Любой айтишник в 2024 году сталкивался с реалиями найма:
бред в вакансиях, иррациональные требования от 10 лет опыта, спам и холодные рассылки «Привет,%USERNAME%»
игнорирование присланного резюме, автоматические отказы «мы решили продолжить с другим кандидатом»
HR-скрининги со странными вопросами от людей без технических компетенций
Но как-то на работу устраиваются, и вакансии закрываются. До недавнего времени у меня были сомнения: может, так и надо? Вдруг это помогает выстроить эффективную воронку поиска кандидатов? Наверняка, это не рекрутеры некомпетентны, а я чего-то не понимаю.
Но 2 месяца назад завирусился тред с редитта, где менеджер негодует на свой HR отдел, высылающий автоматический отказ всем кандидатам (включая его).
Этот пост мотивировал меня провести такой же эксперимент на СНГ рынке. Результаты ошеломляют.
Условия эксперимента
Эксперимент проверяет теорию: если человек успешно работает в компании, то при подборе новых кадров на его должность HR отдел должен как минимум рассмотреть кандидата с идентичным опытом.
Добровольцам было предложено:
Проверить наличие открытой позиции под их стек в текущей компании
Изменить ФИО, телефон и почту в резюме
Удалить из резюме текущее место работы. То есть, вернуть его к виду, с которым когда-то приняли на работу
Оставить отклик в свою же компанию
Дальше в зависимости от ответа:
Если кандидату отказывают/игнорируют, эксперимент завершен
Если приглашают на интервью, кандидат уточняет зарплатную вилку. Если HR отказывается ее раскрывать, кандидат озвучивает зарплатные ожидания +30% к текущей зарплате. И спрашивает, попадает ли он в бюджет вакансии. После получения ответа эксперимент завершен
Кстати, можешь глянуть итоги эксперимента в формате видео:
Итоги эксперимента
19 добровольцев из VK, 2ГИС, Авито, Т-Банк, Сбер и менее известных компаний завершили эксперимент
6 получило явный отказ
9 были проигнорированы (прошло больше 2 недель)
Всего четверо получили приглашение на собеседование и дошли до обсуждения зарплаты:
Доброволец с зарплатой 80к узнал, что у них вилка до 150 (в ~1.9 больше)
Добровольцу с зарплатой 100к была озвучена вилка до 250к (в 2.5 раза больше)
Добровольцу с зарплатой 180к озвучили 235к (в 1.3 раза больше)
Лишь один человек получил вилку, соответствующую его текущей зарплате
Напомню, разглашаемые рекрутерами зарплаты имеют запас 15% для торга с идеальными кандидатами. То есть, реальные максимумы еще больше. Новых сотрудников в компании набирают на зарплаты гораздо выше уже работающих. Внутри компании сотрудник никогда не получит повышения в 2 раза, индексация зарплаты редко превышает 10% в год.
Выводы
“Найм сломан” — слишком общее выражение, каждый понимает под ним что-то свое. Сломаны конкретно рекрутеры. Они не только не помогают процессу, но ухудшают его, не допуская релевантных кандидатов до интервью.
Причина очевидна, рекрутерам лень менять старый подход в найме, они не умеют или не хотят адаптироваться. Когда на вакансию было 10 откликов, можно было просто спросить кандидата о его планах на 5 лет и отфильтровать парочку не понравившихся.
Сейчас найм выглядит как в том анекдоте:
Вдумайся, ты как инженер постоянно развиваешься, добавляешь новые технологии к своей экспертизе, следишь за последними трендами индустрии. У рекрутера все по-старому: холодные рассылки по базе, пинг в личку, отказ раскрывать вилки, затерянные резюме, отсутствие обратной связи.
На логичный вопрос: «А за что вы получаете 1.5–2 зарплаты нанятого кандидата в качестве комиссии? В чем ваша ценность?» ‑ рекрутеры отвечают:
у нас интуиция, многолетний опыт, наметанный глаз, который прямо в душу кандидату смотрит через вебкамеру
Но, оказывается, что эксперименты этого не подтверждают. У мнений нескольких рекрутеров об одном кандидате очень низкая корреляция, едва превышающая бросок монетки.
у нас свои базы кандидатов (незаконно сохраненные персональные данные кандидатов, украденные с агрегаторов вакансий)
Плохая новость для рекрутеров: кандидаты сами выкладывают в сеть свое резюме, сами развивают LinkedIn, сами рефералят друзей в свои компании. Больше не нужно звонить им по телефону, писать в личку и отправлять спам на почту. Особенно уморительно читать заходы “Хочу пригласить вас на собеседование, к сожалению, вилку назвать не могу, заказчик запретил называть имя компании…”.
Рекрутеры еще и добавляют к фильтрам свое субъективное мнение: как должен выглядеть идеальный кандидат, чем он должен заниматься, как часто менять работу. Меня удивляет, почему эту ядовитую смесь эйджизма, лукизма, раздутого ЧСВ и обычной зависти зарплатам программистов называют интуицией. Как человек без психологического или технического образования может оценить профпригодность инженеров? Это же просто субъективная симпатия.
И даже это еще не все. Западные издания активно публикуют новости про AI, которые УБЬЕТ ПРИВЫЧНЫЙ РЕКРУТИНГ. Просто оплати подписку, нажми на кнопку «найти кандидата» и уходи пить чай. Нейронка сама все сделает, а рекрутер спокойно получит комиссию.
Не видя пропасти впереди, СНГ рекрутеры от этого в восторге, даже пилят какую-то свою поделку. Риторический вопрос — если нейронка сама может подобрать кандидата, зачем будет нужен живой человек? Позвонить и задать базовые вопросы? Так это и нейронка сможет сделать. В попытках автоматизировать и обезличить найм, отдав все на откуп алгоритмам, рекрутеры нивелируют свою ценность.
Вроде бы недостаток айтишников в стране, растущая цена на найм, кадровый голод. Но при этом сотни резюме получают автоотказ от робота. Один я вижу тут противоречие?
Но это все лирика, давай перейдем к конкретному плану действий по преодолению нейронайма.
Что делать
Проделайте такой же эксперимент в своей компании и положите результаты на стол тимлиду/менеджеру. В случае отказа вы обнаружите уязвимость в процессе найма и подсветите зону роста для компании. Если же дойдете до обсуждения вилки, скорее всего узнаете, что актуальная зарплата сильно выросла с момента вашего трудоустройства. Это повод для разговора о повышении, но скорее для смены работы. Если не поленишься, напиши в комментариях результат.
Осознай, что найм уже давно не тот. Это злое, угрюмое место, где тебя давно низвели до байтов в нейронке. Уповать на то, что живой человек будет внимательно смотреть твое резюме — инфантильность и самообман. Справедливо или нет, но так сейчас устроен найм. Расстраиваться не надо, надо понять правила игры и выигрывать по ним. В первую очередь, твое резюме смотрит робот. На HH даже кнопка «подобрать лучшего кандидата» появилась. Кстати, скоро в своем телеграмм канале выложу итоги эксперимента, которые помогут этот великолепный и точный фильтр преодолеть и хотя бы дойти до живого человека.
Хотя такой пофигизм от рекрутеров вызывает печаль, всегда есть хорошая новость. Меч всегда обгоняет щит. Нейронки всегда можно обмануть, добавив ключевые слова, которые будут ранжировать резюме выше. Я считаю, отдав разбор резюме роботу, рекрутеры сами развязали кандидатам руки. Не стоит более относиться к резюме как к документу, описывающему опыт. Теперь это лишь решение задачи SEO оптимизации. То есть, писать туда любые слова и цифры, лишь бы оно прошло фильтр у нейронки и попало на стол к настоящему специалисту.
Это был Антон Назаров, и начни уже зарабатывать больше.
Комментарии (256)
Den3M
03.11.2024 08:51Если в компании такой HR-отдел, значит это нужно руководству. Ищите причины там !
Gorthauer87
03.11.2024 08:51А это не тот ли Назаров, который призывал врать в резюме и устраиваться на несколько работ сразу?
ciiz
03.11.2024 08:51Если ты приукрасил в резюме - то наврал, а если ресницы в рекламе с каждым годом на 200% гуще, то это реклама.
GidraVydra
03.11.2024 08:51В какой рекламе ресницы каждый год на 200% гуще?
ciiz
03.11.2024 08:51Лед десять назад устраиваюсь на работу, смотрю описание сайта, специалисты с многолетним опытом работы, и.т.п. (ремонт медицинской техники). Думаю огонь, мне интересно, в электронике покачаюсь, прихожу мне -мы открываем новое направление. По итогу три года этим единственным специалистом был я, пока ученика мне не взяли.
А уж накрутка отзывов о компании (целые конторы есть), рекомендации клиентов, кредиты от 0% (при выполнении невыполнимых условий)
Глупо требовать от людей, честности, надо начинать с себя... (так вроде бизнесмены говорят).
IvanBodhidharma
03.11.2024 08:51Он перепутал, гуще с каждым годом фейри, уже ножом отковыривать приходится. Ресницы становятся длиннее, а собачий корм вкуснее.
Gorthauer87
03.11.2024 08:51А давайте вещи своими именами называть, в рекламе врут, в резюме врут, в вакансиях врут.
DarthVictor
03.11.2024 08:51Тот. Хотя призывает врать в резюме буквално весь IT-рынок, и могу предположить, что на нём действительно сильно больше одного человека с такой распростаранённой фамилией как Назаров.
ky0
03.11.2024 08:51Реальность, в которой квалифицированные специалисты получают 80к, сами откликаются на вакансии и проходят унизительные опросы - это какой-то параллельный мир, извините. Возможно, там действительно такой адок, как описано.
GidraVydra
03.11.2024 08:51Добро пожаловать за пределы IT пузыря.
ThePaleEmperor
03.11.2024 08:51В смысле "за пределы IT пузыря?" Речь именно про IT. В частности, будучи джуниор-программистом, найти работу лишь имея навыки, резюме и коммерческий опыт, невозможно. Такова реальность. И зарплата в 80к для это приличный уровень для миддла, по грайней мере, в геймдеве.
