Знакомая ситуация, не правда ли? Особенно актуально для небольших компаний, с уровнем зрелости 1 или 2[1]. В данной статье будут проведены наблюдаемые параллели в мотивации игроков и айтишников. Полезно всем непосредственным менеджерам команд, техническим руководителям (тим-лидам).
Приветствую, хабрасообщество!
Казалось бы, к чему этот разговор о каких-то игрушках? Дело в том что от победы в игре зависит социальный статус игрока в игровом сообществе. Аналогично, от сдачи проекта, зависит профессиональный статус айтишника. Согласитесь, когда проект сдан — все в плюсе, тут и репутация и статус и надежда на наращивание прибыли.
Но всё не так просто, когда команда далеко не в плюсе. Команда может состоять из талантливых ребят, и вот они всё делают проекты, один за другим, а сдаются они так себе, на троечку. Это влияет на психологическое состояние команды в долгосрочной перспективе.
Появляются те же симптомы, как и у игроков которые делают всё чтоб победить и поднять свой личный статус — но в итоге статистика побед отправляет их вниз по социальной лестнице. И что самое удивительное — есть готовые рецепты лечения этих симптомов из этой игры. Как сделать так чтоб каждый член команды (игры или проекта) вносил значительный вклад в работу, чем повышал шансы на победу? Рассмотрим типичные «майндсеты» которые наблюдаются также и в сфере IT:
- Негативщик.
- Агрессор.
- Одиночка.
- Эгоист.
- Автопилот.
Негативщик
Член команды, который впал в уныние в связи с мутной перспективой сдать проект. Негативно влияет на настроение команды, несколько ухудшая ее боевой дух. Само собой, влияние требуется устранить путем личной беседы. А если не поможет — изоляцией. Пусть делает вклад в определенную подсистему, в разработке которой участвует как можно меньше человек. Может быть подмастерьем у одного человека. Если его задачи будут им же выполнены, а важность этих задач — разъяснена — негатив постепенно будет уходить и, как следствие, повысится вклад в проект (мотивация, по определению). В противном случае, негативщик становится агрессором. Внешний стресс в виде обвинений значительно ускоряет появление Халка.
Агрессор
Он не виноват в своем состоянии. Все чего он хотел — это исполнить свое предназначение. Но чем дальше — тем хуже получается. Давление на себя, давление со стороны подводит к определенной черте. Дальше которой — открытая ругань. Наносит значительный вред психологической обстановке команды. Дальше только деструктивные последствия — развал команды или уход этого Халка из команды, или агрессия переходит в скрытый уровень (одиночка). Лечение чем-то похоже на лечение Негативщика, с единственной разницей — боль нужно снимать здесь и сейчас.
Например, сказать следующее «все будет хорошо, я все исправлю» и тут же должна появиться локальная тенденция на улучшение ситуации. Агрессор, как и негативщик, отправляется в изоляцию от команды, только в этом случае крайне желательно присутствие наставника, которого он глубоко уважает. Этот наставник, который своим авторитетом и плодотворной работой внушит агрессору что все не так плохо, хотя бы на локальном субъективном уровне.
Смысл таковых действий — остановить снижение вклада команды, а агрессор пусть делает хоть что-нибудь, хоть на 10% выкладывается. Со временем, этот вклад возрастет. Правда кому-то придется выкладываться за агрессора. Тому же наставнику. Кому-то придется взвалить на себя его ношу (в любом случае это неизбежно).
Одиночка
Сюда попадают разными путями. Не только через уныние или ярость (в стремлении самостоятельно изолироваться), но и в полном разочаровании в команде (отчаяние). К сожалению, это самый сложный вариант развития симптомов. Работа в таком режиме крайне непродуктивна как в личном так и в командном плане. Такие одиночки нередко включают автопилот и просто работают. Единственный совет приходит в голову — необходима перезагрузка[2], в противном случае ситуация будет ухудшаться и получится замкнутый круг. Явление будет рассмотрено подробнее дальше.
Эгоист
Также, бывают одиночки не в связи с негативными ощущениями. Они просто считают свое видение единственно правильным и идут своим путем, не обращая внимание на команду. Крайне вероятно, их мнение о себе не является необоснованным и вам действительно нужно привлечь их вклад в правильном русле на пользу проекту. Как это сделать?
