Последние десять лет я занимался наймом сотрудников и формированием команд для стартапов и крупных компаний и обзавелся кое-какими приемами для оптимизации этого процесса и отбора талантливых людей. Надеюсь, что, поделившись ими, помогу и вам прийти к хорошим результатам.
Как мне удалось дойти до рубежа в тысячу собеседований? Сначала я был техническим руководителем в стартапе, и на мои плечи ложилось комплектование технических команд, а затем, когда стартап выкупили, мне пришлось формировать весьма объемный штат программистов для офиса в Европе. В среднем для заполнения одной должности нужно было проводить по шесть-семь собеседований, а нанял я суммарно более ста пятидесяти человек разного уровня, с разными знаниями, навыками и функциями.
Я попытался разделить материал на две части. В первой части основное внимание уделяется проведению собеседования: какие качества искать в кандидатах, что иметь в виду при подготовке к собеседованию, в его ходе и по завершению. Вторая часть будет посвящена проблемным местам, а также самому сложному и животрепещущему вопросу для меня и, вероятно, для вас: «Как понять, сложится ли у нас с этим кандидатом?»
Пойдем по порядку.
Ход собеседования
Во времена, когда мы были стартапом, процесс найма был лаконичным: формировать команду поручили мне, и разработчиков, которые делили со мной ответственность за собеседования, было очень немного.
В стартапах команда создается из людей, которые готовы достраивать самолет на лету. Мы не могли себе позволить продолжительного отбора, нам нужно было сосредоточиться на создании продукта и привлекать к делу способных разработчиков как можно быстрее. Ну и к тому же наш стартап не был на слуху, кандидаты не выстраивались в очередь у дверей. Если бы мы их мариновали в долгом и неспешном процессе найма, то проиграли бы на фоне других компаний, уже закрепившихся на рынке. Хороша та схема отбора кандидатов, которая соответствует потребностям компании.
Сколько времени должно занимать собеседование?
Зависит от компании и от должности. Продолжительность собеседования варьируется от полутора часов в стартапах и до четырех-пяти в крупных компаниях. Причины, по которым стартапы отдают предпочтение коротким собеседованиям, я перечислил выше. У крупных компаний собеседования могут состоять из нескольких модулей с разной тематикой, которые проводятся разными людьми и иногда разбиваются на несколько дней.
Помню, как проходило моё «собеседование», когда я решил присоединиться к команде основателей VectorWatch. Всё свелось к тому, что мы с основателем вместе пообедали и он расспросил меня, что я умею.
Основатель: Бэкенд сделаешь?
Я: Само собой! Что еще нужно?
Основатель: Еще я ищу мобильного разработчика на Android…
Я: Тебе повезло, я и приложениями на Android занимаюсь между делом. Могу взяться.
Основатель: Возможно, нам еще понадобится Windows Phone.
Я: Посмотрю, что там и как… это ведь всё та же мобильная разработка, верно?
Ну и всё, в общем-то. Меня наняли. Справедливости ради, основатель был эдвайзером в стартапе, где я работал до этого, так что он уже хорошо знал меня и мои способности, чего не может дать даже двухчасовое собеседование. Совместная работа с человеком – лучший способ получить полную картину его навыков. На этом этапе вы уже знаете, что он умеет, остается только оценить, вписывается ли он в команду и есть ли у него мотивация воспользоваться той возможностью, которую вы предлагаете.
Собеседования в стартапах
Собеседования, которые я проводил в стартапе, длились полтора часа. Первый час уходил в основном на то, чтобы оценить способность кандидата мыслить и получать результат. Я давал ему какую-нибудь задачу на алгоритмы и задавал несколько технических вопросов, чтобы проверить, насколько он разбирается в технологиях, с которыми работал до этого. Вопросы и сложность всегда подгонялись под тот уровень, на который претендовал кандидат.
Я пытался определить, интересно ли кандидату искать ответы. Любознательность в сочетании с увлечением технологиями дает отличных сотрудников, которые способны находить истоки сложных проблем и привносить в компанию инновации.
