Рекрутинговая модель
Как в любой молодой компании, наша работа в области подбора персонала начиналась с выработки рекрутинговой модели. Ситуация обстояла следующим образом: у нас уже была команда “коренных” сотрудников, все они были хайскилл и работали на senior – позициях. Этих людей надо было как-то разгружать, то есть необходимости добирать компетенции рыночными специалистами не было, поэтому в период активного расширения штата, подавляющее число вакантных мест было позициями джунов. Перед тем, как разместить вакансии на рекрутинговых площадках мы, решили составить свою внутреннюю классификацию по уровню квалификации и по требованиям, предъявляемым к разным категориям разработчиков.
Была выведена следующая классификация:
0 уровень – fullzero-разработчик, человек прошел пару курсов, усвоил основные конструкции и семантику какого-то языка, почитал несколько статей на хабре по хайповым темам, в итоге от программиста там максимум наклейка на ноутбуке.
1 уровень – junior-разработчик, человек, который отлично пишет код, хорошо разбирается в стеках, находится в курсе текущих трендов, умеет самостоятельно декомпозировать задачу и решать ее.
2 уровень – middle-разработчик, человек обладает всеми вышеперечисленными качествами junior, а также способен выразить свое компетентное мнение по решаемой задаче на основе анализа ресурсов, и может влиять на ход ее выполнения в рамках, выбранного им тулчейна.
3 уровень – senior-разработчик, он же руководитель, он же отец-батюшка, человек, который трансформирует и проектирует задачи из бизнес-плоскости в плоскость разработки, распределяет эти таски по мидлам и джунам, контролирует и помогает с их выполнением.
К этой классификации добавлялись еще такие критерии как: знание нашего тулчейна, адекватность, опыт работы порядка 1-2 лет, и хотя бы один успешно реализованный проект, умение четко выражать мысли, наличие навыков коммуникации, способность признавать свои ошибки и недостатки (здоровая самокритика — это мощный инструмент). Приоритет по набору, как уже было сказано выше, ставился на junior-разработчиков, так как наш опыт общения с мидлами, показал, что, как правило, эти люди уже испорчены каким-то стеком технологий и “уникальными” подходами других компаний. Кроме этого практика показала, наличие большого количества людей на рынке, привыкших к существованию в жесткой вертикальной структуре, где к ним на стол попадает альденте материал из разжеванных задач, который остается лишь набить в виде кода, а задача сеньоров — бить палкой по голове за косяки. Только вот дело в том, что когда действие происходит в молодом стартапе, а в команде всего около тридцати человек, каждый из которых загружен под полный бак, то времени на персональную декомпозицию для каждого сотрудника нет, так как это будет равносильно выполнению этой задачи. В таких условиях, когда написание кода занимает примерно десять процентов от общего времени выполнения таска, необходимо включать не только пальцы, но и голову. Именно это и написано в “библии” всех программистов – Стивен Макконел “Идеальный код” он же Redbook (не путать с американским женским журналом).
И тут нас накрыло волной…
Кого только к нам не заносило, начиная от персонажей, которые считают, что они middle потому, что написали целое приложение на Android, у которого целых 37 скачиваний на Google Play, заканчивая людьми, которые считают себя супер синьорами, потому что работали ведущими разработчиками в какой-то студии, хотя их работа, по большому счету, сводилась к приемо-передаче задач от отдела проектирования в отдел разработки, то есть у них не было опыта ни в проектировании, ни в управлении разработкой, а было лишь много амбиций и куча гонора. Были и такие, кто с семимесячным опытом программирования считал себя синьорами, и требовали зарплату 240к, при этом не решая даже элементарных задач для джуниоров. С нашей точки зрения эти люди не были даже джунами. Подход простой, если человек программирует прям от души, он просто программист, если же человек плохо программирует или вообще не тянет, он не джуниор, он просто не программист. Здесь нам помог замечательный лайвхак по отсеву таких кандидатов, называется он “Закон Сантехника”, который гласит: “Каждый новый сантехник приходя на новое место работы поливает грязью другого сантехника, говоря, что у того руки-вантузы, и что теперь придется все делать с нуля”. На практике это работает примерно так: приходит соискатель на должность джуниора, ему дают какой-нибудь готовый кусок кода, например, фрагмент ядра Linux, и спрашивают, что он думает по данному решению? Если он начинает плеваться и говорить что-то вроде: “Что за рукожоп это писал? Здесь надо все переделывать! Дайте мне время, и я напишу все заново”, значит перед вами сантехник, и его первоочередная задача – это ругать предыдущего сантехника.
