Время чтения: ~5 минут
Предисловие: статья для тех, кто не успел посетить форум, хотел послушать доклады про HR-направление и хочет узнать подробнее о трендах.
Я всегда всегда стараюсь быть в тренде и иметь информацию о самых актуальных технологиях, доступных рынку.
Интернет - это, конечно, прекрасно, однако, ничего не заменит личного общения с коллегами из IT или смежных областей.
В этом году мое внимание привлекло мероприятие GLOBAL TECH FORUM: ЦИФРОВИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ, которое прошло 26 сентября 2024 года.
Первое, что бросилось в глаза - это хорошая организация процесса.
Несмотря на большое скопление людей - места хватило всем, при этом сидячие места во всех залах были заполнены примерно на 80%.
Справедливости ради, мне удалось посетить лишь 2 зала из 4.
Возможно, что в других помещениях было иначе.
Из минусов - мощностей кафетерия явно не хватало :)
Он был стабильно загружен на 110%, столы заняты и стояла очередь.
В процессе выступлений предлагалось установить приложение, которое позволяло свободно общаться с участниками и получать информацию о спикерах.
Ссылку на него присылали и в пригласительных билетах заранее.
Интересно, что на других мероприятиях для этой цели используются тематические чат-боты.
Что более эффективно сказать сложно.
С одной стороны приложение выигрывает в UI, в него можно установить, что угодно и как угодно, но скорее всего, что после мероприятия оно будет удалено.
С другой стороны чат-бот не нужно устанавливать, в большинстве случае - это Телеграм, который есть у 99% посетителей таких мероприятий.
Как итог и шанс удаления у него ниже, т.е. у вас остается канал коммуникации с возможными потребителями услуг.
Меня интересовали выступления по управлению персоналом, обучению и его мотивации, и это одна из причин по которой мероприятие попало в поле зрения.
Управление кадрами в условиях "рынка соискателей" - это востребованный и актуальный в ближайшей перспективе вопрос.
А то, что грядет "рынок соискателей", особенно в области IT ни у кого сомнений не вызывает.
Уже сейчас чувствуется дефицит качественных кадров, а далее "кадровый голод" будет становиться все сильнее.
Моя компания ожидает его пик в 2026 году.
Однако вернемся к конференции.
Все тенденции в области управления персоналом и его мотивации, на мой взгляд, делились на 2 направления.
Первый сектор интересов - это оценка кандидата и его способностей.
В этой области работодатели пытаются оценить то, насколько эффективен сотрудник уже работая в компании.
Попытки выявить стороны для развития сотрудника методом тестирования остаются актуальными и сейчас, но вместо распечатанных листочков они приобрели форму красивых опросников и графиков.
Обращает на себя внимание и тот факт, что такие методики используют крупные компании вроде Ростелекома, ранее такой тренд был лишь в международных компаниях.
При этом управляющий состав, со слов спикера, стараются именно "выращивать", а не набирать со стороны.
И для этого необходимы системы оценки кандидатов на должность.
Такие стремления похвальны, однако предполагаю,
что эффективность не связана с методом "оценки кандидата".
Скорее всего дело в "проф. деформации", которая позволяет сотруднику, при переходе на следующую должность по вертикали, более эффективно выстраивать нижестоящие процессы.
Информация о механике и процессах запакована красиво,
но вот суть технологии не изменилась.
Унылое тестирование персонала и получение обратной связи от коллег, которые, будем честны, могут специально завысить или занизить оценку в зависимости от того, кто проходит опрос - ваш друг или ваш оппонент на должность.
Второе интересное направление - это мотивация сотрудников.
Здесь наблюдается попытка внедрения "игровой механики" в рабочий процесс.
Предполагаю, что это связано с ожидаемым приходом молодых специалистов из поколения "Альфа".
Справедливости ради отмечу, что они действительно думают иначе - это доказала летняя практика, которую проходили студенты колледжей у нас в компании.
И стандартные подходы к их деятельности будут, вероятно, малопригодны.
Рабочий процесс, в том числе у IT-специалистов, предлагается контролировать через приложение, схожее с игрой.
Ожидается, что кнопка "начать рабочий день" разбавят рабочую рутину и покажут высокую эффективность при внедрении.
Утверждается, что разработчик использует данную систему у себя в командах для организации рабочего процесса.
Почему-то сначала спросили есть ли Разработчики в зале, а затем ни у кого из них не спросили обратную связь на тему пригодности показанного решения.
Мне кажется, что независимый взгляд никогда не бывает лишним.
