Летом 2013 известный американский tech-рекрутер Алин Лернер (Aline Lerner) опубликовала в своем блоге материал с анализом факторов, которые оказывают наибольшее влияние на решение о найме разработчика. За период около года Лернер проинтервьюировала около 300 человек на позицию back-end/full-stack разработчика. 

Главной целью анализа было выявление закономерностей в том числе между оформлением и данными в резюме и окончательным решением о найме кандидата. Мы решили еще раз пройтись по этой работе и сравнить с нашими данными, чтобы понять, что изменилось за семь лет.

Результаты 2013 года

В ходе своего анализа Алин Лернер сфокусировалась на изучении следующих факторов:

• Наличие диплома в сфере Computer Science и уровень университета.

• Наивысший достигнутый уровень образования.

• Число грамматических и пунктуационных ошибок в резюме.

• Частота использования базвордов (названия языков программирования, фреймворки, ОС, софтверные пакеты и т.п.)

• Насколько легко из резюме понять, что именно человек делал на прошлом месте работы.

• Длина резюме.

• Наличие персональных проектов.

• Опыт работы в топовой компании.

• Балл аттестата (GPA).

Целью было понять, какие из этих факторов оказывают наибольшее влияние на рекрутеров и шансы быть нанятым, а какие почти ни на что не влияют. Вот, как распределились результаты.

1. Наличие ошибок в резюме

Статистика показала, что этот фактор может быть одним из важнейших. Его подтвердили именно цифры – когда рекрутер разговаривала с коллегами, то среди 30 опрошенных ею человек не было того, кто бы заявил об исключительной важности наличия или отсутствия ошибок в резюме программиста. Все-таки это техническая профессия, а не гуманитарная, где нужно создавать тексты для внешних читателей. 

Тезис звучал логично, но цифры показали прямо противоположный результат. По статистике, 87% кандидатов с офферами сделали 2 и менее ошибок в своих резюме.

2. Опыт работы в топ-компании

Здесь обошлось без сюрпризов, кроме того, что по логике этот пункт должен быть первым. К элитным компаниям рекрутер отнесла:  Amazon, Apple, Evernote, Facebook, Google, LinkedIn, Microsoft, Oracle, стартапы из наборов Y Combinator, Yelp и Zynga. Напомним, что анализ проводился в 2013 году, сегодня, очевидно, набор компаний бы чуть изменился.

3. Насколько легко понять, что кандидат делал на прошлой работе

Лернер собрала резюме тех кандидатов, которые получили офферы, и тех, кто не получил, и составила так называемые word clouds для каждого кластера. В них вошли слова, которые чаще всего встречались в резюме.

Вот как выглядит облако для тех, кто получил оффер (чем больше и ярче слово, тем чаще оно использовалось):

А вот как для тех, кто не получил:

Четко видно, что кандидаты, которых наняли, использовали более конкретные описания своих позиций и достигнутых результатов, в то время как те, кто не получил оффер, больше лили воду и использовали общие формулировки.

4. Наивысший уровень образования

По данным это конкретного исследования это показатель оказался не только не важным, но даже наоборот, люди, которые не закончили вуз, чуть чаще получали оффер. Лернер объясняет этот факт тем, что обычно самоучки обладают большей мотивацией и могут развиваться быстрее. 

Даже наличие степени в топовом университете по направлению Computer Science не сильно влияло на конечный результат – среди нанятых кандидатов у половины ее не было. Более того, не нашлось и закономерности между успехом в получении работы и средним баллом школьного аттестата.

5. Персональные проекты

Все так долго твердят об их важности, что это приводит к обесцениванию. По наблюдениям Лернер, многие кандидаты, понимая, что надо включить в резюме личные проекты, начинают давать ссылки на свои почти пустые GitHub-аккаунты или репозитории сторонних проектов, где они максимум отправляют коммиты с фиксами количества пробелов.

Понятно, что можно сделать такой сайд-проект или чуть изменить какой-то сторонний репозиторий с элементами UI, а можно запустить новый JavaScript-фреймворк. Но для рекрутера, который производит первичный отсев, тяжело четко определить разницу, поэтому если из описания проекта четко не ясна ценность, то фактор его наличия в резюме почти ничего не даст.

Что изменилось в 2020 году

Мы решили посмотреть, насколько изменилась ситуация, и какие факторы оказывают влияние на карьеру инженеров сегодня. Для этого мы проанализировали данные бота g-mate и рекрутингового агентства gms. Вот, что у нас получилось.

Главная причина отказа: недостаток опыта

Самая распространенная причина отказа кандидату на техническую позицию – недостаток опыта. По этой причине отказывают примерно 50% кандидатов, прошедшим через нашу экосистему.

Что еще смущает работодателей: нестабильный опыт работы, некорректные описания

Как понятно из пункта выше, только в половине случаев кандидаты не получают оффер из-за недостатка опыта. В еще половине случаев, шансы на успех можно было бы повысить, поработав с резюме и сопроводительным письмом. Например, вот, какие факторы очень часто смущают работодателей:

• нестабильный опыт работы – если у кандидата есть паузы в карьере или периоды, когда он занимался не работой по нужному направлению, стоит как-то указать на причины этого.

• короткий срок работы в предыдущей компании – тому могут быть объективные причины (стартап закрылся, проектная работа), но если их не указывать, впечатление складывается настораживающее.

• четкость описаний – если вы претендуете на вакансию Python-разработчика, но название этого языка программирования не упоминается или его трудно найти где-то в середине страницы, сканирующий резюме рекрутер может решить не читать его подробнее.

Итого

Для того, чтобы пройти первый фильтр в лице рекрутера, изучающего резюме, важно убедиться, что в нем нет большого числа ошибок. Если у вас есть опыт работы в крупной хорошей компании – его нужно подсветить особенно усердно. Также крайне важно четко описать ваш предыдущий опыт, фокусируясь на достигнутых результатах. 

Важно подсвечивать в резюме релевантные конкретной вакансии навыки и технологии. Еще важнее – внимательно читать описание к вакансии. Если там просят прислать портфолио, писать только людям с определенным уровнем английского – важно это учитывать.

Используйте бот g-mate (@g_jobbot), чтобы получать вакансии по своему профилю с возможностью релокации или удаленной работы прямо в Telegram. Компании могут опубликовать первые 3 вакансии бесплатно — переходите по ссылке.