GidraVydra
03.11.2024 08:51Просто не весь IT внутри пузыря, некоторые куски торчат наружу.
PsyHaSTe
03.11.2024 08:51В чем пузыристость? Каждый такой программист приносит Х от своей зарплаты прибыли. Или речь просто про высокие ЗП? Ну тогда сразу после того как лопнет пузырь врачей-стоматологов с 400к+ настанет очередь айтишников.
Zombieff
03.11.2024 08:5180к для это приличный уровень для миддла, по грайней мере, в геймдеве
Зарплата в алкомаркете в Подмосковье, фото моё Для миддл-мерчандайзера?
Ну хотя, тогда понятно, почему у нас выпускают «Смуту» и гордятся ей.
Ну и да, если сравнение не очевидно — на фото зарплаты для людей без какого-либо образования или опыта работы. Вряд ли они бы могли так же легко устроиться на позицию миддл-разраба. Хотя с нашим сегодняшним геймдевом уже не уверен.
Areso
03.11.2024 08:51Красное и Белое достаточно плохой работодатель, отчего значимая часть российского персонала от него сбежала и была заменена на иностранную рабочую силу, так что я бы с опасением относился к указанным числам.
Но да, курьер или таксист вполне могут зарабатывать больше, чем миддл геймдев в РФ. Но в России и геймдева почти не осталось, так что не удивительно.
inoyakaigor
03.11.2024 08:51
Имею вот такое правило в почте. Присылают всегда письма от имени девушки-HR, на мою просьбу больше не писать не ответили, отписаться нельзя. Штош, добро пожаловать прямиком в корзину.
Если ты HR: ищу работу синьёр-фронтом, Балканы/ЕС/ремоут
DarthVictor
03.11.2024 08:51у нас интуиция, многолетний опыт, наметанный глаз, который прямо в душу кандидату смотрит через вебкамеру
Иногда так и хочется спросить, на какое место у них намотанный глаз.
jackshrike
03.11.2024 08:51Удалить из резюме текущее место работы. То есть, вернуть его к виду, с которым когда-то приняли на работу
в дизайне эксперимента ошибка. возможно поэтому результаты смещены в негатив (для кандидатов).
надо было написать текущую компанию обезличено ("Компания - лидер отрасли финтеха" или как-то так что они там сами про себя пишут), настоящее название своей должности, настоящие должностные обязанности и настоящие достижения (если они есть конечно).
slonopotamus
03.11.2024 08:51Я вообще этот момент не понял. "А последние N лет я не работал", так что ли?
Metotron0
03.11.2024 08:512010 - по настоящее время
GidraVydra
03.11.2024 08:51Это значит что чувак застрял на предыдущей ступени развития на 14 лет, что не просто звоночек, а [CENSORED] колокол, что что-то не так.
IvanBodhidharma
03.11.2024 08:51О, а вы HR? Я последние 13 лет в одной компании работаю, вырос от мидла до лида, поменял стек и реально работал (а не видосик посмотрел) с кучей технологий, про которые часто пишут в резюме, потому что они модные. Прошел весь цикл создания нескольких продуктов с 0 до поддержки, понимаю, как архитектурные решения аукнутся в будущем. В моём резюме список того, что я сделал (не делал, а сделал) занимает 2 страницы только потому, что половину пришлось выкинуть, никто читать не будет. А для эйчаров типа вас я застрял и у меня колокол, нужен трёхлетний как-бы-синьор, который за эти 3 года 3 раза сменил работу...
GidraVydra
03.11.2024 08:51Конечно HR. Это же очевидно, что чувак, который пилит посты про ЯМР-спектроскопию и водородную энергетику - HR, че тут думать-то?
Вы не смогли прочитать и осознать 2 строчки текста, не догадались кликнуть на профиль собеседника, но при этом у вас компетенции из резюме вываливаются и понимаете как что аукнется в будущем. Я пишу "на предыдущей ступени развития" - вы читаете "на одном месте работы". ТЗ вы так же читаете?
IvanBodhidharma
03.11.2024 08:51
Это про то, что вы HR. А про всё остальное нет. Если вы считаете, что человек, работающий 14 лет в одной компании обязательно где-то там застрял, то в этом вопросе вы недалеко от того самого стереотипного HR ушли, даже если пишите про водородную спектроскопию.
qalisander
03.11.2024 08:51Вот мне тоже кажется эксперимент может быть с большой погрешностью. Есть вероятность (не знаю на сколько большая), что компаниия могла определить CV кандидата, как очень похожее на CV существующего сотрудника. И отказать/проигнорировать с подозрением на "кражу" резюмэ.
jackshrike
03.11.2024 08:51требуются дополнительные исследования на выборках 100+ человек, чтобы получить надежные и воспроизводимые результаты. даже если автор статьи нафантазировал результаты своего эксперимента (что сейчас в тренде) , идея очень богатая.
компаниия могла определить CV кандидата,
в должностных инструкциях и KPI хрюшек такого не предусмотрено. а до безопасников еще надо дойти. 5 этапов впереди.
xSVPx
03.11.2024 08:51Не текущую, а предыдущую ведь ?
Ведь в текущую взяли когда трудоустроен был в предыдущей. Вопрос в том, насколько это случайно.
CzechB4
03.11.2024 08:51Прошел около 40 технических собеседований за 5 месяцев и могу сказать, что все так, как написал автор)
Огромное количество шаблонных ответов и отказов. Фильтры по годам опыта и лень рекрутеров просмотреть твое резюме, из-за чего они задают шаблонные вопросы на звонке, ответ на который уже описан, если бы они удосужились прочитать твое резюме.
Не сомневаюсь, мне попадались и крутые рекрутеры, по которым чувствовалась поддержка и желание помочь тебе устроиться на работу, но таких были единицы, а вот описанных в статье - большинство.
LegendaryNero
03.11.2024 08:51Хотелось бы узнать, а что не так с фильтрами по годам опыта? Все таки опыт приобретается со временем, а теорией опыт не закрыть?
Rive
03.11.2024 08:51Это означает, что врать в резюме, опрашивать знакомых на предмет вакансии или сидеть без работы придётся даже разработчикам, которые по какой-то причине решили сменить стэк.
Mutilator
03.11.2024 08:51...или получать зп как джуниор на новом стеке (в вопросе смены стека эйчары, как раз, внезапно, проявляют феноменальную внимательность к деталям).
Source
03.11.2024 08:51Периодически разные компании открывают вакансии для желающих сменить стек.
Также можно сменить стек на текущем месте работы, перейдя из одного отдела в другой.
xSVPx
03.11.2024 08:51Ну они не очень дают какое-то представление сами по себе. Т.е. общий стаж еще кула ни шло, но что толку, что ты 20 лет по одним и тем же рельсам пилишь в одном и том же фреймворке? Разницы с тем кто 2 года пилит никакой не будет. Точнее будет, в худшую сторону.
dom1n1k
03.11.2024 08:51Постоянно в комментариях эта ошибка рассуждений.
Да, очень большое количество лет опыта не является гарантией качества этого опыта.
Но обратное обычно верно - если у кандидата нет некого необходимого минимума опыта, то у него почти наверняка нет и необходимых компетенций. Потому что не всё закрывается теорией, и исключения тут крайне редки.
А смотрят ведь на минимум (например, от 2 лет), а не на максимум (ооо, у него 20 лет, мы мечтали об этом!)
MountainGoat
03.11.2024 08:51Не так, когда 2 года всего с Ansible предпочтительнее, чем 8 лет на всём подряд, из них год на Ansible.
Marwin
03.11.2024 08:51имхо, вообще ни разу не всегда. Я некоторое время назад устраивался в компанию на почти джунскую позицию по очередному новомодному фреймворку (хотя у меня на тот момент был 15 летний стаж в ряде других направлений). И как это обычно бывает, тот проект в компании благополучно сгинул через несколько месяцев, а я вернулся к своему привычному стеку в другом проекте компании, где оказался куда более полезен благодаря широкому кругозору и опыту.
Да и в целом... уж не знаю как там в этих сберах и яндексах, может там каждый специалист настолько узконаправлен, что годами дорабатывает одну и ту же конкретную реализацию конфига по каждый новый сервис. Но в компаниях помельче мидлы и тем более сеньоры почти всегда и швец, и жнец, и на дуде игрец. А для этого нужен только многолетний опыт и насмотренность во всём, чём только можно.
not-allowed-here
03.11.2024 08:51ну про классику про то что стек написан тем кто писал резюме всего три года назад, а просят пять лет опыта это отдельная песня....
а так иногда за год пишешь на одном стеке зачастую больше чем некоторые умудряются за 5 лет... так что фильтр по годам опыта условен особенно с учетом того что технологи за год могут легко поменяться радикально... туту поуму надо тесты делать, а не прсото по годам фильтровать...
причем не только в программировании - я вот когда-то осваивал Технологию Холодильных установок по основному и работу писал по иммерсионному охлаждению РЭА - бесполезнейшая специальность до 2013 года была - а там бац и криптовалюты и GPU и ASIC и все очень даже греются...
Farongy
03.11.2024 08:51Может хоть вы расскажете, что в технологиях может радикально поменяться за год?
not-allowed-here
03.11.2024 08:51крипта, а потом лет через пять и тоже буквально за год нейросети - правда одно без другого не выросло бы.... а там оно за собой потянуло по сути революцию в HPC - создало нормальные массовые сервера с GPU(буквально каждый вендор выкатил по паре моделй в 2014-2015), да и с охлаждением то же революция с Жидкостным в массе на серверном рынке произошла(2016)
нейросети на аппаратном уровне в носимых устройствах тоже та еще революция за год... и она сейчас как раз идет и планового выползает на ПК и ноутбуки....
приход Rust - который плавно отжирает нишу Си, а местами и на С++ замахивается со своей своеобразной простотой....
levmaltsev
03.11.2024 08:51Проблема в том, что независимо от того, как ты работал свои Х лет, на рынке ручками HR у тебя выставлен четкий потолок, к кол-ву/качеству твоего труда не привязанный.
