Вы «должны» проводить 1-on-1.
А зачем?

Вы правда знаете, зачем они нужны? По-настоящему?
Или просто пробовали — и всё свелось к «ну, как дела?»
Может, встречи идут — но ничего не меняется? Ни в команде, ни в вас?

Если узнали себя — давайте разбираться.

• Зачем вообще нужны 1-on-1,

• как превратить их в инженерный процесс,

• и что делать, если всё давно стало формальностью.

План:

1. Зачем это нужно и как «продать» (про деньги)?

2. Психологическая основа

3. Подготовка за 24 часа

4. Протокол встречи: 25 минут

5. Инструменты: что нужно, чтобы всё заработало

6. Метрики успеха

7. Частые возражения и контраргументы

8. Продвинутые тактики

9. Формат буксует

10. Что дальше

1. Зачем это нужно и как «продать»

Большинство инициатив по улучшению процессов тонут в абстракциях: «качество», «командный дух», «атмосфера».
У 1-on-1 всё проще. Есть цифры. Они говорят на одном языке с HR-директором и CEO.

Цифры агрегированы (мета-оценка).

Как эти проценты превращаются в деньги

Берём команду из 10 человек. Средняя стоимость одного инженера — $2k в месяц. Спринт — 2 недели.

• Cost-of-replacement ≈ 0,5 годовой зарплаты (по данным SHRM). Снижение текучести на 6 % экономит $7k в год.

• Velocity-boost: один спринт стоит $10k. Увеличение delivery на 20 % даёт +$2k ценности каждые две недели. Или +4k в месяц.

• eNPS → retention: рост вовлечённости на 10 п.п. снижает уровень «тихих увольнений» (quiet quitting) на 25 %.

Каждая 25-минутная встреча приносит ценность в 11,5 % от месячной зарплаты сотрудника.
В нашем примере — это $230 за разговор. Или эквивалент 18 часов дополнительной работы.

С этими тремя метриками вы:

• «Продаёте» 1-on-1 топ-менеджменту;

• Легализуете время команды;

• Переводите «разговоры по душам» в бизнес-инструмент.

2. Психологическая основа

1-on-1 работает только в одном случае: когда человеку не страшно говорить честно. Не «сейчас скажу — а потом припомнят», а спокойно, напрямую, без напряжения.
Создать такую атмосферу — задача лида.

Три простых правила:

1. Фокус — на человеке, не на задачах.
Цель встречи — не выяснить, «почему не сделал», а понять, что мешает делать.

Правильный вопрос:
«Что тебя тормозит — и чем я могу помочь?»
Неправильный:
«Почему ты опять не закрыл задачу в срок?»

2. Конфиденциальность — по умолчанию.
Всё, что обсуждается на встрече, остаётся между вами.
Без «передал дальше», без «обсудили с HR».
Это важно проговорить вслух — прямо на первой встрече:

«Ничего из сказанного здесь не пойдёт дальше — если только ты сам этого не захочешь.»

3. Эмпатия важнее решений.
Инженерный мозг хочет чинить: услышал проблему — дал совет. Но сначала нужно выслушать и понять. Только потом — помогать.

«Я понимаю, что тебе сейчас непросто. Давай подумаем, как это можно изменить.»

Барометр доверия (0–10)

Один вопрос в начале встречи может показать многое:
«Насколько тебе комфортно сегодня говорить откровенно — по шкале от 0 до 10?»

• 9–10 — можно идти вглубь.

• 6–8 — начни мягко, спроси, что снижает уровень.

• <6 — не дави. Сократи встречу, перенеси. И уточни:
  «Что помогло бы тебе чувствовать себя свободнее в разговоре?»

Это не performance review

Скажи это прямо.
1-on-1 — не про грейды, KPI и бонусы. Здесь не ставят оценки.
Цель — поддержка и рост, а не контроль и отчётность.

А если команда на удалёнке?

1-on-1 в Zoom — это не то же самое, что в переговорке. Нужно компенсировать.

• Всегда включай камеру. Эмоции важны.

• Не экономь на small-talk. В офисе он происходит "в курилке", на удалёнке — в начале встречи. 3–5 минут про кота, отпуск или сериал — это не лишнее, это разморозка.

• Следи за качеством связи. Плохой звук рушит доверие быстрее, чем плохой менеджмент.

3. Подготовка за 24 часа

Хорошая 1-on-1 начинается за день. Не в момент, когда вы открываете Zoom / Meet / Talk, а когда сотрудник получает короткую анкету, а вы садитесь и фиксируете, что может всплыть на встрече.