Микеланджело по этому поводу говорил так: “Я беру камень, отсекаю все лишнее.” Великий мастер не писал скрипты, зато хорошо понимал, что грамотный человек подходит к объекту работы с желанием его понять и при необходимости преобразить, но никак не разрушить и превратить в пыль. То есть если человек на такие вопросы отвечает: “Если код работает в продакшене и выполняет свои функции — это уже хорошо, в отдельных местах я считаю можно улучшить этот код, при необходимости могу показать.”, то с таким человеком можно и нужно продолжать диалог.
Еще одним приемом по определению low-skill джунов это фокус на хайп и хайповые стеки. Если человек приходит на интервью и начинает сыпать трендовые подходы, а на законный вопрос: “С чего ты сделал такой вывод, и проводил ли ты анализ этих инструментов?” — скорчив гримасу, достигшего просветления сеньора, отвечает: “На Этом можно написать все что угодно, за Этим будущее!”, то перед вами в лучшем случае слабенький джуниор, у которого нет никакого анализа ресурсов, стеков и прочего тулчейна, лишь поверхностная информация по хайповым инструментам и подходам.
Еще немного про интервью
Помимо вышеперечисленного при найме программиста очень важно получить от него открытую позицию по его знаниям в том или ином стеке. Вы определяетесь со стеком, и он выбирает язык, в котором он “вай вай вай как силен”, допустим он горец JavaScript. Есть готовый набор задачек, например, такая:
setTimeout(()=>{console.log('Hello World!')}, 1000);
while (true) { let a = false; };Если на вопрос по этой задаче: “Когда будет выведен «Hello World!» ?”, он начинает запинаясь отвечать в стиле: “ Ну…эээ…воот…после выполнения цикла while true или через одну секунду” — это значит, что он абсолютно не знает стек, врет о своих скилах, которые, скорее всего, близки к нулю. Дело в том, что конструкция while загрузит препроцессор, а так как JS однопоточный, то основной цикл никогда не заэмитит событие от таймера. Т.е. правильный ответ — никогда.
Если человек не готов адекватно и честно оценивать свои знания, не способен читать чужой код, то о какой работе в команде может идти речь. Если же человек не проявил себя в качестве “сантехника” и справился с задачками, подтвердив свои знания стека, либо конструктивно отнесся к задаче, своим ошибкам и частичной некомпетентности, то есть шанс, что он станет вашим новым сотрудником, и в перспективе сможет расти в сторону более высоких уровней классификации.
Бывают случаи, когда человек не согласен с внутренней классификацией фирмы, и негативно реагирует, на заявление, что он не тянет на мидла или даже на джуна, и что его решение не будет работать. В таком случае, если он продолжает настаивать, можно пойти на принцип, и запустить его решение в среде, естественно эта конструкция оказывается нерабочей, то есть человек зафакапился. Тогда он может начать давить авторитетом своей предыдущей работы. Например, были случаи, когда человек после такого провала заявлял, что он был очень ценным сотрудником какого-нибудь крупного банка и его там очень ценили. А на деле оказывается, что в этом банке работало еще двенадцать тысяч таких как он, и HR отдел просто проглядел его некомпетентность, и проторчав там около годика, теперь он заявляет о своем статусе специалиста. А здесь, где работает команда порядка двадцати программистов, каждый из которых отлично владеет своим делом, он просто потеряется не в силах работать по прежней клерковой схеме. Наш CEO Илья Быконя по этому поводу говорит так: “ Для меня, как для действующего разработчика и учредителя фирмы, авторитет один — это скилл человека, а где он работал, и какая должность у него была, имеет второстепенное значение.”