Т.е. например, ты тот самый айтишник, тратящий по 8ч на работу + 4-8 часов на обучение ежедневно, - ты уже по скилам синьер через 1-2 года. Если честный - сиди еще 4 года там же, на тех же деньгах и должности, ведь "синьер у нас от 6 лет опыта".
Да, средний скуф-синьер реально нуждается в 6 годах, чтобы вялотекуще получить свою мнимую "насмотренность", но если кто-то реально работает, то те же результаты получает ощутимо раньше.
И для активного чела НЕТ честных путей преодолеть этот барьер в годах опыта.
Я слышал от многих "честных" блогеров типа: "можно же описать текущий опыт хорошо и детально". Опиши, но никто эту писанину не увидит, потому что, СЮРПРИЗ, робот отклонил резюме до того, как оно попалу на глаза кому-либо.
fo_otman
03.11.2024 08:51Устроились в итоге? Я около 30 прошел, и был 1 оффер. 7 лет опыта за плечами.
ahdenchik
03.11.2024 08:51После недавнего общения с российскими HR появилось чёткое ощущение, что общался с российскими риэлторами
ideological
03.11.2024 08:51Тем командам которым очень нужны люди - впору отказываться от hr'ов, некоторые так и делают, сами фильтруют резюме и проводят встречи.
edwgiz2
03.11.2024 08:51Так и делали, будучи тимлидом сам находил подходящие резюме на hh,
приглашал кандидатов в офис и если все норм человек на месте в течении полутора часов получал оффер.
Необходимости фильтровать кучу неадекватных соискателей не было, может от стека конечно зависит.
И не очень понимаю какой смысл для некоторых компаний морозить людей неделями и месяцами и растянутыми по времени собеседованиями, тестовыми заданиями на неделю и т.д.
randomsimplenumber
03.11.2024 08:51какой смысл для некоторых компаний морозить людей неделями и месяцами и растянутыми по времени собеседованиями, тестовыми заданиями на неделю и т.д.
Результаты ничто, процесс всё.
GidraVydra
03.11.2024 08:51Это элемент кризисного управления. В кризис вида "очень нужны люди" это работает и так и надо. Но невозможно постоянно работать под кризисным управлением.
dragonnur
03.11.2024 08:51Широко известные в узких кругах экономисты Джон Коттер и Бен Хоровиц считают, что именно "постоянно кризисное", то есть проактивное управление, не только возможно, но и неимоверно полезно.
podymov
03.11.2024 08:51Правильный эксперимент или нет, но суть в деградации роли не только рекрутинга, но в целом функции HR.
КПЭ на экономию, а не на развитие бизнеса. Как следствие, манипуляции с бюджетами, желание снять с себя ответственность.
Отсутствие возможности реально оценивать кандидатов и сотрудников, и официально влиять на принятие решений.
Зато интриговать и проводить непопулярные решения - это часть профессии, что часто подкреплено образованием в сфере психологии.
Есть компании, которые с этим работают и справляются, когда HRD реально продвигают ценности не только рядовым сотрудникам, но руководству компании.
aksenator
03.11.2024 08:51Звучит примерно как "правильный эксперимент или нет, но об углы квадратной земли биться больно". Странно делать выводы на основе неправильного эксперимента, либо же не хватает явного "ИМХО"
mixsture
03.11.2024 08:51Так причина проста: у HR нет ровно никакой ответственности за ложно-отрицательный результат (отказ подходящему кандидату). Это ошибка с нулевой стоимостью, которую можно не учитывать при достижении kpi для премий. Как в головах руководства эта ситуация поменяется, эти циферки начнут отслеживать и из оплаты HR начнут вычитать затраты, так все и изменится.
Как тут не вспомнить фразу: Люди делают не то, что вы от них ожидаете, а то, что проверяете.
JediPhilosopher
03.11.2024 08:51А с чего бы она изменилась-то?
Ошибки первого и второго рода всегда находятся в балансе. Если вы уменьшаете вероятность одной из них, вы увеличиваете вероятность другой.
Для большинства компаний ложноположительный результат хуже ложноотрицательного. Отфильтрованный хороший спец ничего не стоит, незакрытая вакансия в большинстве случаев может подождать еще немного. Зато вот пропущенный плохой сотрудник может стоить очень много - от прямых расходов на его оформление и зп до косвенных - на исправление косяков за ним и отвлечение других специалистов.
Очевидно, что компании в такой ситуации ставят более жесткие фильтры, минимизируя ложноположительные результаты, и это вполне рационально, и непонятно с чего бы этому меняться.
mixsture
03.11.2024 08:51Ох, если бы под каждым таким решением в основе лежали цифры и a/b тесты, это было бы круто. Но у нас то "тарологи", то "наметанный глаз", то "психологические приемы", то еще какие-то на коленке выдуманные только вчера признаки.
Я не согласен с тем, что отфильтрованный сотрудник ничего не стоит. Он стоит:
- репутации, когда в следующую трехлетку часть кандидатов не захочет идти, потому что там "идиоты в найме"
- затрат на персонал (даже того же HR)
- недополученной прибыли и месту в конкуренции. Ведь если в двух словах описать все ИТ, то это автоматизация, а это либо снижение издержек, либо создание какой-то новой ценности для клиентов.dom1n1k
03.11.2024 08:51Естественно FN-ошибки не совсем бесплатны, это правда. Но они намного дешевле FP-ошибок.
Это очевидно любому более-менее опытному менеджеру или лиду, никакие а/б-тесты тут не нужны (которые к тому же крайне трудно провести корректно).
Glideronic
03.11.2024 08:51В данном случае FN можно закрыть добучением на процессе, а FP выливается в вакансии, которые не закрываются по пол года и больше. И там потери могут быть много больше.
dom1n1k
03.11.2024 08:51Нет. Локальные пробелы в знаниях и дообучение будут в любом случае - это обычно вообще за ошибку найма не считается.
Ошибка найма - это когда мы понимаем, что человек нам точно не подходит и дообучением этого не исправить. Либо это очень большие несоответствия квалификации, которые закрывать неприемлемо долго. Либо (чаще) что-то из области софтов - ленивый, невнимательный, конфликтный, нечестный и т.п.
Nalivai
03.11.2024 08:51Но ведь для этого и проводятся все эти сто этапов собесов, чтобы найти вот таких вот, неподходящих. Вопрос-то в посте не про то что слишком скрупулёзно исследуют кандидата, а наоборот, не исследуют совсем. Это очень параллельная проблема.
Glideronic
03.11.2024 08:51Вы как-то слишком сильно уходите в крайность. О том, подходит человек или нет, решает не HR, а команда, которая собеседует по технической части.
Мне видится, что проблема здесь в том, что в отличие от других проф.областей, где есть разделение на узкие специализации, у HR нечто подобное есть только при отборе C-level кандидатов. В остальном, все идёт по "старым чертежам" без попыток вникнуть в суть: есть чеклист требование к позиции, по нему и работаем. Условное "знание python" в голове HR не будет иметь никакой разницы как для позиции бэкенда, так и для аналитика. Не говоря уже про глубину этого знания в рамках одного направления, но разных грейдов.
И проблема сломанного найма как раз и связана с нежеланием HR что-то менять - оно же и так прекрасно работает, так зачем делать лишние телодвижения?
dom1n1k
03.11.2024 08:51Не совсем понял в чем крайность?
И я нигде не утверждал, что решение принимает лично HR. Выше я пишу "мы", имея в виду компанию собирательно.Glideronic
03.11.2024 08:51Крайность здесь:
Ошибка найма - это когда мы понимаем, что человек нам точно не подходит...
Ситуация из разряда: "искали разраба, но только после найма поняли, что он сантехник". Тут уже вопросы не к HR, а к бизнесу в целом, раз соискатель прошел все этапы и никто не выявил ничего необычного (в том числе и во время испыталки).
dom1n1k
03.11.2024 08:51Крайность - это как раз трактовка про сантехника. А у меня никакой крайности нет, так действительно иногда бывает. Фраза "нам человек не подходит" не обязательно означает, что он в принципе ничего не умеет - это означает, что он нас не устраивает, потому что в реальной работе всплыли критичные нюансы. Ну например откровенно филонит.
khulster
03.11.2024 08:51И проблема сломанного найма как раз и связана с нежеланием HR что-то менять - оно же и так прекрасно работает, так зачем делать лишние телодвижения?
Нет никакой проблемы сломанного найма. Все более-менее востребованные HR тулы имеют возможность подключать непосредственного заказчика. Т.е. открывший вакансию человек сам, лично можно пролистать все отклики, проверить корректность ответов HRов и всячески участвовать в процессе.
Вот только в реальности - очень мало кто хочет этим заниматься. Поиск нового сотруднику довольно муторная рутина и мало кто из лидов любит ей заниматься. Как результат все эти тестовые задания и прочие входные фильтры, чтобы до заказчика доходило как можно меньше ложно-положительных результатов с которыми ему необходимо будет что-то делать.
mixsture
03.11.2024 08:51Я как-то занимался проблемой оптимизации склада торговой сети: была похожая картинка, что есть FP ошибки (слишком много храним, теряем деньги на складских помещениях) и FN ошибка (слишком мало храним, не смогли продать) - правда, относительно статьи расстановка обратная - т.е. FN очень дорогая, а FP намного дешевле. После мат обсчета вышло, что огромная часть склада просто перезатарена (слишком много храним) - я не помню сейчас точные цифры за давностью, но кажется в районе 25% в принципе лишнего, которое без какого-то катаклизма в росте продаж не будет использоваться никогда. И еще 25% спорные - их можно сократить, потеряв 0,5-1% продаж.
Терпимо было в ситуациях, когда менеджер должен был решать задачу о количестве запаса (т.е. речь о цифре выше 1, и чем выше - тем лучше), но особенно плохо было в задаче о том, нужна ли тут позиция вообще (т.е. выбор между 0 и 1).