Интересен тот факт, что пользователи могут накапливать игровую валюту, которую далее можно конвертировать в реальные подарки.
Сложно сказать, как это проходит юридически, но бегло такой подход выглядит, как аналог зарплаты в игровой валюте.
Естественно, что любые начинания в области контроля и мотивации персонала должны быть финансово оправданы, и предлагать штатному сотруднику зарабатывать виртуальные монеты для покупки мерча компании - это не лучшее из предложений.
Такой подход:
1) Либо сокращает заработную плату персонала и в этом случае финансирование закупок ведется через удержание заработной платы
2) Либо увеличивает расход компании на этот персонал, а в этом случае - это обычная финансовая мотивация равная (а может даже и слабее) по силе обычной индикации заработной платы.
Справедливости ради, не так много компаний вообще индексируют заработную плату.
При этом компания несет расход на подарки, а сотрудник получает спорные по востребованности предметы в использование.
И это, почему-то, называется мотивацией.
Есть стойкое ощущение, что идея подсмотрена на хакатонах, где в качестве мотивации выдается разный мерч с лого организатора.
Но одно дело получить значок или наклейку разово, с конкретного элитного мероприятия.
И совсем другое дело получать вместо заработной платы свитер или кружку ежемесячно.
Хотя, возможно, что где-то такой подход окажется крайне эффективен.
Борьба за пятничную пиццу работает же иногда :)
Если говорить об IT-направлении, то, вероятно, оно слишком гибкое для стандартных методик.
Сотрудникам редко удается выдерживать Life Balance (LB) с работой с 9:00 до 18:00 без дополнительных вовлечений в процессы.
Сейчас я не имею ввиду крупные компании, в которых штат разработчиков стартует от 250 человек, хотя, думаю, и там есть сюрпризы в виде падающих серверов и работ "вне смены".
Это просто особенности профессии, которые нужно принимать "как есть".
В более мелких компаниях, которых на рынке в десятки раз больше,
а уж тем более в стартапах, будет более применим концепт Work Life Blend (WLB).
А значит контроль "по подсчету отработанных часов" или, как его еще называют в торговле, "считаем спички", должен смещаться в область "выполнения задач", где критерием выступает задача, которую необходимо сдать "в срок".
Завернуть такую задачу в KPI по SMART нет проблем для РМ даже со средним опытом.
При этом для финального заказчика, НЕ имеет значения сколько времени затратил сотрудник, если ему НЕ удалось выполнить задачу.
Таким образом задача имеет явный приоритет над затраченным временем.
В случае, если Разработчик выполнил задачу раньше срока - это прекрасно для всех.
РМ радуется экономии внутренних бюджетов,
Заказчик тому, что он получил продукт раньше срока.
Свободное время позволяет изучить новый стэк технологий, что улучшит навыки самого сотрудника и возможности компании в плане оказания услуг.
Будем честны, никто из Разработчиков не хочет вечно быть джуном / мидлом,
а для этого нужна практика и много часов самостоятельного обучения.
Работодатель дающий под такую активность "оплачиваемое время" - будет оценен по достоинству.
Не стоит бояться, что Разработчик научится и уйдет.
Нужно бояться, что он НЕ научится и останется.
Скорость работы без ущерба качеству нужно ценить и поощрять, а не нагружать сотрудника дополнительными рабочими часами, пусть даже в рамках игровой механики с попыткой выиграть кружку с логотипом.
По крайней мере к этому нужно стремиться, на мой взгляд.
Итого наблюдается странная тенденция на рынке IT,
когда работодатели и компании-разработчики систем управления персоналом пытаются заменить:
1) Понятные цели и задачи (KPI)
2) Понятную и объективную систему оценки труда и постановки задач (SMART)
3) Заработную плату
4) Полную удаленку из любого угла
5) Понятные карьерные перспективы
, на игровую модель в стиле RPG.
Насколько оправдан такой подход - покажет время.
Комментарии (28)
attackedpeople
07.10.2024 17:58А то, что грядет "рынок соискателей", особенно в области IT ни у кого сомнений не вызывает.
Уже сейчас чувствуется дефицит качественных кадров, а далее "кадровый голод" будет становиться все сильнее.
Моя компания ожидает его пик в 2026 году.кажется вы не всё учитываете и может не сможете предложить условия - двадцать лет назад уже пытались экранизировать настроения ... а (всегда были) 0xff уже с 2008-2012 отказываются работать чтобы им не предлагали
FabrLik Автор
07.10.2024 17:58+3Если честно, то не очень понял, что вы имели ввиду.
