Всем привет! Меня зовут Настя, я Frontend-разработчик из Лиги Ставок.
В этой статье я хочу поделиться процессом адаптации и онбординга для новых разработчиков в нашей компании.
Идея статьи родилась после того, как я сама прошла онбординг.
За все время в разработке, мне удалось побывать по обе стороны баррикад: быть новичком, который только пришел в команду, и быть человеком, который сам участвует в онбординге. У меня сложилось четкое понимание, что нужно, чтобы человек успешно адаптировался в компании и комфортно себя чувствовал в долгосрочной перспективе.
Прежде чем начать, вспомните как проходил ваш онбординг?
Было ли такое, что в ваш первый рабочий день, вы не знали к кому обратиться?
Было ли такое, что вы получали доступы почти весь период?
Было ли такое, что вы были предоставлены сами себе и вам говорили «вот посмотри код, разберись пока, если будут вопросы — пиши».
Или наоборот вас сразу же бросали закрывать боевые задачи?
Или вы просто скучали весь период, потому что никому не было до вас дела?
Если в одном из вопросов вы узнали себя, то эта статья точно будет полезна. Я поделюсь основными подходами нашей компании, которые помогут вам улучшить текущие процессы, а если они только формируются — внедрить новые на старте.
В адаптации нового сотрудника можно выделить 2 ключевых этапа: адаптация и вытекающий из него онбординг.
Основные цели адаптации: познакомить сотрудника с корпоративной культурой и ценностями.
Основные цели онбординга: погрузить в рабочие процессы и эффективнее начать работу.
Этот этап начинается, как только новый сотрудник принимает оффер.
Здесь ключевое участие принимают менеджер по подбору персонала и менеджер по адаптации.
Главная цель менеджера по подбору персонала — подготовить и согласовать необходимые документы для найма, проинформировать команду и менеджера по адаптации о сроках выхода нового человека, чтобы они могли заранее подготовиться.
Здесь мы придерживаемся принципа прозрачности:
— Кандидат информирован о всех этапах, которые его ждут в процессе найма и понимает сроки.
— Менеджер находится постоянно на связи, в случае возникновения каких-либо трудностей, он обязательно информирует кандидата обо всех изменениях и процессах.
После оформления, новый сотрудник переходит к менеджеру по адаптации.
Его главная цель — познакомить с корпоративной культурой и ценностями компании, принятыми подходами к решению задач и особенностями взаимодействия с командой.
На самом деле, работа менеджера по адаптации начинается еще раньше, но один из ключевых этапов — подготовить рабочее окружение.
Под рабочим окружением подразумевается:
Рабочая техника
Доступ к почте
Доступ к корпоративному порталу
Технические заявки
Начало работы:
Менеджер по адаптации назначает новичку встречу, знакомит его с будущим рабочим местом и коллегами, проводит экскурсию по офису и выдает welcome-pack. Также, менеджер помогает настроить рабочее окружение, связаться с командой и руководителем, который, в свою очередь, знакомит новичка с командой и обсуждает цели и задачи на первые месяцы работы.
Для погружения в самые важные процессы, на корпоративном портале у нас есть Welcome-презентация. В ней собрана информация о ценностях и принципах компании, важные организационные вопросы (когда приходит зарплата, обед, рабочий график, важные контакты для связи). Для того, чтобы новичку было проще разобраться, несколько раз в месяц менеджер по адаптации проводит welcome-встречу, на которой объясняет основные моменты из презентации и отвечает на вопросы новых сотрудников.
На протяжении всего периода адаптации, менеджер по адаптации находится на связи, его задача убедиться, что новичок связался с командой, ему понятны цели, и он знает с кем будет его дальнейшее взаимодействие. Если какой-то из процессов нарушен, менеджер оперативно принимает меры.
После этого этапа, новый сотрудник готов к онбордингу — вовлечению в рабочий процесс и получению практических задач .
Важно заметить, что менеджер по адаптации в процессе всего испытательного срока поддерживает связь с новым сотрудником, по прошествии недели, месяца, 3х месяцев, он созванивается с новичком, собирает обратную связь и оперативно отвечает на возникающие вопросы.
На этом этапе ключевую роль играет наставник.
Что он делает?
Задачей наставника является не только всегда находиться рядом с подопечным и поддерживать его, но и собственным примером демонстрировать правильный подход к работе.
Мы выделяем 5 основных стадий обучения, которые можно описать следующим образом:
«Я расскажу, а ты послушай»
«Я покажу, а ты посмотри»
«Сделаем вместе»
«Сделай сам, а я подскажу»
«Сделай сам и расскажи, что ты сделал»
Каждый этап предполагает сбор обратной связи от новичка.
Взаимодействие наставника и нового сотрудника происходит в формате созвонов и текстовых сообщений. Созвоны назначаются каждые 2 дня, а письменное общение ежедневно.
При первой встрече наставник помогает получить доступы и развернуть проекты. Чтобы было легче ориентироваться, мы сразу присылаем чек-лист со всеми ссылками и инструкциями. Далее наставник кратко рассказывает про цель каждого сервиса.
После того, как доступы получены, проекты развернуты, можно приступить к более детальному погружению.
Начинаем с «базы», а именно, с принципов, которым мы придерживаемся при написании кода. По мере развития проекта, кодовая база увеличивается, как и количество сервисов и важной информации. Удержать в голове это все невозможно.