Подытожим
Возможно в нашем подходе по оцениванию соискателей есть изъян. И то, что мы “понижаем его в звании”, говоря, что он не мидл, а джун или еще хуже, играет с нами злую шутку. Быть может мы теряем будущих Наполеонов, как в свое время Российская Империя? Кто знает… Но с нашей точки зрения, такая стратегия вполне оправдана своей эффективностью, ну и в конце концов, Наполеон все равно проиграл войну Российской Империи.
Комментарии (51)
DSolodukhin
31.08.2018 18:09junior-разработчик, человек, который отлично пишет код, хорошо разбирается в стеках, находится в курсе текущих трендов, умеет самостоятельно декомпозировать задачу и решать ее.
Вы уверены, что это джун? Если человек может самостоятельно декомпозировать задачу и потом решить её «отличным» кодом, то это уже простите никак не джун.
Может вам стоит пересмотреть свой подход к оценке разработчиков, тогда и нормальные джуны к вам пойдут?Nova07 Автор
31.08.2018 18:37Возможно эта классификация ближе к образцу для нас. Главное на что мы смотрим, чтобы человек был адекватный и владел нужными навыками, даже если он где-то ошибается или чего-то не знает это поправимо, а вот когда начинают упираться и дерзить — это уже не к нам. Мы всегда без вопросов берем добросовестных и трудолюбивых людей и при необходимости доучиваем, если видим, что у человека что называется «огонь в глазах».
former_cartman
31.08.2018 18:12+2шикарно набираете. Сколько платите таким джунам?
Nova07 Автор
31.08.2018 18:22Конкретную сумму сказать не могу, но сотрудники довольны, так как платим мы выше по рынку.
former_cartman
31.08.2018 18:43+1т.е. вы говорите разрабу, являющемуся, к примеру, мидлом по общепринятой классификации, что он станет называться джуном, но компенсируете это деньгами?
Революционно, чо))imanushin
31.08.2018 19:44-2Одна из тактик пикапа — называть партнера уменьшительно-ласкательно. Тогда выстраиваются отношения «взрослый-ребёнок», так что в будущем легче манипулировать.
Поэтому все автор делает правильно.
Nova07 Автор
31.08.2018 20:25Мы говорим человеку как есть, соответственно нашим требованиям и решаемым задачам (а они у нас далеко не тривиальные). Мы ничего не компенсируем, мы высоко оцениваем профессионализм наших сотрудников, которые в свою очередь объективно расценивают свой уровень. Если укажите различия с общепринятой классификацией буду очень признателен
former_cartman
31.08.2018 22:25+1соответственно нашим требованиям и решаемым задачам(а они у нас далеко не тривиальные)
напомнило из статьи:
“На Этом можно написать все что угодно, за Этим будущее!”, то перед вами в лучшем случае слабенький джуниор, у которого нет никакого анализа ресурсов, стеков и прочего тулчейна, лишь поверхностная информация по хайповым инструментам и подходам.
Busla
01.09.2018 11:02+1По общепринятой классификации junior разработчик, это человек который прилежно и последовательно отучился на разработчика, но ещё не имеет практического опыта. Т.е. и код у него не отличный, и декомпозиция далеко не оптимальная. И хорошо разбираться в стеках ему не с чего.
RandDragon
31.08.2018 18:23+2Больше похоже на рассуждение на тему: «какие мы клевые», чем на полезную статью. Все что я вынес из неё — к вам, таким крутым и хорошим, приходят разные неадекваты и просят много денег. Вы их мордой в грязь их низких навыков, а они этого не понимаю и не ценят. Я бы не хотел работать в подобной компании.
Nova07 Автор
31.08.2018 18:29Уверяю Вас целью статьи не было хвастовство. Да к сожалению мы столкнулись с некоторыми не совсем адекватными кандидатами, такое бывает в каждой компании. Мы стремимся набирать лучших, при этом мы никого не тычем в грязь. Более того мы иногда даем шанс человеку, который объективно еще не владеет необходимыми навыками на нужном уровне, но у которого есть огромное желание и мотивация, а главное адекватность и умение признавать свои ошибки.
balexa
31.08.2018 19:07+3Да это и есть рассуждение на тему. Из разговора ощущение, что собеседование проводится с целью самоутвердиться над кандидатом. Все эти «всего 37 скачек, написал аж целое приложение, hr не заметил его некомпетентность».