Я пришел к выводу, что люди без специального для этого образования крайне плохо работают с вероятностными величинами. Они их совсем не понимают. Они прикидывают на глаз, какая больше и приводят ее к бесконечно большой, а вторую, соответственно, к бесконечно малой. И так выходило, что при выборе между 0 и 1 всегда выбирался 1 (потому что "штраф" за 1 выше штрафа за "0"), абсолютно не взирая на вероятность появления. И навыбирали, как видите, огромную гору - гораздо выше, чем стоили бы дорогие ошибки FN.
Есть у меня подозрение, что тут мы имеем похожую проблему в головах. Найм неподходящего сотрудника притягивается к бесконечно большим затратам, поэтому пропуск подходящих кандидатов притягивается к нулевым.
conopus
03.11.2024 08:51Браво! Как я рад, что это не только в мою голову пришло. Согласен до последней буквы.
dom1n1k
03.11.2024 08:51Я понял мысль, но думаю, что к обсуждаемой теме это не особо применимо.
В вашем случае со складом каждая лишняя единица занимает место и тянет вполне конкретные затраты. И много мелких убытков могут суммироваться в большие суммы.
В случае с наймом, даже если 100 отличных кандидатов на вакансию как-то прошли мимо наших радаров (ситуация невероятная, но допустим) - это не значит, что мы потерпели убытки 100 раз.
Поэтому всё-таки нет, FP гораздо дороже - в пересчете и на кандидата, и на вакансию.khulster
03.11.2024 08:51- в пересчете и на кандидата, и на вакансию.
И на особенности локального ТК, когда уволить может быть не так просто, как это показывают в американском кино.
PsyHaSTe
03.11.2024 08:51А если вакансия висит незакрытой год и лид бегает что задачи уже полгода как копятся на кандидата, которого HR все никак не наймет? Плюс да, тут же проблема не в том, что HR как-то дофига старательно анализировали и пришли к выводу что есть проблемы, а кандидат оказался "неудачником" или стрельцом при ретроградном сатурне.
khulster
03.11.2024 08:51А если вакансия висит незакрытой год и лид бегает что задачи уже полгода как копятся на кандидата, которого HR все никак не наймет?
То в этом случае лид активно включается в процесс найма, а не ждет пока ему принесут готового, идеального кандидата. Никто же не мешает запросить у HRов детальный отчет или попытаться выяснить в чем основная проблема, чтобы как-то скорректировать требования к вакансии или изменить входной фильтр?
PsyHaSTe
03.11.2024 08:51А если фича на пару месяцев задерживается, что ейчары подключаться к разработке и начнут пилить фронт или все же пусть каждый делает свою работу? Я понимаю, если требования хреновые, тогда garbage in garbage out, но зачастую проблема не в этом.
khulster
03.11.2024 08:51или все же пусть каждый делает свою работу?
Так вот работа лида - обеспечить выход продукта. Если выход задерживается из-за дефицита кадров, грамотный лид должен попробовать эту проблему как-то решить, а не просто ждать у моря погоды. Это нормально. Никто не заставляет делать чужую работу, но интересоваться процессом и требовать результат - можно сказать прямая обязанность, особенно если вакансия критичная и реально аффектит сроки и качество продукта.
но зачастую проблема не в этом.
Так может, стоит поинтересоваться, в чем именно проблема?
Если вы релизный бил отдали в QA и не получили ответа в регламентные сроки отчета вы так же просто будете ждать когда придет результат, или все же поинтересуетесь, а что собственно случилось?
PsyHaSTe
03.11.2024 08:51Никто не заставляет делать чужую работу, но интересоваться процессом и требовать результат - можно сказать прямая обязанность, особенно если вакансия критичная и реально аффектит сроки и качество продукта.
Ну интересуешься, тебе отвечают "да там кандидаты все плохие, никого подходящего, рынок сейчас такой". Начинаешь проверять - чушь. Говоришь "вот эти нормальные люди, почему вы их отсеяли". - "ну ээ так получилось". Звонишь - они уже не особо заинтересованны в вакансии. Говоришь HR "вот этих надо было пригласить, в следующий раз не фильтруйте".
Короче, вывод простой - если вы даже этого сделать не можете, то зачем вы такие вообще нужны. Я тогда буду просто с нейронкой на пару лично проводить собесы, а HR отправляются на курсы по переобучению на более нужную специальность.
khulster
03.11.2024 08:51Начинаешь проверять - чушь.
Именно это и называется - участвовать. В том числе. Если есть такая проблема, причем регулярно - требует отчет раз в неделю. И если каждую неделю идет отсев годных кандидатов по непонятным причинам - эскалируем проблему выше. Ну а если выше некуда или нет толку - то тут проблема не столько в HR, а скорее в том, что система в целом не так построена кмк.
Я тогда буду просто с нейронкой на пару лично проводить собесы,
Проблема такого подхода в том, что к вам будут приходить аналогичные кандидаты - с резюме от другой нейросетки. Причем в количестве уровня DOS атаки, если нужно что-то относительно типовое. Реально беда порой. Некоторые не стесняются прямо в онлайнсобесе параллельно гуглить или через нейросетку отвечать.
PsyHaSTe
03.11.2024 08:51Я повторюсь: в чем роль HR тогда? Буду я нейронкой пользоваться или нет никак не влияет на то, будут ли этим пользоваться кандидаты - очевидно будут, по крайней мере те, которые поумнее, и соответственно, более желаемые. Вопрос - в чем роль человека по специальности HR заключаться будет в таком случае. Если речь про то чтобы опросить человека по скрипту и составить общее описание - в 2024 году слава богу машина с этим уже может справиться. За какой труд платить человеку на такой позиции, что он привнесет того, с чем робот не может справиться?
dom1n1k
03.11.2024 08:51Как по мне, ситуация надуманная.
Если вы извне видите, что вакансия висит год, это еще не значит, что по ней никого не взяли. Возможно, идет постепенное расширение отдела.
Если вакансия не на перспективу, а человек действительно нужен ещё вчера - менеджмент должен вмешаться и выяснить причины. Возможно, нужно корректировать условия. Возможно, нужных людей на рынке просто нет (их высосала Москва, а мы в Барнауле). Возможно, что да, рекрутер творит что-то не то.
Мой посыл в том, что причины могут быть разные, и начать их выяснять в условиях срочности нужно раньше, чем через год.
xSVPx
03.11.2024 08:51Ну т.е. "недополученная прибыль" образующаяся из-за того, что наняли невовремя и не того, кто работать умеет, а того кто в этом цирке участвовать согласен - это нулевые затраты :)?
А еще, некоторые разработчики "на одном месте всё это вертели", ну т.е. они просто ушли. Кто куда. Кто-то в фриланс и теперь просит х2, кто-то вообще в смежные области или стартапы. И это были (и есть) отличные спецы, только теперь их не нанять вообще ни за какие деньги.
Наймем хоть каких!
Можно, но выгодно ли...
Conung_ViC
03.11.2024 08:51вы так говорите, как будто у них есть ответственность за "ложно-положительный" результат. Т.е. когда приняли человека, который потом не прошел испытательный срок.
ElDark
03.11.2024 08:51Зависит от того, что внесено у них в KPI.
Больше скажу, адекватность эйчар определяется в первую очередь непосредственным руководством и процессами в компании.
panzerfaust
03.11.2024 08:51Бывает такая ответственность. В Сбере я столкнулся с ситуацией, когда все технари топили за слив бестолкового новичка после испытательного. Но HR и начальник прямо сказали: "за ошибки найма нас пердолят, так что он остается". Но его хотя бы перевели в другой отдел.
tolyanski
03.11.2024 08:51Если испытательный уже пройден, и только скажем на 5-7 месяц команда начала топить за увольнение человека, тогда да, это думаю в любой компании руководство даст люлей за такое увольнение. Но собсно вопрос - а в первые 3 месяца куда все смотрели?
panzerfaust
03.11.2024 08:51Речь шла о вопросе, оставлять или нет по результатам испыталки. 3 месяца испытывали, как ни странно.
huh65
03.11.2024 08:51И как только за непринятых начнут вычитать затраты, в компанию будут всеми силами пропихивать любой шлак. Ибо на практике неподходящих кандидатов в среднем больше, чем подходящих.
almaz1c
03.11.2024 08:51у нас интуиция, многолетний опыт, наметанный глаз
Справедливости ради, такое имеет место быть.
Периодически размещаю вакансии в поисках фрилансеров. 90% отсеиваются на первой же фразе.
Такие утырки откликаются иногда.
Andreyika
03.11.2024 08:51Ну тогда это не "имеет место быть", а "я практикую такое, хз какие результаты, но я считаю себя как минимум шерлоком"
almaz1c
03.11.2024 08:51Ваш комментарий прям яркий пример. И не нужно быть Шерлоком, чтобы разглядеть в нем девиантное поведение.
Банальное "здравствуйте" в начале отклика на вакансию.. И эйчары потянутся к вам.
tolyanski
03.11.2024 08:51Термин "девиантное поведение" вы знаете, а "имеет место" правильно написать по-русски не можете?)
AtteroDominatus
03.11.2024 08:51"Здравствуйте" в начале отклика на вакансию не влияет примерно ни на что. Когда искал первую работу, отправил кучу откликов с сопроводительным, которое писалось конкретно под вакансию, причем в различных форматах, чтобы как-то отследить тенденцию и понять какой больше "нравится" рекрутерам.
Результат закономерный в нынешнее время - либо сразу отказы, либо игнор.
FrankNStein
03.11.2024 08:51Иногда?))
Доводилось общаться с кандидатами на втором этапе, уже после первичного отбора эйчарами. Каждый раз ловил разрыв шаблона и чесал свое ЧСВ из-за того, что человек с никакими знаниями идет на мою должность (которая по моему разумению оплачивалась немножко выше рынка в тот момент).
Страшно представить, кого приходилось отсеивать девчонкам из кадров, которые в целом у нас были достаточно адекватными.
