Привет, Хабр! С вами Евгения Забелина, HR бизнес-партнер SSP SOFT. Рада видеть вас на второй части статьи про методики, способствующие профессиональному росту джунов. В первой части я озвучила нашу позицию, что растить джунов выгоднее, чем хантить разработчиков с опытом 2+ года и мидлов. По крайней мере, у нас это получается, и это экономически оправданно в текущих условиях рынка труда.

Как обещала, вторую часть начну с цифр и фактов, что дает для SSP SOFT кадровая политика «Растим джунов по 10 практикам»:

• Среднегодовая численность ИТ-персонала порядка 200 чел., в среднем за год принимаем 27 джунов, это 13,5% от штата.

• Срок работы джуна до точки безубыточности найма (break even point) — 6 мес., хотя бывают очень талантливые ребята, которые быстро растут по скиллам, и буквально через 3-4 мес. уже полноценно работают.

• Переход сотрудника от джуна к мидлу в среднем происходит за 16 мес.,
  но был и рекорд — 5 мес.

• За последние 3 года 55.7% от общего числа джунов выросли до мидлов, при этом 75,9% пришедших на позицию джуна — продолжают работать в компании на разных должностях.

Надеюсь, эти цифры выглядят убедительно, поэтому продолжим — вторая пятерка «Практик взращивания джунов» будет такой:

6.  Самостоятельность и желание обучаться

7.  Амбициозность и желание расти

8.  Отслеживание прогресса по спринтам

9.  Понимание бизнеса заказчика 

10.  Создание условий для полета

Добавлю, что 6-й и 7-й пункты — это больше про личные качества джунов, чем про усилия и условия компании.  Но, обо всем по порядку.

Самостоятельность и желание обучаться

Когда я говорю о самостоятельности, то это прежде всего про уровень инициативности, стремления к саморазвитию. От них зависит скорость, с которой джун будет совершенствоваться в профессии. Речь, конечно, не идет о пассивных новичках — таких мы стараемся отсеять еще на стадии собеседования.

При этом, мы понимаем, что уровень самостоятельности и целеустремленности может быть у каждого джуна разным. Он зависит как от личностных качеств (прежнее воспитание, вузовские привычки и т. д.), так и от того, помогает ли компания раскрыть эту самостоятельность. Вот как раз своей частью мы можем управлять и ей содействовать.

Я бы еще сказала, что даже вполне инициативные джуны порой ожидают, что компания в рамках рабочего времени предоставит им все необходимые знания и навыки для карьерного развития. Это понятное ожидание, но на практике такая модель поведения тоже не ведет к быстрому развитию.

Даже если компания активно поддерживает развитие персонала и предоставляет обучение, наставников, приглашает на профессиональные мероприятия, то ключевой фактор развития все равно останется в самостоятельной активности сотрудника. Опыт и понимание аспектов технологии приходят через настойчивое желание разобраться в стеках технологий, и далее через практическую работу с ними.

По итогам аттестаций, я могу сказать, что гораздо быстрее растут джуны, которые дополняют свой рабочий опыт изучением технологий и самостоятельными проектами вне рабочего времени.

Для Junior-разработчика важно понимать, что самостоятельность и активное обучение являются ключевыми факторами для успешной карьеры. Сотрудники, которые активно отслеживают новые технологии, пробуют новые версии прикладного и системного ПО, задают вопросы опытным коллегам, работают над дополнительными проектами, достигают более высоких результатов и профессионального роста в относительно короткие сроки.

Амбициозность и желание расти

Амбициозность — это хорошее дополнение к самостоятельности и инициативе. Причем именно как дополнение, а не как равнозначное понятие. Помните термин «маниловщина» из школьного курса литературы? Это тоже про амбициозность, но не подкрепленную работой по достижению целей.

Будем честны, не все видят себя через 5 лет («любимый вопрос HR» на собесах ????) во главе отдела, департамента или даже собственником ИТ‑бизнеса. Часть людей хотят просто достичь определенного уровня в профессии и затем его поддерживать, обновляя знания в соответствии с roadmap выбранного стека технологий.

Для SSP SOFT важны такие люди, хорошо выполняющие текущие задачи. Мы не собираемся их как‑то ущемлять, — наоборот, стараемся лелеять и холить.

Что касается амбициозности, компания ее всячески поощряет, если эта амбициозность подкреплена активностью и самостоятельностью джуна, а в идеале — проработанным планом роста. Здесь для джунов подсказка: если есть стремление развиваться, но ощущаются препятствия или недостаток опыта в составлении плана роста — поговорите об этом со своим руководителем. Помочь джуну — в компетенции компании.

Тимлид может помочь амбициям своего джуна, прикрепив к более интересным и сложным проектам. Теперь мяч будет на стороне джуна — не спасовать над задачами, которые требуют творческого мышления и неординарных усилий.

Отслеживание прогресса и спринты

Аксиома: никто в ИТ не любит писать отчеты о своей работе. Но, если ты стал джуном, это необходимое зло — или наоборот, полезное дело и must‑have навык, который еще много раз пригодится за карьеру.

Тут все просто, — отчетность помогает понять, что джун стал более прокачан в скиллах, причем узнать в качественном и количественном отношениях. В этом у нас помогает участие джунов в спринтах и наличие отчетов перед командой. Вот как мы этим управляем:

1. Структурируем работу  — в рамках одного спринта у джуна есть четкая задача. Цель на каждый спринт понятна и достижима, ее легко измерить. Для самих джунов также важно иметь задачи, которые достижимы за короткий срок и релевантны их опыту.

