Всем привет, меня зовут Руслан Галифанов, я основал несколько бизнесов, в том числе IT-компанию VEA, которая занимается разработкой продуктов для автоматизации предприятий.

Мы, как и многие, столкнулись сейчас с кадровым голодом, и конца ему пока не видно. Напомню, что уровень безработицы по итогам марта 2024 составил 2,7% от рабочей силы, что является абсолютным рекордом в новейшей истории России. 

Схожая ситуация наблюдалась и в 2021 году, но особенно заметной стала через пару лет после начала СВО, когда спрос на труд в восстанавливающейся экономике резко вырос, а рабочих рук, наоборот, стало меньше: за квалифицированных IT-спецов идет борьба с иностранными компаниями и крупным российским бизнесом, а за синих воротничков вообще схлестнулись все со всеми.

Сейчас, чтобы привлечь сотрудника, нужно как минимум успевать вовремя предлагать адекватную зарплату и постоянно подгонять экономику своего предприятия под нужды фонда оплаты труда, подорожавшего оборудования и логистики. Это все потенциально еще больше разгоняет инфляцию, даже несмотря на высокую ставку ЦБ. 

Кстати, по опросу того же ЦБ дефицит сотрудников испытывают уже 70% предприятий России (летом 2023 года таких было 56%). В таких условиях рекрутеры пытаются выхватывать звезд или потенциальных звезд из тех, кто остается на рынке. Но даже в таком случае практика найма узких специалистов и линейного персонала отличается. 

В небольших компаниях руководители часто обходятся без HR. При этом многие работодатели отличаются странными требованиями, и это с учетом явного кадрового дефицита. Собрал подборку из того, что нужно делать, чтобы даже джун не захотел устроиться к вам в команду.

Назначьте многоступенчатые собеседования

Многие крупные корпорации, в том числе и в России, перешли на многоступенчатые собеседования. Это когда соискателя проводят через пять-шесть этапов. Структура может быть разной, но в среднем выглядит так:

— Поговорить с HR
— Решить задачу
— Поговорить с руководителем направления
— Сделать тестовое задание
— Поговорить с директором

И, как верно заметил пользователь Trihlorid, все это выглядит не как стремление получше узнать кандидата, а напоминает попытку снизить его самооценку и требования за счет накопления информации о его ошибках, подсадить на эмоциональные качели и в конце дать ему оффер с чуть заниженными условиями, чтобы он расценивал его как победу. 

При этом даже они постоянно жалуются на то, что сильные кандидаты отпадают после приглашения на третье собеседование. Сильные кандидаты, скорее всего, имеют несколько офферов от сильных компаний, а низкоквалифицированный или линейный персонал может выбирать между несколькими сферами: например, пойти работать Junior-программистом или курьером в доставке. Последние могут зарабатывать даже больше.  

Кстати, многие айтишники почему-то не любят девочек из HR. Да, они обычно не так глубоко погружены в разработку, но практически всегда имеют базовые представления о стеке. Их задача в другом, эйчары опытом обычно быстро считывают психологический профиль человека и понимают, подойдет ли его темперамент команде или нет. 

Предложите неоплачиваемые тестовые

На самом деле все зависит от задания. Понятно, что если задача на 15-20 минут для проверки базовых знаний, то можно обойтись «спасибо». Другое дело, если человеку нужно потратить несколько часов на подготовку задания или выйти на смену.

Об оплате лучше договориться заранее. Скорее всего, человек больше времени уделит именно вашей вакансии и подойдет к решению задачи более качественно. К тому же, оплата за тестовое создаст хорошее впечатление о вашей компании. Даже если вы не возьмете конкретно этого соискателя, он может порекомендовать вас кому-то из знакомых. В таком случае постарайтесь дать обратную связь, чтобы человек мог провести работу над ошибками.

Бесплатно можно привлекать только тех, кто ищет практику. Если вы действительно можете дать им полезный опыт. 

Больше спрашивайте о семейном положении (особенно девушек)

Одна из моих сотрудниц, IT-специалист, сказала, что ее очень подкупило то, что во время собеседования никто не интересовался ее семейным положением и планами на детей. 

Могу предположить, что девушкам часто прилетают такие вопросы. Возможно, они прилетают и мужчинам, может быть, чтобы оценить их мотивированность, но для девушек это практически всегда вторжение в личную сферу.

