Как-то раз на перфоманс ревью был ошарашен отзывом одной из сотрудниц, назовём её Катя: не вижу вклад тимлида в работу команды. Слов было больше, но смысл примерно такой.
На всякий случай, перфоманс ревью — процесс регулярной оценки сотрудников во многих компаниях, где учитывается мнение руководителя, коллег и подчинённых, если они есть.
Для меня это было неожиданно и очень больно — я-то был доволен собой. Команда за полгода стала работать гораздо лучше, это было видно по результатам квартала и метрикам перфоманса. Похоже, не всем видно.
А вообще есть ли проблема?
Собственно, а в чём проблема? Ну не видит и не видит, какая разница. Давайте посмотрим от общего к частному.
Напомню идею цикла управления через коммуникацию (упрощённо, подробнее здесь): тимлид получает задачу от стейкхолдеров и передаёт команде на выполнение, а затем презентует стейкхолдерам результат. И так импульс циркулирует от стейкхолдера через тимлида к команде и обратно.
Так вот, эта ситуация грозит разорвать звено передачи от тимлида команде. Действительно, недопонимание может вырасти в:
Будет просто тяжелее что-то объяснить.
Человек может начать ставить под сомнение решения тимлида.
Человек лишний раз не захочет обсуждать проблемы проекта с “бесполезным” тимлидом.
Человек вообще начнёт демотивироваться, хуже работать и негативно влиять на остальных.
В целом, расходы на коммуникацию станут выше, возрастут риски потерь и дальнейшего ухудшения ситуации.
А какая цена вопроса?
Ценой конфликта занимается конфликтономика, лонгрид о которой ещё будет. Базово, идея в том, чтобы прикинуть цену того, чтобы решить конфликт, цену того, чтобы оставить как есть. И тогда уже становится понятнее, нужно ли что-то предпринимать.
Итак, сколько эта ситуация может стоить команде и тимлиду лично?
Начнём с команды. Катя была бизнес-системным аналитиком, т.е. человеком, который превращает смутную хотелку заказчика в конкретные требования. И нарушения коммуникации с ней могут привести к ошибкам в требованиях, которые, как известно, дороже всего исправлять — вплоть до переделки всего проекта. Это, конечно, крайний случай, но стоит ли рисковать?
А лично тимлиду?
Увеличиваются накладные расходы на коммуникацию — дольше объяснять, больше нужно контроля. Но это вряд ли очень существенно, допустим, час в неделю.
Ну, и риски. В случае проблем с проектом, да и просто из-за негативного отзыва, в зависимости от процессов, можно полгода или год просидеть без повышения в должности или роста в деньгах.
Перспкектива не радужная. А сколько стоит само решение проблемы? Вдруг ещё дороже. Это сильно зависит от ситуации и заранее не определено, вообще не известно. Поэтому действовать приходится итеративно. Каждый раз принимая решение о следующем шаге.
Вы можете заметить, что прикидки очень на пальцах. Это намеренно. Уточнять оценки можно бесконечно, и цель здесь не превращать эти вычисления в научную работу, а принять решение, в котором будешь уверен. И для каждого человека и каждой ситуации уровень точности оценок будет свой. И кстати, сами оценки тоже сколько-то стоят :)
Что я в итоге сделал
Просто поговорить с человеком и выяснить, как она пришла к этому замечательному выводу, заняло у меня полчаса.
Суть претензий сводилась к тому, что один из соседних тимлидов участвует в кажой встрече по обсуждению требований, а не выборочно, как я. А другой генерирует больше артефактов.
На мой тезис “ну смотри, процессы наладились, команда стала лучше работать, предыдущий проект мы делали 5 месяцев вместо запланированных полутора, а сейчас укладываемся в срок”, получил ответ, что с предыдущим проектом она плотно не работала, поэтому ничего сказать не может.
По сути, я получил требование “ходи больше на встречи, пиши больше текстов”, а мою логику она просто слила под благовидным предлогом.
Но в чём проблема, может быть, нужно было просто послушать Катю? Давайте разберёмся с помощью метамоделирования. Я ещё напишу об этом подробнее, это мощнейший инсрумент, который позволяет в потоке слов находить логические нарушения и, задавая правильные вопросы, восстанавливать факты. Кстати, можно и нужно применять и к себе самому, к своему внутреннему диалогу :) Удобство в том, что есть список стандартных паттернов нарушений, которые при некоторой тренировке легко отыскивать во входящей информации.
