Привет, Хабр! Меня зовут Ксения, я руководитель направления тестирования в компании ISPsystem. На данной позиции я сравнительно недавно, но уже столкнулась с задачей найма. Я сталкивалась с ней и раньше, но не вела весь процесс от и до. Это оказалось сложнее, чем я предполагала. Недаром об этом написано много статей с примерами на собственном опыте.

Я хочу рассказать свою историю найма специалистов в команду тестирования ISPsystem — от постановки задачи до удачных офферов. Про то, кто и с чем приходит в тестирование сейчас, горы резюме, тестовые и интервью. Статья будет полезна как лидам, ищущим тестировщиков в команду, так и соискателям в подготовке к интервью.

Постановка цели

Что было на старте: На 4 продуктовых команды у нас было всего 6 тестировщиков. Из-за недостатка ресурсов приходилось выкручиваться. Часто мы перекладывали тестирование на плечи разработчиков, попутно сокращая количество кейсов, оставляя только самое критичное. В одной из команд соотношение тестировщиков к разработчикам было 1:8.

Чего хотели достичь:  мы пришли к выводу, что соотношение тестировщиков к разработчикам, в нашем случае, должно быть минимум 1:3. Необходимо было нанять еще 6 сотрудников, удвоить штат.

Задача была непростой. Нам хотелось найти не джунов, а людей с хоть каким-то опытом, как  в тестировании, так и в наших предметных областях. Им мы готовы были предложить удаленную работу. Новичков также рассматривали, но только иркутян для работы в офисе. Обучать проще, когда ментор имеет возможность сидеть за соседним столом. 

Для джунов они были похожи, а от мидлов мы хотели опыта в тестировании и работе с  необходимый для нас стеком. Например, для команды DCImanager требовался опыт системного администрирования Unix-систем и работы с сетевым оборудованием. На основе требований мы с HR сформировали описание вакансий, и приступили к поиску кандидатов.

Кстати, когда тестировщиков мало и они с трудом успевают решать текущие задачи, то они перестают развиваться. Нет возможности пробовать новые практики и подходы, вдумчиво подходить к решению задач и составлять тестовые артефакты осознанно, используя техники тест-дизайна. К тому же такая ситуация может приводить к снижению качества продуктов. Это плохая практика для тестирования и бизнеса в целом.

Первые отклики

Когда я увидела первые отклики, очень обрадовалась. Их было больше 30. Я думала, что это много и мы легко найдем в нашу команду 6 новых специалистов. Но я ошибалась. Среди откликов лишь единично встречался опыт в тестировании. Все остальные соискатели были новичками — джунами. Уже на этапе беглого просмотра резюме больше половины кандидатов я отсеяла в силу нескольких причин. 

Одна из них — полное отсутствие базовых знаний и опыта: прошлой работы в нашем направлении, профильного образования, хороших курсов или прочитанных книг. И тут все дело в стереотипе о том, что тестирование — это легкий способ войти в айти. Такие кандидаты либо не знают о тестировании ничего, либо имеют поверхностное представление. О процессе разработки они, конечно же, тоже представления не имеют. Часто такие отклики прилетают от людей из различных сфер, не приближенных к айти. Даже встречались отклики юристов и военных.

Я обращала внимание на всё. Но один пройденный курс в духе «Стать тестировщиком за 20 дней» не выглядел обнадеживающе. Или околоайтишное образование, полученное в далеком-далеком прошлом. Я не придирчива к кандидатам, но, согласитесь, довольно сложно переучивать людей, пришедших из совсем отдаленных специальностей, приходится делать жесткий отсев. Такая тенденция в откликах наблюдается со времен пандемии. Причина — обилие курсов и рекламы о том, как можно быстро пройти курс и уже завтра получать много денег в айти. Кстати, запросы по зарплате у таких людей зачастую были выше рынка. Решающим в отсеивании таких откликов было то, что кандидаты находились в других городах.

Другая причина отказа даже в собеседовании тоже связана со стереотипом о легкости вхождения в айти через тестирование. Вчерашние студенты специальностей, близких к программированию, по каким-то причинам не дотянули до разработки. Возможно, они уже выполняли тестовое или проходили интервью, но не получили оффер. Про тестирование они слышали и даже что-то читали, но опять же поверхностно. Им не интересна профессия, для них войти в компанию на позицию тестировщика — это неплохой способ закрепиться, повариться в командных процессах, а потом… Упорхнуть из увлекательного мира тестирования в не менее увлекательный мир разработки. Это видно по истории откликов, по их сопроводительному письму или резюме. Часто прямо в желаемой должности указана позиция разработчика. 

Мы не против такого варианта развития событий, даже готовы брать таких людей и выращивать их. Но первоначально наша задача была в укреплении отдела тестирования. Поэтому мы целились на людей, которые хотят и могут развиваться именно в нашей специализации. 

После первичного отсеивания кандидатов я приступила к более детальному изучению резюме оставшихся.

В тестирование действительно попасть гораздо проще, чем в разработку. Но стоит учитывать, что для тестировщика важна база. В эту базу входит не только понимание видов тестирования и представления о том, чем чек-лист отличается от тест-кейса.

Желательно знать и понимать:

• что такое цикл разработки;

• архитектуру ПО на базовом уровне;

• что такое база данных;

• какие интерфейсы могут использоваться для взаимодействия с ПО.

Тестирование — это далеко не рандомное кликанье кнопок и уж тем более не поиск ошибок.

