Сегодня много говорится не только об автоматизации рекрутинга и HR-процессов в компании, но и том, что неплохо было бы разнообразить эти процессы с помощью AR/VR.

Есть ли реальная польза от этого рекрутерам и кандидатам? Или это просто дорогое развлечение для компаний, которые могут себе это позволить?

Геймификация с помощью иммерсивности

Первая мысль, которая возникает при упоминании HR-процессов вместе с AR (дополненная реальность, Augmented Reality) и VR (виртуальная реальность, Virtual reality) — это геймификация. Наверняка, многие помнят, что на вынужденной удаленке популярным «пристанищем» для митингов и тимбилдинга стали онлайн-игры (пример с посиделками в Red Dead Redemption 2 или даже школьные уроки в Half-Life: Alyx). В этом плане роль игр и виртуальной реальности более-менее понятна — оживить HR-процессы, заинтересовать, сплотить, вовлечь и тому подобное. Ну и к тому же тренировка как Soft Skills сотрудников, так и непосредственно их профессиональных навыков (начиная от полетных и армейских симуляторов до работы с промышленным оборудованием).

Пример — Хьюстонский учебный центр HVAC, у которого в программе обучения технических специалистов есть практическая симуляция работы с оборудованием. В дополнение: на Хабре была статья о VR-обучении сотрудников.

Итого, в общем и целом, с обучением и вовлечение сотрудников роль AR/VR ясна. А что насчет привлечения сотрудников?

Польза AR/VR для рекрутеров

1. Привлекательность компании для кандидатов

Ярмарки вакансий и виртуальные туры по профессии

Чаще всего можно заметить применение AR/VR на ярмарках вакансий, например для интерактива на стендах компаний.

Более того, в удаленном режиме подобные ярмарки вакансий и мероприятия для талантов можно даже проводить в каком-нибудь виртуальном хабе.

Но чаще всего компании идут более реалистичным и действенным путем: создают 360° видео или упрощенную 3D-симуляцию, чтобы провести экскурсию по офису или ознакомить с какими-то рабочими процессами. Сравните избитый рассказ об офисе с «кофе, печеньем и PlayStation» и эффектным жестом «Вот, держи гарнитуру! Сейчас сам все увидишь».

Еще 5 лет назад американская e-commerce компания Jet проводила виртуальные туры для кандидатов — знакомство с культурой, офисом и так далее.

Немецкая железнодорожная компания Deutsche Bahn тоже привлекает новое поколение новыми технологиями. Чтобы дать молодежи понимание о профессии, они применяют несложную VR-симуляцию и VR-видео, которые показывают, как работает, например, железнодорожный проводник. И только те, кто реально проникся профессией, идут узнавать о профессии дальше (хороший пример воронки кандидатов).

В 2017-2019 году торговый гигант Walmart начал активно начал тренировать новых сотрудников и оценивать кандидатов на продвижение по службе. Для этого они пользуются Oculus Rift.

Довольно эффектно выглядят VR-туры в AT&T.

AR-навигатор: как добраться до офиса

Многим кандидатам приходилось блуждать с Google-картой, пытаясь найти офис компании в промзоне, или в огромном комплексе, где иногда теряются даже сами сотрудники компании. В таком случае можно организовать своего рода вариант «Pokemon Go», в котором можно не ловить существ, а по указателям быстро найти место проведения интервью (вход, подъезд, этаж). Да еще и дать кандидату ощущение заботы о нем и все тот же Wow-эффект. Идея проста: если уж компания позаботилась о таких мелочах, значит она вполне адекватная и можно с ней работать дальше.

2. Оценка кандидатов

Существует мнение, что молодое поколение (GenZ) тяжело мотивировать проходить скучные и утомительные кадровые тесты и проверки. А вот протестировать в игровой форме — вполне приемлемо. Примеры: челлендж для инженеров от Jaguar или AR-приложение Domino's Pizza. В этом приложении реализована самостоятельная визуализация и заказ пиццы. Компании это дало двойной эффект: прямой результат для улучшения клиентского опыта и усиления бренда, а также косвенный Wow-эффект для привлечения молодежи в штат компании.

В целом предложение рекрутера: «Как насчет иммерсивного опыта в VR?» будет принято гораздо более благосклонно, чем приглашение на обычные собеседования. Ну и очевидно, что в такую компанию увеличится поток кандидатов, причем самого разного уровня.