Попробуйте перефразировать
NeoNN
07.10.2024 17:58+1Похоже это какой-то бот с шизофазией, странный эксперимент.
abyrvalglavryba
07.10.2024 17:58FabrLik Автор
07.10.2024 17:58Стесняюсь спросить,
а вы зачем ссылки на ютуб прикрепляете в коменте своем на каждое слово?
Цитируемость поднимаете? :)
Thisnicknameisbusy
07.10.2024 17:58+3Да собственно ничего не изменилось в этом мире. Извиняюсь за грубость, но как есть. У всех этих практик фокус на то как "наебать" ближнего своего, а не сделать реально крутой продукт. А на рынке дефицит лохов, которые хавают эту лажу, со специалистами-то как раз проблем нет. Здесь есть ключевая подмена понятия "специалиста" на "обслугу".
FabrLik Автор
07.10.2024 17:58Спасибо за комментарий.
Ваша мысль передана грубо, но мне понятна.
Однако, если вы пообщаетесь с HR, то поймете, что они действительно верят в то, что делают.
Я бы назвал это некоторым заблуждением с их стороны, когда вера в то, что "игра работает" доминирует над реальностью. А раз никто не дает отрицательных отзывов (запрещено, на это же средства были выделены) - значит все работает отлично.
Касательно подмены понятий "специалист" и "обслуга" - не соглашусь.
Не так давно мы искали разработчика.
Удалось найти нужный уровень кандидате лишь на 30-ом человеке.
Очень много тех, кто 3 дня учил язык на вебинарах и теперь хочет 300 000 в месяц.
everdens
07.10.2024 17:58+2Скорость работы без ущерба качеству нужно ценить и поощрять, а не нагружать сотрудника дополнительными рабочими часами, пусть даже в рамках игровой механики с попыткой выиграть кружку с логотипом.По крайней мере к этому нужно стремиться, на мой взгляд.
Ключевой момент в направлении HR. Из чего, интересно, вы исходите придерживаясь такой позиции? Своей функции в бизнесе или общечеловеческих ценностей? Тут придется выбирать.
Бизнес - это извлечение прибыли и из времени и труда работника. Даже если бизнес и рассказывает на каких-то мероприятиях о том, что сотрудников надо ценить и поощрять, то только для того, чтобы привлечь сотрудников и после этого отэксплуатировать их и в хвост, и в гриву (в среднем естественно). Оттуда нескончаемый стон отрасли о выгорании, токсичной рабочей среде и неадекватных требованиях к соискателям.
Вы вопросы красивые задаете, но ответ на них напрашивается простой: роль HR и PR, и их мероприятий - это обертывание праздничной бумагой того, что не меняется уже 150 лет.FabrLik Автор
07.10.2024 17:58+1Спасибо за вопрос.
Исхожу из того, как это работает у нас в компании и этот подход финансово обоснован, кстати.
Действительно, бизнес - это извлечение прибыли.
Однако, если владелец заточен строго на прибыль, а не на расширение бизнеса, то с высокой долей вероятности такой бизнес схлопнется со временем.
Владелец просто "обескровит" бизнес, забрав прибыль.
Если говорить о разработке, то инвестиция в бизнес там может быть лишь в ширину или в глубину.
Я сейчас не о продажах, а именно о разработке и разработчиках.
Ширина - это "раздуть" штат.
Глубина - это улучшить навыки тех, кто уже есть, чтоб работы производились лучше и быстрее.
Опыт стартапов показывает, что "ширина" быстро выедает бюджет.
И создает "токсичность", ведь все примерно равны в навыках и пытаются доказать друг-другу, кто круче.
Следом начинают требоваться тимлиды, которые тоже требуют ЗП и т.п.
Т.е. расходная часть растет очень быстро.
В отличии от "глубины".
Она позволяет делать продукт качественнее, снижая его стартовые и эксплуатационные расходы.
Там где сотрудник делал 1 продукт за месяц он начинает собирать тот же продукт за 2 недели.
При этом нет "притирочных" периодов, потому что не меняется штат.
Далее, когда придет новый сотрудник, его не будут "токсить", а помогут быстро адаптироваться сами разработчики, потому что новый сотрудник никакой угрозы им не представляет с точки зрения навыков.
Таким образом, если новые проекты приходят,
то сотрудники спокойно работают без горящих дедлайнов.
Соответственно и выгорать перестают.
А свободное время легально уходит на "свои интересы", что снижает уровень недоверия.
Или "на личные проекты", что тоже весьма интересно, ведь в это случае они являются архитекторами этого проекта, который далее можно будет развивать совместно с бизнесом.
