В марте на Хабр Карьере проходила карьерная неделя фронтенда. Карьерная неделя — это что-то вроде дня открытых дверей, который длится всю неделю. На этот раз за специалистов боролись Альфа-Банк, Домклик, МойОфис и МТС.

В конце недели специалисты задают вопросы представителям компаний-работодателей, а мы выбираем самые интересные из тех, что не успели обсудить и отправляем спикерам. Вопросов всегда приходит много, поэтому разбиваем ответы на две части, эта — первая. В ней поговорили о трудоустройстве и рабочих процессах. Если интересно почитать об изнанке в компаниях — приглашаем под кат.

Кто отвечал на вопросы

Кирилл Павлик

ведущий frontend-разработчик в Альфа-Банке

Денис Красновский

руководитель направления разработки в Домклик

Роман Животягин

руководитель группы разработки в МойОфис

Софья Жукова

ведущий рекрутер в МТС Диджитал

Инесса Костюк

ведущий рекрутер в МТС Диджитал

Алексей Охрименко

технический руководитель, IT-кластер «МТС-Медиа»

Трудоустройство

Какое сопроводительное надо писать, чтобы твое резюме посмотрели и дали положительный ответ?

Кирилл Павлик: План сопроводительного письма:

• Кратко представиться. 2-3 предложения;

• Ответить на вопрос: «Почему я подхожу вам?» Подсветить свой опыт в решении задач или технологиях, описанных в вакансии. 4-6 предложений;

• Ответить на вопрос: «Почему вы подходите мне?». Искренне рассказать, чем заинтересовала сама компания или проект. 3-4 предложения.

Денис Красновский: Сопроводительное письмо не дает никакой гарантии ответа, оно может лишь повысить ваши шансы на то, что вас заметят. Я писал сопроводительные письма, когда только закончил университет, расписывал в двух словах, кто я и чем раньше занимался (в моем случае учеба), а дальше писал, почему я очень бы хотел работать в этой компании. Мое субъективное мнение, если у вас уже есть опыт работы в пределах одного и более года, то сопроводительное письмо вам не нужно, по крайней мере в России.

Роман Животягин: Если смотреть со стороны HR, сопроводительное письмо — это хороший тон и правильное сообщение о себе. В идеале сопроводительное письмо должно уместиться на экране монитора без прокрутки. Не нужно копировать все резюме — рекрутер и так его увидит. Важно писать лаконично и по делу, применительно только к той вакансии, на которую вы откликаетесь. Универсального сопроводительного письма не существует — в своих ключевых компетенциях отзеркаливайте то, что нужно конкретному работодателю. 

Отвечу и как нанимающий технический специалист: обычно мы не смотрим на сопроводительные письма, наша задача как собеседующих — постараться максимально объективно оценить уровень знаний и опыт кандидата. Но надо понимать, что мы смотрим резюме уже после того, как их отсмотрели HR.

МТС: В сопроводительном письме точно должно быть: почему понравилась вакансия, ключевые навыки для вакансии, которые есть у тебя, что-то, что не указано в резюме, удобный и быстрый способ связи. Ну и пожелания прекрасного дня никогда не оставляют равнодушными.

На что смотреть в вакансии, чтобы в первую очередь попасть в хороший коллектив?

Кирилл Павлик: В Альфе, например, знакомство с командой проходит как финальный этап собеседований. До этого, при смене работы, я сам просил показать офис и познакомить с потенциальными коллегами. Такая просьба даже добавит тебе очков в глазах нанимателя, ведь кандидату не всё равно на окружение, в котором он будет находиться достаточно много времени.

Денис Красновский: Нужно общаться с людьми на собеседовании и делать уже выводы после диалога.

Роман Животягин: Думаю, на стиль повествования. Если проскальзывают вербально-агрессивные нотки вроде «рабочий график строго с 9 до 18» или «мы не приемлем людей, пьющих кофе по вечерам», наверное, это не самый дружелюбный коллектив. Но, возможно, текст вакансии зависел полностью от одного человека и его настроения, поэтому на собеседование я бы всё же рекомендовал сходить.

МТС: 

1. Явно не на фразу «дружная команда»;

2. Если указывают в бонусах то, что и так должно быть в компании (например, «белая зарплата») — это повод напрячься;

3. 3. В целом надо смотреть на общий тон в вакансии (тебе интересно читать вакансию или что-то смущает? Чувствуется дружелюбный посыл или слишком много серьезности в тексте?).

