Самые важные ценности для современной компании – профессионализм сотрудников и развитая корпоративная культура. Большие проекты, большое количество ЛПР, новые «правила» жизни и работы в современном мире, экономические события. В условиях внешней турбулентности наша задача не потерять, а сохранить и дальше развивать корпоративную культуру в широком смысле этого слова. Как это сделать, и что это дает компании в итоге? Давайте разбираться. 

Всем привет! Меня зовут Илья Крупин, и я 4-й месяц работаю в Digital Design на позиции младшего маркетолога-аналитика. ИТ-компании всегда меня привлекали с точки зрения сути работы и организации труда: гибкий график, «плавающее» начало дня, возможность работать в дистанционном или гибридном формате и множество других фич. Например, у нас при посещении офиса сотрудники даже могут воспользоваться трансфером от метро до офиса и обратно.

Но до начала своей стажировки я и не подозревал, что компании могут всерьёз ставить своей стратегической целью развитие человеческого капитала. Мне стало интересно, и я решил самостоятельно разобраться, как моя компания копит и преумножает этот нематериальный актив. Чтобы узнать об этом из первых уст, я обратился к сотрудникам и топ-менеджменту Digital Design. Об этом немного позже, а сейчас давайте поймем, с чего всё началось… 

Разбираемся в понятиях

В 1987 году Международной комиссией по окружающей среде и развитию (Комиссия Брунтланд) в докладе «Наше общее будущее» был впервые применен термин «Устойчивое развитие», при котором «удовлетворяются потребности нынешнего поколения, но не ставится под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности». Данная проблематика набирала обороты в дискуссиях мирового сообщества, и в 2015 году ООН создала специальный документ, призванный помочь обществу, государству и бизнесу, в частности, в формировании стратегии собственного развития с учетом глобальных тенденций. В последние годы регуляторика в этой сфере ощутимо усилилась, говорить о проблематике стали ещё больше. Это простимулировало бизнес ускорить внедрение принципов устойчивого развития в свои стратегии и операционные модели. Однако, достижения в новом направлении необходимо как-то оценивать. Для этого были введены метрики «ESG»: Environment, social, governance.  

Часто в контексте «ESG» больше говорят об экологии, например, не так давно лауреат Нобелевской премии мира 2007 года Рае Квон Чунг выступал на конференции в моей альма-матер СПбПУ с лекцией «Unstoppable Global Trend: Net Zero 2050 and Russia». В ходе выступления он затронул важные аспекты, касающиеся большого объема выбросов вредных веществ в атмосферу от тяжёлой промышленности. Обращаясь к России, стоит признать, что советская экономическая модель развития промышленности привела к тому, что сегодня наша страна один из лидеров в мире по выбросам парниковых газов в атмосферу. Ранее в погоне за показателями и технологическими достижениями отрицательное влияние на экологию мало кого волновало. Поэтому сегодня Россия стоит перед большими вызовами по достижению карбоновой нейтральности к 2050 году.

Однако, устойчивое развитие – это не только про экологию. Люди – вот ключевая переменная, которая влияет на все события, в том числе и на окружающую среду. 

Поэтому во многих компаниях, имеющих развитую корпоративную культуру (а Digital Design по праву в их числе, и дальше я расскажу, почему), одним из ключевых элементов собственной стратегии устойчивого развития является сохранение и, опять-таки, развитие человеческого капитала.

Учиться у лучших

«Citius, Altius, Fortius!» - именно так звучит знаменитый девиз Олимпийских Игр. В области развития человеческого капитала тоже есть свои олимпийские чемпионы. Например, по данным Хабр Карьеры в 2021 году лучшими работодателями в сегменте medium стали NUTSon и WannaPlay. Данные компании представляют индустрию гейминга. Звучит весело, может быть поэтому их сотрудники самые довольные?  Однако, дело здесь именно в той культуре, которую создаёт руководство компании. 

