Привет, Хабр! Многие слышали историю Майка Конли, разработчика из Индианы. Майк прошёл три раунда собеседований, но ему объявили, что предстоит ещё не менее шести, после чего он отказался от должности. Под постом Майка люди стали рассказывать истории многоступенчатых собеседований, которые в конечном счёте не приводили ни к чему. Историю Майка, как показательную на рынке труда IT, опубликовали BBC и Forbes. Мы попытались понять, зачем компании превращают трудоустройство в квест и кто от этого выигрывает.

Сколько нужно пройти раундов, чтобы получить оффер 

Несколько лет назад Google провёл внутреннее исследование, чтобы оценить, полезны ли многоступенчатые интервью. В то время кандидатам приходилось проходить до 10 раундов перед приёмом на работу. Исследование показало, что четырёх собеседований достаточно, чтобы предсказать, следует ли кого-то нанять в Google, с уверенностью 86%. Тогда же в Google проверили, примут ли четыре интервьюера такое же решение о найме, как и группа с большим количеством участников. В 94% случаев решения совпадали. Так родилось «Правило четырёх», которое сократило время найма на две недели. В своём подкасте команда Google делится лайфхаками для других кадровых служб. Вот и некоторые из российских IT-компаний поделились своим опытом и взглядом на многоступенчатый приём на работу.

Трудоустроить лучших или потерять интересных

Людмила Чернова

Руководитель группы по подбору персонала компании ICL Services

Людмила Чернова уверена, что тема многоступенчатых собеседований больная как для рекрутёров, так и для кандидатов. Почти каждый соискатель спрашивает, как выстроен процесс найма, сколько будет шагов при трудоустройстве и какие ожидаются встречи. 

Главный плюс многоступенчатых собеседований — возможность трудоустроить лучшего из лучших. Главный минус — потеря интересных кандидатов: многие не готовы ждать, тратить время и просят принять решение здесь и сейчас. 

В ICL Services многоступенчатые собеседования длятся от одной до чётырех недель. Это с учётом совмещения этапов HR- и технического интервью. Руководитель ожидает полноценную HR-оценку. Для этого проводят развёрнутое HR-интервью, которое может длиться от 1 до 1,5 часов. Но этого недостаточно для принятия решения. Инициатор вакансии сравнивает результаты соискателей, а это минимум 2–3 человека. Плюс ещё тестовое задание, на которое уходит от пяти рабочих дней. Бывают случаи, когда инициаторы вакансий просят организовать очную встречу с иногородним кандидатом — на это снова уходит время. И не меньше трёх дней занимает проверка службы безопасности.

Нанимай медленно, увольняй быстро

Некоторые из компаний, с представителями которых удалось поговорить, уверены, что подбор команды — это сложно, и многоступенчатые собеседования тут обоснованы. Основные этапы собеседований похожи:

• беседа с HR

• встреча с руководителем направления/проекта

• собеседование с техническим директором

По при этом различаются форматы оценки навыков кандидата: от анкеты до большого тестового задания.

Алексей Александров

Генеральный директор компании SEBEKON

Алексей Александров уверен, что собеседование отсеивает неподходящих сотрудников, и работает со штатом по принципу «нанимай медленно, увольняй быстро». Поэтому не считает потерянным время, потраченное на собеседование с неподходящим кандидатом. 

В SEBEKON соискатель проходит четыре фазы отбора.

1. Внешний специалист по подбору. В его задачи входит отбор, оценка резюме и первое собеседование. Иногда кандидаты отваливаются уже на этом этапе. Например, соискатель не прошёл первый этап только потому, что во время беседы с хантером на заднем плане всё комментировала жена кандидата: отвлекала его, подсказывала, что и как отвечать, какую зарплату просить. А в другой раз HR провёл собеседование, а потом получил сообщение от жены соискателя с рекомендациями по уровню зарплаты и условиям работы. 