Есть несколько способов. Можно потакать его эгоизму. Разговор идет в русле «Команде нужна твоя помощь» — всеми правдами/неправдами он должен войти в общий поток, где его навыки значительно усилят вклад остальной команды[3]. Такая стратегия работает в близкой перспективе — меньше негатива, можно ожидать больше вклада. Однако, такой типаж может ухудшить общее настроение в команде, со временем. Нужно искать способы применения его эго без вреда коллективу — обучение сотрудников, мастер-классы. Ведь его навыки действительно могут быть достойны восхищения?
Второй способ — осознание простого факта: «Эгоист сам себе враг».
Он может развивать себя сколько душе угодно — путем чтения книг и может даже обменом опытом с всемирным сообществом разработчиков. Это не отменяет тот факт что он вынужден работать в команде, так или иначе, хочет он этого или нет.
Однажды, Эгоист осознаёт безвыходность своей ситуации, и устав от правки ошибок своей команды — открывает в себе некое «сочувствие», начинает обучать («поднимать») свою команду. Чтоб в один прекрасный день он мог им доверять, а не тратить силы на постоянные оглядки по всему проекту «что тут не так сделали». Это крайне утомительно и нерационально.
А в другой прекрасный день, когда ученики превзойдут учителя, уже сам Эгоист может открыть для себя потрясающий и, главное, актуальный для его окружения опыт.
Менеджер также может разыграть именно эту стратегию в поиске подхода к Эгоисту. Он может стать катализатором «зрелости» Эгоиста. Развить в нём «сочувствие», «снисходительность» и в общем сблизить его с командой, чтоб он применял свои навыки на пользу всем. Иначе зачем ему вообще эти навыки? К тому же, Эгоисту тоже должно быть одиноко. Опять же, весь его рост навыков — ради чего?
Автопилот
Как упомянуто выше, до этой стадии можно прийти через уныние. Кроме того, есть хронический автопилот — это тот контингент который ходит на работу… ради работы. Отработать свои часы и идти домой (здесь и далее это называется «серый автопилот»).
В обоих случаях наблюдается полная стагнация в развитии и отсутствие мотивации, из чего следует крайне низкая отдача. Этот случай самый «запущенный» и сложно сказать как найти конструктивный выход отсюда. Первому типу стагнация будет противной и они отправятся на поиски новой мотивации где-нибудь еще. Второй тип будет «просто работать», всегда. Возможно, внутренние нормативы, распорядки, контроль, смогут достичь желаемой отдачи, однако это будет далеко не 100%.
Все не так просто
Рассмотренные выше состояния мотивации прослеживают тенденцию перехода от простого уныния до сложного одиночки. Это хорошо, если эти изменения растянуты во времени и есть масса возможностей обратить процесс. Однако, нередко «игрок» практически моментально замыкается в себе (одиночка). Хуже всего когда это происходит на почве скрытой агрессии. Казалось бы вот — «хотите покладистого сотрудника? Получите, распишитесь я делаю все по инструкции чего еще надо?» и может показаться что цель достигнута — наконец-то индивид подчиняется.
Нет — это самая опасная стратегия. Во-первых, он априори имитирует «серый автопилот». Во-вторых, его подсознание будет взывать к, простите, мести, и как следствие — скрытые диверсии самого разнообразного характера. Можно, конечно, распрощаться с таким сотрудником. Казалось бы, резонный выход из ситуации. А где гарантии что это не повторится со следующим? Все это возникает не просто так. И следование деструктивному пути со стороны руководства — значит быть заложником ситуации. А разве это подобает руководителю? Поэтому, крайне важно выявлять скрытую агрессию как можно раньше. Если не закрывать на это глаза — можно заметить признаки скрытой агрессии[4].
Вместо эпилога
Каждая организация стремится получить максимальную отдачу от своих сотрудников. И многие сотрудники хотят ее выдать. Конечно, чем выше уровень зрелости компании, тем меньше зависимость от мотивации подчиненных. Коллектив превращается в единый отлаженный механизм, такой себе станок по производству ПО. Но, что примечательно:
- Компания не знает потенциал своего актива в виде данного станка. Он работает на 50%? На 100%? В случае критической ситуации — какой дополнительный ресурс можно задействовать моментально? Конечно, более зрелые компании вроде как сильнее застрахованы от подобных ситуаций, а там кто знает.