Детальное изучение резюме

Выбрав около 15 резюме, я начала разбирать их детально. Я составила себе табличку в гуглдоке, чтоб не запутаться. Она состояла из трех столбцов: ФИО, ссылка на резюме и комментарий. 

Примерно так выглядела таблица. В комментариях я фиксировала важные моменты из резюме.

Я понимала, что с каждым из отобранных кандидатов хочу поговорить лично, задать уточняющие вопросы и, возможно, предложить тестовое. Но как определить очередность? Кто все-таки в этом списке фаворит?

Чтобы определить очередность, я решила расширить столбец с комментариями. Выделить в ней ключевые моменты, важные для нас в первую очередь. Столбец «Комментарий» я расширила до трех столбцов: опыт, формат работы, знания. 

После расширения моя таблица выглядела примерно так:

Дальше я смотрела на пересечения столбцов. Опыт и формат работы в нашем случае — два фактора, влияющих на решение. Если происходило пересечение удаленки и отсутствия опыта, как в случае с кандидатом 4, он автоматом уходил в конец списка. Если происходило пересечение возможности работать в офисе и наличие опыта — кандидат попадал в начало списка. Таким образом я получила отсортированный список, отражающий порядок, в котором мы связывались с кандидатами. 

Если вы будете пользоваться подобным подходом к сортировке списка кандидатов, то определите два-три фактора, которые будут ключевыми именно для вас. Так как у кандидатов из моего списка был примерно одинаковый опыт и набор знаний, я выбрала для себя два фактора, влияющих на сортировку. Думаю, их вполне может быть больше, но если список большой и факторов больше 5, придется эти факторы приоритизировать.

Тестовые задания — за или против?

Я не была уверена, стоит ли отправлять тестовое задание кандидатам. Сейчас все активно топят за то, что тестовое задание — это эксплуатация труда кандидата. Вокруг тестовых ходят не самые позитивные настроения. Несмотря на это, я все же приняла решение отправлять тестовые. С людьми, имеющими опыт, мы старались быстрее поговорить, кандидатам без опыта отправляли тестовое. Найти тестировщика с опытом непросто, поэтому новичков в откликах было больше. 

Наше тестовое задание не несет никакой практической пользы для продуктов. Мы с него никакой выгоды не имели. Для новичка это была возможность понять, туда ли он идет и в чем заключается работа. Для меня — возможность посмотреть, как он рассуждает и подходит к решению задач. 

Независимо от успешности выполнения, я оставляла обратную связь и рекомендации. Было несколько случаев, когда люди присылали сообщения в духе: «Извините, я открыл тестовое задание и понял, что это слишком тяжело и я все себе представлял иначе». Мы дали человеку возможность заглянуть в реальность и внести ясность относительно работы тестировщика. Поэтому на вопрос, стоит ли отправлять тестовые, я бы ответила: «Стоит».

Интервью и первый оффер

Я скрупулезно подошла к процессу изучения резюме, к интервью готовила себя аналогичным образом. Подготовила общий список вопросов. Непосредственно перед интервью дополняла его, ориентируясь на резюме кандидата. Тем, кто уже выполнял тестовое до интервью, я отправляла обратную связь, а также готовила уточняющие вопросы по нему. Для кандидатов, которые не выполняли тестовое, был ряд технических вопросов по теме указанного ими опыта. Если человек указал в резюме, что работал с базами данных, я готовила задачу на составление запроса. Если человек указал знание техник тест-дизайна и применение их на практике, на интервью я давала небольшие задачки, например:

1. Некий сайт имеет форму регистрации, на которой можно указать дату рождения. Данная форма пропускает только людей, которым на момент регистрации уже исполнилось 18. Какие три даты рождения точно нужно проверить, относительно сегодняшнего дня?

2. На некоторый сайт можно войти только с 18 лет. При этом если у человека, который на него заходит сегодня день рождения или же сегодня 1 января — выскочит поздравление от сайта. Как построить таблицу решений для данной задачи?

Вопросы достаточно легкие и ориентированы на джунов, но кто-то не мог ответить даже на первый, самый простой вопрос. В процессе диалога выяснялось, что указанный в резюме опыт был не опытом, а скорее беглым просмотром в рамках обучения. Но были и те, кто справился успешно. Спустя несколько интервью мы наконец нашли первого будущего тестировщика и выслали первый оффер. Я была очень рада, что наконец-то удалось найти подходящего человека хотя бы в одну команду. 

Дальше работа пошла уже по отработанной схеме. Обработав более 50 отсортированных резюме и проведя пару десятков интервью, мы нашли своих ребят. Совпадение или нет, но все, кого мы взяли, практически не имели опыта и оказались иркутянами. Сейчас они уже показывают неплохие успехи в работе, развиваются и растут согласно своим планам развития. Все остались с нами.

Итоги

Итак, задача по найму была выполнена успешно. Но жизнь не стоит на месте, команды растут, и у нас вновь появляется потребность в найме тестировщиков. Думаю, мой подход в виде нескольких «сит» отбора кандидатов показал себя с положительной стороны. Да, он трудозатратный, но, на мой взгляд, лучше иметь отсортированный список и не упустить своего кандидата, чем провести огромное количество собеседований с каждым. 

Для тех, кто сейчас находится в поисках вакантного места джуниор-тестировщика, я бы рекомендовала изучить задачи тестировщика чуть более тщательно. На курсах зачастую не раскрывают множество аспектов этой профессии, чем вводят людей в заблуждение кажущейся простотой и легкостью. Но в итоге все представления разбиваются о суровую реальность. В качестве ориентира вы можете взять план нашего курса школы тестировщиков.