Оставшиеся полчаса уходили на то, чтобы понять, хорошо ли кандидат дополнит стартап.
- Фильтр на козлов. Неважно, будь кандидат хоть гением, если он козел, с которым невозможно работать, это сразу отказ.
- Умение сотрудничать. Спросите, как проходила у канидидата совместная работа над одним из предыдущих проектов. Внимательно слушайте, что он говорит о взаимодействии с другими людьми, просите больше конкретики.
- Отношение к разногласиям, способность их разрешать. Неплохо бы узнать позицию кандидата в таких ситуациях. Он настаивает на том, чтобы прийти к какому-то согласию, легко уступает, ведет себя агрессивно?
- Инициативность, желание активно подключаться к задачам. В стартапах нужны инициативные люди, которые оперативно доводят дело до конца, хотят стремительно осваивать новое и подниматься по карьерной лестнице в том же темпе, в котором развивается стартап – то есть быстро.
Кто принимает итоговое решение?
В самом начале, если речь шла об очень высокой должности, мы принимали решение вместе с основателем. Когда мне удалось набрать побольше людей в команду разработчиков, решали все, кто проводил техническое собеседование. Я учитывал как отклик других собеседующих, так и собственные впечатления от общения с кандидатом.
Собеседования в крупных компаниях
Здесь отбор проводится более тщательно: за разные модули отвечают отдельные люди, которые и проводят соответствующие этапы собеседования.
В зависимости от должности, собеседование может включать следующие модули (каждый обычно занимает около часа): работа с кодом, архитектура систем, работа с программами, работа с людьми, культурная сочетаемость и так далее. Круг вопросов и принципы проведения собеседования более упорядочены; для собеседующих предусмотрены подробное обучение, руководства о том, как оценивать ответы и выстраивать разговор. В стартапе, если хочешь расширить штат, скорее всего, придется создавать процесс и правила с нуля самому.
Стандартное собеседование состоит из четырех-пяти модулей, каждый из которых длится от сорока пяти минут до часа. Три или четыре модуля предназначены для проверки навыков, связанных с работой, плюсом к ним идет сессия, на которой оцениваются мягкие навыки и сочетаемость с культурой.
Кто решает, проходит кандидат или нет?
В конце проводится дебрифинг со всеми, кто проводил собеседования. Это позволяет получить несколько разных точек зрения и свести к минимуму предубежденность. Ну а кто именно выносит вердикт, зависит от конкретной компании. Как правило, решение принимает технический руководитель с опорой на обратную связь от всех остальных. Иногда вводятся дополнительные шаги, и техническому руководителю может потребоваться согласие от комитета более высокого уровня, чтобы перейти к этапу предложения о работе.
Какие качества нужно искать в кандидатах?
Коллеги часто задают мне этот вопрос: когда вы выбираете, кого нанять, какие качества выделяете особо?
Краткий ответ на этот вопрос дал Джоэль, и мне он очень понравился сразу же, как только я его услышал:
«Умеет мыслить и получает результат».
Эта формула годится и для стартапов, и для крупных компаний. Проводя собеседования, мы, по сути, отвечаем на вопрос: «Умеет ли кандидат мыслить, способен ли получать результат и хорошо ли дополнит культуру команды или компании?»
Попробую раскрыть каждый из компонентов подробнее.
Умеет ли кандидат мыслить?
Под умением мыслить подразумевается способность к критическому мышлению и наличие базы знаний, необходимой для работы в индустрии (в нашем случае это, как правило, технические знания). Способен ли кандидат мыслить алгоритмически?
Раньше компании выясняли этот момент при помощи головоломок. Не могу сказать, что разделяю такой подход; сам я обычно использую какую-нибудь известную задачу на алгоритмы. От кандидата требуется пересказать мне ход мысли, тем самым показывая своё алгоритмическое мышление и логику процесса. Я хочу пронаблюдать, на каких моментах человек заходит в тупик, как при этом действует, как переосмысляет, задает ли вопросы по делу и так далее.
