немаловажно и своё время.
Sultansoy
15.12.2017 15:23Помню пошел на собеседование в одну из самых крупных IT компаний в нашей стране. Когда-то давно я хотел работать у них, но после первого же «собеседования» перехотелось. Офис был ужасно скучный, от него прям пахло рутиной. Меня отвели в конференц зал и дали тест из 20 вопросов. Ради интереса я решил посмотреть, что там за вопросы, хотя сам подход мне уже не понравился. Первые несколько вопросов требовали написать код. При чем код типа: найти самое повторяющееся число в массиве. Когда я долистал все 20 листов, меня поразил последний вопрос. «Сколько заправок в нашей стране?» Вопрос, который полностью себя исчерпал, вопрос, который задают с глазу на глаз, чтобы поставить человека в неловкое положение, вопрос, который многие считают полным бредом. В общем, естественно отвечать я ни на что не стал, ибо, если бы они хоть краем глаза прочитали мое сиви, было бы понятно, что давать этот тест мне полностью бредовая идея. Передав тест обратно в руки работницы их компании, я выразил свое негодование, поблагодарил за потраченное зря время на дорогу и ушёл.
khim
15.12.2017 16:36Странная реакция. Подобный этап всего-навсего обозначает, что компания достаточно известна для того, чтобы в неё ломились люди совсем без опыта и не умеющие делать ничего.
Удивляет, правда, что «первичную фильтрацию» они устроили не по телефону/электронной почте, а при личном присутствии — но, возможно, людей из других городов они привлекать не хотели — а в этом случае разница невелика…MooNDeaR
15.12.2017 20:09+1Однажды, после универа, я пришел на собеседование в компанию, не очень крупную, но и не мелкую. Занимаются написанием софта для всяких опсосов. Так вот, собеседование началось с того, что HR опоздал на 15 минут, после чего меня отвели в переговорку размером 2х2 метра (не шутка) и вручили подобный тест. Тест я сделал за 25 минут, вот только пропали они на час. В итоге, всё-таки появился HR с тех. специалистом. Этот спец задавал вопросы, я отвечал на большую часть верно, но всё это напоминало какой-то психологический прессинг гопников. Где-то минут через 15 общения, посередине разговора я встал из-за стола со словами: «Извините, ребят, я с вами работать не хочу». И ушел, не попрощавшись. Через 3 дня устроился в другое место, где проработал в последствии полтора года без единого конфликта с коллегами. Всякое бывает)))
UnclShura
15.12.2017 20:27А почему минус человеку? Это именно так. Технический тест в первую очередь предназначен для отсева людей, болтающих языком. Не знаю как в других местах, но я провожу технический скрининг для одного из крупнейших банков. Вы удивитесь проценту людей, которые программистами не являются но претендуют на senior dev role.
Как можно определить технический кровень по 45 минутному интервью? Никак.Andrey-072
16.12.2017 01:10Возможно, что эти тесты не должны проводить такие люди как он. Да и Вы, судя по всему, тоже. Потому как, зачастую, в HR набирают людей, как Вы верно заметили, «болтающих языком». Психология, коммуникации и отношения в коллективе — это всё прекрасно. Но в данном случае не они должны решать, кто подойдёт, а кто — нет.
waterstream Автор
15.12.2017 20:57Почитав подобные отзывы, мы как раз и решили всё сделать по-нормальному =)
Во время собеседования не только компания принимает решение, выберет ли она кандидата, но и кандидат делает такой же выбор, многие компании об этом забывают…
При чем код типа: найти самое повторяющееся число в массиве. Когда я долистал все 20 листов, меня поразил последний вопрос. «Сколько заправок в нашей стране?»
Подобные задания/вопросы обычно задают, что бы посмотреть как кандидат будет рассуждать (в случае заправок) и как у кандидата обстоят дела с алгоритмическим мышлением/написанием кода (в случае задач). Но тут важно слышать рассуждения человека, в виде теста данные приемы малоэффективны.
По поводу задач с кодом: обычно там не особо сложные задания, но важен сам процесс. Кто-то будет использовать for, кто-то forEach, кто-то что-то перепутает в for (вдруг кандидат программирует в основном методом копипаста из stackoverflow).