GidraVydra
03.11.2024 08:51Скорее всего, ваш визави ловил ровно такой же разрыв шаблона с вас.
FrankNStein
03.11.2024 08:51Думаете, не надо было задавать вопросы на знание типового функционала продукта, по которому заявлено несколько лет опыта в роли ведущего аналитика? Чтоб не травмировать хрупкую психику кандидата?)
TheCoolKuid
03.11.2024 08:51Классическая история про то , как собеседующий ожидает самого себя. Такие собесы можно пройти только если ты читаешь мысли. Однажды проходил собеседование в компанию, которая переписывала OpenCL код на CUDA. Товарищ на полном серьезе задал мне вопрос о устройстве одной из скрытых ассемблерных инструкций нвидии. На вопрос откуда я могу такой знать он ответил, что есть секретный документ с описанием всего ассемблера, но дать он мне его не может потому что он под NDA и дается только самым важным разработчикам.
vladf
03.11.2024 08:51человек с никакими знаниями идет на мою должность
Это и для вас не слишком хорошая новость - с вашей должностью справится и человек с меньшими знаниями. А вы не продвинулись дальше.
FrankNStein
03.11.2024 08:51Сколько же выводов можно сделать, если читать буквы невниматочно, да?)
Кандидат шел, шел, но дальше первичного собеседования не прошел. И с чего вы решили, что я с тех пор не продвинулся дальше? )
slonopotamus
03.11.2024 08:51Хочу заметить что не во всех компаниях рекрутер вообще говоря принимает решение об отказе. Бывает так что на всех этапах решение за менеджером, для которого открыта вакансия.
Kanut
03.11.2024 08:51Во всех фирмах где я работал, рекрутеры делали как минимум первый отбор. То есть отфильтровывали совсем не подходящих кандидатов. И в этом их не особо контролировали.
А вот если дело доходило до собеседований, то после этого HR обычно уже вообще ничего не решал.
YaMishar
03.11.2024 08:51Ну и зря не контролировали. Когда у нас открылось несколько вакансий, а потом мы два месяца не могли получить варианты от HR, я сделал с ними созвон, просмотрел отсеянные ими резюме, уточнил. 3 человека из отсеянных проинтервьюровал, одного нанял. Кроме того, стал получать больше (адекватных) вариантов. HR - они тоже люди, чтобы там не говорили. Им нужен фидбек от заказчиков.
khulster
03.11.2024 08:51И в этом их не особо контролировали.
Я выше уже упоминал. Сейчас почти любой HR тулл имеет возможность подключать заказчика к мониторингу. Но вот беда - они как не для того передали найм в HR отдел, чтобы самим мониторить 100500 откликов. ;)
AChevozerov
03.11.2024 08:51Найм всегда был таким, местами лучше, местами хуже.
Я 8 лет назад пробовал собеседоваться на должность фронтэнд-разработчика и всё было точно также, разве что конкуренция была сильно ниже, следовательно, было лучше с конверсиями.
Но общий процесс не изменился вообще никак, местами в некоторых компаниях (условном яндексе) даже стало получше.
Конечно, удобно свалить всё на эйчар, но нужно помнить что классический массовый сорсмент/рекрутмент джунов и мидлов это самая низшая ступень развития эйчар-специалиста.
Если вы посмотрите на эйчар которым доверяют найм единичных спецов, от лидов до C-уровня, там будет совершенно другой подход.
Я сейчас не защищаю HR, они сами создали проклятый мир в котором мы все живём, НО ключевой вопрос: а могли ли они сделать что-то лучше? А могли ли сами разработчики сделать лучше?
Моё мнение: если бы могли, уже давно бы сделали. В небольших компаниях обычно нет устоявшихся железных процессов, и разрабы могут сами кастомизировать процесс найма как им удобно - но процессы там меняются не слишком сильно, относительно того что есть на рынке.
Потому что в найме есть фундаментальные нерешаемые (на текущий момент) проблемы, поэтому имеем что имеем
Win32Sector
03.11.2024 08:51Ауф волк опять придумал какую-то дичь)))
Забавно, что эксперименты проводили какие-то джуны
Metotron0
03.11.2024 08:51Кому джуны, а кому до таких зарплат за 10 лет не заработалось. Люди-то разные.
Почему люди оценивают компетенцию по зарплате?
ky0
03.11.2024 08:51Почему люди оценивают компетенцию по зарплате?
Потому что случай, когда работник с низкой квалификацией получает много, гораздо менее распространён, чем противоположный. И этот противоположный - ССЗБ.
GidraVydra
03.11.2024 08:51Потому что зарплата - это то, как компетенцию работника оценивает наниматель, то есть единственный во всей этой толпе, кто отвечает за свою оценку своими же деньгами. Остальные "оценщики компетенций" ничем не рискуют в случае неверной оценки, а значит грош цена их оценкам.
Metotron0
03.11.2024 08:51А если оценили нормально, но работник работает 3-4 часа в день, поэтому у него зарплата доходит разве что до половины оценённой?
Metotron0
03.11.2024 08:51Кто поставил минус, можете хотя бы описать, что не так? Намекаете, что я вру? Я ведь не с потолка это написал.
PsyHaSTe
03.11.2024 08:51Тогда ему не стоит работать программистом, если он из "работаю на полставки и получаю 100 тысяч" не может вывести "моя зарплата - 200 тысяч".
Metotron0
03.11.2024 08:51Сколько я спрашивал, почти все говорили, что они не пишут код 8 часов в день. Для них это получается полная ставка. Так-то, да, у меня зарплата 130 тысяч. 176 часов написания кода в месяц. Каждый месяц.
Просто, сперва начинали с фиксированной зарплаты, а потом перешли на повремёнку.
PsyHaSTe
03.11.2024 08:51Поясняю, если я работаю на полставки за 100 тысяч, то зарплата 200 тысяч. Из них в первом случае я пишу код 1.5 часа в день и 2.5 часа читаю хабр, а в другом случае 3 часа пишу код и 5 часов читаю хабр. Я не думал, что разбивку "в чем заключается рабочая деятельность" нужно делать, чтобы донести мысль.
Metotron0
03.11.2024 08:51На прошлой работе лет 5 назад нашёл на нашем сайте вакансию на мою должность с большей зарплатой, написал туда со своими реальными данными, мне не ответили, я озвучил это в офисе, после чего информацию о зарплате скрыли с сайта.
Mutilator
03.11.2024 08:51Была похожая ситуация - мне тупо сказали "на сайте ошибка" даже не парились ничего скрывать или править.
Tamul
03.11.2024 08:51Забавное. Находил на hh вакансии своей компании на мои же обязанности. 4 вакансии с суммарной зарплатой в 3 раза больше моей.
Вроде и странно, и обидно, но понимаю, что для компании Bus factor никто ещё не отменил.
При этом никакого расширения или не планировалось, или оно (по наблюдениям за следующий год) не пошло по плану.
Dmitry_604
03.11.2024 08:51Вы работали за 4ых? Или я что то не понял?
А если хотят разогнать "вас" в 4 раза за 3 ваших зарплаты то это не так и плохо
Tamul
03.11.2024 08:51Было 4 непересекающихся направления, 2 из которых настолько эпизодические и незагруженные, что странно туда искать отдельного человека на ~3/4 зп, а не доучить кого-то из имеющихся.
Не прямо "обязанности, которые 4 человека делали бы 160 часов в неделю", там работы было в периоды затишься одному часов на 5 в неделю в среднем. (Но периоды затишься и работы сменялись хаотично.)
Не говорю, что я прям шедеврально всё выполнял, но на тот момент этого хватало. В случае расширения уже не хватило бы.
Dmitry_604
03.11.2024 08:51Так может под выостр и набирали чтобы вас от пробочки разгрузить, мне кажется тут неправильно говорить что вы на эти 4 ставки работали
godzie
03.11.2024 08:51Именно такой рынок и позволяет автору зарабатывать на разведение волчат. Но изобразить мину недовольства надо, верно?
Daddy_Cool
03.11.2024 08:51Так, самое важное. Как текущим сотрудникам получить эти плюс 15-30-90% к ЗП?
morijndael
03.11.2024 08:51получить оффер, и с этим оффером прийти, мол вы мне тут предложили повышение, я соглашаюсь :D
Daddy_Cool
03.11.2024 08:51Знакомая работает в крупной конторе, причем заменить её некем, друзья по предыдущей работе обнаружили на hh вакансию прям один в один повторяющую её, но с ЗП на 30% меньше. Стала узнавать - выяснилось, что её непосредственная начальница стала искать сотрудника "вместо выгоревшего".
А теперь нюансы - начальница устроена по блату, не делает ничего (такая структура - на этой должности нечем заниматься и других подчиненных у неё нет), и бледно выглядит на фоне подчиненной.
Ну и экономия зарплатного фонда.
PEgorov
03.11.2024 08:51А теперь нюансы - начальница устроена по блату
Если она устроена по блату и ничего не делает, то как она проходит всякие там 360, ревью и так далее?
Dmitry_604
03.11.2024 08:51Открою секрет великий, не во всех компаниях есть ревью тем более для всех должностей. Да и если в целом продукт "отдела" живой, то с точки зрения логики начальства нач "отдела" справляется.
Daddy_Cool
03.11.2024 08:51Никак. Её увели за компанию, чтоб был свой человек рядом. Но это не IT, это сетевые магазины.
AnnSchr
03.11.2024 08:51Только 2 пути - уйти в другую фирму или пригрозить этим
ElDark
03.11.2024 08:51В нормальных конторах есть еще путь - поговорить с непосредственным руководителем (без угроз). Он или она вполне могут быть в курсе разницы между фактической зарплатой сотрудника и среднерыночной, поскольку HRы мониторят рынок.
tolyanski
03.11.2024 08:51Самый распространенный случай: идешь разговаривать с руководителем, тебе обязательно поднимают зп на примерно 5-10%, ты радуешься повышению и не знаешь что мог бы получать х2. Все довольны.