Я стараюсь, чтобы задачи были как можно ближе к практике – что-то такое, с чем кандидат, возможно, сам встречался в работе, или что-то существующее в окружающей действительности. От задач типа «волшебные гномы стоят кружком, держась за руки, и передают от одного к другому мячик» я воздерживаюсь.
Способен ли кандидат получать результат?
Здесь я расспрашиваю о прошлых проектах. Я стараюсь узнать побольше о сложных проектах и возникающих в них ситуациях – мне нужно понять, как кандидат к ним подходил и становился ли движущей силой при разрешении. Как ему удалось справиться с затруднениями?
Некоторые кандидаты часто используют слово «мы». Мы сделали то, мы сделали это. Это, конечно, хорошо – значит, человек воспринимает достижения как итог усилий всей команды, но всё-таки важно понять, что именно сделал сам кандидат для этих достижений. Так что не нужно бояться уточнять, какая у него-то была в этом всем роль, и закапываться в детали прошлого опыта.
Как он дополнит культуру?
Вы, наверное, заметили, что я говорю не о том, впишется ли кандидат в культуру, как это принято в индустрии, а о том, станет ли он хорошим дополнением к ней. Этим я хочу сказать, что нужно остерегаться того, чтобы впасть в предубеждения и сделать команду чересчур однородной. Не буду здесь пускаться в подробности, почему команда с более пёстрым составом работает эффективнее, чем однородная (возможно, я посвящу этому отдельную статью), но искать нужно людей, которые что-то привнесут в культуру, а не просто приспособятся к ней.
Дополнение к культуре предполагает, что вы наймете человека с базовыми ценностями, которые созвучны вашим исканиям – это ключевой момент – но, возможно, в чем-то отличающегося от других членов команды и способного привнести совершенно новую перспективу. Даже простое восприятие проблемы как поиска дополнения к культуре, а не полного соответствия ей поможет избавиться от некоторых перекосов – вы будете держать этот аспект в уме.
Также важно помнить, что
Совместимость кандидата и компании – понятие двустороннее.
Не только кандидат должен подходить компании, но и компания – кандидату. Если кандидат хочет работать с девяти до пяти, а в вашем стартапе в ближайшие два года предвидятся вечные дедлайны и дикие переработки без передышки, то нужно откровенно ему об этом сказать.
Еще стоит обратить внимание на следующее: разделяет ли кандидат ваши ценности и выказывал ли он это на предыдущих местах работы? Но тут нельзя рубить сплеча – может быть, кандидат был лишен такой возможности в специфических условиях. Так, разработчик, устроившийся в консалтинговую компанию, вероятно, был не в том положении, чтобы «отстаивать интересы продукта» — это могло бы закончиться потерей клиента и увольнением.
Правило «никаких козлов» очень важно и может избавить вас от многих проблем в будущем. Козлы, как правило, не меняются или меняются с большим трудом. Уж поверьте, мне со многими довелось помучиться, и все они в итоге увольнялись, доведя команду до белого каления, и хорошо, если половина команды не уходила до них. Если совершите такую ошибку, вам придется тащить человека либо на путь истинный, либо на выход. Других вариантов нет.
До, после и в процессе собеседования
Перед собеседованием
Неплохо бы выделить какое-то время на подготовку. Пусть даже вам кажется, что вы на проведении собеседований собаку съели, это не имеет значения. Я обычно освобождаю в своем расписании полчаса перед собеседованием, чтобы у меня было время выбрать вопросы, в общих чертах набросать план того, как поведу кандидата по этим вопросам, просмотреть опыт работы и проекты в резюме, ну и просто отойти от суеты обычного рабочего дня и настроиться на нужный лад.
В ходе собеседования
Советую делать записи. Дайте кандидату знать, что хотите всё задокументировать как можно лучше, чтобы он не думал, что вы параллельно занимаетесь чем-то еще у себя на ноуте – это может показаться невежливым.
