В жизни очень сложно встретить людей, с которыми готов пройти свой путь, но не менее сложно сформировать команду мечты и найти того самого идеального кандидата.

^{Герасимова Любовь, HR команды Сбера}

Однажды передо мной стояла задача в кратчайшие сроки найти Java‑разработчика уровня Senior на приоритетный проект Сбера. Когда я нашла подходящего кандидата, у него, естественно, уже было несколько офферов от крупных игроков на рынке. Наше предложение, как и другие, было привлекательным, но требовало обдумывания. На принятие решения кандидат попросил неделю, но я постоянно оставалась с ним на связи: могла позвонить и спросить, как дела, просто поболтать с ним, поделиться новостями, которые кто‑то из нас услышал. Мотивация кандидата была для меня прозрачна, я понимала, что он уже достиг определенного профессионального уровня и что ищет от нового места работы. Это помогло мне расставить акценты на интересных моментах и важных для него факторах: кандидата интересовали не столько деньги, сколько возможность реализовать свои идеи. Я в красках рассказала ему, что где, как не в Сбере, можно раскрыть свой потенциал, описала преимущества работы в конкретной команде, и он выбрал нас раньше, чем закончилась неделя.

Было и такое, что я вела кандидата более года, так как на момент первого общения он не подходил нам по уровню, но мы оставались на связи, и когда у нас появилась подходящая вакансия, мы получили в его лице уже сильного профессионала — несколько лет он работает с нами.

Один кандидат после долгих переговоров отказался от оффера, но у него остались приятные впечатления от нашего общения, и в качестве извинения и благодарности за потраченное время он предложил мне заказать пиццу и через год вернуться в Сбер уже со всей своей командой. Хороший HR голодным не останется ????

Всё это — результат правильно выстроенной коммуникации.

В современном мире остро стоит вопрос найма высококвалифицированных сотрудников. Одни профессии вытесняют другие, появляются все новые и новые технологии, а с ними и новые роли в бизнесе.

Кадровый голод, особенно в ИТ-индустрии, ощутила на себе каждая компания. На всех форумах, job-сайтах, в социальных сетях все чаще показывают статистику дефицита кадров и пишут про проблемы найма ИТ-специалистов. Что это? Новый вызов современного общества или быстро меняющийся мир, к которому нужно адаптироваться?

Несмотря на все сложности, в тексте статьи хочу обратить внимание на важность качественного общения и взаимодействия между соискателем и работодателем.

Во-первых, при правильно выстроенной коммуникации уже с самого начала рекрутер может оценить, насколько кандидат соответствует ценностям компании и впишется ли в команду, что поможет минимизировать в дальнейшем риск потери кандидата по этой причине. Это важно, так как каждая компания, департамент и даже небольшая команда имеют свои особенности, традиции и внутреннюю культуру, которые могут быть понятны и приняты одним сотрудником и совсем не подходить другому.

Во‑вторых, грамотное общение с кандидатом поможет уже на первом этапе получить полное представление о его мотивации и амбициях. IT — это динамичная сфера, развивающаяся и меняющаяся со скоростью света, поэтому нанимающему руководителю важно найти человека, который будет готов меняться и развиваться вместе с компанией в долгосрочной перспективе. Если общаться с кандидатом не шаблонами, а действительно интересоваться, почему он вышел на рынок и что им движет, можно лучше понять, насколько он заинтересован в своем профессиональном росте и какие у него планы на будущее, а значит — подходит ли он именно нам.

В‑третьих, IT‑специалисты чаще всего работают в команде, и важно наряду с другими навыками также оценить коммуникативные, понять, насколько они командные игроки. Если быть честными, уйти в «подполье» и кодить по 8 часов в день, ни с кем не разговаривая, может позволить себе специалист высокого уровня, уже реализовавший себя в конкретной команде. На входе в компанию все‑таки хочется видеть командного игрока, ведь работа — это не только про работу.

Ну и, наконец, детальное общение и глубокое взаимодействие с кандидатом позволяют оценить его личностные качества — такие, как ответственность, инициативность, трудолюбие и умение работать в условиях стресса. В IT‑индустрии часто возникают ситуации, требующие быстрого принятия решений и гибкости, поэтому руководители ищут тех, кто сможет успешно справляться с задачами в таких условиях.

Работая с людьми уже более 8 лет, я пришла к выводу, что ничто не сможет заменить элементарного человеческого общения.

Коннект — определяющий момент в процессе взаимодействия с кандидатом на входе в компанию. Если с первого сообщения тебе не удалось заинтересовать кандидата, вряд ли получится потом.

Выходя на рынок, часто кандидаты сталкиваются с тем, что HR-ы под копирку кидают заранее заготовленный текст и ждут твоего ответа - если ответишь, то, возможно с тобой пообщаются, но это не точно ☹

HR — это верный друг и партнер на протяжении всего срока жизни сотрудника в компании. С него начинается знакомство с компанией, не стоит недооценивать этот важный первый момент — будь то сообщение или звонок.

Топ-5 лайфхаков, которые я выделила для эффективного привлечения цифровых талантов (возможно, это не будет ноухау, но почему про это забывают?)

• Не пишите шаблонами. Все мы любим и ждем особенное отношение к себе: встаньте на место соискателя, обратитесь к нему по имени, сделайте акцент именно на его опыте. Давайте разрушим стереотип, что HR‑ы не читают резюме.

• Искренний интерес. Спросите про его опыт, навыки, карьерные цели. Задавайте открытые вопросы, чтобы лучше понять, какие задачи он выполнял, какие технологии использовал и каких результатов добился. Пусть кандидат поймет, что вы действительно заинтересованы в нем.

• Расскажите про вашу компанию/команду. Полезно не просто рассказать, что за компания, а подсветить, какие ценности вы исповедуете, какие проекты, возможности для карьерного и личностного роста есть именно у вас.

• Открытость и доступность. Важно быть открытым и доступным для кандидата, чтобы он мог задать вам вопросы и получить необходимую информацию доступным ему языком. Окажите поддержку — даже если кандидат не подходит вам сейчас, уделите ему время, ведь в будущем вы еще можете встретиться, а оставаясь с ним на связи, сможете рассчитывать на его рекомендации — он будет рекомендовать вам своих коллег и друзей или даже лично вас как профессионала.

• Позвоните, напишите, спросите, как дела, как настроение, что тревожит. Это может казаться элементарным и простым, но часто ли вы так делаете?

Наше общение — наше богатство. Люди запоминают хорошее отношение к себе и ценят комфортное взаимодействие. Будьте для кандидата другом и партнером, и тогда в условиях кадрового голода у вас не будет проблем с поиском качественных специалистов????