Здесь нужно понимать, что удачные проекты бизнес в любом случае будет пытаться развить и "одиночки разработчики" нормальный проект не создадут, только в команде.
Это длительный процесс.
По PR - согласен.
Однако, лично у меня были ожидания новых продуктов, которые не оправдались.
Отсюда и статья о "странных" трендах.everdens
07.10.2024 17:58Она позволяет делать продукт качественнее, снижая его стартовые и эксплуатационные расходы.Там где сотрудник делал 1 продукт за месяц он начинает собирать тот же продукт за 2 недели.
Таким образом, если новые проекты приходят,то сотрудники спокойно работают без горящих дедлайнов.
Значит сотрудник теперь может делать 2 продукта в месяц - тогда понятна выгода бизнесу. Но какая от этого выгода сотруднику?
И как все это выглядит в плане интенсивности труда: сотруднику выгодно интенсивность труда в среднем понижать, врать в эстимейтах и логировании, и делать продукт все тот же месяц, а бизнесу наоборот - интенсивность повышать (2 продукта/мес) - отчего в т.ч. и происходит выгорание.А свободное время легально уходит на "свои интересы", что снижает уровень недоверия.Или "на личные проекты"
Похоже, что свои интересы позволены сотруднику до поры до времени пока отдел продаж не обеспечит команду 2 заказами в месяц, и тогда никакого свободного времени не останется. Сотрудники рано или поздно это поймут, и начнут внедрять "свободное время" скрытно от руководства, опять замедляя свою работу и провоцируя недоверие и токсичность.
Сотрудникам редко удается выдерживать Life Balance (LB) с работой с 9:00 до 18:00 без дополнительных вовлечений в процессы.
И заметьте, время выигранное от повышения квалификации сотрудника не достается ему для восполнения того самого лайф-баланса - так как же ему от этого не выгорать?
(Не понял про "вовлечение в процессы")Или "на личные проекты", что тоже весьма интересно, ведь в это случае они являются архитекторами этого проекта, который далее можно будет развивать совместно с бизнесом.Здесь нужно понимать, что удачные проекты бизнес в любом случае будет пытаться развить и "одиночки разработчики" нормальный проект не создадут, только в команде.
Тут интересно подробней. Компания претендует на права на такие проекты, потому что они выполнялись в рабочее время? Или сотрудник имеет право выторговать себе преференции и наконец завоевать свой ворк-лайф-баланс выходом из роли наемного работника?
northrop
07.10.2024 17:58+1Похоже, что свои интересы позволены сотруднику до поры до времени
Кажется, Вы для себя начали открывать неустранимое противоречие между трудом и капиталом )))
FabrLik Автор
07.10.2024 17:58С тем, что сотрудник должен приносить прибыль компании никто никогда не спорил.
Цель существования любой компании - извлечение прибыли.
Вопрос лишь в том, используется ли сотрудник "как расходник"
или это "самый ценный актив компании".
А вот тут мнения у всех расходятся )
Как пример Япония, где люди на работе умирают, а экономика не особо то и в рост идет сейчас.
FabrLik Автор
07.10.2024 17:58Значит сотрудник теперь может делать 2 продукта в месяц - тогда понятна выгода бизнесу. Но какая от этого выгода сотруднику?
Как я писал выше, у сотрудника появляется период, когда новая задача еще не пришла и в этот период у него то, что у нас называется "свободная охота".
Сотрудник изучает то, что ему интересно и имеет потенциальную пользу где-то позже в проектах.
Иногда, проект сразу не приходит и состояние "охоты" может длиться порядка недели.И как все это выглядит в плане интенсивности труда: сотруднику выгодно интенсивность труда в среднем понижать, врать в эстимейтах и логировании, и делать продукт все тот же месяц, а бизнесу наоборот - интенсивность повышать (2 продукта/мес) - отчего в т.ч. и происходит выгорание.
С какой целью занижать интенсивность, если после окончания проекта никто ничего "не накидывает"?
Как раз интенсивность идет в рост, так как сотрудник понимает, что может обеспечить себе легальную "свободную охоту", а это сразу означает отсутствие дедлайнов и пушей в git.
Бизнесу выгодно "заканчивать проекты", чем их будет больше завершено - тем выше прибыль.
И снижать стоимость поддержки тоже выгодно, а это достигается качеством кода.
Т.е. давая обучаться мы снижаем расходы, как я и писал выше.Похоже, что свои интересы позволены сотруднику до поры до времени пока отдел продаж не обеспечит команду 2 заказами в месяц, и тогда никакого свободного времени не останется. Сотрудники рано или поздно это поймут, и начнут внедрять "свободное время" скрытно от руководства, опять замедляя свою работу и провоцируя недоверие и токсичность.