Мне было сказано “ты ходишь не на все встречи, как тимлид Вася, значит твой вклад в команду недостаточен”. Это классический пример одного из нарушений метамодели — комплексного эквивалента, когда что-то одно ошибочно приравнивается к другому. Но результат работы тимлида — это не количество посещённых встреч и созданных артефактов. Это иницированные и проведённые в жизнь изменения в работе команды, приводящие к большей её результативности. А таких у меня было штук 7 за прошедший период.
Решение
Ага, я понял, никаких критических недочётов в моей работе замечено не было. Окей, что же дальше? Просто проигнорировать сказанное? Но тогда я получу все проблемы и риски из раздела выше. Похоже, что проблема была в недостаточной презентации результатов своей работы — раз по крайней мере части команды было неочевидно, что полезного я делаю.
И я предложил следующее: в начале квартала я буду публиковать свои личные цели — как именно я хочу улучишть работу команды за этот период. И каждый месяц писать о прогрессе, а в конце квартала об итогах “было/стало”. Так вклад тимлида будет ясен? — да, давай попробуем.
Т.е., решение было найдено. Почему это получилось легко?
У меня было чёткое намерение на коммуникацию — найти выход из ситуации. И я твёрдо его придерживался, не допуская сползания разговора к обмену претензиями.
Для этого я работал со своим состоянием, настраивался на конструктивный диалог заранее. И сохранял выровненность в процессе, хотя некоторые реплики с той стороны были довольно колкие.
С помощью метамоделирования быстро нашёл реальную проблему и увидел решение.
Надо сказать,что мне повезло, проблема могла быть в застарелой обиде или просто выгорании,и тогда решение было бы конечно дороже, но и риски вероятнее.
Подытожим
Может возникнуть вопрос, зачем столько текста — ситуация-то выглядит несложной. Несложная да, но риски велики, если её запустить. А главное, на этом простом примере видно алгоритм, которым можно решать и гораздо более серьёзные конфликты:
-
Выясняем, есть ли проблема вообще:
Смотрим, угрожает ли ситуация циклу управления через коммуникацию, и в каком именно месте. Про циклы тут
Прикидываем цену конфликта — если оставить как есть, и если решить.
-
Идём в коммуникацию:
Формируем устойчивое намерение — что конкретно мы хотим достичь этим разговором, и следим, чтобы оно не съезжало в процессе.
Работаем с своим состоянием — до и во время разговора.
Применяем инструменты для анализа речи собеседника и отделения фактов от домыслов, эмоциональных преувеличений и т.п.
На базе этих фактов предлагаем решение.
Звучит просто — осталось только бегло освоить всё вышеперечисленное, чтобы это получалось в условиях эмоционального давления, внутреннего и внешнего ;)
Комментарии (23)
Ivnika
30.06.2024 04:34+5Вопрос без подвоха - почему вы решили что Катя назвала реальную проблему? Может первая более-менее подходящая причина? Не очень верю что аналитик такой недальновидный ))
rinace
30.06.2024 04:34+6Часто , проблема в том , что тимлидов и манагеров назначают . Они не пользуются авторитетом среди личного состава , они не сидели в окопах , кровь не проливали , они не знают базовых жизненных принципов - не обмани , за базар отвечай , своих не сдавай , начальство не бойся , делай что должен и будь, что будет. В общем классика - "не верь , не бойся , не проси".
Поэтому и получается , что тимлид это только запись в штатном расписании и лидер лишь по сходному написанию букв.
Я бы вообще на должности типа "менеджер *" , "владелец *" , * лидер" не назначал бездетных , моложе 30-ти и не имевших опыт работы на рядовых должностях.
P.S. Хотя конечно , то, что лидер из рядовых вышел ничего не гарантирует. Но назначение мальчика по жизни , на командную должность гарантировано обеспечит проблемы .
Dmitry_604
30.06.2024 04:34Сейчас вас тут закидают что через 2 года уже сеньор и может и руководить даже. :))
Ну а про бездетных уж ладно. дискриминировать не надо, сам детный если что.
rinace
30.06.2024 04:34+11Просто поговорить с человеком и выяснить, как она пришла к этому замечательному выводу, заняло у меня полчаса.
Я как бывший в такой ситуации с другой стороны окопа скажу настоящую причину . Просто , сотрудник решил не тратить времени на пустой разговор более 30 минут и сказал , то, что ожидалось услышать.
Вообще ожидания от неких разговоров - сильно переоценены .