Особенно вот это
В таком случае, если он продолжает настаивать, можно пойти на принцип, и запустить его решение в среде, естественно эта конструкция оказывается нерабочей, то есть человек зафакапился.
Желаю автору удачи и повзрослеть
PS: Хотя тут весь текст как маркер. Прямо любую цитату выдирай.
к наш опыт общения с мидлами, показал, что, как правило, эти люди уже испорчены каким-то стеком технологий и “уникальными” подходами других компаний. Кроме этого практика показала, наличие большого количества людей на рынке, привыкших к существованию в жесткой вертикальной структуре, где к ним на стол попадает альденте материал из разжеванных задач, который остается лишь набить в виде кода, а задача сеньоров — бить палкой по голове за косяки.
В массовых кругах это формулируется проще. Все вокруг ЛГБТ, а мы дартаньяны.franzose
02.09.2018 03:04И к тому же джунов набрать проще. Платить можно меньше, можно вертеть ими как угодно, так как умы еще не окрепшие… Ну и заодно повысить свое собственное ЧСВ. А к миддлам-сеньорам на кривой козе уже не подъедешь.
former_cartman
31.08.2018 18:46деньги-то ваш чудо-стартап приносит? И вообще чем занимается?
Nova07 Автор
31.08.2018 20:16Точку безубыточности прошли, и растем дальше. Создаем решения для бизнеса на основе IoT-платформы.
former_cartman
31.08.2018 22:28+3о, ну если IoT, то конечно)) блокчейн ищо надо присобачить и бигдату — в журнале Космополитен сейчас много пишут об этом
aronsky
01.09.2018 19:06'Еще одним приемом по определению low-skill джунов это фокус на хайп и хайповые стеки'
Понятно
dmitry_dvm
31.08.2018 20:24>негативно реагирует, на заявление, что он не тянет на мидла или даже на джуна
Зачем вы это говорите людям? ЧСВ мешает просто отказать, если человек не соответствует вашим субъективным оценкам?Nova07 Автор
31.08.2018 20:30-1Мы стараемся подходить к уровню соискателя объективно, если он не умеет программировать или делает это не на том уровне, на который претендует, то мы ему так и говорим, без обид и без унижения. Говорим где в его решении ошибки, и смотрим реакцию. Если человек реагирует с пониманием, то разговор продолжается, если происходит то, что описано в статье, то мы вежливо прощаемся.
AlexZaharow
01.09.2018 09:47Мы стараемся подходить к уровню соискателя объективно
Занятно. По тому как вы написали, сколько неадекватов к вам приходит получается, что вам это не всегда удаётся?
Про объективность вообще лучше не вспоминать на собеседовании. Это как раз тот самый момент, когда стороны и решают субъективно хотят они работать вместе или нет.
franzose
02.09.2018 03:08Мне вот еще что интересно. Если они набирают одних джунов, не боятся ли они того, что миддлы и сеньоры просто-напросто перещеголяют их самих в каких-то областях знаний? Ведь набирая джунов, можно продолжать тешить своё ЧСВ, а с разработчиками уровнем повыше это делать будет уже труднее.
Busla
01.09.2018 11:10Сказать можно по-разному. В целом, ничего плохого, если соискателю предлагают альтернативные вакансии, когда он не подходит на исходную.
olku
31.08.2018 23:06+1Считаю, что автор статьи сознательно лукавит, занижая уровень сотрудников через качество кода. В наше время и качество кода, и его количество к выводу нового продукта на рынок, а главное, молниеносный его захват, имеет очень отдаленное отношение к программированию. Пирамида званий вращается вокруг личной ответственности, а не кода. Диву-суперпрофи никто не берет в коллектив — они погубят дело в конечном итоге. Возможно, ваши «отцы-основатели» основательно обленились раз спускают вниз свои задачи.
Вот Вашим сотрудникам стандартная матрица оценки (годная не только для ИТ) —
- Junior — Has learned the basic principles, methods and standards. Works under some supervision and occasionally works on customer-facing or business-critical tasks.
- Mid — Learning the lifecycle management, industry practices and conventions. Qualified to work on customer-facing and business-critical tasks without much supervision. Not expected to work on system design.