Если резюме сразу соответствует вакансии (стек, формат работы и другое), почему приходит моментальный отказ?

Кирилл Павлик: Скорее всего, какой-то из параметров всё же не подходит работодателю. Можно попросить фидбэк у того, кто отказал. У меня был подобный опыт и мне подсказали: «Твоё резюме состоит из набора технологий. Нам интересен твой реальный опыт, какие задачи приходилось решать».

Для себя я понял: твоё резюме должно быть интересно читать. Это должен быть краткий рассказ о себе и, самое главное, о твоём практическом/коммерческом опыте.

Денис Красновский: Причин может быть очень много, например:

• Слишком частые смены работы;

• Недостоверная или недостаточная информация в резюме;

• Либо вакансия уже не актуальна и её просто забыли/не успели закрыть.

Роман Животягин: По разным причинам: возможно, вакансия уже закрыта, а возможно, что те, кто просматривал резюме, сомневаются в «идеальности» кандидата. Знаю, что есть компании, которые используют функцию автоматического фильтра откликов по заданным критериям, например, по наличию тех или иных ключевых слов в сопроводительном письме и/или резюме.

МТС: Причина может быть в несоответствии коммерческого опыта (например, у тебя год стажа, а команда ищет от 2-3х лет), или на вакансии уже есть финалист, и подбор уже не ведут, но пока с публикации не сняли.

Почему очень популярны вакансии фулл-стек для джунов? Это экономия компаний на двух специалистах?

Кирилл Павлик: На мой взгляд, если экономить, то нанимать миддлов. Джун — это всегда инвестиция. Причем инвестиция не только в зарплату самого джуна. Нужно, как минимум, выделить ещё и время ментора, то есть оплатить часть его времени, затраченное на развитие джуна.

Я мало знаком с рынком вакансий, поэтому не могу ответить предметно, почему нужны именно фулл-стеки. Кажется, это зависит от проекта. У нас в Альфа-Онлайне фронтовый проект состоит из клиентской и серверной части. Большую часть времени мы занимаемся клиентом, но иногда нужно и ноду подправить. Поэтому, каждый разработчик должен быть фулл-стеком в какой-то степени.

Денис Красновский: Не думаю, что они популярны. Касательно экономии тоже не так, в среднем один специалист не сделает тот объем работы, который могут сделать два.

Роман Животягин: С одной стороны, да, возможно, что небольшие компании и студии пытаются таким образом сэкономить. С другой — если у компании нет потребности в узкоспециализированном разработчике, а нужен сотрудник на поддержку или доработку существующего проекта, то могут взять и джуна. Все мы были джунами, я и почти все мои коллеги начинали немного и как бэкенд-, и как фронтенд-разработчики, лишь со временем выбирая какую-то более специфическую направленность.

МТС: На примере МТС Диджитал: у нас немного вакансий фулл-стека в целом (тем более для джунов, это редкость), но даже если фулл-стеки и встречаются, то там чаще всего нужен либо крепкий миддл, либо сеньор. Так что в нашем случае вакансии фулл-стека точно не про экономию.

Рассматривают ли работодатели трудоустройство специалистов из Беларуси?

Кирилл Павлик: Да, конечно.

Роман Животягин: Да, мы недавно собеседовали кандидата на позицию JS-разработчика из Белоруссии, и скоро он выходит к нам в офис в Москве. Мы, к слову, помогаем кандидатам с релокацией.

Распространенные задачи на собеседовании фронтенд-разработчика?

Кирилл Павлик:

• var/let/const;

• Прототипы;

• Контекст;

• EventLoop и промисы;

• Код-ревью по “испорченному” компоненту из приложения;

• Задачи с codewars, leetcode.

Денис Красновский:

1. Оставить в массиве только уникальные значения;

2. Центрировать модальное окно.

Роман Животягин: Обычно это что-то из базовых вещей: синтаксис, особенности интерпретации JS-кода, задачи на пересечение и группировку множеств, задачи на рекурсию.

Например, у нас есть типичная задачка на обход многомерных массивов, большинство кандидатов предлагают рекурсивный способ решения, и это правильный ответ, но не самый эффективный. И лишь один кандидат за 2 года предложил решить её через стек. Это было приятной неожиданностью.