И да, и нет.
Мы изначально планируем времязатраты так, чтоб у сотрудника было примерно 20% времени на изучение дополнительных материалов.
Загнать сотрудника в рутину "делай-делай" - это прямой путь к выгоранию и увольнению.
Т.е. если заказов приходит больше, чем способна вытянуть команда, то это повод задуматься о "горизонтальном расширении" как раз, у нас такое уже случалось.
"Выжигать людей" - порочная практика хотя бы потому, что следом вы получите "-1" качественный сотрудник и "+1" человек в обучение, что явно выйдет дороже.И заметьте, время выигранное от повышения квалификации сотрудника не достается ему для восполнения того самого лайф-баланса - так как же ему от этого не выгорать?(Не понял про "вовлечение в процессы")
Как раз далее в статье написано, что в мире IT вариант LB сложно реализуем и требуется переход к WLB.
Сам концепт WLB не дает выгорания, потому что работа становится не рутиной с 9 до 18, а процессом внутри жизни.
Работа становится высокооплачиваемым хобби, если так удобнее воспринимать.
Тут сразу оговорюсь, что если сотрудник попал "по ошибке" в IT, то для него такой режим станет каторгой :)Тут интересно подробней. Компания претендует на права на такие проекты, потому что они выполнялись в рабочее время? Или сотрудник имеет право выторговать себе преференции и наконец завоевать свой ворк-лайф-баланс выходом из роли наемного работника?
Юридические детали раскрывать не буду, но суть сводится к тому, что хорошие задумки становятся собственностью компании юридически, на них передаются полные права.
Торговаться у нас не принято - это потеря времени.
Нужно что-то, сотрудник озвучивает и далее пытаемся решить вопрос.
Если он решаемый - соглашаемся.
Если нет - предлагаем варианты и думаем далее.
В частности, так решается вопрос платного доступа к тематическим ресурсам, например.
Выгода разработчика - проект может получить инвестирование в разработку и улучшение, если докажет жизнеспособность.
Однако, если разработчик хочет, может разрабатывать самостоятельно без передачи прав - никто мешать не будет.
Важно понимать, что большинство проектов "в одиночку" не делаются, а если и делаются, то заканчиваются в git open sourse без финансовой выгоды для разработчика.
Слишком много человеко-часов требуется, чтоб создать хотя бы MVP.
А следом идет внедрение, переговоры с потенциальными заказчиками и т.п.
Следом требуется UI/UX перенастройки под фокус группы, CI/CD и расчет мощностей и прочее.
Ни один человек не в силах изучить все, к сожалению.
Т.е. сотрудник превращается из разработчика в гендира с командой узких спецов и забывает про код.
Про LB и WLB можно забыть, это фактически запуск бизнеса с нуля.
Ну и про конфликт интересов не нужно забывать.
Мы же нанимаем разработчика, а не стартапера со своей независимой командой :)
Из нашей практики мало кто хочет менять профиль ради идеи,
которая не факт, что "выстрелит".
А компания как раз берет на себя этот риск, ей выгодно, чтоб идея сработала.
При этом разработчик рад тому, что идея жизнеспособна и над ней можно работать далее, развивая ее в рабочее время.
Надеюсь правильно понял ваши вопросы :)everdens
07.10.2024 17:58Спасибо за развернутые ответы, тема интересная!
у сотрудника появляется период, когда новая задача еще не пришла и в этот период у него то, что у нас называется "свободная охота".
С какой целью занижать интенсивность, если после окончания проекта никто ничего "не накидывает"?
Если компания действительно может выделять время для личных проектов, то это было бы мощным преимуществом, о котором следует заявлять громко, ясно и прямо. Но громкое заявление обязывает эту политику потом действительно соблюдать, и тут возможно сама компания под это не подпишется, потому что высок соблазн покрывать ошибки планирования и накладки тем самым свободным временем, а то и вообще таким образом переваривать случайные всплески количества заказов.
Мы изначально планируем времязатраты так, чтоб у сотрудника было примерно 20% времени на изучение дополнительных материалов.
Тут я запутался. В планируемом 1-месячном проекте уже заложено 20% для себя? Или на эти 20% еще самому работнику нужно ускориться, чтобы иметь возможность заняться своими проектами?
А если скажем работа успешно сделана за 50% времени (2 недели), то как будет планироваться запас времени на следующий такой же типовой проект?Сам концепт WLB не дает выгорания, потому что работа становится не рутиной с 9 до 18, а процессом внутри жизни.