2. Приучаем джунов полнее раскрывать свою работу в рамках устного ответа на собрании команды, а также в отчете руководителю. В отчете к спринту должна быть не просто пара фраз «Сделал две формы, пофиксил 3 бага», а детальная информация о том, над чем джун работал, какие задачи завершил, какие проблемы встретил и как они были решены.

3. Оцениваем техдолг. Если от спринта к спринту у джуна растет техдолг, это повод разобраться в причинах отставания. Для джунов, которые только начали карьеру, это не критично, но если речь идет о сотруднике с опытом более полугода, руководитель группы совместно с джуном проводят анализ ситуации. Возможно, джуну надо подтянуть знания или активнее использовать инструменты автоматизации разработки.

4. Просим обратную связь от команды. Тимлид организует обсуждение результатов спринта в команде, давая возможность мидлам и сеньорам высказаться в том числе и о работе джунов. Мидлы — это не бадди, они не будут стесняться в выражениях, высказывая критику джуну, если его техдолг тормозил их работу. С другой стороны, похвальные оценки опытных коллег дают джуну тот драйв, который окрыляет на рост в профессии.

5. Приучаем к самооценке. Поощряем джунов к анализу своего прогресса, чтобы новички для себя отмечали, что им удалось достичь, какие навыки они улучшили. В этом в том числе помогает упражнение по написанию ТЗ на свои задачи. Тем самым развиваются аналитические навыки и самостоятельное мышление, способности правильно оценивать свой прогресс.

Контроль за прогрессом джунов в рабочих задачах — ключевой аспект, который гарантирует минимизацию технического долга и прогнозируемое развитие их как специалистов.

Учим понимать бизнес заказчика

Этот пункт я отношу к особенностям нашей практики. Речь идет о том, чтобы джун по мере набора опыта старался вникать в бизнес заказчика, в то, какие прикладные задачи должен решать софт, создаваемый командой для этого клиента.

Я знаю, что во многих компаниях разработчики полагаются в этом на системного архитектора и менеджмент (продукт‑оунера). Мол мы пишем код, и если продукт попадает в ТЗ, то все Ок. Конечно, соответствие продукта ТЗ — это обязательное условие. Но лучше, если по каким‑то пунктам продукт превосходит ТЗ — например, лучше учитывает ментальность клиентов и т. д. Тогда мы получаем от заказчиков шикарные отзывы по кейсам и высокую вероятность повторных заказов. Соответственно, можем дополнительно поощрять команды, и это ситуация win‑win.

Вот обычная история — к нам приходит хороший разработчик на позицию джуна. Он знает техчасть, постоянно учится и горит тем, что делает. Перед нами почти готовый мидл, но есть одна нестыковка. У сотрудника нет никакого желания вникать ни в бизнес заказчика, ни в бизнес нашей компании (т. е., откуда деньги на его зарплату). Он хочет писать код и не думать об остальном.

Вот это тот случай, когда сотрудник будет расти как разработчик, но вряд ли вырастет в тимлида или на иную должность, где требуется бизнес‑кругозор. Понимание аспектов бизнеса способствует развитию софт‑скилз, таких как коммуникация, кругозор и способность решать сложные задачи, которые являются ключевыми для карьеры ИТ‑специалиста.

Создание условий для полета

Отправить в полет в коммерческой компании, такой как SSP SOFT — это совсем иное, чем выпуск универа, когда бывшие студенты, отучившись, разлетаются по миру. Наоборот, наша задача — дать джуну, уже набравшемуся опыта, готовому к сложным проектам, — ощущение перспективы интересной карьеры и возможностей роста внутри нашей компании.

Для этого у нас, как и во многих ИТ‑компаниях, есть такое понятие, как внутренние вакансии. Тимлиды могут приглашать джунов и мидлов на свои проекты через переход сотрудников внутри команд. Разумеется, это делается так, чтобы не оголять другие команды, через обсуждение и баланс интересов.

Кроме того, периодически формируются новые команды под очередные заказы, куда могут войти разработчики с других проектов. Такая практика создает хорошие карьерные перспективы внутри SSP SOFT, возможность поработать с разными стеками и инструментами, развиваясь профессионально.

Ничто не удержит выросших джунов лучше, чем перспективы роста внутри компании. Проверено на практике.

Вместо заключения: Last but not least

Вы можете резонно заметить, что к перечисленным 10 практикам роста джунов можно добавлять еще и еще. Согласна с вами, и здесь есть ключевой момент — можно придумать сколько угодно практик, расписать все процедуры, помогать джунам расти в чем только можно, но это все бесполезно, если в компании нет интересных проектов.

А вот когда есть и практики роста, и такие проекты, о которых без кавычек можно написать, что это Challenge, то случается синергия. Джуны остаются в компании, могут проявить себя на все 100%, испытать свои интеллектуальные способности и реализовать амбиции.

SSP SOFT приглашает на позиции системного аналитика, разработчиков на Java, React и Python, 1С, инженеров DevOps и QA — см. страницу на hh.ru.

Спасибо, что дочитали до конца, и надеюсь на конструктивные комментарии.

В заключение, обращение к джунам — приходите в SSP SOFT, у нас вы вырастите. Гарантируем.