Понятно, что работодатель, особенно если ему нужен узкий специалист, рискует. Дело даже не в деньгах, а в том, что на время декретного отпуска часто нужно находить другого человека, которому потребуется время, чтобы погрузиться в процесс, а потом этого человека нужно будет отпускать или открывать для него другую ставку. 

Важно держать в голове, что вне зависимости от желаний женщины, вы всегда будете слышать то, что хотите услышать, и если ваш сотрудник захочет ребенка, то вы узнаете об этом последним (кроме экзотических случаев). Вы никак не сможете на это повлиять, особенно спрашивая об этом на собеседовании. 

Лучше отнестись к этому философски и знать, что хотя бы кто-то спасает нашу демографию, чтобы бизнес развивался и через 20 лет.  

Сходу переходите на «ты»

Казалось бы, элементарно, но даже тут бывают сложности. Во многих компаниях принято обращение на «ты» — это нормальная корпоративная практика. Но все же к малознакомым людям, пусть даже это молодые соискатели, сходу обращаться на «ты» не нужно. 

Вы можете десять раз быть прогрессивной, демократичной и современной компанией, но фамильярность сходу может серьезно насторожить соискателя. Во время первого общения лучше уточнить, можно ли перейти на «ты». На моей памяти отказов не было. 

Кстати, бывает и наоборот: соискатель пишет письмо на «ты», что вызывает отторжение даже у внешних эйчаров. 

Вручайте оффер, даже если есть сомнения

С учетом дефицита не стоит сразу отсекать соискателей из-за недостаточно проработанного резюме или каких-то сомнительных моментов вроде частой смены работы. Но лучше насторожиться, если после разговора с руководителем направления или директором у них сложилось интуитивно противоречивое впечатление. 

Да, человек может оказаться хорошим специалистом, но абсолютно невозможным коллегой. Иногда бывает банальное несовпадение темпераментов, и если вы чувствуете что-то в этом духе, но не можете себе объяснить, то лучше притормозить с приглашением на работу. Увольнять значительно тяжелее: у меня здесь есть многолетний опыт, но каждое расставание с сотрудником опустошает меня, что после этого не могу работать и падаю дома без сил. Но это точно нужно будет сделать, иначе через несколько недель против вас может быть настроена уже вся команда.

Кстати, по тому же принципу я ищу франчайзи — человек, хотя и вкладывается деньгами, может оказаться абсолютно недоговороспособным, сильно усложнить жизнь франчайзера и навредить репутации бренда. 

Обязательно расскажите про печеньки

Указывать в вакансии про печеньки было модным году в 2012, когда были популярны пестрые галстуки-бабочки у взрослых мужчин. Сейчас этим, как минимум, никого не удивишь, а в худшем случае покажешься старомодным. Лучше рассказать про другие корпоративные бонусы, например, периодические выезды на природу, спортивные мероприятия, ДМС, благотворительные акции.

Последнее особенно важно для поколения Z, которое меньше заинтересовано в личном карьерном продвижении, но больше думает о пользе своего дела для общества и страны и социальных инициативах того места, где оно работает. 

Проверьте на полиграфе и у астролога

Честно, я еще лет пять назад был уверен, что астрология навсегда исчезла из жизни деловых людей, но последняя статистика SuperJob уверяет, что многие работодатели при найме сотрудников в 2024 году проверяют соискателей у астрологов, а более трети требует проверки на полиграфе. 

Если детектор лжи еще хоть как-то оправдан (хотя и его эффективность вызывает сомнения), то гадание по звездам и таро я объяснить никак не могу. Авторы исследования связывают такое стремление с упомянутым выше дефицитом кадров. Похоже, что раз работодатель не может отследить карьерный трек соискателя по объективным факторам, то пытается доверить выбор сотрудника мистическим силам. 

Не знаю, как с этим обстоит ситуация в IT-компаниях, но уверен, что если бы IT-специалист или кто-то в моей компании узнал, что я проверяю сотрудников у астролога, то я получил бы репутацию сумасшедшего. 

К полиграфу отношение лояльнее, особенно среди молодежи. Почти 70% готовы пройти исследование, если на этом настаивает работодатель. На мой взгляд, в таком случае лучше грамотно проработать NDA с юристами, запросить дополнительные проверки, позвонить на предыдущее место работы, чем пытаться уличить в чем-то человека заранее, глядя на его физиологические реакции. К тому же российские IT-спецы сейчас рассыпаны по миру, а заказывать исследование на полиграфе в Европе может обойтись в копеечку. 

А вы сталкивались с чем-то подобным? Что обычно спрашивают при таком тестировании?