- Штат будет состоять из таких «серых автопилотов», хронически немотивированных, с полным отсутствием развития — это губит одновременно и сотрудников и компанию. Мир разработки ПО крайне изменчив, и нужно следовать за его изменениями. А для этого нужна мотивация, никакие ежовые рукавицы тут не помогут (по-настоящему).
Если хотите построить коллектив, готовый выкладываться на полную ради вашего дела, который будет держать ваш технический корабль на плаву в буре изменений в мире разработки ПО — нужно, в свою очередь, идти навстречу, помогать, раскрывать мотивацию и потенциал[4].
Желаю всем неугасающей мотивации, вдохновения и покорения новых вершин на поприще разработки ПО! Всем спасибо!
[2] — How to deal with Tilt
[3] — Маркус Бенингем. Сначала нарушьте все правила, гл «Разработайте систему поддержки», стр 145.
[4] — Лайфхакер — 10 стандартных фраз, которые указывают на скрытую агрессию
[5] — Михаил Портнов — Собеседование на работу: жизненный путь — Интервью на работу — Расскажите о себе
Комментарии (18)
Griboks
05.06.2018 20:39Я бы ещё рассказал про лоу/хай скиллов, аналитиков.
А почему одиночки плохие? Одиночество позволяет сконцентрироваться на повышении собственного скилла.
Очень часто аналитиков принимают за негативщиков. Просто потому что они всё-время указывают на неудачи и ошибки. Но ведь анализ ошибок не есть плохо.Goury
06.06.2018 01:23Одиночки не плохие, одиночки не эффективные, особенно в случае командной разработки.
Концентрироваться надо на задачах, требующих концентрации.
А скилл повышать надо на групповых задачах.
DevOvercome Автор
06.06.2018 11:44Лоу/хай скилл «игрок» является краеугольным понятием в «игре». Это тема на целую статью, там много можно рассуждать. Особенно важно выработать отношение к ним
правильноепродуктивное.
Рассматриваемый Вами одиночка в вышеупомянутой классификации есть «Эгоист». Возможно слишком негативный оттенок данного названия, однако и в онлайн-игре и в жизни такие ребята действительно ничего знать не хотят про общую цель — их интересует больше собственное развитие. И это превосходно! Задачей менеджера является внедрение его громадного потенциала на пользу Общему Делу. Задача не из простых. Но стоит того.
Меня самого окрестили негативщиком два-три раза за последний месяц. А потом начинается «накаркал». Действительно, говорить вслух что «всё плохо» повлияет наморальбоевой дух команды. Однако когда всё действительно плохо — считаю необходимым об этом уведомлять, чтоб команда (состоящая как из подопечных разработчиков так и из начальства-менеджмента), так сказать «навострила уши». Они этого не сделали, и заметили что «все плохо» когда было уже поздно.
Только прошу не воспринимайте как жалобу. Отнюдь, это ценный опыт, являющийся полезным дополнением к данной статье. Все извлекли урок на самом деле.DaMaNic
06.06.2018 14:11Тогда уж нужно разобрать, почему в команде может складываться негативная атмосфера даже при самых позитивных с точки зрения лида мероприятиях.
Предположим в команде есть аналитик, и есть некий позитивист, слабо смыслящий в происходящем, но за счет лидерских или компанейских качеств создающий дух команды.
Первый в силу своих профессиональных качеств проводит аналитику на х шагов вперед. И видит что скажем в 90% случаев, если допустить ошибки на предварительных этапах, то получим провал. Причем связь между предварительными этапами и результатом очевидна только специалисту, т.е. нашему аналитику или тем кто его понимает, т.е. кто тоже видит эти 90% случаев. И эти люди говорят — надо сделать то и то, а это не делать, а вот это нужно сделать сейчас, а вот это можно отложить на потом, или вообще учесть зависимость — пока не будет сделано А, к Б нет смысла приступать.
Как это видит позитивист? Он видит что кто то, как Вы бы отметили, «каркает» что есть проблемы, которые надо решать. А он проблем не видит (реально, какие проблемы могут быть при Е2-Е4?). И честно заявляет — проблем не вижу, все это наветы, можно делать что угодно, и даже дедлайн нам не дедлайн, ибо до него далеко.
Кто портит атмосферу? Первый. Кто заряжает ее позитивом? Второй.