Тут главное понимать что, зачем и в какой форме ты просишь кандидата сделать — тогда будет польза. Позиция «в одной известной на весь мир IT-компании так делают — и мы сделаем нечто похожее» не работает. Это тот же копипаст (stackoverflow-style).
imxo2
15.12.2017 22:30и правильно сделал я считаю. Я пробовал на летние каникулы устроиться на PHP разработчика в фирму, и знаешь такого тошнотного собеседования я ещё не видел. Мне дали такой же тест, только не по PHP а PHP JS MSQL всё в куче писать руками, такие вот задания как у тебя и всё это офлайн. Резюме они то же не смотрели. В итоге я мало, что написал правильно чисто из-за синтаксиса, я им вроде как подошёл про зарплату они не сказали, просто проигнорировав, в итоге они оказываются пишут боты для раскрутки посещаемости сайтов, потратив 4 часа на тест и длинный диалог где я разобрал много проектов с Гита, я ушёл злой и сказал, что я у вас работать не хочу и завтра не выйду.
vesper-bot
15.12.2017 15:23Интересно, является ли минусом отсутствие ссылок на профили в соцсетях?
waterstream Автор
15.12.2017 15:52Совсем забыл рассказать про это и вот почему: у нас нет какого-то правила по поводу профилей в соцсетях. Обычно мы не пытаемся откопать человека на просторах фэйсбуков и вконтактиков, но бывают, конечно, исключения (сам указал или конкретному человеку захотелось поискать). Не могу с ходу представить ситуацию, где мне помогло бы знакомство с профилем человека в соцсетях, где он постит няшных котиков, в принятии решения по кандидату. Вторгаться в «личное» пространство человека без приглашения — не самое лучшее решение.
Cront
15.12.2017 19:05-2Странно игнорировать такуй возможность — по профилю иногда можно понять, чем человек живет. Что там, фотки с проф. семинаров или пьянок? Иной раз может быть такое, что и собеседование не надо проводить. И почему публичный аккаунт не стоит смотреть без приглашения — если он открыт для всех желающих посмотреть?
waterstream Автор
15.12.2017 20:23+1Своё свободное время человек вправе проводить так, как он считает нужным. Кто-то совмещает личную жизнь и работу, кто-то — нет, это личное дело каждого. Если пьянки не мешают человеку показывать отличные результаты на работе — пусть хоть ковер по вечерам дома рассматривает =)
Cront
15.12.2017 22:49Безусловно, в определенных пределах. Речь о том, что это странно — не пытаться узнать о кандидате побольше, если есть такая возможность.
navion
16.12.2017 02:56Неэтично, а в некоторых странах и незаконно.
Cront
16.12.2017 03:22Что неэтично? Просмотр общедоступных страниц в соц. сетях? Где это незаконно?
khim
16.12.2017 10:55+1В США и многих европейских странах. Если вы сможете как-то доказать, что выбор между кандидатами произошел не за счёт оценки профессиональных качеств, а за счёт просмотра «общедоступных страниц в соц. сетях» — то это попадает в раздел «дискриминация» и может вылиться в хорошие такие выплаты «пострадавшей стороне».
GitHub — пожалуйста, это очевидно связано с профессиональными качествами (если мы о программистах), соцсети — нет.Cront
16.12.2017 12:42Во-первых, это передернивание. Выбор производится по совокупности информации, включая например отзывы других людей о кандидате — внутри организации или сообщества. Во-вторых кандидату в лучшем случае пишут — спасибо за потраченное время, мы выбрали другого кандидата. Как там что-то можно доказать я не знаю.
Ниже есть комментарий, о том, что важны не только професиональные, но и личностные характеристики кандидата.
Кстати, в Британии один из первых советов рекрутеров соискателям — удалите/скройте личные профили в соц. сетях и держите только профессиональные — так, на всякий пожарный. Почему-то, здесь считается обязательным посмотреть профили людей с которыми возможно придется работать.khim
16.12.2017 14:13Как там что-то можно доказать я не знаю.
Ссылка на статью где сотрудники обсуждают как полезно исследовать соц. сети — вполне подойдёт.
Выбор производится по совокупности информации, включая например отзывы других людей о кандидате — внутри организации или сообщества.
И, если есть серьёзные основания подозревать дискприминацию, эти отзывы можно, по решению суда, отправить на экспертизу и выяснисть — выходили вы за рамки профпригодности в своих суждениях или нет.
Почему-то, здесь считается обязательным посмотреть профили людей с которыми возможно придется работать.
Странно — у меня есть полно знакомых, живущих сейчас в Лондоне, которые их не скрывали и которые, в общем-то, никто не обсуждал при приёме на работу.