- Lead — Learning project and team management. Familiar with industry practices and conventions. Proposes system design approaches for review and agreement from supervisor. Has experience in each of the basic lifecycle steps needed to delivery a product. Very competent in nearly all involved areas and demonstrates additional competencies in other areas. Can work independently as necessary. Teamwork skills are excellent.
- Manager — Has consistently had major success during their participation in all aspects of small and large projects and has been essential to those projects’ successes. Has a track record of consistently rendering clear technical judgment and routinely considers design-level and project-planning issues. Ensures that projects are conducted in ways that benefit the project objectives and the people participating in the project. Innovative, consistent, and contributes beyond the assigned tasks. Mentors others. Actively seeks accountability. Competence extends to all project-level issues. Committed to a self-study program, reading books and journals.
Nova07 Автор
01.09.2018 00:27-1Спасибо за конструктивный и развернутый комментарий! В статье нет лукавства, я описал реальные ситуации, наш подход и принципы, которым мы стараемся следовать. Мы ищем профессионалов, любящих свое дело, и отдающих себе отчет о своем уровне. Иногда берем ребят, которые несмотря на относительную «зеленоватость» навыков, показывают себя целеустремленными и адекватными людьми, способными в короткий срок влиться в команду на необходимый уровень.
AlexZaharow
01.09.2018 09:56> Мы ищем профессионалов, любящих свое дело, и отдающих себе отчет о своем уровне
Перевожу:
«Мы ищем профессионалов, любящих свое дело, и согласных на нашу оценку его уровня»
Можно даже честнее сказать: «Не важно кто вы, но вы должны согласиться с нашим мнением».
Где вы такие шаблоны предложений берёте?
svk28
02.09.2018 08:30Хмм, а по каким таким методам оцениваются, по прошествии пары часов собеседы, такие качества как, цитирую: «целеутремлённость, адекватность, трудолюбие, добросовестность»?
А то уже бывали тут оценщики людских качеств по размеру кегля в резюме. И Вы уж простите, но из текста «попахивает» завышенным ЧСВ (я бы даже сказал — «несёт» просто)Nova07 Автор
02.09.2018 11:20-1Психологический портрет соискателя довольно быстро формируется из его реакции на критику. Если реакция конструктивная и не содержит негативных эмоций, значит человек готов работать над собой и совершенствоваться. К сожалению, бывают люди, которые слишком сильно завышают свой уровень и требуют несоизмеримых для него условий работы, при этом показывая слабые навыки, про таких людей и написано в статье. ЧСВ у нас не завышено, и атмосфера в коллективе очень уважительная и дружелюбная, возможно статья получила не верный эмоциональный окрас…
vdshat
02.09.2018 23:50Кратко.
Целеустремленность: кандидат интересуется всем, связанным вокруг используемых технологий, языков, бизнесс областей.
Адекватность: изобретенная «собственная физика» применяется в академических задача, а не в обсуждаемых и обсуждаемые темы находят отклик.
Трудолюбие: количество усвоенного материала в единицу времени. Коррелирует с целеустремленностью.
Добросовестность: изученный вопрос или проделанная работа были выполнены не формально, а исследованы шире.
За 1 — 2 часа, при соответствующих навыках и анализе, это выясняется довольно точно.
akhmelev
01.09.2018 00:05+3Что сказать-то вообще хотели? Что «джун»==«мидл»? Что вы д'Артаньяны? Что вы внезапно постигли однопоточное «таинство» реализации JavaScript? Или знаете как перековеркать русский язык тулчейнами и хайскиллами? Оторопь какая-то, извините, от прочитанного. Никогда не думал, что буду жалеть о geektimes, ошибся… Вы уж извините, но опус сей выглядит как «нам нужны адекваты» от неадекватов.
Nova07 Автор
01.09.2018 00:33-1Хотел рассказать о нашем подходе к набору разработчиков, о неудачных собеседованиях и нюансах, которые помогают нам выбрать толковых ребят. Самолюбование точно не было целью статьи, жаль, что Вам так показалось. А по поводу иностранных синонимов, спасибо, учту в следующих публикациях.
sergof
01.09.2018 13:12+1В каких таких «следующих публикациях»? Эта была последняя. Разве до сих пор не ясно?
mession
02.09.2018 11:21+2А по поводу иностранных синонимов, спасибо, учту в следующих публикациях.