Что будем делать? Пойдем как мы по второму варианту — проблем нет, все в будущем. И мрачнеют от таких вещей специалисты, и делятся на Ваши пять категорий… )DevOvercome Автор
06.06.2018 14:24Позитивщик очень рискует стать виноватым в итоге. Первый кандидат на обвинения «ты ведь говорил что всё будет хорошо». Хорошо, если он сможет это понять и станет смотреть на вещи более серьезно. Если начнет считаться с мнением профессионала, а не со своим «кажется». В противном случае вижу выход в отстранении его от ключевых ролей. Как пишет Маркус Бенингем, люди все в корне разные и по большей своей части вообще не поддаются изменению (ссылка в источнике). То есть проблему искать нужно не в легкомысленном кадре, а в его должности. Возможно, он не на своём месте?
PS Мнение профессионала очень часто непостижимо для остальных. В любой ситуации. Даже для меня. Остаётся либо довериться, либо отвергнуть (или дать шанс на доверие). И если П. действительно проявляет тенденцию к качественному выполнению своей работы — отвергать его рекомендации крайне нерационально.DaMaNic
06.06.2018 14:43Прошу прощения, я конечно полностью согласен, но принцип Питера никто не отменял — «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». Который в свою очередь расшифровывается в 4 утверждения:
1) Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности.
2) хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.
3) Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на своём нынешнем месте он проявляет некомпетентность, благодаря личным связям с руководителями, принимающими решение.
4) Тех, кто проявил абсолютную некомпетентность (то есть чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют путём перевода на другую должность того же уровня («пас в сторону»).
Таким образом, позитивщик мало чем рискует. Он позитивен — он кандидат на повышение по принципу Питера со всеми последующими положительными для него изменениями, и максимум что ему грозит в самом плохом случае — «пас на сторону».
— Привет, я убил проект на миллион долларов, а теперь я Ваш новый руководитель. А тот некомпетентный оптимист, который почти убил Ваш проект — пошел дотаптывать землю на могиле моего.DevOvercome Автор
06.06.2018 15:41Это принципы «типичного менеджмента»[3]. Именно для таких категорий данная статья абсолютна бессмысленна, их всё устраивает.
И тут же выявляется подводный камень всей этой темы о которой автор почему-то умолчал — подобный подход к работе в команде может (и будет) негативно воспринят вышестоящим руководством. Это ход против течения, не у всех хватит сил. А низы одобрят — подтверждаю собственным опытом.
DevOvercome Автор
06.06.2018 12:04Также хочу дополнить — Эгоист сам себе враг.
Он может развивать себя сколько душе угодно — путем чтения книг и может даже обменом опытом с всемирным сообществом разработчиков. Это не отменяет тот факт что он вынужден работать в команде, так или иначе, хочет он этого или нет. А команда, как Вы выразились, состоит из «лоу» скиллов, по сравнению с Эгоистом, и это гарантированно будет его угнетать.
Какой выход выбирают «незрелые» эгоисты — негативно влияют на команду.
Однажды, Эгоист осознаёт безвыходность своей ситуации, и устав от правки ошибок своей команды — открывает в себе чувство эмпатии, начинает обучать («поднимать») свою команду. Чтоб в один прекрасный день он мог им доверять, а не тратить силы на постоянные оглядки по всему проекту «что тут не так сделали». Это крайне утомительно и нерационально.
А в другой прекрасный день, когда ученики превзойдут учителя, уже сам Эгоист может открыть для себя потрясающий и, главное, актуальный для его окружения опыт.
Менеджер также может разыграть именно эту стратегию в поиске подхода к Эгоисту. Он может стать катализатором этой «зрелости» Эгоиста. Развить в нём чувство эмпатии, чтоб он применял свои навыки на пользу всем. Иначе зачем ему вообще эти навыки?
apapacy
05.06.2018 21:37ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_X_%D0%B8_%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_Y
TL;DR
Если искать в команде уродов и идиотов то там будут (одни) уроды и идиоты. Если искать коллектив единомышленников то будут (одни) единомышленники. От менеджмента тут многое зависит. А если вооружиться еще (не теми) теориями и объявить охоту на ведьм. То обстановка станет просто невыносимой.Goury
06.06.2018 01:26Как хорошо что мы живём не в чёрно-белом двухмерном мире
apapacy
06.06.2018 03:36Перефразируя классика можно сказать, что все хорошие команды хороши одинаково. Все плохие команды плохи по-своему. Идея господина Макгрегора как мне кажется не была двухмерной, а как раз предлагала взглянуть на работников глубже чем хороший, тупой, злой. Он, собственно, просто предлагал смотреть на работников позитивно. Правда он не учел что его идею тоже могут начать воспринимать с негативной точки зрения.