Если на предыдущем этапе вы набросали план, вписывайте в него ответы кандидата на свои вопросы и любые другие частности, которые могут возникнуть по ходу дела. Составленный план поможет вам не сойти с намеченной траектории и не завершить собеседование, прежде чем у вас будут все ответы, необходимые для решения.
После собеседования
Доведите до ума свои записи. Мы живем насыщенной, хаотичной жизнью, нас постоянно кто-то отвлекает, и это сказывается на нашей памяти. В следующие два-четыре часа воспоминания о вашей беседе начнут стираться, а на следующий день вам уже сложно будет припомнить подробности. Вы будете помнить только финальное решение, а факты, которые подтолкнули вас к нему, скорее всего, сложно будет восстановить.
Я обычно выделяю еще полчаса после собеседования на то, чтобы привести в порядок заметки, еще раз обдумать, как всё прошло, и письменно изложить своё решение.
На какие должности сложнее всего набирать людей?
Зависит от компании. Я бы сказал, что каждое решение по найму имеет существенное значение. Неудачный выбор может сказаться на команде, на проекте, а то и на всей компании.
Для стартапов на ранних этапах развития найти людей с нужными способностями – вопрос жизни и смерти. В более крупных компаниях сложности возникают с заполнением руководящих должностей из-за воздействия, которое они могут оказать на значительную часть компании.
Базовый метод определения важности должности, которую нужно заполнить – представить наихудший сценарий. Задайте себе вопрос: «Если я приму неверное решение, какие последствия это будет иметь для бизнеса?»
Исходя из этого ответа вы поймете, какая допустима погрешность при отборе и как можно сгладить оплошности, чтобы новый сотрудник успешно вписался в компанию.
Комментарии (30)
Dolios
31.05.2023 13:25+1У меня собеседований гораздо меньше. Наверное, около сотни, не считал. Но я пришел, во многом, к похожим выводам.
TimsTims
31.05.2023 13:25-7По 4 часа на собеседование? Помножаем на 1000 собеседований, и получаем, что этому человеку просто некогда заниматься основной работой со своим коллективом. Откуда ему тогда знать, насколько он впишется/будет дополнять коллектив, ведь ему некогда с ними общаться?
В следующие два-четыре часа воспоминания о вашей беседе начнут стираться
То есть собеседование на 4 часа, за это время ты узнаешь все, вплоть до цвета трусов, но это все для того, чтобы буквально сразу о нем забыть? Может не нужно тогда 4 часа, если тебе по факту нужно всего несколько заметок?
Я обычно выделяю еще полчаса после собеседования на то, чтобы привести в порядок заметк
У него правда навалом свободного времени, большинство из которых он проводит на собеседовниях. Кажется, он все же HR, а не тимлид.
Дайте кандидату знать, что хотите всё задокументировать как можно лучше, чтобы он не думал, что вы параллельно занимаетесь чем-то еще у себя на ноуте – это может показаться невежливым.
Что за бред? Если после каждого моего слова за мной будут что-то там записывать, то я неплохо так очкану и буду пытаться тщательнее выбирать слова, а не пытаться передать смысл того, что хочу сказать. И как в таком случае работает фильтр на козлов, если ваш разговор пишется как стенография? Я уж молчу, что собеседуемый гораздо сильнее будет напряжен. Ладно так напрягаться полчаса, но 4 часа? Вы шутите? Это отбор в ФБР и проверка на стальные нервы?
Похоже что человек провел 1000 интервью, но ничему не научился...
saboteur_kiev
31.05.2023 13:25+4По 4 часа на собеседование? Помножаем на 1000 собеседований
Я вот в статье нашел следующие фразы:
"Последние десять лет я занимался наймом сотрудников и формированием команд для стартапов"
"Продолжительность собеседования варьируется от полутора часов в стартапах и до четырех-пяти в крупных компаниях."
и наконец "Собеседования, которые я проводил в стартапе, длились полтора часа."Что не так? Человек прямо говорит, что стал техническим лидом, и перешел к формированию команд. Прямо сказал, что нанял 150 человек, и да, для найма на одну позицию обычно рассматриваешь довольно много кандидатов.