LbISS
03.11.2024 08:51Эксперимент странный. Удалять последние n лет релевантного опыта - зачем? А остальной опыт - может он вообще нерелевантен сейчас на вакансию?
Что за выводы по верхней границе вилки? Я и сейчас вам и всем своим сотрудникам скажу - у них у всех поголовно зп меньше верхней границы вилки, математика, оказывается, так работает - верхняя граница всегда больше значений внутри отрезка.
Сама-то мысль здравая, но попытка её подтвердить - это какое-то натягивание совы на глобус.
А вообще по практике лучше всего если поиском занимается нанимающий менеджер. Если это программисты, то обычно это тимлид. У него не больше 4-7ми людей, т.е. поиском ему заниматься не приходится часто, поэтому не жрёт много времени. Фильтры в линкедин или хх он закинуть справится лучше hr. Ну и его мотивация получается самой полной - а) надо нанять человека быстрее, ибо задачи нужно делать, от которых зависчт его кпи. б) нанять человека надо подходящего, чтобы он улучшил перформанс команды. в) нужно чтобы человек не уволился, потому что опять же пострадают задачи, кпи и надо будет снова поиском заниматься.
Nalivai
03.11.2024 08:51Удалять последние n лет релевантного опыта - зачем?
Удалять из резюме опыт работы в этой компании, то есть привести его к тому виду, при котором тебя туда уже один раз взяли. Идея в том, что если взяли один раз и ты там работаешь и не уволен, значит это резюме подходит на должность, а значит с тобой как минимум должны назначить интервью, и если этого не произошло значит HR отсеивает подходящих кандидатов не смотря.
Dmitry_604
03.11.2024 08:51То что взяли когда-то с таким опытом, не значит что ищут с таким сейчас, странно этого не понимать, об этом был уже коммент
Nalivai
03.11.2024 08:51Если вакансия настолько фундаментально изменилась, то человек который на этой должности уже работает, это наверное первый кто должен это понимать. Однако в случаях описанных в посте этого нет, то есть или люди там настолько тупые что не понимают чем же они каждый день на работе занимаются, или все-таки там нет этой странной ситуации.
А ситуация когда у тебя условный сеньер разраб сейчас и сеньер разраб условные три года назад это настолько фундаментально разные вещи что ты одного и того же человека не можешь взять на эти две должности, это прям очень странная ситуация, мне сложно сходу придумать почему она могла появиться.
Source
03.11.2024 08:51Идея в том, что если взяли один раз и ты там работаешь и не уволен, значит это резюме подходит на должность, а значит с тобой как минимум должны назначить интервью
Это максимально наивная идея. Представь, что есть вакансия джуна, на неё есть 1000 откликов, из них 10 кандидатов идеально подходят, чтобы закрыть вакансию. И у тебя есть идеальный HR, который досконально отсматривает все резюме и выбирает подходящих. Отбор ведётся до тех пор пока 1 из 10 подходящих кандидатов не пройдёт техническое собеседование. После чего вакансия закрывается и на последующие резюме наш идеальный HR уже откликов, разумеется, не отправляет.
1 раз человека уже взяли на такую вакансию. Посчитай вероятность того, что его при таких раскладах возьмут второй раз.
P.S. Задание со звёздочкой: можешь применить формулу Бернулли и посчитать вероятность, что его возьмут хотя бы дважды, если он подобный эксперимент проведёт 10 раз с разными вакансиями, но с требованиями идентичными первому удачному случаю.
Nalivai
03.11.2024 08:51Это хорошая теория, но она применима к вакансиям джунов где тысячи откликов и миллионы людей, и ограничивающий фактор это именно найти одного из кучи.
В посте же речь про вакансии высокого уровня открытые годами, и которые остаются открытыми после эксперимента. То есть ситуация не "из подходящих выбрали не тебя", было бы так этой проблемы бы не было, а ситуация "выкинули всех, включая заведомо подходящих".
Ты хорошо решил задачу, но не ту которая была изначально поставлена.
khulster
03.11.2024 08:51В посте же речь про вакансии высокого уровня открытые годами, и которые остаются открытыми после эксперимента
Разве? В посте нигде не указан уровень вакансий. А уровень вилки в 2 и выше раза выше текущего оклада, как раз таки намекают на джун-мидл уровень. Выше оклады выше, но и вилки уже.
Source
03.11.2024 08:51Пост и есть про джунов. Их в аудитории Антона минимум 80%, и ещё 19% - начинающие мидлы. Это хорошо видно даже по "инсайту" тех 3 человек, которые узнали верх своей вилки.
PsyHaSTe
03.11.2024 08:51А вообще по практике лучше всего если поиском занимается нанимающий менеджер. Если это программисты, то обычно это тимлид. У него не больше 4-7ми людей, т.е. поиском ему заниматься не приходится часто, поэтому не жрёт много времени. Фильтры в линкедин или хх он закинуть справится лучше hr.
Я с этим так-то согласен, но вопрос, а в чем тогда роль HR, если тимлид и на HH вакансию делает, и в линкедине шурует. Просто писать в слаке с килотонной эмодзи про очередной ДР очередного сотрудника которого никто в жизни не видел?
LbISS
03.11.2024 08:51А с точки зрения сотрудника — HR не нужны. Это должность, придуманная бизнесом как замена профсоюзам, якобы «будет заботиться о сотрудниках и помогать им», чтобы люди сами не боролись за свои права и окружение. Найм им впихнули в дополнение, People Management же — ну вот и менеджите всё, может сократит время которое требуется остальным тратить на найм.
Вот только одна проблема — HR получает зарплату от владельца, а не от сотрудников. Поэтому понятно, чьи интересы HR на самом деле соблюдает. Владельцу‑то оно понятно зачем нужно. Профессионально обманывать сотрудников, чтобы не возбухали и не координировались. Организовывать бурную деятельность с праздниками, ДР и прочей билибердой отвлекая от насущных проблем. «Мы же заботимся о вас, мы семья» и т. п. Манипулировать понятиями и цифрами, занижая ЗП и сокращая косты для бизнеса. Вот задача HR.
GidraVydra
03.11.2024 08:51менеджер негодует на свой HR отдел, высылающий автоматический отказ всем кандидатам (включая его).То есть менеджер железобетонно уверен, что раз его персона подошла на его вакансию N лет назад в тех условиях, то и сейчас должна подойти? Умом, не зря он в менеджеры пошел...
Sild
03.11.2024 08:51Странное замечание - в скриншотах чуть ниже парень называется тех лидом, и кроме того находит и фиксит (через увольнение половины отдела) баг в процессе найма. Так что не зря он в менеджеры пошел.
GidraVydra
03.11.2024 08:51Да, согласен, я как-то не разделил заглавный кейс и "эксперимент" ТС-а. Но тут другой вопрос: по моему опыту вакансию перед публикацией всегда дают на проверку будущему начальнику нанимаемого. И немного странно ожидать, что HR-ы выловят такой косяк, если его пропустил профильный специалист. Тем более если это не IT-контора, а большая компания, в которой IT это только одно из подразделений.
xFFFF
03.11.2024 08:51В одной из компаний, где я работал, была утечка документов. Из нее выяснилось, что руководство ежегодно оценивает сотрудников, с точки зрения их стоимости на рынке труда. Все данные заносились в табличку. У некоторых была разница в 2-2,5 раза, в пользу рынка. При этом, новые сотрудники нанимались на рыночную зарплату, а старым было сложно получить те деньги, на которые их уже оценили. Если ты не ключевой сотрудник, то проще было просто уйти в другую компанию, и получить свою рыночную зп. После этого, я тоже начал искать работу...
NeoNN
03.11.2024 08:51Вот все и бегают между конторами, ищут зарплату повыше, вместо того, чтобы спокойно работать на своем месте с повышениями. Видимо придется с этим жить, а кабан кабанычам молчать про дефицит и текучку низкооплачиваемых сеньоров.
Moog_Prodigy
03.11.2024 08:51Кстати вот этот механизм давно внедряют по всему миру: засекречивание своей ЗП. Некоторые это цифру подводят под NDA. Как раз для того, чтобы не получилось вот так. А то выходит - работаем с коллегами, и внезапно становится известно, что мой коллега получает х3 больше меня, делая ровно то же самое. Просто потому что он сходил когда-то к начальству и выбил себе эту ЗП, а я и не знал что так можно было.
PEgorov
03.11.2024 08:51В России буквально запрещено заводить факты о зарплате под NDA. Ваш работодатель может хоть обзапрещаться это делать, и хоть обложиться NDA, но вы все еще можете, с точки зрения закона, вставать на стульчик посреди кофепоинта, и зачитывать свой 2НДФЛ.
Areso
03.11.2024 08:51Да и не в России как они себе это представляют?
К примеру, мой друкк живет за рубежом, и об его зарплате обязаны знать:
1) его супруга - потому что она вписывает его доход к себе, а он ее к себе в декларации
2) налоговые "помогайки"
3) собственно налоговая
4) визовый центр или центры
5) посольства
...
где-то далеко внизу клерк, который распечатывает выписку из местного соцстраха, чтобы принести ее в местное МРЭО ГИБДД(!). А, да, поскольку сам ты туда с улицы не зайдешь, то эти числа знают или помогайки, или персонал твоей автошколы.Смех, да и только.
Kanut
03.11.2024 08:51Нет никакого смеха. В договоре прописано что какие-то вещи, например зарплату, нельзя озвучивать публично за исключением случаев, когда это обзывают делать законы.
И жене с налоговой ты сколько угодно можешь рассказывать про свою зарплату. А вот коллегам или там профсоюзу нет.
Areso
03.11.2024 08:51Нет такого закона приносить выписку из пенсионного фонда в МРЭО ГИБДД.
Но без нее документы на экзамен или замену прав не примут.
Так и живём.
И опять же - публично - это написать на Хабре (или что там в Неметчине) под именем-фамилией, что работаешь там-то и зарабатываешь столько-то.
Сказать в личной беседе - это не публично.