МТС: В нашей компании собеседования чаще всего проходят в формате диалога, спрашивают про опыт кандидата и предлагают разные кейсы на подумать. Задачи или лайфкодинг у нас встречаются нечасто.

Какой в вашей компании формат работы? Возможна ли удалёнка?

Кирилл Павлик: У нас сотрудники разбросаны по городам. Все коммуникации ведутся через мессенджеры. Даже собеседования. Поэтому удалёнка вообще не стоит как вопрос. В нескольких городах есть корпоративные офисы или коворкинги. Можно приезжать и работать из них. Сам я за офлайн-общение и офис.

P.S. Но с удалёнкой подкрадывается другой вопрос: часовые пояса.

Денис Красновский: У нас есть все форматы работы: офис, удаленка (на территории РФ), гибрид — в зависимости от команды, профиля должности и пожеланий кандидата. Главное, чтобы работа делалась на территории РФ.

Роман Животягин: У нас гибридный формат работы: часть недели мы работаем в офисе, часть — дома. Обычно это 2 дня в офисе, 3 дня дома, но в офис можно ходить и каждый день, он у нас классный и в центре, в нем комфортно работать.

МТС: У нас гибридный формат работы, который позволяет совмещать работу удаленно и в офисе. Если необходим полностью удаленный формат, это возможно по согласованию с руководителем, но только на территории РФ.

Возможна ли стажировка удаленно, например из Беларуси?

Кирилл Павлик: Да, такое возможно. Главное договориться с руководителем стажировки и обговорить условия оформления.

Денис Красновский: Нет. Только регионы РФ.

Возможно ли сейчас разработчику из СНГ попасть на удаленную работу в России?

Кирилл Павлик: Банки требуют нахождения сотрудника на территории России. Наверное, государственные компании тоже. Такая специфика. А в остальном, вся работа в IT сейчас возможна и ведётся, по большей части, удалённо. Так что, всё реально!

Денис Красновский: Удаленка возможна только из регионов РФ в Домклик.

Роман Животягин: Да, конечно. Многие компании ориентируются в первую очередь на ребят из СНГ. Всё же у нас общее языковое пространство и намного легче адаптироваться к привычной среде.

Всегда ли крупные компании смотрят на стаж в определенных технологиях? Или же важен общий стаж в IT?

Кирилл Павлик: Когда я смотрю резюме кандидата первый раз, верхнеуровнево, я обращаю внимание на стаж в технологиях. Если заявлено два года опыта вообще, а, например, реакт появился несколько месяцев назад, то кандидат — джун. Если бы два года реакта — потенциальный миддл. Дальше — в зависимости от потребности проекта. Подходит/не подходит кандидат. Говоря про фронтенд, стаж в IT в других сферах будет небольшим плюсом, но, как правило, не решающим.

Денис Красновский: В целом, общий стаж, ибо время — это опыт, а также реальные навыки плюс адекватность. Как пример, кандидат работал с vue, а у нас react, если он хорошо прошел секцию по js и css, то для нас не проблема его взять на работу, ведь хороший специалист освоит любой инструмент без каких-либо проблем.

Роман Животягин: Думаю, не всегда, но при этом узкоспециализированные сотрудники довольно востребованы. Если кандидат долгое время работал на технологии, которая в настоящий момент считается «легаси», то в компании с современным стеком будет сложнее попасть, т.к. потребуется время на изучение чего-то нового. Однако зачастую такие крупные компании, как, например, банки, у которых есть свои отделы разработки, как раз имеют довольно много легаси-кода, поэтому такой специалист явно там пригодится.

МТС: 100% всегда. Круто, если у тебя есть другой бэкграунд в IT, но ключевой момент, сколько ты работаешь с нужной нам технологией.

Процессы

Почему компании не вкладываются в опенсорс и/или не поддерживают независимых разработчиков?

Кирилл Павлик: Если приглядеться, практически все популярные открытые проекты спонсируются крупными компаниями, которые используют открытые решения. Это другой формат работы, независимому разработчику нужно организовать процесс развития своего продукта на длинной дистанции. Для этого требуются разнообразные качества, собранные в одном человеке. Такое встречается нечасто, поэтому успешных открытых проектов именно такое количество.

Денис Красновский: Вложения подразумевают бюджет, его нужно еще согласовать и обосновать, что достаточно тяжело сделать для людей, не посвящённых в IT. А еще есть множество подводных камней на тему: как, кого и по какому принципу спонсировать.