Готовиться должны оба. Если это не происходит — это уже не 1-on-1, а случайная беседа.

Анкета: зачем, что в ней, как отправлять

Анкета — это фильтр. Она показывает: человек пришёл на встречу с мыслью или просто «отбыть повинность».
Правило простое: если анкета не заполнена — встреча переносится. Не отменяется, а именно переносится. Причину — выясняете. Формат — сохраняется.
Если не заполнено второй раз — значит, нужно копать: человек перегружен, не вовлечён, или просто саботирует. Это уже повод для отдельного разговора — вне 1-on-1.

Три базовых вопроса анкеты:

• Что у тебя получилось круто за эту неделю?

• Что мешало работать в нормальном ритме?

• Что точно надо обсудить на встрече?

Эти вопросы закрывают три ключевых зоны:

• гордость (ресурсное состояние),

• боль (что мешает прямо сейчас),

• фокус (что важно лично для человека).

Менять их каждую неделю не стоит. Стабильная рамка помогает быстрее входить в ритм. Вариации — только если меняется цель: например, вы работаете с выгоранием или карьерным развитием.

Куда и когда отправлять

Канал — тот, где сотрудник точно увидит, но не воспримет как «аврал». Обычно это Slack, в крайнем случае — email. Главное — чтобы это был рабочий, асинхронный и не интрузивный канал. Telegram нежелательно: легко потерять, нет ритма, слишком «личное».

Рекомендуемый режим:
в 14:00 накануне встречи, с дедлайном до 18:00 того же дня.
Можно дополнительно ставить напоминание в календарь: «Подготовка к 1-on-1». Это не обязательно, но помогает выстроить рутину в начале. Если человек не справляется даже с этим — возможно, проблема не в календаре.

Подготовка лида: что делать до встречи

Вы приходите не просто «послушать». Вы приходите с фокусом. Минимум — 10 минут тишины перед встречей. Вот что нужно продумать заранее:

Темы и обещания из прошлого.
Откройте календарь, заметки, задачи. Что обсуждали на прошлой встрече? Были договорённости? Выполнены ли они? Если вы сами забываете — человек тоже перестанет помнить, что это вообще было важно.

Контекст текущей работы.
Какие задачи делал человек? Где были затыки? Где — прогресс? Обратите внимание не только на проблемы. Если всё пошло лучше — это повод похвалить и разобраться, что сработало.

Личный контекст.
Что вам известно про человека? Что для него важно? Чем он гордится? Что его триггерит? Держите это в заметке — не ради манипуляции, а чтобы помнить: перед вами не «ресурс», а человек.

Рекомендую завести отдельный документ на сотрудника. Например: 1on1_ivanov_2025-07-22.md.
Секции внутри:

## Темы из анкеты  
- ...

## Обещания с прошлой встречи  
- ...

## Что заметил я  
- ...

## Личный контекст  
- ...

Можно вести один файл с историей или новый под каждую встречу — на ваше усмотрение. Главное — не держать всё в голове.

Типовые сбои и что с ними делать

Минимум для старта

Если процессов пока нет — начните с одного человека:

1. Выберите сотрудника (лучше — с кем «не очень»).

2. Отправьте анкету.

3. Назначьте встречу.

4. Заведите документ.

5. Подготовьтесь: три темы, статус задач, прошлые обсуждения (любые).

6. Проведите встречу по протоколу (см. пункт 4).

7. Зафиксируйте договорённости.

И главное — посмотрите, что изменится через 1–2 недели.
Если ничего — либо копали не туда, либо формат требует доработки.
Но если встреча была по-настоящему честной — эффект будет уже после первой.

4. Протокол встречи: 25 минут

Хорошая 1-on-1 — это инженерный процесс. Чёткая структура, фиксированный тайминг, конкретный результат. Всё остальное — просто разговор «ни о чём».

Формат:

• 0–5 минут — разморозка

• 5–15 минут — фокус + боль

• 15–20 минут — обратная связь

• 20–25 минут — фиксация

Таймер обязателен. Заводится перед стартом.
Встреча длится ровно 25 минут. Не 33. Не «пока не договорим».
Это рамка. Она защищает обоих и помогает не расползаться.

0–5 минут: разморозка
Цель — снять напряжение. Выйти из «у меня прод горит».
Темы — нерабочие. Личное, бытовое, лёгкое.

Примеры:

• Как собака?

• Как отпуск?