2. Проверка резюме руководителем проектов. Один из важных параметров проверки ― частота смены работы. Если кандидат меняет работу раз в 2-3 месяца, то это наводит на мысль, что и в этой компании он не задержится. Есть и обратный тревожный звоночек, когда человек много лет работал в одной небольшой компании или был индивидуальным предпринимателем. В SEBEKON считают, что такому человеку будет сложно влиться в коллектив.

3. Собеседование с техническим директором. На этом этапе проверяют знания, умения и навыки кандидата. Для этого есть анкета с вопросами, ответы на которые показывают навыки кандидата. Техдир может какие-то вопросы убирать, какие-то заменять ― он это решает по ходу общения с кандидатом. Тестовых заданий нет, их должны заменить микрозадачи, на выполнение которых нужно 5-10 минут прямо на собеседовании.

4. Собеседование с руководителем проектов. На этом этапе выявляют уровень soft skills кандидата. Это один из самых сложных этапов, потому что объективно измерить уровень гибких навыков человека сложно. Основная часть вопросов строится вокруг информации из резюме, особое внимание уделяется предыдущим местам работы.

По манере общения можно составить впечатление о коммуникабельности кандидата, его готовности налаживать контакт с коллегами. У нас распределённый офис, поэтому нам важно, чтобы человек мог встроиться в такой коллектив, а не уходить в подполье со списком задач, выныривая из него только для того, чтобы их сдать.

Ещё один важный вопрос: «Что стало причиной ухода с предыдущих мест работы?» После собеседования мы звоним в последнюю компанию и помимо рекомендаций уточняем причину ухода. Если информация от кандидата и работодателя не совпадает, то мы обзваниваем ещё 2-3 компании из списка прошлых работ. Если все работодатели дают негативные оценки — непунктуален, конфликтен, задерживает работу — то даже при успешном прохождении технического интервью мы отказываем человеку.

Елена Аскерова

HR-менеджер Mad Brains

В Mad Brains активно практикуют многоступенчатые собеседования. В компании проводят три стандартных этапа и начинают с экскурсии по офису.

Интервью — это всегда стресс для кандидата, а многоступенчатое тем более. Но такие собеседования позволяют получить полную картину о кандидате, а самому кандидату — познакомиться с культурой и условиями работы в компании. В нашей компании интервью всегда воспринимается как оценка с двух сторон: насколько компания подходит сотруднику, а сотрудник – компании.

Никита Прудников

CTO платформы автоматизации маркетинга Mindbox

Никита Прудников рассказал, что в их компании в среднем берут одного из 10–20 кандидатов, а процедура найма проходит в три этапа:

1. Прескрин — это короткий звонок на полчаса. Он заменил тестовое задание. Включает две части: 15 минут компания задаёт кандидату вопросы, 15 минут — наоборот. За основу взяли опросник из книги «Кто. Решите вашу проблему номер 1» и творчески его переработали.

2. Собеседование — это этап про опыт. Не только про технический, но и про то, доводил ли кандидат задачи до релиза, отвечал ли за соблюдение сроков, были ли неприятные ситуации во время поддержки.

3. Командное собеседование. Позволяет команде посмотреть на кандидата, а кандидату — на команду, и решить, подходят ли они другу другу. Здесь часто спрашивают про жизнь вне работы: важно, чтобы с человеком было комфортно взаимодействовать.

Я трачу около 30–40% рабочего времени на собеседования. Увы, другого способа нанимать сильных инженеров я не знаю. 

Раунд может быть и один, главное — правильно его организовать

Исследования показывают, что если затягивать с решением, то кандидата можно потерять вовсе. Так, Officevibe опубликовал 12 статистических фактов о рекрутинге. Среди них один весьма любопытный — лучшие кандидаты снимаются с продажи в течение 10 дней.