Вы точно уверены, что это советы людей, которые знают что делают, а не советы любителей «шапочек из фольги»?Cront
16.12.2017 14:42Не надо про фольгу, речь о том, чтобы следить за тем что публикуешь в соц.сетях/ на публичных площадках.
Почитать о роли соцсетей в процессе найма можно тут:
time.com/money/3510967/jobvite-social-media-profiles-job-applicants
К тому же, дискриминация — это когда спрашивают о чем-то совершенно не имеющем отношения к работе. А например наличие детей, знание языка/культуры, инвалидности в полне себе вещи о которых можно спрашивать. Дискриминация это не что попало, а вполне определенные вещи:
hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/recruiting-hiring-advice/interviewing-candidates/legal-job-interview-questions.aspx
khim
16.12.2017 17:51+1Дискриминация это не что попало, а вполне определенные вещи:
А вы сами по вашей ссылке-то ходили?
hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/recruiting-hiring-advice/interviewing-candidates/legal-job-interview-questions.aspx
А например наличие детей, знание языка/культуры, инвалидности в полне себе вещи о которых можно спрашивать.
А вот по вашей ссылке написано ровно противоположное:
For example, while you cannot ask a candidate if he or she has children or has adequate child care, you can ask about ability to perform the job (выделение моё).
It is not OK to say to this same candidate, «How long have you been disabled?»
Вам не кажется что приводить ссылки, которые опровергают вашу же точку зрения — это уже немного… того… перебор, а?Cront
16.12.2017 19:43-1Ну то есть можно спросить кандидата, не помешают ли его дети выполнению рабочих функций?
В секции про инвалидов вы пропустили все кроме того, что вроде как подтверждает Ваши заблуждения, проигнорировав главное: Disability: You may ask if candidates can perform essential job functions, with or without reasonable accommodation; and you may ask them to demonstrate how they would perform a job-related function. You may ask about prior attendance records. And you may require candidates to undergo a medical exam after an offer of employment has been made.
Вы статью-то прочитали?
khim
17.12.2017 02:01Ну то есть можно спросить кандидата, не помешают ли его дети выполнению рабочих функций?
Можно. Но ответом «нет, не помешают» вам придётся удовлетвориться.
Вы статью-то прочитали?
Да. Конечно. Вы можете спрашивать вещи, которые относятся к работе — но не более того. Попытки же очень настойчиво залезть глубоко в личную жизнь под этим предлогом — весьма чреваты. В частности получив на пару-тройку вопросов, призванных выудить-таки информацию про наличие у кандидатки детей хорошо выверенные ответы, ни подтверждающие их наличие, ни отвергающие можно на пятый раз уже получить и судебный иск — причём с немалыми шансами его проиграть.
Есть специальные фирмы, которые на этом весьма неплохо зарабатывают.
staticlab
15.12.2017 22:01Сколько селфи с конференций надо запостить, чтобы устроиться без собеседования?
Cront
15.12.2017 22:59Конференцию можно, например, обсудить, если она профильная и это возможно добавит веса кандидату — а может и нет. А если в профиле будут фотографии кандидата возле виселицы в колпаке (ну или голым на столе) — то собеседование излишне — ни один эйчар в здравом уме не наймет такого человека.
Многим почему-то кажется, что работодатели/клиенты должны смотреть исключительно на умения кандидата, не оценивая его личность. Личный профиль в соцсети — пусть небольшой, но источник информации — при наличии, смотреть его надо обязательно.khim
16.12.2017 11:00Многим почему-то кажется, что работодатели/клиенты должны смотреть исключительно на умения кандидата, не оценивая его личность.
Не только. Та часть его личности, которая может потенциально оказать влияние на возможноть работать в коллективе — к рассмотрению принимается. На всё остальное же смотреть не просто не рекомендуется, но попросту запрещается.
Личный профиль в соцсети — пусть небольшой, но источник информации — при наличии, смотреть его надо обязательно.
Не подводите рекруторов под монастырь, ради бога! Только недавно обсуждался во внутреннем списке рассылки вопрос: «какие слова лучше использовать в отчёте, чтобы из него нельзя было при беглом просмотре понять — какой у кандидата был пол». Вот этим вот «he/she» чем заменять… А вы про «профили в соцсети»…
yoshitoshi
16.12.2017 18:00В английском же все просто: «candidate» — бесполое существительное :-)
(По поводу «все просто», может, я и не прав, но, английский в этом плане даёт больше свободы)khim
17.12.2017 02:02В английском же все просто: «candidate» — бесполое существительное :-)
Это, примерно, и было призвано лучшим ответом. Ну не «it» же использовать?