• Что из фильмов зацепило на неделе?

Что нельзя: начинать с задач или проблем. Даже если «срочно».

5–15 минут: фокус и боль
Рабочий блок. Идёте по анкете. Сначала — то, что человек сам хочет обсудить. Потом — что мешало.

Если человек в сложном состоянии — начните с боли. Пусть выговорится. Иногда на это уйдёт почти вся встреча — и это нормально. Ради этого вы и собирались.

Если встреча уходит в эмоциональную разгрузку — в конце говорите:

«Слушай, это важно. Давай не комкать остальное. Поставлю ещё одну встречу — пройдёмся отдельно по фокусу.»

15–20 минут: обратная связь
Это ваш блок. Но говорите только по делу.

Плохо:

• Ты молодец

• Всё хорошо

• Спасибо за участие

Хорошо:

• Пулреквест #451 сдан на 2 дня раньше срока, покрытие 94 %, ревью прошёл с первой попытки

Хвалите за действия, а не за личность.

Хорошо: Ты собрал CI без флейков. Это убрало rerun — спасибо.
Плохо: Ты умничка, всё делаешь хорошо.

20–25 минут: фиксация действий
Если нет зафиксированных действий — вы потратили 25 минут зря.
Фиксация = запись в формате:

Кто / Что / Критерий успеха / Срок

Пример:

Иван | Подготовить RFC по CI | Документ выложен + комментарий от Петра | 2025-07-22

Фиксацию делает лид.
В течение часа.
Попадает в трекер.
На следующей встрече — сверяется.

Что можно и нельзя фиксировать

Это не параллельный бэклог.
Да, могут всплыть идеи — но не всё надо превращать в задачу. Ниже — как фильтровать.

Можно сразу брать:

• Личные и технические улучшения
  Примеры: dev-окружение, скрипт, onboarding-доки
  Иван | Обновить onboarding | PR + ревью от новичка | 2025-07-25

Можно — с оговорками:

• Улучшения внутри команды, если есть выделенное время на инициативы (10-15%)
  Примеры: Slack-алерты, логирование, CI

Петров | Настроить Slack-алерты | Канал #alerts + тест-событие | 2025-07-28

Нужно: уведомить PO или зафиксировать как техдолг.

Нельзя без discovery:

• Продуктовые задачи
  Примеры: новый дашборд, экспорт в PDF

Смирнов | Подготовить предложение | Документ + встреча с PO | 2025-07-30

Правило: 1-on-1 — не место для запуска задач. Вы не PO. Вы — фасилитатор.

Если тем нет вообще

Такое бывает. Команда стабильна, всё работает, человек в ресурсе.
Проведите всё равно, но легко. Проговорите, что тишина — это тоже результат.
Зафиксируйте, что всё ок. Но не расслабляйтесь — периоды затишья не вечны.

Если не влезаете в тайминг

Если сотрудник говорит много, уходит в детали:

1. Дайте понять, что вы слушаете

2. На первой минуте растекания мягко остановите:
   «Давай сфокусируемся. Ты хочешь сказать, что… [переформулировать]?»

3. Если повторяется — заранее проговорите:
   «Я буду немного подрезать, чтобы успеть пройтись по всем темам. Ок?»

4. Если тяжело — заведите таймер с уведомлением каждые 5 минут

Как говорить в сложных ситуациях

Если человек молчит:
«В анкете ты упомянул X. Что именно не устраивает?»
«Пойдём по пунктам. Я начну, а ты подключайся, если откликнется.»

Если говорит расплывчато:
«Сформулируй: ‘Я не могу [X] из-за [Y]’.»
«Одной фразой — что мешает?»

Если конфликт:
«Как это влияет на твою работу? Что уже пробовал?»
«Сказывается на дедлайнах? Вовлечённости?»

Если просит ресурсы:
«Хорошо. Что замораживаем ради этого? Что покажешь за 2 недели?»

Если не вовлечён:
«Я заметил, что ты молчишь на планировании. Что мешает говорить?»

Как понять, что встреча прошла нормально

Проверьте:

• Встреча не превысила 25 минут

• Анкета была заполнена

• Обсудили то, что в анкете

• Вы не мямлили 80 % времени

• Договорённости зафиксированы: Кто / Что / Критерий / Срок

• Записано в трекер в течение часа

• Следующая встреча — в календаре

Если всё чаще так:

• Встречи длятся 30+ минут

• Анкет нет, но вы всё равно встречаетесь

• Больше половины договорённостей не выполняется

• Сотрудник приходит просто «послушать»

• Вы не помните, о чём говорили 2 недели назад

…значит, формат сломался.
Вы не готовитесь. Не фиксируете. Не отслеживаете.
Это уже не 1-on-1. Это имитация. Лучше остановитесь, переосмыслите и начните заново.