Концепция work-life-blend похоже противоречит изложенному выше: в такой модели, если правильно понимаю, нет жесткого графика и рабочего места, а значит руководство не увидит сколько времени высвобождает сотрудник сделав проект быстрее, и тогда в нашем примере сотрудник сможет забрать себе не 20% а все 50% "рабочего" времени, и будет волен распорядится им хоть для свободной охоты или хоть для отдыха на свое усмотрение.
хорошие задумки становятся собственностью компании юридически, на них передаются полные права.
Однако, если разработчик хочет, может разрабатывать самостоятельно без передачи прав - никто мешать не будет.
Если тут на самом деле отсутствует кажущееся противоречие, то хорошо.
FabrLik Автор
07.10.2024 17:58Если компания действительно может выделять время для личных проектов, то это было бы мощным преимуществом, о котором следует заявлять громко, ясно и прямо
Согласен частично.
В данном случае мы просто говорим "как есть",
скрывать нет смысла - это не тайна.
Пиарить тоже - штат уже полностью укомплектован :)...высок соблазн покрывать ошибки планирования и накладки тем самым свободным временем...
Если это такие ошибки, то сотрудники начинают скучать и увольняются.
Знаю много примеров, когда мотивом перехода становилась именно "скука".
У нас за время существования компании 0 увольнений среди разработчиков :)В планируемом 1-месячном проекте уже заложено 20% для себя.
Это верное утверждение.
Только не нужно воспринимать "для себя" как "пойду поиграю в футбол".
"Для себя" - это обучение за счет компании, а не отпуск :)А если скажем работа успешно сделана за 50% времени (2 недели), то как будет планироваться запас времени на следующий такой же типовой проект?
Как встретим второй "типовой проект" - обязательно расскажем.
Из практики - ни одна задача ни разу не повторилась.
А то что повторяемо, например разворачивание сервера, уже давно заскриптовано :)...а значит руководство не увидит сколько времени высвобождает сотрудник...
Попробую объяснить, есть срок сдачи продукта.
Предположим, что вам нужно реализовать 1 модуль за 5 рабочих дней.
В данном случае измеримый KPI - это 1 модуль.
Мы стараемся абстрагироваться от часов,
но если вам так удобнее мыслить, то пусть под это есть 40 рабочих часов.
Разложим задачу по SMART:
S - конкретная задача, модуль имеет четкое описание
M - измеримость, 1 модуль
A - достижимый, прежде чем ставить задачу ее детали проговариваются.
Собственно здесь бизнес-аналитик работает и его задача сделать задачу достижимой.
R - значимый, тут понятно, цель важна для бизнеса
T - ограничение во времени, есть лишь 5 дней.
Сотрудник сдал его за 4 рабочих дня, т.е. затратил 32 часа.
40 - 32 = 8 часов разницы.
Все вполне измеримо и прозрачно....и будет волен распорядится им хоть для свободной охоты или хоть для отдыха на свое усмотрение ...
Для свободной охоты - да.
Для отдыха - только если руководитель понимает, что через те самые 8 часов будет проект высокой сложности.
Такое редко, но бывает.
Хотя опять же, пока никто не жаловался, что обучение не дает отдохнуть.
Мозг переключается, дедлайна нет, можно пить кофе или слушать лекцию на прогулке в парке.
Обучение - это не всегда написание кода.Если тут на самом деле отсутствует кажущееся противоречие, то хорошо.
Попробую перефразировать.
Компания готова выкупать права на хорошие pet-проекты сотрудников.
Возможно так стало понятнее :)everdens
07.10.2024 17:58Попробую подытожить.
Компания (вероятно) обладает очень хорошим планированием (в условиях нетипичных задач).
20% времени в планировании заложено на свободное творчество.
(Вероятно) эти же 20% являются буфером компенсации накладок и ошибок планирования.
Свободное творчество помогает:разработчику воплощать собственные задумки и продавать, обменивать или реализовать личные проекты с помощью компании;
компании генерировать полезные идеи и наработки благодаря потенциалу "корпоративного инкубатора" (плюсом является знакомство разработчиков с устройством и процессами компании).
WL-blend реализуется только в части собственного профессионального творческого потенциала в рабочее время. В остальном WL-blend нереализуем, т.к непрофессиональные дела находятся за регламентом рабочего времени (те же условные с 9:00 до 18:00).
Пожалуйста, поправьте или дополните.
И еще вопрос, если не секрет: каков масштаб команды разработчиков и менеджеров, чтобы компании такой подход шел на пользу?