Артём Рудометкин, руководитель европейского веб-департамента Distillery рассказал, что когда компания стала интенсивно расти, количество запросов на проекты превысило мощности. Действующий на тот момент процесс отбора не справлялся с потоком и не позволял анализировать проблемы. Его пришлось обновлять, но неизменным осталось количество раундов интервью — один.

Со многими клиентами мы работаем по модели, когда наши сотрудники глубоко интегрируются в команду клиента. Оставить только один раунд было важно, потому что наши клиенты также проводят интервью, и порой даже не одно. В своих собеседованиях мы стараемся делать акцент на деталях, важных для клиентов.

Порой возникала путаница, когда по нашим внутренним критериям кандидат был слаб, но при этом подходил по требованиям от клиента — или наоборот. Однажды пришлось организовать дополнительный внутренний раунд, где мы проверяли определенные гибкие навыки, важные для конкретного клиента. Тогда мы познакомились с хорошим парнем, ставшим впоследствии отличным тимлидом, а сам подход в дальнейшем ещё не раз выручил меня.

В таких случаях можно раскрыть кандидата с неожиданной стороны, уделить внимание навыкам, которые обычно не проверяются из-за спешки или перегретого рынка. Но раунды должны быть проработаны, а кандидат — понимать, что его ждёт.

В компании SimbirSoft тоже считают, что многоступенчатый подход не эффективен и для работодателя, и для соискателя. Во-первых, многочисленные согласования и испытания выматывают и могут оттолкнуть квалифицированного специалиста. Во-вторых, в условиях высокой конкуренции на рынке труда другая компания может сделать оффер раньше. 

При подборе кандидатов уже много лет практикуют двухуровневую систему собеседований: техническое и итоговое с руководителем направления. Принципиальное решение — ограничение по времени: все собеседования проводят не дольше часа.

Перед тем как пригласить соискателя на основной этап, рекрутёр беседует с ним по телефону. Задача — оценить личные качества человека и провести технический скрининг, проверить наличие минимальных знаний по специальности. 

Екатерина Артюшина

Директор по персоналу глобальной IT-компании SimbirSoft

Например, соискателю на должность php-разработчика задаём вопросы про паттерны, использование в работе конкретных запросов, с какими orm приходилось работать. Отмечу, рекрутёр знает ответы на все вопросы. Если соискатель уверенно пользуется терминами, описывает свой практический опыт, поддерживает общение, назначаем техническое собеседование. 

На этом этапе технический эксперт по направлению и рекрутёр оценивают hard и soft skills кандидата. Например, анализируют причины ухода с предыдущего места работы или спрашивают, как долго претендент планирует задержаться в команде и готов ли он обучаться. Далее назначают собеседование с руководителем. После принимается решение.

Многоступенчатые собеседования — роскошь, которую могут себе позволить не все

Евгений Болотин

Вице-президент по технологиям Keemoji, международной компании в сфере разработки мобильных приложений и соучредитель студии IT-разработки HiGuys.Ru

Евгений Болотин уверен, что практика интервью зависит от силы бренда в среде разработчиков.

Сильные российские бренды не ощущают конкуренции. Если это престижная компания уровня Яндекса, то кандидаты готовы проходить много собеседований и даже соглашаться на уменьшение зарплаты. Такие компании могут себе позволить задавать любые задачи на собеседовании: алгоритмические, логические, не имеющие отношения к IT. 

Ситуация меняется на уровне средних компаний. Чем выше уровень разработчика, тем меньше интервью он будет готов провести. Middle инженер чаще сам ищет работу и готов проходить заданный работодателем формат собеседований и тестовых заданий. Senior-специалисты или тимлиды инициируют поиск новой работы реже. Скорее всего, их LinkedIn заполнены предложениями от HR разных компаний. Евгений Болотин рекомендует в этом случае сократить количество собеседований и сделать их максимально приближёнными к реальным задачам, чтобы посмотреть, как кандидат мыслит и это сделать сам процесс собеседования интереснее для него. 