На сегодняшний день одним из лидеров в области развития персонала является компания Salesforce.  Для этого она использует образовательный портал Trailhead. С помощью него сотрудники организации и другие специалисты со всего мира могут приобретать новые компетенции и самостоятельно развивать свою карьеру. Процесс обучения выстроен через геймификацию: каждому участнику начисляются баллы за освоенные дисциплины и присваивается соответствующий уровень. Это помогает сотрудникам видеть объём проделанной работы и радоваться новым победам. По итогам 2021 года около 3 миллионов пользователей платформы заработали более 35 миллионов значков, которые выдаются за прохождение курсов – вот он, Олимп HR. 

Как Digital Design реализует свою стратегию развития человеческого капитала?

Чтобы ярче осветить картину развития корпоративной культуры Digital Design, я обратился с вопросами к HR-директору компании Наталье Колхидашвили.

— Как Digital Design реализует свою стратегию развития человеческого капитала? 

— Если говорить о развитии сотрудников, есть два направления работы. Первое – это воспитание молодых специалистов, и здесь Digital Design имеет уже более чем десятилетнюю историю. Мы сотрудничаем с различными вузами, проводим свои школы в рамках нашего IT-университета. Начинала наша компания с открытия школы системного инженера, а теперь мы готовим сотрудников самых разных специальностей в области разработки, тестирования и аналитики. 

Второе – это дальнейшее развитие специалистов Digital Design. На данный момент мы предлагаем нашим сотрудникам пройти обучение по управлению проектами – «Digital Project Manager Advanced» и менеджменту – «Lead Your Digital Team». Кроме того, по мере необходимости мы запускаем курсы в конкретной предметной области. Например, не столь давно мы завершили программу подготовки специалистов в сфере автоматизации внутреннего аудита и контроля для команды «АВАКОР».

Также мы всячески, в том числе финансово, поддерживаем инициативу сотрудников, которые хотели бы пройти дополнительные образовательные курсы или сертификацию. 

— Как ты видишь дальнейшее развитие корпоративной культуры в компании? 

Наша задача скорее состоит не в развитии культуры, а в ее поддержании. Digital Design – это компания с уникальной корпоративной культурой, в которой одновременно важен профессионализм сотрудников и командная работа. Атмосфера компании – это то, что ценят наши специалисты, и сейчас в условиях постоянных изменений перед нами стоит задача поддерживать эту культуру, помогая новым коллегам вливаться в неё. Мы это делаем за счет проведения разных мероприятий: технические советы, клубы по направлениям, развлекательные события. Кроме того, мы распространяем эту культуру за счёт программ IT-университета, обучая будущих стажеров.

Для того чтобы релевантно оценивать результат нашей работы по совершенствованию HR в компании, мы используем различные метрики, однако стараемся ориентироваться на одну из главных, на наш взгляд, – коэффициент удовлетворённости сотрудников. Мы анализируем анонимные ответы сотрудников на вопросы анкеты о работе в компании и формируем достаточно объективную картину. Она обязательно учитывается при выстраивании работы HR-подразделения.

Мнение специалистов

По словам руководства компании работа по поддержанию корпоративной культуры выглядит достаточно масштабно, привлекательно и эффективно. Но, как говорится, всегда нужно учитывать мнения разных сторон, и я решил поговорить с сотрудниками, карьеры которых связаны с Digital Design уже многие годы. 

Максим Паньков, архитектор ПО 

— Как начался твой профессиональный путь в Digital Design?  

— Я пришёл в компанию под конец моего обучения в ВУЗе. Нужно было проходить практику, и, так получилось, что нашёл именно Digital Design.  В ходе практики я удаленно коммуницировал с одним из самых опытных разработчиков Digital Design. Он давал задания, а я выполнял, причем хорошо. Как итог – я получил оффер и начал работать на полставки в должности «Младший разработчик ПО». 

— Какой путь ты проделал за эти 14 лет работы в компании? 

— Если смотреть с точки зрения моих должностей, то путь выглядит так: «Младший стажёр-разработчик», «Младший разработчик ПО», «Разработчик ПО», «Старший разработчик ПО» «Архитектор ПО». А если рассматривать с точки зрения самосовершенствования, то за этот период пришлось многому научиться! Профессиональному росту способствовали дополнительное образование на соответствующих платформах, самообразование через литературу и блоги разработчиков на английском языке, а также опыт старших коллег и наставников. 