Роман Животягин: Компании точно вкладываются в open source, вопрос в том, в каком виде и с какой целью. Самый простой пример — дистрибутив Ubuntu от Canonical, он разрабатывается и компанией, и свободным сообществом, но компания монетизирует свой вклад через предоставление дополнительных услуг и продажи сопутствующего программного обеспечения. Пока у нас в России, возможно, поддержка open source не так развита, но мы тоже к этому идём.

Как часто принимаются решения об изменении использования какой-либо технологии/библиотек/фреймворков в готовых проектах (используемых большим количеством пользователей), если становится известно, что новая технология имеет преимущества перед старой (к примеру, безопаснее и производительнее), как происходит этот переход и кто обычно является инициатором этого действия?

Кирилл Павлик: В крупных проектах уже используются микросервисы, поэтому проверить гипотезу можно на небольшой части приложения. В монолитных проектах появление новой технологии может стать толчком к выделению части функционала на отдельные сервисы.

Инициатором может быть как разработчик, так и менеджмент. Всё индивидуально. Так же индивидуально вырабатывается план перехода на новый стек. Если идею продвигает менеджер, то всё может начаться даже до смены штата или набора новых сотрудников, владеющих новыми инструментами. Однако это довольно рисковый путь. Если инициатор — разработчик, то козырем будет аргумент перед руководством: «Заметили прирост на сервисе Х? Это мы применили технологию Y!», но такие эксперименты, конечно, лучше согласовывать заранее.

Денис Красновский: В целом, больших изменений на моей памяти за пять лет было всего несколько, минорные же могут происходить каждый квартал. В первую очередь под обязательные изменения попадают новые проекты, а на тех, которые нельзя назвать «новыми», дают обычно квартал-два на переезд. Так как у нас есть техническая квота в 20% от спринта, обычно этого хватает. Инициация может идти от кого угодно, далее информацию проверяет лидер компетенции, если игра стоит свеч, то уже запускается процесс принятия стандарта по компании.

Роман Животягин: Обычно такое случается, если проект существует достаточно долго или если есть какие-то проблемы с лицензией на используемые технологии (open source тоже лицензируется). Любое изменение требует ресурсов: времени, финансов, усилий. Поэтому без необходимости переводить проект на новую технологию просто потому, что она новая, думаю, не следует. Как я говорил, во многих крупных проектах много легаси. Бизнесу в первую очередь важно, чтобы продукт работал и выполнял свою функцию. Но если всё же принято решение мигрировать на новый стек, обычно это делается поэтапно. Например, мы в нашем проекте Mailion пошли по пути микрофронтендов и гибридного приложения, когда есть оболочка на React, а в неё подключаются относительно независимые приложения на Polymer. По мере перевода отдельных приложений на React мы подключаем их в оболочку, постепенно отказываясь от Polymer.

Как внутри компании организуется work-life balance?

Кирилл Павлик: В первую очередь это зависит от самого сотрудника. Компания предоставляет инструменты в виде корпоративных мероприятий, совместных спортивных занятий, консультации психолога и т.д.

Денис Красновский: У нас прекрасный офис с множеством мест для уединения, есть места для релакса, поинты для «смены обстановки» (настольный теннис, бильярд и пр.).  

Мы создаем чаты по интересам, где сотрудники могут обсуждать свои хобби, собираться вместе и играть в настольные игры, посещать спортивные секции, смотреть фильмы. Каждую неделю у нас проходит «Школа Домклик», где за час можно узнать что-то интересно-полезное от коллег из соседних команд, в том числе и по теме work-life balance, чтобы в дальнейшем применить это к себе. 

Роман Животягин: Work-life balance — модный термин, но думаю, на практике у каждого человека свое собственное представление баланса. Кто-то настолько погружен с головой в свой проект, что время, проведенное за задачами, пролетает незаметно, а человек просто кайфует от того, что делает. Наверное, когда твоя работа = твое хобби, это отличная формула, ведь ты получаешь вдохновение, заряд энергии вместе с регулярной зарплатой.