Fox_exe
15.12.2017 17:10В моей жизни было только одно реально хорошее собеседование: Первые минут 20 общялся с кадровиком, которая лиш проверяла «А не му**к ли ты?». Потом подошел руководитель отдела, куда я и устраивался и с ним уже начали общяться на технические темы (В общих чертах — проверил соответствие моего уровня знаний тому, что я в анкете написал). Под конец предложил решить задачку, над которой его отдел бился совсем недавно, после чего назвал зарплату, которая (по его мнению) соответствовала моим знаниям…
Через две недели я уже работал у них :)
… Но через пару лет меня таки переманили большей ЗП, да и место работы было в 5 минутах ходьбы от дома.
imxo2
15.12.2017 20:24Отличная статья, я хочу стать Java разработчиком, и как получу диплом, или даже в Январе когда будет практика поищу у вас вакансии, мне подход понравился. постараюсь узнать побольше о вашей организации, так как в основном и по обслуживанию ест ьположительное впечатление.
TheRaven
15.12.2017 21:39Первая попавшаяся вакансия с сайта: hr.alfabank.ru/vacancies/javascript-razrabotchik
Что делать — не написано, какие технологии — не написано, сколько платите — не написано.
Серьезно?khim
15.12.2017 21:45Сравните с предложением от лучшего работодателя по версии Forbes.
Видимо Альфа-банк считает себя близким по уровню к Alphabet и Microsoft…
theaklair
16.12.2017 01:00Мне забавными показались кнопки «Хочу у вас работать!» сверху и «Очень хочу у вас работать!» внизу страницы.
Ну не могу я так вот сходу сказать, хочу я у вас работать или нет. Какая-то странная, потенциально заведомая ложь получается :)
Мне кажется есть более подходящие варианты для текста кнопки, ведь она обозначает какое-то действие, которое совершится по клику. И нет, по клику я не захочу у вас работать, пока не пройдут все стадии рекрутинговой прелюдии.YetAnotherSlava
16.12.2017 01:16Да, кнопка «Не хочу у вас работать» и «Кто у вас вот такое вот наработал?» смотрелись бы куда лучше.
Dr_DelProg
16.12.2017 15:19Поделюсь опытом набора стажеров. Мы, в основном, берём на работу новичков (чаще выпускников) для стажировки и обучения. Доучиваем на внутренних курсах (у нас небольшая компания, занимается разработкой своего продукта на 1С и кастомизацией типовых продуктов под заказчика).
Первичный отсев по телефону вопросами "На каких языках программировали?", "Чем отличается процедура от функции?", чтобы определить базовые знания. Мы учим только языку и предметной области, по этому базовые навыки необходимы "из коробки".
Далее собеседование — общие вопросы, чтобы определить психотип и личные качества и два теста на логику. Первый — простой вопрос на логику и алгоритмическое мышление "Опишите процесс от стояния перед холодильником до разрезанного яблока используя условия "если..., то..., иначе...", имея в виду разные варианты развития событий". По ответу оцениваем на сколько человек путается в собственном алгоритме, на сколько подробно прорабатывает гипотетический алгоритм. Люди поопытнее "если нет яблока в холодильнике", то "идут в магазин и покупают яблоко", а менее опытные — начинают описывать поход в магазин, и, например, забывают отработать ветку "если яблоко есть в холодильнике" или какую-то другую, которую сами выдумают и забудут. Иногда бывают нелогичные выкладки "если я открою холодильник..", что тоже вызывает вопросы, что человек не очень отделяет безусловные действия и плохо понимает что такое условные оператор ("а что, может не получиться открыть?") и т.д.
Второй — тренажер от часкода.РФ за 2008 год на 20 минут. Тут не столько важно сколько задач решит соискатель, чем КАК он это сделает. Смотрим на сколько он широко мыслит, на сколько легко строит алгоритмы. Например, не очень хорошо, когда человек 7 минут кружится внутри цикла, когда задача решается выносом одного действия за цикл. Хорошо — когда показывает решения, которые нам самим в голову не приходили и при этом делает все задания в чистую :) Такой человек есть у нас. Очень быстро вошёл в работу и обогнал людей с полугодовалым опытом.