Thomas_Hanniball
30.06.2024 04:34+11"Не вижу вклад тимлида в работу команды"
Конкретно в вашей ситуации это означает, что вы самоустранились от решения реальных проблем, поэтому аналитику приходится тратить кучу своего времени, чтобы решить все свои вопросы напрямую с исполнителями в обход вас, т.к. свои роль вы исполняете очень плохо.
По самой статье тоже видно, что у вас каша в голове и отсутствует полное понимания своей роли в команде и на проекте. Вам бы к психологу сходить, обсудить эту кашу с ним.
Malspal
30.06.2024 04:34А к психологу какому? Специальному, тимлидовскому, который понимает о чём пойдёт речь?
JuryPol
30.06.2024 04:34+10Тимлид в вашем исполнении - это такой почтовый голубь? Снуете с записочками от стейкхолдера к команде и назад с рапортом о достижениях. Вот это вот и есть ваше «управление через коммуникацию». Понимаю Катю.
Мне было сказано “ты ходишь не на все встречи, как тимлид Вася, значит твой вклад в команду недостаточен”. Это классический пример одного из нарушений метамодели — комплексного эквивалента, когда что-то одно ошибочно приравнивается к другому.
На мой тезис “ну смотри, процессы наладились, команда стала лучше работать, предыдущий проект мы делали 5 месяцев вместо запланированных полутора, а сейчас укладываемся в срок”, получил ответ, что с предыдущим проектом она плотно не работала, поэтому ничего сказать не может.
Интересно… Отсылка к Васе - это нарушение пресловутой метамодели, а отсылка к предыдущему проекту - нет.
pavelsc
30.06.2024 04:34+7А смысл идти на эти потные лычки? У тебя есть работа с понятной ответственностью - писать код и с нормированным рабочим днём. А так вышла фича - команда молодцы, не вышла - тимлид лох. Получить +100% созвонов и мутной ответственности в лучшем случае за 10% к ЗП? Стать так называемой точкой входа по всем косякам. Ну и бонусом словить выгорание от неспецифичной к складу личности усредненного разраба работы.
А этот прикол с "улучшить работу команды" как тренд с бесконечным саморазвитием. Компания не вчера на рынок вышла, чтоб каждую итерацию улучшать процесс разработки, и технологии не настолько сильно развиваются, чтоб команда вдруг почему-то отстала и работала неэффективно.
rinace
30.06.2024 04:34+2Ну и бонусом словить выгорание от неспецифичной к складу личности
Как прошедший все стадии от специалиста до руководителя направления и обратно в эксперты - Подписываюсь Под Каждым Словом.
FrankNStein
30.06.2024 04:34Тимлиды бывают не только у разрабов, у аналитиков тоже ) ТС, как мне кажется, именно из таких.
А аналитик обычно по складу характера балабол, либо интроверт, который уже привык притворяться балаболом. Как я )
vadimr
30.06.2024 04:34+1Слово lead обозначает некоторый вид доминирования в стае приматов. Сама постановка вопроса означает, что доминирующей особью в вашей стае является Катя, а не Вы, и она это открыто демонстрирует. А это профнепригодность, как тимлида.
Не надо наворачивать сложные рефлексии на простой вопрос об инстинктивном социальном поведении.
И в этом деле нет вообще ничего про информацию, управление и прочие сложные формы коммуникации. У некоторых вот, к примеру, в семье собака является доминирующей особью. Это ненормально, но бывает.
Arlekcangp
30.06.2024 04:34+1Всё немного сложнее. Выскажу своё мнение на эту тему. Как мне кажется, в данной организации введена система оценки сотрудников по отзывам других сотрудников. И это - абсолютная хрень! Об этом знают все (ну может быть кроме данного автора статьи) - и сами сотрудники, и руководство. Для понимания, здесь можно рассмотреть несколько возможных ситуаций:
Ситуация 1 - сотрудники одного уровня и одной специальности оценивают друг-друга. На мой взгляд она хоть чем то полезна - можно "изгнать" из коллектива неугодного сотрудника, при условии что эти оценки хоть на что-то влияют. На этом всё. Продуктивность это точно не повысит. Если "гадких лебедей" в коллективе нет, то все оценки будут положительными/высокими.
Ситуация 2 - сотрудники оценивают руководство. Ну если бы это было не в такой форме, то возможно могло быть хорошей обратной связью. В реальности эти оценки никто в расчёт не примет. Если начальник норм - они будут в целом положительными. Если урод - в целом отрицательными. Но по итогу не снимут же его с должности...