Если говорить о формальных инструментах: у нас гибкий график и формат работы, поэтому можно выбрать для себя время максимальной продуктивности. Компания заботится о сотрудниках и их близких, поэтому есть ДМС со стоматологией и психотерапией, возможность приобрести ДМС для родственников с корпоративными скидками. В МойОфис есть компенсация фитнеса, организация спортивных соревнований, и сейчас пересматривают меню питания в офисе, появляется больше фруктов и овощей, все для здорового образа жизни.

Мы не только работаем, но и учимся, есть компенсация изучения английского, различных курсов, посещения конференций, сами сотрудники создают профессиональные клубы, где мы развиваем друг друга, или клубы по интересам. Так, например, на днях коллега собрал команду на парусный круиз в Турции.

Мы не только работаем, но и отдыхаем вместе. Компания регулярно организует корпоративы и праздники, спортивные и интеллектуальные турниры, или мы просто собираемся, чтобы поиграть в кикер или настолки. В общем, как сказал Конфуций: «Выбери профессию, которую ты любишь, и тебе не придется работать ни дня в твоей жизни». Дополню: важно ещё и выбрать команду единомышленников.

МТС: Мы в компании уважаем и поддерживаем work&life balance. Здесь и развитая well-being программа, и клубы по интересам, и йога, и зоны отдыха с приставкой, настолками и массажем прямо в офисе. Нужно поговорить? Есть бесплатные консультации коучей и психологов (сервисы «Ясно» и «Понимаю» работают 24/7). А ещё мы знаем, что для продуктивной работы важно переключаться, поэтому активно развиваем и организовываем творческие и интеллектуальные программы, шахматный клуб, кибертурниры, спортивные марафоны, регулярные квизы и онлайн-концерты.

Как строятся спринты в вашей компании?

Кирилл Павлик: У нас более-менее классический скрам. Спринты по две недели. В начале спринта проходит планирование, в конце — обзор и ретро. Дейли, PBR, 1-to-1. В то же время команда может менять режим работы. Некоторые команды в ответ на укороченные праздничные недели удлиняют или укорачивают спринты на 2-3 рабочих дня.

Денис Красновский: По agile + scrum.

Роман Животягин: Спринты у нас двухнедельные, спринт заканчивается проведением демо и ретро. Мы обсуждаем, что в течение спринта было сделано хорошо, а что можно улучшить. Далее мы переходим к планированию следующего спринта. 

МТС: В нашей компании спринты строятся следующим образом:

1. Определение продолжительности спринта, обычно составляющей 2 недели.

2. Проведение планирования спринта с участием всех членов команды, где обсуждаются и распределяются задачи на ближайший период.

3. Установка приоритетов задач и оценка трудоемкости каждой из них с использованием методик, таких как планирование по очкам (planning poker).

4. Мониторинг прогресса работы над задачами в течение спринта с использованием инструментов, таких как доска Jira.

5. Регулярные стендап-встречи для обмена информацией о статусе задач и выявления возможных проблем.

6. Проведение ретроспективы спринта для анализа работы команды, выявления успешных практик и областей для улучшения.

Как вы понимаете, что сотрудник выгорает на работе и что вы делаете, когда у сотрудника наступает период «застоя» в развитии проф.навыков?

Кирилл Павлик: Самый верный признак — смена поведения коллеги. Подходим индивидуально. У кого-то можно прямо спросить, про кого-то — лучше уведомить руководителя/HR/скрам-мастера/другого коллегу. Соответственно, и помощь в выходе из таких ситуаций всегда индивидуальна, универсального рецепта быть не может. Мы же все разные.

Денис Красновский: Внутри команд с определенной периодичностью (раз в 2 недели-+) проводятся 1to1 c руководителями и HR BP, стараемся уловить момент тающего интереса к задачам, далее общаемся «по душам», ищем то, что было бы интересно сотруднику на данный момент, строим роадмэпы повышения хард/софт скилов, на которых сможет сконцентрироваться сотрудник. 

Роман Животягин: В первую очередь стоит обратить внимание на производительность: если видно, что сотрудник стал выполнять меньше задач или задачи стали растягиваться, или качество работы стало ниже — это точно повод для разговора. Возможно, ему поможет отдых и отпуск. Если же сотрудник прям выгорел, то, вероятно, стоит порекомендовать обратиться к психологу.

Мы уже готовим вторую часть, где представители компаний-работодателей расскажут о старте карьеры, найме джунов и технологиях в компании. А еще поделятся своими списками книг и статей, которые стоит почитать фронтендеру.