— Как Digital Design помогала тебе расти в профессиональном плане? 

— В своё время я проходил большое количество курсов от Microsoft, пользовался подпиской на портале Coursera и учился во внутреннем университете компании. С обучением в сторонних организациях проблем никогда не возникало – руководство меня всегда поддерживало. Однако, здесь стоит обратить внимание на важность собственной инициативы сотрудника в вопросе обучения. Без неё не добьешься настоящих высот.  

— Что тебе больше всего нравится в Digital Design? 

— Это коллектив и открытость людей к коммуникациям.  Было непривычно после университета, конечно, переходить с «Вы» на «Ты», а здесь такие обращения – давно устоявшаяся часть корпоративной культуры. Ну и видимо я, как большинство разработчиков, наверное, был жутким интровертом, что из меня за несколько лет работы удалось «выбить». Ещё большой плюс нашего коллектива — это развитое чувство команды: все дружно работают, движутся к поставленной цели и друг другу помогают. Я всегда могу к кому-то обратиться за советом или помощью, ко мне всегда спокойно могут обратиться. Несмотря на звание, регалии, ранги, возраст и прочее...

Сейчас я возглавляю подразделение, и раз в квартал мы c командой ходим к начальству «на ковёр». Но выглядит всё это, скорее, как дружеская беседа или чаепитие, а не то, что вы, возможно, подумали. 

Игорь Мартынов, начальник отдела поддержки разработки 

— Как начался твой профессиональный путь в Digital Design? 

— Мне удалось попасть в компанию со второй попытки. Первый раз пробовал отобраться в школу системных администраторов в рамках внутрикорпоративного ИТ-Университета в 2009 году, однако, всё оказалось не так просто. «Дорогу осилит идущий», – подумал я и попробовал в том же году снова. Таким образом, мне удалось стать частью команды на позиции «Системный администратор». 

— Кто помогал тебе на пути становления в компании? 

— Всегда помогали и содействовали мои руководители (советом и обучением). Также в HR-отделе всегда можно было получить помощь и «подсказки» с вариантами своего развития (вакансии текущие и будущие). Я находил и содействие со стороны коллег. Благодаря этому в своё время смог полностью изменить свою должность и стать Java-разработчиком.  

— Что тебе больше всего нравится в компании? 

— Чувство команды и соучастия. Всегда можно подойти и попросить совет. Коллектив Digital Design – это то, что мотивирует к развитию.  Работа с амбициозными людьми заставляет совершенствоваться. Также компания поддерживает всестороннее развитие, и мой путь – яркий тому пример. Я побывал инженером технической поддержки, системным инженером, а также преподавателем, разработчиком и руководителем. 

— Что можно улучшить в вопросе управления человеческими ресурсами в компании?

— Именно в рамках компании сложно ответить, так как наши бизнес-лидеры все же имеют разные подходы к управлению, и это хорошо! Можно всегда присмотреться к чужому опыту и внедрить полезные практики у себя в подразделении. Явных пробелов нет. Иногда мне кажется, что я слишком мягок в части управления, но, с другой стороны, это делает моих сотрудников более лояльными. Я считаю, что во всём важен баланс. Да и коллектив очень разнообразен, и ко всем нельзя применить какие-то одинаковые правила. 

— Кто был и/или остаётся для тебя примером для подражания в команде/компании? И были ли в принципе такие примеры? 

— В группе компаний много достойных людей, на кого можно равняться. У каждого из них можно поучиться тому, в чём он(а) лучший(ая). В целом, в компании у меня было 3 таких человека, благодаря которым я подтянул свои навыки до нужного уровня. Для меня всегда очень важны люди, которые открывают новые горизонты развития. Самое главное –правильно перенять их опыт и знания. 

— Приведи примеры твоих достижений (наиболее значимых для тебя, а может быть и для компании в целом). 

— Тут сложно. Хвалить сам себя я как-то не умею. Наверно то, что за год я из Java-разработчика стал руководителем отдела из 33 человек и в последующем увеличил его до 40+ самых крутых и квалифицированных сотрудников. Но, опять-таки, это благодаря той команде, что была вокруг меня. И, как показывает практика, чтобы чего-то добиться, нужна квалифицированная команда. Благо, в Digital Design её всегда можно собрать. 