FabrLik Автор
07.10.2024 17:58Компания (вероятно) обладает очень хорошим планированием (в условиях нетипичных задач).
Верно
20% времени в планировании заложено на свободное творчество.(Вероятно) эти же 20% являются буфером компенсации накладок и ошибок планирования.
Верно, хотя именно как буфер этот запас используется крайне редко
Свободное творчество помогает:
разработчику воплощать собственные задумки и продавать, обменивать или реализовать личные проекты с помощью компании;
компании генерировать полезные идеи и наработки благодаря потенциалу "корпоративного инкубатора" (плюсом является знакомство разработчиков с устройством и процессами компании).
Не верно.
Основная задача этого временного отрезка - повышать навыки сотрудника.
Будем объективны, 99,9% всех идей и задумок никогда никем не будут воплощены по множеству разных причин.
Соответвенно получение идей / MVP - не самоцель.WL-blend реализуется только в части собственного профессионального творческого потенциала в рабочее время. В остальном WL-blend нереализуем, т.к непрофессиональные дела находятся за регламентом рабочего времени (те же условные с 9:00 до 18:00).
Юридически - да.
Компания не может претендовать на нерабочее время и это правильно.
Но опять же, учет осуществляется не на базе времени ("спички не считаем"), а на базе задач.
Вероятно, что у вас пока не складывается разница между этими понятиями.И еще вопрос, если не секрет: каков масштаб команды разработчиков и менеджеров, чтобы компании такой подход шел на пользу?
Из практики - любой.
Контроль осуществляется на базе линейных руководителей и, если выдержано корректное соотношение 1 руководитель к 7 сотрудникам, то такой подход легко масштабируется.
Если компания придерживается формата 1 управленец на 100 разработчиков, то этот формат применить не выйдет - все начнут просто отдыхать.
Здесь стоит отметить и то, что WLB накладывает серьезные ограничения на качество управляющего состава и сотрудников.
Как пример, не все могут работать в состоянии ослабленного контроля, некоторым всегда требуется пристальное внимание руководителя.
Т.е. не исключаю, что для ряда сотрудников такой подход вообще будет неприменим и придется делать выбор между "расстаться с сотрудником" или "контролировать по-старому".
Farongy
07.10.2024 17:58В случае, если Разработчик выполнил задачу раньше срока - это прекрасно для всех.
РМ радуется экономии внутренних бюджетов,
Заказчик тому, что он получил продукт раньше срока.Свободное время позволяет изучить новый стэк технологий, что улучшит навыки самого сотрудника и возможности компании в плане оказания услуг.
Можно это прояснить?
За счёт чего происходит экономия бюджетов?
Зачем заказчику продукт раньше срока, если у него остальные процессы раньше срока не готовы?
Идея дать денег разработчику даже не рассматривается?
FabrLik Автор
07.10.2024 17:58Спасибо за вопрос.
Если мы говорим о внешнем заказчике, то по сути он заказывает не часы работы,
а "услугу по разработке", иначе это уже аутсорс получается.
В этом случае окончание работ "до срока" - это прямая выгода РМ компании разработчика, так как сотрудники потенциально могут заняться другими проектами, т.е. приносить прибыль.
Справедливости ради, обычно возникает пауза хотя бы дня в 3 между ними, т.е. "есть время обучению".
Даже если разработчики 2 недели будут просто заниматься обучением - это уменьшит срок старта и затраты на эксплуатацию новых проектов, т.е. будет наблюдаться эффект отложенной прибыли.
А еще это дает хорошие гарантии того, что "проект успешно сдан",
поскольку остается время на дебаг, если он возникнет.
Т.е. PM закрывает свой KPI с гарантией и это ему выгодно.
Ну и никакого выгорания, все понимают, что укладываются в сроки.
Если заказчик получает продукт раньше срока, то он может начать ускорять остальные процессы.
В моей практике все заказчики коммерческого сектора приходят с запросами "нужно было вчера, чем быстрее - тем лучше".
Отсюда и вывод, что им это тоже выгодно.
Если под "идея дать денег разработчику" подразумевается премия, то она тоже выписывается, но реже.
Мы предпочитаем индексирование ЗП - это эффективнее и понятнее.
По крайней мере у нас всех устраивает такой подход :)
dshaevd
07.10.2024 17:58Жаль, что в реальности такое бывает крайне редко:(
FabrLik Автор
07.10.2024 17:58Если вы имеете ввиду подход, то да - он крайне редко встречается.
