Привет, Хабр! Меня зовут Евгения Забелина, я HR бизнес‑партнер в SSP SOFT. Найм, удержание и рост джунов — одна из самых горячих тем для HR в любой ИТ‑компании. На Хабре и других ресурсах этап найма обсуждают особенно жарко, плюс множество видео по этой теме на YouTube, но нанять — это даже не полдела. Впереди — бо́льшая часть материальных, эмоциональных и временных ресурсов, которые будут потрачены на джунов в компании, чтобы пройти точку безубыточности и их работа начала приносить бизнесу прибыль.

Раз так, сегодня я хочу поговорить о практиках в SSP SOFT, способствующих удержанию и росту джунов. Для статьи отобрала ровно 10 таких практик, а чтобы не утомлять долгим чтением, публикацию разбила на 2 части.

Предвижу комментарии «Зачем вообще нанимать и растить джунов, если проще взять с рынка сотрудников с 2+ летним опытом, т. е. уровня pre‑middle». Согласна, такой подход имеет право на жизнь. Рынок труда в ИТ продолжает оставаться очень конкурентным для компаний, что подтверждают обзоры hh.ru, Хабр Карьера и других источников.

По нашему мнению, лучший мидл — это тот, кто прошёл путь от джуна до опытного специалиста в нашей компании. Рекрутинг готового мидла зачастую сложнее и дороже, чем вырастить такого специалиста.

У подхода «Вырастить джуна самим» есть свои плюсы, начиная от отсутствия затрат на рекрутинг мидла с рынка и до ненужных в данном случае этапов адаптации и корректировки рабочей культуры. Еще один важный софт‑скилл — у взращенного мидла уже есть наработанные горизонтальные связи внутри компании, что способствует эффективной работе над проектами.

Итак, первая пятерка «Практик взращивания» будет такой:

1. Адаптация в команде

2. Помощь бадди

3. Правильные коммуникации с джунами

4. Благоприятная среда для роста

5. Знание основ ИТ и фундаментальные знания

Но, вначале несколько фактов по работе джунов в SSP SOFT (надеюсь, это интересно и кандидатам, и коллегам из других HR):

• У нас в SSP SOFT стабильная потребность в джунах‑разработчиках (джавистах, реактах), на позиции в системной аналитике и QA.

• Привлекаем джунов в команды, работающие над проектами в финтехе, ритейле, промышленности, нефтегазе.

• В компании в каждый момент времени в среднем не менее 30 открытых вакансий по направлениям, перечисленным выше, из которых 1–2 вакансии — для джунов.
  
  Кстати, если вы, к примеру, видите на нашей странице hh.ru одну вакансию Java-разработчика, то это не значит, что нужен всего один такой специалист. Как правило, по разным направлениям открыто сразу несколько идентичных позиций, и найм идет по одному типовому рекламному объявлению.

• Типичный испытательный срок джуна — 3 мес.

• Режим работы — первые 3 месяца «гибрид», потом в приоритете удаленка.

• Минимальный срок контракта для любого разработчика — 6 мес.

• Плановая аттестация на повышение грейда — через год, хотя бывает и ранее.

• Критерий ошибки найма — увольнение джуна по любой причине до конца испытательного срока.

SSP SOFT приглашает на позиции системного аналитика, разработчиков на Java, React и Python, 1С, инженеров DevOps и QA — см. страницу на hh.ru.

Ок, теперь приступаем к практикам роста. Джунам — приготовиться ????.

Адаптация джунов в команде

Вы наверняка читали на Хабре эмоциональные истории про джунов, которых с первого дня бросили на горящий проект и сразу загрузили задачами, к которым не готовили ни в ВУЗе, ни на ИТ‑курсах, ни на стажировке. Сразу успокою наших будущих джунов: «Шурик, это не наш метод».

К слову, у нас нет и другой крайности, когда с джуном долго носятся как в детском саду, и любые косяки за ним правит мудрый Каа (пардон, бадди).

Что нужно — это помочь новому сотруднику освоиться в команде, понять рабочие процессы, настроить доступ к базе знаний и другим ресурсам компании. Иными словами, помочь стать сотрудником, который получив задачу, не воспринимает ситуацию как «Пойди туда, не знаю куда и сделай то, не знаю что». Одним джунам на адаптацию требуется пара недель, другим — 3–4 недели. Впрочем, все люди разные.

Адаптация также включает ориентацию в физическом офисе (кто из сотрудников где сидит) и виртуальном пространстве компании, знакомство джуна с коллегами других отделов, структурой команд, проектами компании. На этапе адаптации полезную роль играют обучающие материалы, такие как документы «How to», различного рода мануалы и инструкции.

Важным элементом адаптации в SSP‑SOFT является постепенный характер нагрузки: джуниор‑разработчику дают возможность начать с простых задач и постепенно увеличивают их сложность. Это помогает сбалансировать нагрузку и дать возможность приспособиться к рабочей среде.

