Какие основные трудности при привлечении и найме кандидатов?

Одной из самых серьезных проблем является отсутствие квалифицированных кандидатов. Создание и поддержка стабильного потока соискателей — важная задача, напрямую влияющая на эффективность HR-отдела и успех компании.

Сегодня я поделюсь пошаговым алгоритмом, который поможет наладить этот поток. При этом важно не просто количество кандидатов, а результативный найм подходящих сотрудников, которые смогут выполнять свои задачи на высоком уровне.

1. Определение цели найма для конкретной должности

Прежде чем искать кандидата и вообще что-то делать, необходимо сформулировать цель и понять, зачем нужна та или иная вакансия. Часто компании торопятся заполнить должность, «чтобы стало лучше», и это приводит к найму неподходящих специалистов, затратам и снижению качества работы.

Шаги для определения цели:

• Совместно с руководителем отдела и HR-специалистом создайте детальное описание вакансии, определите ключевые функции и ожидаемые результаты.

• Оптимизируйте цель по модели ТОТЕ: подумайте, как ещё можно достичь цель, не нанимая нового сотрудника, или упростите критерии к найму для достижения хотя бы части цели.

• Закрепите договорённости: зафиксируйте конечные цели и задачи в системе управления задачами, например, Bitrix24. Это обеспечит прозрачность процесса и поможет избежать недоразумений.

На этом шаге может оказаться так, что вам вообще не нужно нанимать специалиста. Возможно, получится автоматизировать функцию, перераспределить задачи среди команды или делегировать часть обязанностей на аутсорс.

2. Оптимизация функций существующих сотрудников

Прежде чем нанимать новых сотрудников, проверьте возможности повышения эффективности текущей команды.

Шаги для оптимизации:

• Изучите текущий рабочий процесс и создайте циклограмму (подробную карту действий сотрудников).

• Найдите узкие места и ненужные действия в процессе.

• Определите причины неэффективности и составьте список гипотез по оптимизации.

• Тестируйте гипотезы: проранжируйте, протестируйте и зафиксируйте результат. Если результат достигнут — внедрите его, если нет — переходите к поиску нового сотрудника.

Я считаю, лучше один раз оптимизировать работу на конкретной должности и затем масштабировать её, чем многократно нанимать людей на неэффективную позицию, пытаясь впоследствии улучшить процесс.

На досуге, прочитайте или послушайте одну из базовых книг по саморазвитию от Стивена Кови “7 навыков высокоэффективных людей”, а конкретно главу “Навык №7 - затачивайте пилу”. Я как раз говорю об этом.

3. Пересмотрите требования к кандидатам

Завышенные требования могут сузить круг кандидатов. Постарайтесь упростить список требований и сделать поиск гибче.

Как сократить требования:

• Составьте перечень обязательных навыков и разделите их на три уровня: базовый, средний и продвинутый.

• Определите функции, которые могут быть выполнены менее квалифицированными сотрудниками, чтобы привлечь больше кандидатов.

• Обновите описание вакансии и мотивацию с учётом пересмотренных требований.

Идея состоит в том, чтобы не ждать высококлассного специалиста, вместо этого можно разделить его навыки на уровни, на основании этого создать несколько должностей/грейдов.

Теперь вы можете нанять новичка или среднеквалифицированного специалиста и постепенно вырастить его до профи за счет системы обучения и наставничества.

Так действуют многие западные и российские компании с высоким уровнем конкуренции на рынке, они строят свои собственные корпоративные университеты для обучения.

4. Внутренний кадровый резерв

Использование внутренних ресурсов помогает привлекать сотрудников быстрее и с минимальными затратами. Проводите регулярный анализ навыков и амбиций ваших сотрудников, чтобы определить тех, кто может расти внутри компании.

Суть этого пункта состоит в том, чтобы вырастить специалиста из текущих, а на его место найти нового кандидата. Либо оптимизировать его функции так, чтобы с его уходом новый человек не потребовался.

Как реализовать внутренний конкурс:

• Определите требования к вакансии

• Объявите конкурс внутри компании: используйте корпоративные каналы (например, Bitrix24), расскажите про вакансию на общих корпоративных планерках и собраниях, поставьте задачу руководителям отделов предложить эту внутреннюю вакансию текущим специалистам

• Проведите оценку кандидатов: обсудите их сильные стороны и мотивацию, оцените ключевые навыки и готовность к росту.

• Организуйте ротацию и наставничество: создайте циклограмму текущей позиции, сформируйте инструкции, чтобы передать функции новому сотруднику, и выделите наставника для передачи дел.