А список сверху далеко не исчерпывающий, он мне тут еще докинул арендодателей и лизинговую автокомпанию. Уж их в законе точно нет - а тем не менее выписку просят.Kanut
03.11.2024 08:51Нет такого закона приносить выписку из пенсионного фонда в МРЭО ГИБДД.
Но без нее документы на экзамен или замену прав не примут.Не думал что надо будет расписывать всё до конца. Если государство для чего-то требует от вас справку о доходах, то обычно никакой частный договор не может вам запретить это показывать.
И это либо прописано в самих законах, либо даже в договоре.
Выше речь шла о том что договоры с NDA не запрещают вам абсолютно всё на свете. Они вводят запреты в тех рамках, которые у них есть с точки зрения закона.
В каких-то странах вам вообще не могут запретить оглашать публично вашу зарплату. В каких-то это делается в определённых рамках. А в каких-то вы даже сами не можете помешать другим увидеть ваши доходы.
И опять же - публично - это написать на Хабре
Опять же возможно я использовал не совсем правильное слово. В Германии "рассказать семье" и "рассказать коллеге/другу/человеку на улице" это разные "уровни публичности". Первое запретить практически невозможно. Второе вполне себе.
Или точнее раньше в контексте зарплаты это могли запретить, но потом законы поменяли и теперь больше нельзя так делать.
sdramare
03.11.2024 08:51В договоре можно что угодно написать, но если какой-то из пунктов противоречит действующему законодательству(например запрет предоставлять сведенья о своих доходах 3-й стороне), то весь договор целиком становится ничтожным и пригодным только в роли туалетной бумаги.
Kanut
03.11.2024 08:51Ну да. Но вот только далеко не во всех странах законы запрещают NDA в целом и/или конкретно запреты в контексте разглашения зарплаты.
jackshrike
03.11.2024 08:51И жене с налоговой ты сколько угодно можешь рассказывать про свою зарплату. А вот коллегам или там профсоюзу нет.
тогда жена расскажет в профсоюзе. язык без костей, что поделать с этим женщинами.
Metotron0
03.11.2024 08:51Интересно, а если бы можно было запретить раскрывать зарплату, то как квалифицируется ситуация, если рассказать о том, что суммарный доход семьи N рублей, но при этом супруг не зарабатывает?
opusmode
03.11.2024 08:51Дело не совсем в NDA. Дело в культуре. Например в США человек скорее расскажет, как его его сношали резиновым кулаком, пока он наблюдал, как его жена спит с негром, чем расскажет о своей ЗП.
У нас ровно так же. Но у нас это явление скорее можно понять, ведь долгое время у нас жили по принципу ставок, т.е. все твои коллеги по умолчанию зарабатывали столько же, сколько и ты, и разницу делали только всякие разные надбавки.
Но в остальном разговоры о ЗП сейчас считаются крайне интимными и люди на разговоре о сексе, примерно век назад.И такой подход позволяет манипулирувоть. ОСтальные рассказы про NDA, как правило, не больше чем позыв к самоцензуре. Работодателю проще манипулировать, когда есть сильные ограничения информации и основным источником является сам работодатель
huh65
03.11.2024 08:51Ни в одной компании, где я работал или в которых работали мои друзья, не было переоценки з/п существующих работников с точки зрения рынка. Точнее, когда-то на заре, в некоторых компаниях практиковался пересмотр з/п с точки зрения курса или инфляции, но сейчас этого - в крупных компаниях, как политики - уже давно нет.
Но главное, все это никакого отношения к рекрутерам не имеет - они не определяют бюджет, оклад, они максимум оперируют данными им цифрами. Которые не являются окончательными.
anatolius
03.11.2024 08:51так это же стандартная практика брать новеньких на большую зарплату (по рынку), чем у уже работающих на аналогичных должностях сотрудниках.
empenoso
03.11.2024 08:51Рекрутеры они как риэлторы?
IceGerda
03.11.2024 08:51Точно: те наглеют при маткапитале и тюп льготах завышающих рынок до предела , а эти при таком объёме IT Раньше говорили что тестировать программистов должен только сам программист и слова такого Ай-Ти редко можно было услыхать
GidraVydra
03.11.2024 08:51Потому что "раньше" IT состояло в основном из программистов. Сейчас это совсем не так.
panzerfaust
03.11.2024 08:51Причина очевидна, рекрутерам лень менять старый подход в найме, они не умеют или не хотят адаптироваться.
Это одна из причин. Если кто не заметил, то желающих вкатиться в HR ничуть не меньше, чем желающих вкатиться в разработку. У них те же фуфлыжные курсы, те же амбиции на 300к/сек и тот же эффект Даннинга-Крюгера. И они таки вкатываются. Где-то в недрах организаций сидят грамотные HRы, но на переднем плане вот эта пехота.
kenomimi
03.11.2024 08:51Периодически работаю с рекрутерами компании для поиска кандидатов... Ситуация фиговая в обе стороны, как для рекрутеров, так и для соискателей:
Все завалено спамом с обезличеными резюме. Типа приватность и все дела, но рассылают эти бумажки родственники риэлторов, "свободные рекрутеры". Случайные отклики компаний потом продаются олухам за деньги. Само собой, там 100% мусор, и отделить его можно только по заполнению ФИО и прочих персданных. Удаляется без разговоров.
Выпускники курсов "в сеньоры за две недели", тоже все завалено. Вроде бы внешне приличные резюме, но как почитаешь... Оператор ХКУ 10 лет, потом крусы 1 месяц, потом 3 месяца "программист" в ООО Вектор, потом метит на мидла. Охранник, продавец связного 5 лет, эникей в поселковой администрации 8 лет, курсы, ... хоба - сеньор-фронтенд. И такого вот прямо навалом - пригласи любого из этой категории, так он не знает базовых вещей, максимум это вольный пересказ программы курсов или чтение гугла со второго монитора. Таким автоматом отказ по факту отсутствия релевантного опыта менее 2-3 лет. Исключение только для тех, кто честно пишет, что он стажер или джун - большая редкость.
Довольно большой процент тех, кто больше 5-7 месяцев на одном месте не держится. Чаще всего токсики, диванные активисты, паразиты и прочие. Они могут быть довольно профессиональными чуваками, но в коллективе жить не могут - ненавидят людей, ненавидят работу, считают, что им все должны, а они - никому. Несколько раз брали, попавшись на красивое резюме - результат один и тот же - чувак красиво имитирует деятельность, сходу всех обвиняет в неудачах, давит на жалость... и через некоторое время его выкидывают потому, что ни одной таски он за 2-3-4 месяца не сделал. Но это время он получал неплохую зарплату и сношал всем мозги. Сейчас сходу отказ, если в резюме подряд несколько мест меньше года.
Чуваки из эникея. "12 лет опыта в айти" - в реальности он все 12 лет заправлял картриджи, чистил системники и ставил винду. "Знание технологий 1,2,3,4,5,6,7..." - спрашиваешь по этим технологиям просто что это, а он "ну это пацаны кафку трогали, я рядом стоял, смотрел". Эта категория тоже весьма многочисленна. Без собеса не поймешь, кто перед тобой, потому сейчас введены скрининги на 15-30 минут, где кандидата просят рассказать о том, что он делал, и дежурным разработчиком (который всегда сидит на скрининге, ибо рекрутер не понимает сути разговора) задаются уточняющие вопросы.
Из тысячи резюме на скрининг приходят 5-7 человек в лучшем случае, до собеса доходит 1-2. Остальное мусор, но его ни роботом, ни другой автоматической аналитикой не отсеешь, поскольку все формы резюме разные и люди разные. Рекрутер сидит и перебирает мусор в надежде выловить из бесконечной помойки хоть что-то ценное. Именно потому вам не отвечают - да ваше резюме просто затерялось в фоновом шуме...
splitfire
03.11.2024 08:51Из тысячи резюме на скрининг приходят 5-7 человек в лучшем случае, до собеса доходит 1-2.
...
Именно потому вам не отвечают - да ваше резюме просто затерялось в фоновом шуме...Вы же понимаете, что при таких исходных, modus operandi для любого здорового человека — лепить фейковое резюме, с нужными для прохожения скрининга цифрами и ключами? И не важно, вкатун это, крепкий миддл или мудрый сеньор с вершины Фудзи. Один черт все цифры и термины должны подходить идеально, для того что бы твое резюме живой человек хотя бы заметил.
?Kanut
03.11.2024 08:51В такой ситуации люди скорее начинают искать альтернативы. Например ищут работу/сотрудников "по знакомству" или через рекомендации. Или через сервисы вроде LinkedIn. Или через кооперации с университетами. И так далее и тому подобное.
kenomimi
03.11.2024 08:51Спамеров остановить почти нереально. Они изначально вне законного поля, потому всегда впереди того, кто ведет борьбу. Да и большинство порталов, агрегирующих резюме, не будут добровольно бить мусорные анкеты, даже если найдут способ их вычислять - оплата со стороны компаний идет по просмотрам. Спамеры выгодны агрегатору.
Еще можно действовать методами социальной инженерии, выходя на рекрутеров напрямую - они часто дают прямые контакты на всевозможных митапах, конференциях, и прочих подобных движах.
PsyHaSTe
03.11.2024 08:51И как рекрутер отличит поступает ли ему звонок от спамера или нет? "Если звонит, наверное не спамер?". У нас 2024 год с нейронками с text2speech уже есть.
huh65
03.11.2024 08:51modus operandi для любого здорового человека — лепить фейковое резюме
Это модус операнди глупого человека. Ибо фейковость раскрывается на раз-два при любом собеседовании. И сразу идет в минус.
brotchen
03.11.2024 08:51В не очень большой минус. Могут взять, если в целом квалификация подходит. А без лжи до оценки квалификации даже дело не дойдёт.