Помощь бадди для джунов

Приставить новичка к наставнику, более известному в ИТ среде как «бадди» — вполне очевидный прием адаптации джунов. Но, по разговорам с HR‑коллегами, далеко не во всех компаниях этот процесс формализован, и бадди, если они там есть, часто помогают джунам по остаточному принципу в своем рабочем графике.

В SSP SOFT прикрепление джунов к бадди мы сделали обязательной процедурой, и бадди в этой роли плотно помогает им как минимум месяц. Потом происходит первый «разбор полетов», когда бадди в беседе с джуном и HR высказывает свое мнение, насколько успешно прошла адаптация. Иногда HR продлевает помощь бадди еще на месяц, но такие ситуации случаются нечасто. Чтобы наставнику не пришлось выбирать между проектными задачами и помощью джуну, эта работа заложена в рабочее время.

Кстати, далеко не все опытные тимлиды или сеньоры имеют способности к менторству. Я думаю, что каждый из читателей Хабра встречал в своей карьере людей, которые при обращении за помощью оказывают ее таким образом, что больше контактировать с ними не хочется. Таких ситуаций мы стараемся не допускать.

В бадди приглашаем не только тимлидов или сеньоров, это может быть мидл или даже опытный джун (1.5+ года в компании), если они контактны, умеют объяснять задачи простыми словами, и при этом доброжелательны к новичкам.

Правильные коммуникации с джунами

Правильно построенные коммуникации между бадди и группой джунов играют важную роль в их успешной адаптации в компании. Если просто сказать, мол создавайте открытую и поддерживающую атмосферу, в которой джуны чувствуют себя комфортно задавать вопросы и делиться своими затыками, то вы первыми спросите: «А можно конкретику в студию»?

Ок, у нас в SSP SOFT такая конкретика:

1. Поддержка групповых обсуждений: мы приветствуем групповые обсуждения в рабочем чате, чтобы информация и решения, которые могут быть полезны джунам, были доступны всей группе.
   При этом мы отнюдь не требуем обязательной реакции от всех джунов в виде лайков и смайликов на каждое полезное сообщение. Вполне достаточно, чтобы отреагировал только джун, кто задал вопрос, остальные могут просто прочесть и принять к сведению.

2. Отказ от личных переписок по рабочим вопросам: это продолжение первого пункта. Хотя личные переписки между джунами и их наставником могут быть нужны в некоторых случаях (например, с просьбой day‑off), следует избегать их для вопросов, связанных с непониманием рабочих процессов, поиском инструментов и источников данных для выполнения задач. Это поможет избежать изоляции отдельных джунов и обеспечит более открытое обсуждение.

3. Поощрение более опытных джунов отвечать на вопросы новичков в общем чате. Это создает атмосферу команды, где все участники могут помогать и поддерживать друг друга. Заодно и меньше нагрузка на бадди, у которого своих рабочих задач предостаточно.

4. Ответы от бадди и других сотрудников строятся так, чтобы содержать конкретную помощь. Не просто «иди погугли или посмотри Гитхаб», правильный ответ «мы делали это вот там и там, вот есть такие записи в базе знаний, или в ответах такого‑то сеньора», и т. п. Иначе рабочее время джуна может быть потрачено не очень продуктивно. Да, в гуглении есть свои элементы развития, но четкий и быстрый совет по конкретному вопросу или куску кода всегда эффективнее.

5. Отказ от количественных оценок активности каждого джуна в общем чате. Я встречала отклики от кандидатов, которые рассказывали, что в их прежней компании надо было обязательно все время писать в общий чат, ставить там смайлики, а иначе это расценивалось как пассивность в команде и недостаточный уровень софт‑скиллов. А еще у некоторых компаний активность в общем чате является одним из показателей при назначении премиальной части заработка. По мне, так полный бред, но, как говорится, «Мир интересен в своем разнообразии».

Этот список из 5 пунктов «правильных коммуникаций» не претендует на исчерпывающую полноту, у вас в компании могут быть другие полезные практики коммуникаций с джунами — буду рада комментариям и советам.

Благоприятная среда для роста джунов

Когда джуны, уже имеющие рабочий опыт, приходят к нам на собеседование, то один из вопросов, связанных с уходом из прежней компании — как они характеризуют рабочую среду, в которой они там росли. Возможные ответы: благоприятная, безразличная и токсичная.

Как вы догадываетесь, последние два ответа мы слышим чаще всего. Да, бывает и так, что сама среда благоприятная, но или проекты скучные, или стеки разработки устаревшие и меняться никто не хочет, ну и конечно, если уровень зарплаты не имеет перспективы роста внутри этой организации.