Можно создать некое виртуальное окружение, в котором запустить интерактивные тесты или рабочие «квесты». В оценке сотрудников и кандидатов уже давно используется стресс-тестирование (к счастью, не так часто) и проверки на то, как кандидат поведет себя в непривычной ситуации. Даже если разбор сценария — это просто виртуальный свайп-переход по блок-схеме «да/нет» — это в любом случае нестандартный стрессовый опыт. А уж если внедрить глубоко проработанную систему оценки — можно получить много ценной информации.

Кроме проверки на стрессоустойчивость такой эксперимент даст понимание о способности кандидата учиться на лету.

Подобную технологию оценки применяет, например, Commonwealth Bank of Australia (CBA). Они создали виртуальную среду, где не только знакомят соискателей с особенностями работы, но и оценивают гибкость мышления и способность принимать решения в различных рабочих сценариях.

Кроме того, в докладе, опубликованном в журнале Nature, рассказывается о тестировании добровольцев на стрессоустойчивость с помощью 3 VR-сценариев по 90 секунд каждый. Во время тестирования замеряются жизненные показатели, и результаты анализируются с помощью математической модели.

В «облагороженном виде» подобные проекты вполне имеют все шансы прижиться среди рекрутеров и HR.

В VR-среде можно проверить многое: от дизайна-мышления до навыков написания кода и построения логики и архитектуры проекта из условных Minecraft-кубиков, означающих какие-то узлы и схематические элементы проекта. В этом плане интересен даже не результат, а сам процесс — насколько человек быстро ориентируется, думает, осмысленно «двигает элементы», его ход мысли. Ну и, разумеется, будет понятно, насколько легко он коммуницирует.

 Впрочем, нужно понимать существенный недостаток VR-оценки. Рекрутеры любят читать язык тела, мимику, невербалику. В этом случае за аватаром ничего этого не будет видно.

Поэтому, конечно же, заменять виртуальным тестированием Face-to-face интервью ни в коем случае не следует. Но если хотите избежать хорошо отрепетированных социально желаемых ответов (одна из основных проблем всех «живых» интервью), то погружение в подобную среду — неплохой вариант.

За рубежом много говорят о том, что будущее VR-рекрутинга лежит еще и в плоскости Diversity и непредвзятости в оценке. И речь здесь даже не о том, чтобы прятаться за аватарками и проходить тестирование анонимно. Сомневаюсь, что в наших условиях это сработает.

Приверженцы этого аргумента говорят о том, чтобы объединить такие AR/VR-системы с моделями для AI-анализа, который бы без человеческого субъективизма мог анализировать паттерны речи и поведения, язык тела (если эта информация доступна), интонацию и так далее. Вопрос — спорный: во-первых нужна серьезно натренированная модель, иначе адекватность оценки будет меньше, чем у рекрутера-интерна. Во-вторых, на откуп AI категорически нельзя отдавать принятие решения. Подсветить, составить рекомендованный short-list из списка претендентов, указать на те нюансы, которые заметил ИИ, — можно. Но ни в коем случае не принимать решение вместо нанимающего менеджера (здесь могла быть шутка про робота Бендера Родригеса с его подходами к оценке людей).

Итоги

Конечно же, тратить ресурсы и время на разработку или покупку и внедрение какой-то AR/VR технологии только ради того, что это модно, — бессмысленно.

Внедрять нечто подобное можно, если вы хорошо подумали и уверены, что:

• Компания может себе позволить бюджет на устройства и ПО для AR/VR.

• Это поможет ощутимо отстроиться от конкурентов и выделиться среди множества похожих компаний, усилить бренд работодателя и такой популярный сегодня Candidate Experience. Конечно, в бренде главное — не модные «фишки», но все же.

• Будет нормально воспринято кандидатами. Если ваша «игра» или среда будет вызывать недоумение или провоцировать сарказм, зачем вам такой результат?

• Это поможет сузить поток кандидатов до тех, кто подходит по Culture Fit и по профессиональным навыкам.

Подытожим одним предложением универсальную задачу AR/VR (как и любого другого инструмента) в рекрутинге:

Дать компании понимание, нужен ли ей этот кандидат, и дать кандидату понимание — нужна ли ему эта компания.

Иначе нет смысла в таком нововведении. Буду признателен за точки зрения, примеры удачных и неудачных внедрений AR/VR при приеме на работу или оценке кандидатов.