Антон Варфоломеев, генеральный директор

— Антон, привет! Расскажи о своём пути в Digital Design. 

— О, это интересная история! Я учился на старших курсах ЛЭТИ по специальности «инженер-программист» и однажды увидел вакансию разработчика ПО от неизвестной мне тогда вообще компании Digital Design. Со мной провели собеседование, по итогам которого выдали тестовое задание на дом. Задание я сделал и отправил... По результатам проверки выяснилось, что задание сделано ужасно. Поэтому принять меня на работу компания не могла, но в качестве альтернативы мне предложили пройти как раз только запустившуюся тогда «Школу разработчика». На школу я пошел, и по её окончании (примерно через полгода) я попал на стажировку в компанию. Затем было много лет упорного труда в команде – мы вместе росли и учились. Результатом нашей многолетней работы стал текущий статус Digital Design как признанного игрока в ИТ-индустрии России, а моим личным результатом – должность её генерального директора. 

— Кто на тебя оказал наибольшее влияние на пути карьерного становления? 

— Давайте начнём с самого начала. Моим наставником в рамках стажировки был Александр Ложечкин (ныне IT-директор Райффайзен Банка), а руководителем первого проекта – Дмитрий Лившиц (предыдущий генеральный директор Digital Design, а ныне – Вице-президент группы компаний «Диджитал Дизайн»). Если идти дальше и смотреть с точки зрения каких-то первых шагов на руководящих постах, то мне очень многое дал Владимир Андреев, который сейчас является президентом компании Docsvision. Мы с ним вместе прошли бок о бок первые несколько лет, когда я всерьёз занялся менеджментом, и я многому у него научился. И до сих пор, когда уже я сам участвую в обучении начинающих менеджеров, замечаю, как привожу цитаты Владимира Андреева в пример молодым специалистам. 

— К чему, по твоему мнению, должна стремиться компания в части стратегического развития человеческого капитала? 

— В силу специфики IT-отрасли именно персонал представляет наибольший стратегический потенциал, потому что вся интеллектуальная собственность, которая в компании копится годами, заключена не в строчках исходного кода, а в людях. Именно сотрудники Digital Design, а не базы данных, являются носителями информации – на них базируется конкурентное преимущество нашей компании. Поэтому, если говорить о стратегическом развитии, то развивать мы должны людей: помогать им повышать квалификацию и приобретать новые компетенции. 

— Какие черты, на твой взгляд, наиболее ценны для специалиста IT-области, которые вы стараетесь развивать в компании? 

— Одной из главных черт является стремление быстро учиться новому, так как IT-отрасль –это то направление, где приходится очень быстро бежать, чтобы успеть за постоянно меняющимся миром. Также я бы отметил широту кругозора. Чем шире кругозор IT-специалиста, тем более разнообразные проекты он способен делать. Ну и третья черта – это открытость. Доверительные отношения в команде способствуют развитию. Представим ситуацию: у молодого специалиста возникает вопрос, для решения которого ему не хватает информации. Чувствуя себя в безопасности и не боясь быть непонятым, он задаст вопрос коллегам и решит собственную задачу. В случае же закрытости специалиста процесс решения задачи просто остановится. Именно поэтому важно создавать доверительные отношения в команде. 

Итог

Стратегия управления человеческим капиталом в ИТ-компании является краеугольной частью стратегии её устойчивого развития. Компания = люди, которые в ней работают. И её успех во многом зависит от самих специалистов, а также от уровня их развития, открытости и готовности работать в команде. В ходе своего исследования я убедился, что в Digital Design этим аспектам уделяют большое внимание. Это доказывают на личном примере не только руководители, но и сотрудники, которые связали свою профессиональную жизнь с компанией на долгие годы, а это многого стоит. Кстати, открытость людей и «коммуникационную лёгкость» подтверждает и тот факт, что я, будучи в начале своего карьерного пути, достаточно просто получил необходимую мне информацию от топ-менеджмента компании (и не только), чтобы данная статья увидела свет. Понимание важности работы абсолютно каждого сотрудника во благо общего дела – это ли не прекрасно.