Я бы советовал для Senior и TeamLead позиций умещаться в 2–3 собеседования, проводимых в один день.

Светлана Воронкова

Руководитель группы подбора и найма персонала BI.ZONE

Светлана Воронкова также считает практику многоступенчатых собеседований неоднозначной и сильно зависящей от вакансии. 

С таким подходом есть опасность по пути до финального интервью потерять бо́льшую часть кандидатов. Для нашей высококонкурентной сферы кибербезопасности это однозначно нерабочий метод. Например, к нам приходит на собеседование разработчик. У такого кандидата часто уже назначено около пяти интервью на этой неделе. Бо́льшая часть компаний даст ему обратную связь в течение недели, а кто-то выставит оффер в тот же день. Мы не можем позволить себе три этапа собеседования, которые займут ещё неделю-две. Для нашей компании оптимальным решением являются 1–2 этапа интервью. Скорость принятия решения для нас — главное преимущество, мы стремимся за одно интервью понять, подходит нам человек или нет.

Светлана рассказала о правилах, на которых строятся интервью:

1. На собеседовании присутствуют все заинтересованные лица. Когда финальное слово за лидером направления, добавляем руководителя в конце встречи.

2. Нет тестового задания, выполнение которого занимает больше одного вечера. Если есть возможность, предлагается выполнить задание сразу на собеседовании, но кандидата об этом предупреждают.

Прежде чем взять в штат, возьми на проект

Антон Кириллов, СЕО сервиса Jump Finance, рассказал, что когда компания ещё была маленькой, молодой дизайн-студией, собеседования сводились к примерно такому диалогу:

Сейчас в компании есть практика брать человека на проект, платить за выполненную задачу, а потом уже делать оффер. Такой формат показывает, насколько комфортно с кандидатом будет работать долго, фиксировать ошибки, справляться с выгоранием. 

Мнение: что в собеседованиях отталкивает и как это использовать

Сергей Голицын

Senior Software Engineer в компании Zillion Whales. В последнее время провёл более 100 собеседований, а до этого побывал не на меньшем количестве в качестве кандидата.

Многоступенчатые собеседования Сергею как кандидату попадались нечасто. Но они были всегда наполнены эмоциями. Часть компаний разбивали собеседование на несколько дней. Это были алгоритмические задачи, не имеющие ничего общего с настоящей работой. Но у этих компаний было имя, и они могли себе такое позволить.

Также я встречал несколько этапов поведенческого интервью, где проверяли гибкие навыки, умение справляться с конфликтными ситуациями и ошибками. Когда был профессиональный интервьюер, это было интересно. 

Были этапы с выполнением тестового задания. Часто — написать клиент-серверное приложение с бизнес-логикой, типа сохранения данных в БД и вывода их на экран. Но мне даже не говорили о том, как я выполнил задание, и какие ошибки допустил или что сделал круто. Это вызывало негативные эмоции, ведь я тратил время, а по итогу мы даже не разобрали, что я сделал.

Сам Сергей проводит собеседования в несколько этапов, чтобы понять, впишется ли человек в команду. На одном из этапов спрашивает кандидата, пользовался ли он продуктом, что можно в нём улучшить. Ведь если человеку действительно интересна компания, он хотя бы мельком ознакомился с продуктом.

Каждый из тех, с кем удалось поговорить, отметил, что обойтись без двух-трёх этапов отбора сложно. Где-то первым этапом выступает беседа с HR, который старается определить, стоит ли выводить кандидата на беседу с руководством или нет, выясняет общие вопросы типа зарплаты и графика. Иногда этот этап переводят в дистанционный формат: телефонный звонок или зум. Где-то кандидатам выдают тестовое или приглашают сразу на беседу с техническим директором или руководителем проекта. Суть остаётся — надо оценить способности кандидата и узнать его как человека, прежде чем приглашать в команду.