И почему вас бросает в крайности? Делать заметки о кандидате и писать стенографию - для вас нет разницы?И как в таком случае работает фильтр на козлов, если ваш разговор пишется как стенография?
Он работает очень легко ;)
TimsTims
31.05.2023 13:25+1И почему вас бросает в крайности? Делать заметки о кандидате и писать стенографию - для вас нет разницы?
Так меня и не бросает в крайности. Вот посмотрите:
хотите всё задокументировать как можно лучше
Задокументировать как можно лучше - вовсе не тоже самое, что делать заметки о кандидате. Конечно, люди по-разному всё документируют, но здесь очевидна бОльшая связь со стенографией.
Человек прямо говорит, что стал техническим лидом, и перешел к формированию команд... что нанял 150 человек, и да, для найма на одну позицию обычно рассматриваешь довольно много кандидатов
Так а в чем противоречия в моих словах? Он почти всё свободное время занимается хантингом, рассматривает довольно много кандидатов, чтобы отсеивать козлов, и тщательно всё документировать. Я не увидел в статье ничего про 150 человек, но даже если он набрал 15 команд по 10 человек, то не забываем что в командах ещё есть текучки, а значит ему для стабильности нужно будет нанять ещё грубо от 10 до 30%.
И когда ему заниматься фичами, когда заниматься стартапом, бизнесом и командами? Он почти превратился в HR). Я уже молчу, что он успевает только нанимать сотрудников, а поработать с ними даже не успевает, а значит как он понимает - нанял ли он в итоге козла, или нет? Что если в итоге его методика не работает, но он просто об этом не знаешь, ведь он с ними не работает? Что если у него "прицел" сбился?
Вот это вот всё у меня и вызывает сомнения...
> И как в таком случае работает фильтр на козлов, если ваш разговор пишется как стенография?
Он работает очень легко
Не соглашусь. Собеседование - это всегда стресс. Даже для довольно раскрепощенных это стресс. Я уж молчу про разработчиков, лучшие из которых чаще всего оказываются интровертами. Записывай за ними каждое их слово, и голова начнет думать уж точно не про алгоритмы и код, а переключится на странные мысли "зачем они за мной всё записывают? в чем прикол? неужели они потом наше 4-часовое интервью будут переслушивать ещё 4 часа? Надо теперь очень аккуратно выбирать слова". Ну ведь это правда очень странно. В итоге кандидат будет ещё сильнее напряжен (следующие 1.5-4 часа, да), а интервьюер получит супер-ложное представление о кандидате.
Такую проверку проходят не то что "не козлы", а неплохие такие терпилы, я вовсе не уверен, что такой фильтр вообще отсекает козлов.
Kahelman
31.05.2023 13:25+9Очередная статья ни о чем :(
lovermann
31.05.2023 13:25+4Я не очень согласен.
Знаете, практика довольно часто очень скучна, рутинна, задокументирована и все идёт по накатанным рельсам и алгоритмам. В обычной жизни нет кликбейтных вещей, нет волшебных таблеток, но это всё часто бывает в статьях, но эти "ну, это же само собой"-вещи в итоге на практике всё равно реализуются не всеми, хотя я уверен, что все прекрасно знают "как надо".
MyWave
31.05.2023 13:25+3А я согласен. Зря потратил 10 минут. Волга впадает в Каспийское море, в котором меньше воды, чем в этой статье.
Lexicon
31.05.2023 13:25+10Статья, - вода.
Так скучно, после сотен собеседований возникают вопросы масштабирования, креативности и глубины интервью, страх выработать "паттерны", скука от слабых кандидатов, необходимость поднятия уровня пре-скрининга и куча других проблем.
Такое ощущение, что авторы статей об интервью - роботы
"Я принимаю каждого 10го и даю абстрактные причины найма, чтобы не уйти в утиль"
тысячи часов убить на интервью и сидеть тратить время на задачки не стало мучительно больно? как там 880-ое решение алгоритма который видели уже 400 раз?