Вот характеристики благоприятной среды, как мы ее видим в SSP SOFT:

1. Команда никогда не состоит из одних новичков, но с сильным лидером. В такой конфигурации есть вероятность, что новички будут полагаться на лидера и привыкать к тому, что он решает за них сложные задачи. Это, хоть и не всегда, приводит к тому, что джуны не будут активно развиваться и принимать на себя больше ответственности.

2. Наилучшие результаты роста показывает практика отправки джуна в команду со многими опытными сотрудниками. Когда новички работают в уже прокачанной команде с опытными коллегами, происходит эффективный обмен знаниями и опытом, что способствует их прогрессу и интеграции в работу команды.

3. Синергический эффект и стремление «быть не хуже»: коллективная динамика команды играет важную роль в развитии новичка как специалиста. В сильной команде джуны участвуют в спринтах, видят как идет процесс разработки, могут получить поддержку не только от бадди, но и внимание от других коллег. А это по факту дает лучшие возможности для профессионального роста.

Работа в сильной и поддерживающей друг друга команде помогает джунам полноценно развиваться, срабатывают эволюционные принципы, когда новички тянутся за мидлами, и так становятся ценными и опытными специалистами для своей команды и проектов.

Знание основ ИТ и фундаментальные знания джунов

Вряд ли кто станет спорить, что фундаментальные знания предоставляют джунам крепкую основу, на которой можно строить свою профессиональную карьеру. Учеба в ВУЗах, имеющих высокие рейтинги в ИТ‑индустрии, дает знания по основополагающим принципам работы вычислительных систем, позволяют легче осваивать новые технологии и языки программирования.

Однако, современный рынок труда в ИТ распиарен многочисленными курсами «Как стать разработчиком, ничего не зная и через 3 месяца зарабатывать хххх долларов». Как и любая система массового обслуживания, эти курсы рассчитаны на широкую аудиторию и скорее на выдачу дипломов‑сертификатов, чем выпуск на рынок способных разработчиков.

Да, есть ребята, которые через свой талант и упертость могут получить пользу от массовых ИТ‑курсов и впоследствии быть принятыми в компании, в том числе и нашу. Но кто сталкивался с курсами, знает, что статистика по годным выпускникам не очень оптимистичная (на Хабре множество статей на тему ИТ‑курсов, вы легко найдете здесь посты типа «Как НЕ войти в IT в 2023» и им подобные, т.к. имя этим статьям «легион»). Причем в дальнейшем этим джунам надо, по мем‑словам Алисы, «бежать еще быстрее», чтобы наверстывать недостающие фундаментальные знания.

Я про алгоритмическую подготовку, прочитанные книги по программированию, теории систем и далее, и далее. Никто не отменял знания, которые должен иметь любой уважающий себя разработчик. Например, проштудировать базовые книги: «Искусство программирования» Дональда Кнута о структурах данных и алгоритмах и «Сетевые операционные системы» Виктора Олифера, а также руководства более высокого уровня — «Совершенный код» Стива Макконнелла и «Чистую архитектуру» Роберта Мартина. Это названа лишь малая часть полезной для разработчика литературы. Такие книги закладывают фундамент: как писать код с нуля, алгоритмические знания, приучают к структурности мышления.

Теперь же, в ситуации, когда информации избыток, новички учатся там, где посчитают нужным. Осваивают фреймворки, библиотеки и современные языки по онлайн‑курсам и просто по YouTube. Это все по‑своему круто. Однако, разработчик, который знает только один язык, но владеет базовыми знаниями университета, будет ценнее того, кто о себе считает, что знает пять языков программирования. На практике, он (она) чаще всего недостаточно понимает их преимущества, недостатки и области наилучшего применения.

Современных разработчиков разбаловали готовые решения. Они как раз и не требуют глубоких знаний, достаточно поверхностного представления. Это удобно и быстро, не спорю. Но компаниям нужны люди, которые аналитически мыслят, понимают возможности каждого инструмента и среды разработки, умеют их комбинировать, самостоятельно находить решения в нестандартных ситуациях.

Совет джунам: прокачивайте фундаментальные знания и алгоритмическое мышление. Тогда будут и сложные, интересные задачи, и быстрый рост.

Что будет во второй части статьи?

Там вас ждет новая пятерка советов про рост джунов и главное — наша статистика, как все перечисленные «10 практик роста джунов в компании» помогают SSP SOFT закрывать вакансии джуниор и мидл разработчиков, достигать точек безубыточности их работы в компании. И как джунам расти (спойлер: следовать этим советам).

Хотите хотя бы одну из цифр из второй части статьи для вашего внимания? Среднегодовое количество джунов в SSP SOFT — 27 чел. Это порядка 13.5% от штата. Так что мы кое‑что понимаем в росте джунов. И еще раз напомню, наши вакансии аналитиков, разработчиков на Java, React и Python, 1С, инженеров DevOps и QA — на странице hh.ru.

Жду вас на второй части статьи ????.

P. S. Подготовить статью помогал Сергей Березин.