5. Инструменты: что нужно, чтобы всё заработало

Не так важно, какой инструмент вы используете. Важно, чтобы он помогал не забывать, фиксировать действия и видеть прогресс.

У вас должно быть покрыто четыре задачи:

Анкету и заметку мы уже разобрали выше.

Пример трекера договорённостей (в Notion или Google Sheets):

Формат можно упростить, но он должен решать три задачи:

• вы не спрашиваете себя «а где мы это обсуждали?»

• видно, что сделано, а что — зависло

• можно показать прогресс за 2 месяца

Что использовать на старте

Не нужно сложных систем. Начните с минимального набора:

• Один Google Doc на каждого сотрудника — для заметок

• Один Google Sheet — общий трекер договорённостей

• Анкета — Google Form или просто текст в Slack

• Повторяющиеся встречи — через календарь, раз в 1–2 недели

Не усложняйте.
Проблема очень редко в том что вы выбрали «не тот инструмент».
Почти всегда — в том, что вы ничего не фиксируете. А значит, всё забывается.

6. Метрики успеха

1-on-1 — это не галочка в календаре.
Если вы просто встречаетесь, а ничего не меняется — формат не работает.

Ниже — простые метрики, которые покажут: движетесь ли вы куда-то, или просто проводите ещё один митинг.

6.1 Охват: сколько сотрудников реально получают внимание

Показатель: доля людей, с кем проходят 1-on-1 хотя бы раз в 2 недели.

• Норма: 90%+

• <70%: вы не успеваете, встречи воспринимаются как факультатив, формат не прижился

Как считать:
Берёте список всех подчинённых и проверяете по трекеру дату последней встречи.

6.2 Выполнение договорённостей

Показатель: доля action items, выполненных в срок.

• Норма: 80%+

• <60%: вы фиксируете хотелки вместо задач или нет чувства обязательства

Как считать:
Взяли из трекера:
кол-во задач, выполненных в срок ÷ общее число задач за период

6.3 Блоки и провалы

Если больше половины записей в трекере имеют статус «⚠️ Блок» или «❌ Не выполнено», это значит:

• задачи нереалистичны,

• не хватает времени или ресурсов,

• вы лечите симптомы, а не причины

Что делать:
Эскалировать. Убирать шум. Пересобрать договорённости.
Это не проблема сотрудников — это сбой в системе.

6.4 Глубина и честность разговоров

Цифра в барометре — не всё. Можно услышать «на 9», но видеть, что человек закрыт.

На что смотреть:

• каждую неделю — «всё нормально», «нечего обсудить»

• прыжки с темы на тему — избегание

• «просто поболтать» — уход от структуры

Признак успеха:
Сотрудник сам поднимает неудобные темы и не боится обсуждать их с вами.
Это и есть доверие.

6.5 Прямая проверка

Раз в месяц спросите напрямую (в личке или через форму):

«1-on-1 помогает тебе в работе?»

Формат ответа: шкала 0–10 или словами.

• 8–10: всё хорошо

• 5–7: слушают, но пользы мало

• 0–4: это формальность — остановитесь и перезапустите

6.6 Метрика роста

Если формат только внедряется — спустя 1–2 месяца посмотрите:

• задачи двигаются быстрее?

• меньше висяков?

• люди приходят с инициативами?

Если да — всё работает. Даже если вы не считали цифры.

7. Частые возражения и контраргументы

Когда вы начинаете внедрять 1-on-1, почти всегда звучит одно и то же. Ниже — топ возражений от вас и вашей команды, с коротким разбором, что на это отвечать.

Если сопротивляетесь сами — не начинайте с шаблонов и методик.
Просто проведите одну встречу. С одним человеком, кому доверяете. По одному вопросу.
Главное — не про задачи, а про него.
А потом — уже по структуре, с таймером и договорённостями.
Да, это может быть страшно, и во второй раз тоже. Это нормально.

8. Продвинутые тактики

Если 1-on-1 уже работают — идут по расписанию, дают результат, фиксируются — можно усилить формат. Ниже — пять надстроек, которые дают кратный эффект. Но включать их стоит не всем и не сразу. (Не уверен — не обгоняй)

8.1 Адаптация частоты

Что: встречи проходят с разной периодичностью — у кого-то раз в неделю, у кого-то раз в 2–4 недели. Формат остаётся, ритм — индивидуальный.