Ivan22
31.05.2023 13:25А чего вдруг появится "креативности и глубины интервью и страх выработать "паттерны" " - если вакансии все стандартные, без мега глубин и задачи все сплош по патеррнам.
Lexicon
31.05.2023 13:25С чего вдруг появится желание написать код для обработки финансовых показателей, если можно обойтись счетами или Excelем?
Делать одно и то же тысячи раз скучно, не эффективно и не развивает вас. Аргумент в том, что статьи на тему "как я имитировал робота" ничего не привносят
taalo
31.05.2023 13:25Паттерны плохи, по крайней мере, тем, что можно и не узнать ничего другого, что за рамки этих паттернов выходит.
Можно навостриться и всю жизнь собеседовать только React мидлов, но зачем? К тому же технологии и подходы устаревают, в любом случае.
saboteur_kiev
31.05.2023 13:25Так скучно. Те же самые if else, те же самые { }, те же самые окошки IDE, которые видели тысячи раз. Не скучно?
И да, чтобы выбрать кандидата на работу, где нужно работать (а в стартапах где все с нуля надо поднять, зачастую это именно так), среди вайтишников, резюме которых составлено лучшими рекомендологами мира и которые умело обходят рекрутеров, в среднем надо искать одного из десяти, кто знает, или реально умеет учиться.
TimurBaldin
31.05.2023 13:25+12Я за все время собеседований, могу вспомнить всего несколько реально интересных вопроса:
1)Что читаешь и что нового узнал за последнее время
2)Вопросы по систем.дизайну (хотим сделать систему А, нужно набросать архитектуру, рассказать плюсы и минусы)
3)Вот тебе фрагмент кода, найди в нем потенциальные проблемы и расскажи почему
К сожалению минусов в процессе найма я отметил очень много:
1)Затянутый процесс. Это простительно для FAANG учитывая поток людей туда и их бюджеты, но когда стартап говорит, что процесс состоит из 6 этапов....
2)ЗП вилка это строгий секрет, только после прохождения всех этапов. В чем смысл тратить время друг друга ?
3)Пожалуйста расскажите HR-ам что значат те магические слова в их вакансиях...проведите лекцию часа на 2-3...Реально несколько раз встречались вопросы "Ваш опыт работы с JSON ? А с XML ?"
4)Слишком высокие требования, если ваша компания клепает формочки и шлепает круды, нет смысла спрашивать про космические технологии и проблемы уровня гугла и амазона. Такому человеку у вас будет просто дико скучно и он уйдет .
5)Полное игнорирование soft-skills ...мы смотрим тех.часть и если все ок, то вперед ...Огромная ошибка
6)Дрочка на алгоритмы. Тут ключевой вопрос, что и зачем мы хотим проверить ? Пока, все что я вижу, это проверка на то, порешал кандидат условный leetcode или нет.... На этом основание делать какой-то вывод, фатальная ошибка. Свыше 90% разработки, это конструктор лего на несколько человек, где куда важнее умение искать информацию, понимание принципов работы и взаимодействия кубиков и работы в команде, а не вызубренные навыки.
victor_1212
31.05.2023 13:25> Тут ключевой вопрос, что и зачем мы хотим проверить ? Пока, все что я вижу, это проверка на то, порешал кандидат условный leetcode или нет.... На этом основание делать какой-то вывод, фатальная ошибка. Свыше 90% разработки, это конструктор лего на несколько человек, где куда важнее умение искать информацию, понимание принципов работы и взаимодействия кубиков и работы в команде, а не вызубренные навыки.