5. Расширение географии поиска

Если после выполнения всех предыдущих шагов поток кандидатов остаётся недостаточным, рассмотрите найм сотрудников в других регионах.

Крупные компании давно используют эту практику, размещая офисы в разных регионах, чтобы привлечь специалистов без затрат на релокацию. Людям не нужно переезжать, а компании экономят на командировках.

6. Увеличьте количество источников кандидатов

Привлечение маркетологов поможет создать дополнительные каналы потока кандидатов. Маркетинговый подход к найму увеличит количество релевантных откликов и расширит охват.

Варианты для увеличения источников:

• Размещение вакансий на различных платформах: hh.ru, Avito, Telegram-каналы, профильные блоги и площадки.

• Задействование «сарафанного радио» — рекомендации сотрудников, партнеров и клиентов.

• Аутсорсинг рекрутинга: привлекайте рекрутеров, фрилансеров и агентства с оплатой за результат.

7. Увеличение активности в каждом источнике

Если у вас уже 100+ источников, но вакансии всё равно не закрываются, причина может быть в низкой активности в каждом из них.

Как повысить активность:

• Обновляйте и продвигайте вакансии на специализированных сайтах

• Активизируйте коммуникации: делайте обзвоны и рассылки по кандидатам.

• Увеличьте частоту собеседований и делайте их более доступными по времени.

• Мотивируйте рекрутеров держать рабочий ритм: установите дневные нормативы, чтобы рекрутеры поддерживали заданный темп

8. Увеличьте конверсию на этапах воронки найма

Анализ конверсии на каждом этапе найма помогает находить и устранять слабые места, которые мешают закрытию вакансий. Определите, на каком этапе теряется наибольшее число кандидатов, и оптимизируйте процесс.

Алгоритм улучшения конверсии:

• Оцифруйте этапы найма: от создания вакансии до выхода кандидата на стажировку.

• Проанализируйте и найдите узкие места: это этапы с наибольшей потерей кандидатов. Примените CJM (Customer Journey Map), чтобы понять, как проходит путь кандидата.

• Тестируйте гипотезы по улучшению текстов вакансий, времени собеседований, предложению компенсаций и другим параметрам.

• Оптимизируйте воронку найма постоянно, фиксируя успешные улучшения.

9. Автоматизация процессов найма

Автоматизация рутинных действий позволяет HR-отделу сосредоточиться на стратегических задачах и экономит время.

Советы по автоматизации:

• Используйте CRM-системы для автоматического размещения вакансий, звонков и рассылок.

• Применяйте чат-боты и голосовых роботов для первичной квалификации кандидатов.

• Внедрите сервисы для анализа данных, такие как Google Sheets или HR-платформы.

В науке ТРИЗ есть понятие «Идеальный Конечный Результат», которое включает три ключевых аспекта:

• Система сама решает поставленную задачу.

• Системы нет, а функция (задача) выполняется.

• Необходимость в задаче отпадает / функция не нужна.

Если перевести это на систему найма, то какова ее функция? Если система найма может работать без участия сотрудника, значит, вы достигли идеального конечного результата.

HR тратит время на звонки кандидатам, слушает гудки, проводит первичную квалификацию, используя скрипты, и фильтрут целевых кандидатов. Но как сократить эти затраты времени и сделать процесс менее трудоёмким?

Проанализируйте ваши действия и подумайте, какие из них можно оптимизировать или полностью исключить. Если действия невозможно избежать, рассмотрите варианты их автоматизации.

Простой пример: Когда вы вручную набираете номер каждого кандидата, а затем ждёте на линии по 30 секунд, это составляет почти 45 секунд на одного кандидата. Если таких звонков у вас 100 в день, это 4500 секунд или 1 час и 15 минут пустой траты времени.

Вместо этого используйте сервисы автоматизации, такие как ХантФлоу, СберПодбор или их аналоги. Эти инструменты позволяют автоматизировать обзвоны и первичную квалификацию кандидатов, а также интегрируются с CRM-системами, такими как Bitrix24 или Скорозвон. Загружая базу кандидатов автоматически, вы экономите драгоценное время, сокращаете затраты и улучшаете эффективность коммуникаций.

Применение подобных стратегий позволяет HR-отделу оптимизировать процесс найма, снизить затраты и упростить работу с кандидатами. Помните, что регулярное тестирование гипотез, расширение потока кандидатов и повышение конверсии на каждом этапе увеличивают шансы на быстрое закрытие вакансий и высокую результативность подбора.

Делитесь в комментариях, какие ещё этапы, на ваш взгляд, можно включить в алгоритм.