Goury
06.06.2018 03:41-1Я не про идею Макгрегора, я про эти "(одни)".
Данная заметка — неплохая пища для размышлений для тех, кто ещё не задумывался на эту тему, хорошее напоминание для остальных и в целом имеет правильное направление.
Один момент только не поднят в этой заметке и о нём важно помнить: люди живут не только работой и не только на работе, у них есть своя жизнь, своя семья (даже если сам себе семья) и свои проблемы. И люди могут болеть, а вакцины от депрессии пока ещё, к сожалению, не придумали. И все эти факторы ни в коем случае нельзя упускать из внимания.apapacy
06.06.2018 05:21Боюсь что Вы слишком буквально восприняли мою фразу. Речь идет не о том что в команде одни идиоты. А о то. Что когда в каждом начинаешь подозревать идиота или там автопилота, то менеджеру все работники будут казаться автопилота и или чего доброго эгоистами. А так как менеджер во многом определяет взаимоотношения в команде то работникам ничего не остаётся делать как играть роль негативщиков
DevOvercome Автор
06.06.2018 11:35Категорически поддерживаю! Ударяться в паранойю тоже не стоит, это только кардинально ухудшит ситуацию. Пост посвящен только трезвому рассудку и анализу. Когда ситуация налицо, и что с этим делать. И эти методики протестированы сотни раз в мини-проектах именуемыми «партия игры минут на 20-40».
DaMaNic
06.06.2018 14:29ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_Z
Каждый оценивает другого по личной мерке.
Американец японского происхождения вот решил применить свою )
Ну а если серьезно — любая теория и любая система работает ровно там, где возрастание прав руководства совпадает с возрастанием компетентности. Учитель вроде как априори умнее ученика, и один в своей роли может управлять целым классом учеников, будь то это математика или изготовление табуреток. Как только этот принцип нарушается — математичка учит делать табуретки или трудовик пытается объяснить что такое синус-косинус — все летит.
Аналогично и в команде. Пока командой руководит компетентный, пусть и странный человек, все в порядке. Думаю программистов, которые грустили бы в команде Джона Кармака, нашлось бы мало, как и эгоистов, как и автопилотов.
Зато их будет полно в команде руководителя, который случайно пережил девяностые, потому что был дальтоником и купил зеленый пиджак вместо малинового, но тем не менее считает себя безумно компетентным, раз различает понятия «монитор» и «системный блок». Хотя конечно если вместо команды программистов будет команда качков, они будут ему безумно рады и будут работать в рамках своей компетенции очень даже хорошо.DevOvercome Автор
06.06.2018 15:46Само собой! Ну не только компетенция но и ряд других качеств. Не перечисляя все, просто это «Капитан Кирк» из Звездного Пути (69й год).
А японская мерка выглядит привлекательно. Японцев вообще сложно упрекнуть в плохой отдаче и в плохом результате, ведь так? Работа должна быть (желательно) вторым домом, поскольку карьера человека, осознанно выбранная, это его жизненный путь — его неотъемлемая часть. И хорошо если чувствуешь себя как дома там, на работе.
PS Особенно порадовал пункт «лучше качество наперед, чем результаты здесь и сейчас». Сталкивался с обратным принципом «напишите уж как-нибудь, покажите Заказчику, а там подправите» — правда «подправка» взваливается уже на чужие плечи, в основном. Что дискредитирует данный подход.
zerg59
Вот когда-то какие-то надмозги попутали moral и morale и поехало… мораль в русском как раз moral. а morale — это боевой дух, психологическая обстановка итд.
DevOvercome Автор
Стало стыдно. Действительно, вещи названы неправильно (целых три раза). Однако, разве такое именование вещи не вошло в привычный обиход? Мне кажется это так и есть. И писать «боевой дух команды» вместо «мораль команды», боюсь, перегрузит читателя буквами.