Здесь нам помогает документация, она ведется в Confluence, активно поддерживается и своевременно обновляется всей командой:
Как развернуть проект
Архитектура проекта
Используемые технологии
Code style
Git flow (как оформлять коммиты, пулл/мердж реквесты)
Релизный процесс (как двигать задачи в jira, что делать с выполненной задачей)
Ссылки на тестовые стенды и как\у кого можно получить доступы
Как проходит код-ревью
Процесс деплоя
Ответы на часто задаваемые вопросы
Как оценивать задачи (на конкретных примерах)
Понимаю чувства всех разработчиков, ведь не всегда находится время и желание на поддержание документации, но поверьте, что она себя кратно окупит и сэкономит вам массу времени!
Погружение в проекты.
Оставлять новичка наедине с кодом совершенно неэффективно. Абстрактные примеры и задачи не способствуют погружению в проект, а наоборот могут пугать.
Мы здесь придерживаемся принципа от «общего к частному».
Погружение начинается с более общих тем, например, архитектура проекта. Почему она такая? Какие проблемы она решает? Какая она была раньше и почему стала такой? Разбираем на примере 1 сущности, далее погружаемся в более узкие модули. Как устроен state-manager, роутинг, работа с типами, стилями.
Информацию мы даем постепенно, а не все в одну встречу. Для лучшего усвоения, можно предложить новичку простую задачу, например, сделать новую страницу по аналогии.
Дело в том, что когда опытный человек рассказывает о том, как все это устроено, то кажется, что все просто и понятно. На практике, из-за большого объема информации, это быстро забывается, и потом, приступая к задачам, у новичка наступает паника — ничего непонятно. Практика очень важна.
Приступаем к задачам
На период онбординга, мы не даем сверхсрочные и важные задачи новому сотруднику. У него еще слишком мало опыта, чтобы полноценно их закрывать, да и лишний стресс ни к чему.
У нас есть свой бэклог с задачами. Есть простые: баги, рефакторинг, правка верстки, также есть более сложные: улучшить производительность, отрефакторить большой компонент, сделать редизайн.
Важное правило таких задач: они хорошо описаны, содержат скриншоты, ссылки на документацию и ожидаемый результат.
Как правило, мы начинаем с простых задач, постепенно увеличивая сложность.
Важно помнить, что не стоит оставлять новичка один на один с задачей. Возвращайтесь к нему каждые N часов, спрашивайте, что получилось, а с чем возникли трудности, проведите ему код-ревью. Не нужно давать готовых решений, направляйте!
Таким образом, за весь период онбординга разработчик пройдет весь путь: от написания кода до получения обратной связи от коллег на код-ревью.
Давать и запрашивать обратную связь
Этот этап важен для всех участников адаптации и онбординга.
Мы придерживаемся принципа: Улучшаем устоявшиеся практики и процессы, пересматриваем их и меняем на более эффективные
Поделитесь обратной связью о работе коллеги, отметьте, что было хорошо, а где стоило бы улучшить. И сотрудник поделится фидбэком о работе в компании и ощущениями: что не нравится в процессах, какие моменты были не понятны, а что наоборот было полезно и очень понравилось.
Не обезличивать взаимодействие
Как я уже писала раннее, что была и в роли новичка, и в роли наставника. На протяжении всего моего опыта в других компаниях, онбординг проходил неструктурированно. Обычно все сводилось к тому, что мне показывали зону кофе, предлагали печеньки и также кратко рассказывали о компании. Полноценного погружения в команду не было, и я вынуждена была самостоятельно адаптироваться на каждом новом месте работы.
Однажды мне и самой предстояло адаптировать новичков. Ни я, ни команда не знали как правильно, поэтому делали как умели.
Мы, как и все разработчики были невероятно заняты: задачи, дедлайны, еще и новые люди. Мы совершали ошибки, которые я описывала выше: уделяли недостаточно времени обучению, оставляли все на самотек, «бросали» человека в пучину задач и уходили заниматься своими делами.
Нетрудно догадаться, что люди чувствовали себя некомфортно. После проведенного анализа, мы получили следующий фидбэк:
Люди не чувствовали себя частью корабля. Им не уделяли время, они не понимали, какую роль играют в команде и нужны ли они в ней.
Новички чувствовали себя одиноко. Возникало чувство дискомфорта и ощущение, что они навязываются со своими вопросами.
Они не понимали, зачем приходят на работу. Для чего и для кого они делают задачи?
У людей развивался синдром самозванца. Из-за отсутствия обучения, люди не понимали, как решать задачи.
Разочарование и ощущение потраченного впустую времени.
Мы с командой Лиги проанализировали предыдущий опыт, провели работу над ошибками и сделали важный вывод: Люди важнее процессов и инструментов. Поэтому адаптация и онбординг в Лиге Ставок проходит бесшовно и эффективно. Мы анализируем ошибки других, учимся на них и всегда стараемся совершенствовать процессы.
При общении интересуйтесь коллегами: прошлым опытом, увлечениями, талантами. Со своей стороны поделитесь историей, как вы пришли в компанию и какой путь прошли, что вас больше всего вдохновляет и мотивирует. Расскажите, какие есть карьерные возможности и как можно себя проявить. Погружайте в традиции команды, локальные шутки и истории. При постановке задач раскрывайте бизнес-ценность: какую проблему она решает, что дает пользователю и команде.
Надеюсь данная статья поможет вам избежать ошибок и сделать адаптацию эффективной и запоминающейся. И помните, лучший результат достигается только в слаженной команде, не жалейте сил и времени и вы соберете команду, готовую покорить любую вершину!