Собственно статья как раз и попытался раскрыть, что на рынке доминирует "обратный" тренд, хотя его эффективность довольна спорная, как мне кажется.
DmitriyReztsov
07.10.2024 17:58Пару лет пытаюсь воспользоваться "рынком соискателя", да всё как-то не получается. Хотя стек самый распространенный, плюс освоен модный ныне фреймворк. И опыта уже 3+ - самый сок. Так что "все не так однозначно".
FabrLik Автор
07.10.2024 17:58Если расскажете чуть подробнее о вашем стеке и фреймворке - возможно,
что смогу дать рекомендации.
Но самое вероятное - ваш стек "узкий" и как итог компаний, которые готовы вас принять, будет не очень много и в них высокий порог входа.
Как пример,
для ООО "Ромашка" у вас не хватает навыков из смежных областей (там часто хотят кросс-возможности, например фулл-стек, бек + DevOps и т.п.),
а для IBM у вас не хватает уровня - им нужны узкопрофильные Боги Разработки.
Вот и получается "мертвая долина", где, вроде бы навыки у вас есть, но ощущение, что они никому не нужны.
Ext_Art
07.10.2024 17:58+1Да просто таких как Вы легион. Войти в ИТ. И на собесах происходит отсев. Вы, условно, джун, а зарплату хотите как мидл. Вот и вся неоднозначность.
FabrLik Автор
07.10.2024 17:58Частично с вами соглашусь.
Действительно, джунов с ожиданиями по ЗП как у мидлов - прорва.
Ожидания "входа в ИТ" начинаются от 150к, даже если это интерн полный, которого еще учить и учить.
Но не всегда дело в этом.
Еще бывает:
1) Нецелевой стэк технологий.
Если вы умете в Java, а нужен С++, то вы не нужны.
Если в компании используется фрейм 1, а вы знаете фрейм 2, то вас не возьмут.
Никто не хочет вкладываться в обучение сотрудника, потому что есть страх "обучится и уйдет".
2) HR со странностями.
Данный персонаж оценивает соискателя не по навыкам,
а по тому, нравитесь вы ему или нет.
Половину вопросов такой HR не понимает, другую половину перефразирует во что-то типа
"HTML знаете?
Вот вам листочек - напишите страницу"
или
"Java знаете? Значит JavaScript вам близок" :)
3) Руководитель с детской травмой.
Тоже встречается на просторах вселенной случай, когда руководитель боится брать более скилловых подчиненных.
На мой взгляд должно быть наоборот, ведь руководитель по определению "широкий спец", который "в глубину" не умеет, у него задачи другие.
Вот и получается, что он набирает "слабеньких", чтоб на их фоне быть "умным".
В этом случае, чем выше ваш уровень - тем ниже шанс быть принятым на работу.
DmKazakov
Спасибо за статью, интересно.
1) Понятные цели и задачи (KPI) - работает всегда
2) Понятную и объективную систему оценки труда и постановки задач (SMART) - очень трудно, вот прям трудно
3) Заработную плату - сейчас полегче, но год-два назад это был прямо… ахтунг… по 5 оферов на человека, один выше другого…
4) Полную удаленку из любого угла - я вижу другое. Часть хочет быть в офисе, а другие удаленке с ослабленным контролем. Тут это ключевое…
5) Понятные карьерные перспективы
, на игровую модель в стиле RPG. Вот честно, не получилось. Работала только система плюшек и карты… в игрушки и рпг…
FabrLik Автор
Спасибо за комментарий.
Основная мысль тезисов в том, что понятные и прозрачные критерии, нам мой взгляд, пытаются заменить на непонятную виртуальную вселенную.
И, видимо, это уже намеченный тренд.
Из моей практики такой подход не работает.
Заработная плата "в рынке" - это гигиенический фактор, он просто должен быть.
Если работодатель платит ниже рынка, то он должен быть готов к оттоку высококлассных кадров.
Удерживать сотрудника "вечно" даже при идеальных условиях сложно,
а при низкой ЗП - это просто "карусель кадров".
Однако и давать "плюшки" без достижений - тоже не стоит.
Это порождает кадровую инфляцию.
Те самые 5 офферов за год :)
И как итог появляется тот самый "рынок соискателя", который плох и для соискателя, тоже.
а) Вместо развития компании начинают вкидывать деньги в заработные платы,
б) которые провоцируют реальную инфляцию,
в) которая обесценивает высокую заработную плату,
г) как итог услуги компании становятся менее востребованы,
д) что ведет к сокращению штата,
е) что может привести к увольнению
По удаленке, да, наверное стоит давать выбор.
Согласен с утверждением