Ну и ситуация 3 - оцениваем всех подряд. Это вообще бесполезно. Как уже писали выше, каким образом аналитик оценивает тим-лида, если она понятия не имеет в чем задачи этого тим-лида? Надо полагать она и разрабов оценивает примерно также, т е пальцем в небо, или просто пишет своё неудовольствие, что никак не является продуктивной оценкой.
В статье комбо из 2-й и 3-й ситуации. Теперь для чего на самом деле такое вводится в организациях (ну кроме когда директор идиот и тупо слушает коучей)? На мой взгляд как раз для размывания "доминантности" низших руководителей. Т е у них таким образом отнимают часть власти, и заодно давят психологически, чтоб у тех не возникало иллюзии незаменимости (что в целом иногда полезно, но сам способ мягко говоря не очень)
Дисклеймер: Всё изложенное является моим частным мнением, составленным на основе наблюдений и собственного опыта. Кто-нибудь может возразить, что данная система вводится для обратной связи... Но ребяты, послушайте обратную связь можно сделать иначе и не раз в полгода или в квартал. Та же условная "Катя" из статьи могла обсудить свои проблемы коммуникации на любом дэйлике, в гораздо более деликатной манере, или просто зайти в кабинет к руководителю, со словами: "знаешь, тут такая проблема есть...". Либо наоборот - если реакции нет, то направить письмо вышестоящему руководству. Да, это может быть конфликт, но какой толк обсуждать проблему на этом уровне, если непосредственный руководитель по её мнению либо не понимает, либо ленится? Разве у неё есть возможность его переубедить? Сомневаюсь. Что в принципе статья и демонстрирует - на митинги лид чаще ходить всё равно не будет и делать часть Катиной работы, которую она считает, что должен делать тим-лид, тоже. Т е по факту конфликт не разрешён до конца, а заморожен в тлеющей форме.
vadimr
30.06.2024 04:34+1Это всё звучит логично, но это просто рационализации инстинктивного поведения. Что Вы сами и понимаете, написав, что все эти оценки - полная хрень.
Отдельно замечу, что, если оценки подчинёнными большого начальника будут отрицательными, то либо уволят этих подчинённых, либо организация развалится. Так как вряд ли уйдёт начальник.
GapSerg
30.06.2024 04:34Такое впечатление, что начальники некие непотопляемые )
Aleus1249355
30.06.2024 04:34+1Смотря из чего сделаны, некоторые действительно непотопляемые
rinace
30.06.2024 04:34Я проходил эту тему вживую.
Менеджера оценивает другой менеджер , не инженер.
Поэтому ЛЮБЫЕ попытки как то оценить, попытаться изменить , и хоть как то повлиять на действия менеджера со стороны технического инженера - абсолютно и полностью бесперспективны и не стоят потраченных нервов и времени.
Это касается не только пресловутых софт скинов но и , совершенно конкретных понятий для любого технического специалиста , например - качество и эффективность продукта .
Matshishkapeu
30.06.2024 04:34+1Напомню идею цикла управления через коммуникацию (упрощённо, подробнее здесь): тимлид получает задачу от стейкхолдеров и передаёт команде на выполнение, а затем презентует стейкхолдерам результат.
Какжетаг, ещё никто не запостил классику про цикл коммуникации тимлидом с софт скилами
skhida
Т.е. работы у вас мало, вы решили еще одну отчетность себе добавить, да еще и перед тем, кто является вашим подчиненным? Вам, наверное, стоило бы обсудить с вашим руководством, почему ваша зарплата зависит от человека, который в силу должностной неосведомленности о ваших достижениях и не мог правильно оценить ваш вклад в достижение целей.
ky0
Что такое "должностная неосведомлённость"? На один уровень вверх/вниз/вбок (а тимлид даже не в каждой организационной структуре выше условного сеньора) понимание о функциях и вкладе коллеги обычно есть - иначе это действительно проблема (тимлида и компании в целом).
skhida
Если это не входит в должностные обязанности сотрудника, то ни он не обязан знать, ни его коллеги не обязаны до него донести. Понятно, что общее представление все примерно имеют (но именно примерно, да и то, зачастую, неверно все же), но доводить все KPI своей работы руководитель до всех подчиненных не обязан.
Тимлид, в общем случае, и не обязан быть выше сеньора организационно, но в рамках команды проекта, он, как правило, имеет больший вес, потому что именно он ставит задачи сеньору в рамках проекта, а не наоборот. При различных матричных структурах управления всё может быть еще более запутанно, но в целом понять, что кому приходится руководителем в каждом конкретной паре сотрудников понять можно.
raiden27
У нас вообще 2 года как тимлида за бесполезностью уволили. А зачем он сдался??