Когда включать:

• высокая самостоятельность

• человек сам приносит темы

• стабильный контекст

Когда не стоит:

• новичок в команде

• период перегрузки или турбулентности

Зачем: снизить нагрузку, сохранив контакт. Чем выше зрелость и стабильнее контекст — тем реже нужна встреча.

8.2 Квартальный deep-dive (60 минут)

Что: раз в 6–8 обычных встреч, или раз в квартал, проводите расширенную сессию. Темы — карьера, цели, командная динамика.

Когда включать:

• у человека есть потенциал роста

• вы хотите задать индивидуальные цели

• обычные встречи стали слишком «по верхам»

Когда не стоит:

• нет доверия

• регулярных 1-on-1 ещё не выстроено

Зачем: показать, что вы видите человека в перспективе, не только через призму задач.

8.3 Heatmap тем

Что: отмечаете, какие темы поднимаются: процессы, выгорание, мотивация, конфликты. Раз в квартал анализируете повторяющиеся паттерны.

Когда включать:

• команда больше 5 человек

• теряется системная картина

• нужно понимать проблемы до их эскалации

Когда не стоит:

• встречи формальны, «про галочку»

• нет времени разбираться — только накопите шум

Зачем: ловить повторяющиеся сигналы до того, как они превратятся в пожар.

8.4 Reverse 1-on-1 (вообще не для всех)

Что: встречу ведёт сотрудник. Он готовит повестку, задаёт вопросы, даёт фидбек вам как руководителю.

Когда включать:

• высокий уровень доверия

• человек растёт в лидерство

• вы хотите выстроить партнёрскую коммуникацию

Когда не стоит:

• формат 1-on-1 ещё не закрепился

• человек не чувствует равной позиции.

Зачем: сделать диалог двусторонним. И самому получить важную обратную связь.

8.5 Peer 1-on-1 (встречи между разработчиками)

Что: горизонтальные встречи — инженеры общаются 1-на-1 друг с другом: о взаимодействии, коммуникации, блокерах.

Когда включать:

• зрелая, самоорганизованная команда (очень важно)

• активная парная работа или кросс-тим взаимодействия

• лид не тянет всё на себе

Когда не стоит:

• команда не умеет давать фидбек

• внутри конкуренция, нет доверия

Зачем: усилить связность внутри команды. Снять нагрузку с лида. Расширить зону открытого общения.

Главное правило

Продвинутая тактика — не обязательный уровень.
Если включите рано — разрушите доверие.
Если не готовы поддерживать — превратится в формальность.
Лучше не делать — чем делать плохо.

9. Формат буксует

Иногда вы всё делаете по инструкции — анкета, тайминг, фиксация — но ощущение, что ничего не работает. Это нормально. Формат 1-on-1 не волшебный — он требует переосмысления, особенно после первых 1–2 месяцев практики.

Вот как это распознать и что с этим делать.

Что говорит вам, что 1-on-1 не работает

Когда пора перезапустить формат

Если вы отмечаете 2 и более из этого списка — лучше не «докручивать», а остановиться и переобсудить:

• Встречи идут, но ничего не меняется

• Вы не чувствуете смысла — просто «отбываете повинность»

• Все темы одинаковые, а прогресса нет

• Вы боитесь задать неудобный вопрос

• Сотрудник не ждёт этих встреч, а вы — тем более

Что делать: проговорить это вслух.
Прямо на встрече.
Например так:

«Слушай, кажется, мы делаем это по привычке. Я бы хотел понять, как сделать, чтобы это реально помогало тебе. Что бы ты поменял в этих встречах?»

10. Что дальше

Вы можете потратить ещё неделю на идеальный шаблон в Notion. Или настроить красивый трекер.

Но всё это вторично и прокрастинация.

Если вы дочитали до этого места — просто начните. Один человек. Одна анкета. Одна встреча. Один зафиксированный результат. Всё. (хотели знак? вот он: бери и делай)

Через месяц:

• вы поймёте, кто нуждается в вас больше, чем вы думали;

• вы увидите, где ваш процесс работает против команды;

• и, возможно, поймёте, как именно вы становитесь тем лидом, с которым сами хотели бы работать.

Если было полезно — загляните в мой канал CTO: Порядок из хаоса. Найдёте там ещё инструменты, которые реально работают.