И слово «зафакапился» будьте добры как «проебался» переводить. Иначе возникнет вопрос, почему вы по-русски боитесь материться, а по-английски — нет.
dopusteam
01.09.2018 09:06можно пойти на принцип, и запустить его решение в среде, естественно эта конструкция оказывается нерабочей,
Почему 'естественно'? Может у вас со средой проблемы?
Zet_Roy
01.09.2018 13:171 уровень – junior-разработчик, человек, который отлично пишет код, хорошо разбирается в стеках, находится в курсе текущих трендов, умеет самостоятельно декомпозировать задачу и решать ее.
Это явно не junior, это скорее middle.
t3hk0d3
01.09.2018 16:26> JS однопоточный, то основной цикл никогда не заэмитит событие от таймера.
воу воу воу, по-осторожнее на поворотах. Что если код выполняется внутри web-worker-a? :DNova07 Автор
02.09.2018 14:20Если разделить код на два потока то будет работать по-другому. В пример априори один поток.
aronsky
01.09.2018 19:10Для нас проблема актуальная, думал сейчас прочитаю интересное что-то. Но что-то не понял, как я могу попробовать применить ваш опыт.
sw0rl0k
02.09.2018 13:46+4Статью можно было бы назвать «Как мы экономим на мидлах».
Вы просто ищете человека на позицию мидла, но платить хотите как джуну. Можно сколько угодно называть это «внутренними стандартами», но факт от этого не изменится.
На самом деле вы не одиноки. Это «болезнь» большинства стартапов. Сначала ищем супер-пупер-сеньоров и платим им любые деньги. Потом понимаем, что деньги инвесторов кончаются, а работы становится больше. И тут начинается шоу под названием «как взять специалиста получше, за меньшие деньги».vdshat
03.09.2018 00:04А может другая ситуация? На рынке завышены зарплаты за ничего не стоящие головы и руки? Честно говоря уже начинает надоедать ситуация, когда мидлу пишешь целые опусы в кодревью, хотя достаточно глянуть в Sonar, а про «Идеальный код» он даже не слышал. Или сеньору напоминаешь бизнес проблему, т.к., видители, это было 2 месяца назад или, не дай бог, 2 года назад и он уже ничего не помнит. Понятное дело, тогда, каждая новая задача делается «с нуля» со всеми «граблями» и «вилами».
24Alex24
02.09.2018 22:18Статья воспринимается так, как будто ее писал зазнавшийся HR, который сам в разработке ничего не понимает, но любит жестко критиковать людей. Думаю поэтому поставили много минусов. Лучше перепишите статью без эмоционального окраса.
С градацией согласен только с уровнем 0. Лучше более явно выделить то, что это ваша внутренняя градация, направленная чисто на ваше внутреннее устройство работы. Иначе другим людям такая градация может показаться неадекватной и возникнуть много споров на этой почве.
Вы только задачки даете на собеседовании? Тестовых заданий нет?funca
02.09.2018 22:56Ранжирование это инструмент. Инструмент для манипуляций в том числе. Понятно, что все хотят общественного признания. Удивительно то, что многие пытаются зафитится буквально во все, что им не предложат. Нафига?
funca
02.09.2018 22:36На мой взгляд годная статья. Содержательная часть позиции и продающие лозунги изложены четко и доступно. Я не одобряю подход, но описать его в деталях хотьбы для предостережения тут давно стоило. Жаль, что её заминусовали.
Практика понижения номинального ранга относительно функциональных сотрудников обязанностей не нова и встречается довольно часто. Зарплаты "выше рынка" в выборках по тайтлам выглядят вкусно, в сравнении с другими компаниями кто действительно ищет менее прокаченных людей. Инженеры хорошо покупаются на вызовы прыгнуть выше своей головы. Разобравшись что к чему они конечно уйдут. Деньги считать рано или поздно начинают все. Но и таким бизнесам с горизонтом планирования полгода-год не нужны вечные сотрудники. А те, которые нужны уже набраны.
saluev
Кто-нибудь объяснит аналогию с Наполеоном?
Nova07 Автор
cyrillitsa.ru/past/643-kak-napoleon-v-russkuyu-armiyu-postupal.html