правильно пишете, но полезно иметь в виду контекст этого перевода - автор оригинала Daniel Rizea из google, пишет о своем опыте в подобных компаниях, на мой взгляд довольно аккуратно, другое дело что никогда не пошел бы туда работать, типа faang совершенно не привлекает, не интересно там, знаю достаточно проработав 30+ лет в us начиная с digital, там было приятно работать, к сожалению таких компаний всегда было немного, выбирая профессию по-новой вероятно выбрал бы bioinformatics
ps
провел/участвовал в примерно 300 интервью только в us
MetaMurza
31.05.2023 13:25-1Сам прошёл сотню собеседований. Сейчас бы статью написал с классификацией контор. Один раз 3 часа мариновали вопросами. Больше никогда так не соглашусь. Вообще, любой нормальный опытный программист желает максимально быстрого собеседования. Как по-вашему собеседуют на "тёплое место" своих родственников или знакомых? Вот. На одном проекте, на котором я проработал какое-то время, когда не хватало фронтенд разработчика, мне задали вопрос: ангуляр знаешь? Я кивнул головой. Вот, примерно так.. А иначе, кому нужен вообще мой книжный опыт на пет-проектах? Мне кажется, в богатых странах и компаниях никому в голову не придёт собеседовать человека 4 часа. Есть нехватка спецов, желающих кодить не так много. Мариновать - это чисто российская-китайско-индусская фишка, для "своих", так сказать. И "домашние задания" давать. Почему-то, ни разу не слышал, чтобы, например, дантиста попросили поставить тестовую пломбу, или риелтора провести тестовую сделку с недвижимостью. Я, правда, не уверен есть ли у китайцев и индусов такое сейчас. Но, по идее, когда *слишком много* людей, то можно любые требования выдвигать(в российском варианте, на самом деле, не слишком много, а просто экономика слабая - немного вакансий и точек роста).
TimurBaldin
31.05.2023 13:25+3Из личного опыта : процесс собеседований в Европе куда более долгий чем в РФ...куча этапов и обратную связь ждёшь неделями.
Сталкивался с тем, что диалог с компаниями начинался с ссылкой на тест на 60-90 минут (описание проекта, зп, релокационный пакет, формат сотрудничества) всё потом, сначала тест.
Из плюсов найма в РФ нет странных вопросов про пол, сексуальные предпочтения, национальность, отношение к ЛГБТ+ ...Несколько раз сталкивался и всегда вопрос :"Какая вам разница?"
MetaMurza
31.05.2023 13:25-3гиблое место эта Европа. экономика не растет уже 15 лет. лучше удаленно работать
valery1707
31.05.2023 13:25+3На одном проекте, на котором я проработал какое-то время, когда не хватало фронтенд разработчика, мне задали вопрос: ангуляр знаешь? Я кивнул головой. Вот, примерно так..
Если бы на этом же проекте искали специалиста с рынка подход к собесу был совсем другим.
Дело не в том что "тут собес другой", а втом что вы уже работаете в компании и выгоднее вас привлечь на фронт чем оставлять на текущем месте.
TimurBaldin
31.05.2023 13:25@MetaMurza рынок США на порядок больше конечно, но визовая политика "лотерейная" удручает . Еще Азия...Так же самая Малайзия
Victem
31.05.2023 13:25+1Если читать очень внимательно, можно заметить, что статья состоит из воды на 90 %
MadMaxLab
31.05.2023 13:25Жаль, что в статье не приведена инструкция как за 1.5 часа собеседования между техническими вопросами определить, что кандидат козел.
На моей практике люди "козлы" могут вполне себе вежливо общаться час-два на интервью. Даже после трудоустройства какое-то время. А потом отпускают "внутреннего козла" в пляс.
azZy28
Было бы классно подробней расписать про "козлов". Хотя мы в глубине души все примерно это понимаем, но живые Use Cases было бы классно почитать. Да и вообще живых примеров как ошибались при найме.
shamash
если ты задаешь вопрос не козел ли ты, то ты не козел
DMGarikk
Козлы зачастую себя таковыми не считают
PATRI0T
да, но они скорее всего не задаются такими вопросами)
radtie
Но при этом и рефлексией не страдают, т.ч. всё правильно
clipsa
Вот тут интересная история неудачного найма, было бы интересно почитать что-то еще, на эту тему, чтобы учиться на чужих ошибках :)