После собеседования в течение 20 минут перезваниваем кандидату с решением о принятии на стажировку.Dessloch
16.12.2017 16:36А если и Сишник и на вопрос «чем отличается процедура от функции» отвечаю «ничем» это зачёт?)
khim
16.12.2017 17:58-1Нет, потому что выражение
вы можете написать для функции — но не для процедуры. А зато написатьauto x = f();
вы можете без вызова UB только в случае процедуры (и, внезапно, глобальной функции с названиемvoid f() { static int x; ... x = x + 1; }main).
Тот факт, что в C когда-то решили «срезать углы» сделать вид, что в C (а за ним и в C++) есть только функции и нет процедур только всё запутало — процедуры и функции таки есть, разница между ними таки есть — вот только документация тщательно пытается делать вид, что это не так…
Dr_DelProg
16.12.2017 18:44-1Нет. Незачёт :) Если вы программист, то вы по-любому должны знать чем отличаются процедуры от функций. Неависимо от того, на Си вы пишите или на чём-то другом.
yoshitoshi
16.12.2017 18:28В вопросе про холодильник вы не даёте уточнение ситуации не учитываете весь спектр возможных ситуаций. Можно программировать в «доверенной среде», когда вы точно знаете, что на входе у вас не будет холодильника, нарисованного на стене, или холодильника на электронном (механическом) замке. А можно программировать в стиле «где я вообще очутился?».
Шаг «если я открою холодильник...» нужен, если вы ничего не знаете об окружении. Нормально проверять исходные условия, если вам их не описали. Иначе, потом и случаются такие ошибки, когда вы ждали на входе число и не проверяли тип параметра, и вам всегда отправляли строку, содержащую только цифры — у вас все работало благодаря автоприведению типов. И тут, вдруг, пришли буквы…Dr_DelProg
16.12.2017 18:56Уточнения даются, если соискатель их требует. Если бы всё было так, как вы говорите… На деле, после "если я открою холодильник" начинается путанный рассказ человека, мало понимающего как выглядит декомпозированное по шагам действие и альтернативный выбор по условию.
А человек, который задастся вопросами, подобными вашим, как раз покажет понимание сути происходящего и наличие опыта в искомой области.
nomadmoon
16.12.2017 19:17+3> Представьте, если сразу отказать кандидату прямо – он уйдет с четким ощущением того, что посреди собеседования его выперли пинком под зад.
А запилите, пожалуйста, голосовалку. Возможно вы удивитесь. Лично я бы предпочел знать что я не подошел сразу. И желательно почему.
Еще один интересный вопрос — смутно помню что пару лет назад принимали закон что нельзя отказывать соискателю без объяснения причин. Как у вас с этим — объясняете?
И кстати, если у вас есть выход на кадры увольте пожалуйста тех дебилов которые со слов моей дальней знакомой А. записали меня контактным лицом по кредиту даже не перезвонив и не уточнив согласен ли я и тех дебилов которые догадались мне месяц звонить по её просрочке а потом передать мой номер коллекторам где сидят, видимо, совсем уже дауны (поскольку эти коллекторы умудрялись звонить мне в час ночи). При том что лично я в жизни никогда ни в каких обязательствах с Альфа-банком не состоял и после этого 100% точно никогда не буду.algotrader2013
16.12.2017 22:45Емнип, дауны как раз весьма доброжелательны и неагрессивны) Зря так их обидели, сравнив с коллекторами.
nomadmoon
16.12.2017 23:08Они были не то чтобы агрессивные, но нудные и ОЧЕНЬ тупые, включали мне прохладную квенту что за мной уже выехал ОМОН, при том что — повторюсь — мне повезло в жизни в Альфа-банк вообще никаким краем не вляпаться. Мы с ними вообще ни разу не контрагенты.
Но вы правы, даунов я зря обидел, извиняюсь.
staticlab
Алексей, а как вы относитесь к отзывам о кандидатах во внутренних системах? Допустим, кандидат проходит собеседование в одно подразделение неудачно, а затем в другое на такую же должность успешно и устраивается. Корректно ли, что он может прочитать негативный отзыв о себе?
waterstream Автор
Я считаю, что некорректно. Не все могут спокойно воспринимать негативную обратную связь. Так же в будущем это может повлиять на взаимодействие двух подразделений внутри компании. Кстати, приведенный Вами кейс довольно распространен в крупных компаниях: подразделение, куда не подошёл кандидат часто отправляет кандидата на рассмотрение в другое подразделение. Редко кандидата можно оценить однозначно, у всех свои требования и особенности работы; тот, кто не подходит в одну команду, может отлично прижиться в другой и это вполне нормально.