В этом-то вся и проблема. За ложь нет большого штрафа, зато она даёт большой выигрыш.huh65
03.11.2024 08:51Что значит "квалификация подходит"? Если она подходит, то его скилы уже не фейковые, и нужды врать не было. Скорее наоборот, мне импонирует ответ кандидата на собеседовании - "я этого не знал, но перед встречей с вами прочитал".
brotchen
03.11.2024 08:51Скилы не фейковые, а стаж фейковый например. Без фейкового стажа этот гипотетический персонаж не прошёл бы фильтр.
alexey_public
03.11.2024 08:51Насчёт нескольких мест меньше года.
N место работы - работал долго, но не официально, устроился официально, через полгода цены на микроконтроллеры угробили большой заказ, всех выгнали.
N+1 место работы - 22 год и обвал заказов, всех выгнали предварительно, а потом и уволили окончательно. Опять меньше года прошло.
N+2 место работы - через полгода все уехали в Турцию, я остался по ряду причин, работы для меня найти не смогли (нет, некоторые джуны остались, а вот для лида работы и денег уже не было), расстались.
Вот как-то так бывает. И без разницы кто ты - начинающий, или сеньор/лид с 25 летним опытом.
Так что не стоит однозначно считать всех неудачниками.
Я вообще в резюме даже записал опыт работы всего в 3 месяца с одной компанией, т.к. работа была интересной и было что рассказать о ней. И тоже расстались, их не устроило моё географическое расположение, и в общем они были правы, для их бизнеса это было проблемой, которую на момент найма они не осознавали.
Kanut
03.11.2024 08:51Так что не стоит однозначно считать всех неудачниками.
Проблема только в том что если подавляющее большинство таких людей "неудачники", то работодателю проще считать что все они такие. А не выискивать исключения. Даже если он знает что они есть.
И собственно оно так работает с любой "рациональной дискриминацией".
tolyanski
03.11.2024 08:51N место работы - работал долго, но не официально
А вот тут же не имеет значения что официально полгода всего. В резюме надо обязательно указывать совокупный опыт в данной компании, включая все неофициальные периоды, а также переоформления из одного юрлица в другое тоже указывать как единую строчку в резюме. Это ж не твои проблемы что тебя заставляли постоянно менять свой бюрократический статус, в резюме имеет значение только то что ты фактически работал в одной компании/коллективе/проекте
alexey_public
03.11.2024 08:51Ну вообще да, согласен. Но в трудовой я в этот момент работал в другом месте. А других официальных документов не было.
PsyHaSTe
03.11.2024 08:51При чем тут документы? В резюме нужно писать релевантное, а нерелевантое не писать.
Я бы в этом случае написал место "работал долго не официально" в резюме, а где работал по трудовой - либо не указывал, либо если там был какой-то релевантный опыт "перенес на бумаге" бы его в ту компанию, где работал не официально. Смысл резюме в том, чтобы показать, какой опыт есть и какие навыки были получены, а не история жизни один в один.
uxgen
03.11.2024 08:51Сейчас сходу отказ, если в резюме подряд несколько мест меньше года.
Не показатель, у компаний есть быстрый рост и быстрый спад. В одну пришел в середине роста и ушел увидив признаки спада - 1 год 1 мес. В другую пришел на спаде и меня ушли на 4й месяц, только отпразновал прохождение испытательного. А был случай когда на 3й день сам свалил почитав про кучу штрафов.
tolyanski
03.11.2024 08:511 год и 1 мес - уже нормально;
"ушли на 4й месяц" - да, косяк в резюме, главное чтоб не было такого часто, иначе это уже паттерн;
"на 3й день сам свалил" - это даже можно не указывать нигде, чуть-чуть не считается))
Georrg
03.11.2024 08:51В найме сломано почти все) Иначе как объяснить дефицит квалифицированных кадров?) с каждым годом разработчиков с реальным 5 летним опытом все больше, а дефицита кадров меньше не становится. Компании ищут не просто лучших разработчиков, они ищут чемпионов и делают это максимально субъективно. Кстати, ваш эксперимент подтверждает проблемы на первом этапе, но он не опровергает наличие или отсутствие проблем на остальных этапах, коих мы знаем не мало. Так что там все максимально криво и косо) Умение проходить собесы + настойчивость + удача = залог успешного прохождения в один из биг техов. Не знания и умение работать - заметьте это! Я видел таких сеньеров, которые проводят собесы, а потом видел их код - это даже не мидлы, но в компании они ценятся за эрудицию
NeoNN
03.11.2024 08:51Чемпионов ищут футбольные клубы, и платят им десятки миллионов долларов. А нормальные айти компании ищут просто адекватных разработчиков за не очень адекватный прайс. В выигрыше те компании, которые понимают, что критерии литкодного чемпионства на айти позиции не выдерживают критики, как не выдерживает критики код олимпиадников с огромным ЧСВ, которые щелкают этот самый литкод, но им наплевать на тех, кто их код читает и как поддерживает.
GidraVydra
03.11.2024 08:51В найме сломано почти все) Иначе как объяснить дефицит квалифицированных кадров?)
Конечно, других причин дефицита кадров, кроме сломанного найма, быть никак не может.
sdramare
03.11.2024 08:51как объяснить дефицит квалифицированных кадров
Действительно, как так. А главное еще два года назад дефицита не было. Вот как-будто что-то случилось, какое-то неизвестное событие, которые мы упускаем из вида. Загадки во тьме(с) Гэндальф.
Dmitry_604
03.11.2024 08:51Да 2 (ну скорее 3) года назад как раз бОльший дефицит был мне кажется. Часть активно нанимающих контор уехало чать людей уехало с ними плюс общий спад.. Сейчас только импрртозаместители тут активно реально (а не просто вакансии ради вакансий) нанимают из крупняка, по наблюдениям
ifap
03.11.2024 08:51Доброволец с зарплатой 80к узнал, что у них вилка до 150
Обещать не значит жениться: он получил не оффер, а устную замануху (да-да, у нас все зашибись, сотрудники сами отказываются от икры - не могут больше).
PsyHaSTe
03.11.2024 08:51Я вообще удивлен, что еще в сфере есть люди с зарплатой 80. Мы в 2020м когда искали, на вакансию тестировщика не могли найти джуна на эти деньги. В итоге взяли на эти деньги человека, который вообще по-моему не понимал, где находится. Отсеяв до этого по результатам собеса с десяток людей, кто на джун куа просил 120-130к.
А тут человек который проработал несколько лет, уже должен на миддла был научиться, и вилка до 150.
Weakest
03.11.2024 08:51Во-первых, открытая вакансия не означает работу HR по ней.
Во-вторых, 80% испытуемых оказались с зарплатой ниже рыночной в разы! Это показатель идеальной работы HR, когда они находят отличных сотрудников за копейки!
LavaLava
В этом эксперименте был бы хоть какой то смысл, если он был бы проводился регулярно. Условно в 2010 году такой эксперимент вызвал 10 откликов, в 2015 -7, в 2020 -5.
Сейчас вы по классике, взяли один факт и как через одну точку, проводите прямую в любом удобном для вас направлении.
Если нужен пример кликбейтной манипуляции для простачков - то он получился отлично.
Зачёт.
elektrovenick
Но всё же не стоит так эмоционально называть кого-либо паразитом в публичном поле. Каким бы он ни был.
xSVPx
Эээ почему :)?
Ну вот есть дартаньян - его мы называем дартаньяном. А есть антидартаньян, его что, тоже дартаньяном называть :) ?
GidraVydra
А вы точно помните, что творил Д'артаньян по ходу истории?
Wwyn
Каналью?
cssru
1к чертей)
saboteur_kiev
Служил Франции
Conung_ViC
скорее, персонально Королеве
saboteur_kiev
Вы про художественную книгу или про реального?
Ну и даже в книге, было полно событий не связанных с Королевой.
xSVPx
А это точно важно ?
Давайте предельно ясно объясню: если некто выглядит как паразит, действует как паразит и масса тех кому ты доверяешь с этим согласна, то как надо этого кого-то называть ? Пчелкой ?
Тут вам не там. Тут если ты "нехороший гей" тебе так и скажут. И за это я родину люблю с годами всё сильнее. Молодежь да, стала "жидка", старается лицемерно смолчать, но чуть постарше люди молчать не будут. И это отлично. Причем для всех.
faceless49
То есть ты просто взял из всей статьи пункт про отклики, зачем то привел года, хотя речь идёт про текущую ситуацию, а про то, что зарплаты предлагали новому сотруднику больше чем старому не стал комментировать.
Зачёт.
LavaLava
Да, я из всей статьи просто взял отсутствие ценности эксперимента, на котором держится вся статья.
Зарплаты на новой вакансии всегда были больше чем на старой. Шутке, что для повышения зарплаты надо уволиться из компании и снова в нее устроиться лет 30. Вы вчера родились? Только из института? Ну обустраивайтесь, изучайте.
Пока НЕЗАЧЁТ.
qalisander
Подавляющее большинство статей на хабре основано, на уже существующих знаниях.
Правильно я понимаю, что ценность комментария по типу: "Я уже это знал / читал в доке / в англ. статье" стремится к нулю?)
LavaLava
Мой комментарий о том, что человек провел псевдоэксперимент ради кликбейта ( !! Результат Ащыломляющий!! Ололо пыщ пыщ Адин Адин!!кругом гниды и паразиты прием прием!!!) , а потом докинул известные вещи, пытаясь легитимизировать псевдорезультат псевдоэкспемента. Наверное, ценность этого комментария каждый определит для себя сам, например при помощи штатной системы определения ценности комментариев сайта Хабр.
Хм, и почему всегда рекордный рост плюсиков от пользователей ресурса сопровождается рекордным падением кармы, жизнь ты несправедлива))
qalisander
Если вы имеете в виду написал статью "для саморекламы / по днятия личного бренда / получения опыта поделившись своими наблюдениямии с сообществом", то я согласен. Ничего криминального для хабра.
p.s минус в вашу карму я не ставил)
qngdjas
Так это же не шутка - это гайд)
saboteur_kiev
Меня в статье порадовал пункт, что уволили половину HR. Прочитав данную статью, надеюсь многие HR напрягутся, и пересмотрят текущие алгоритмы, если у них что-то подобное.
И менеджеры могут захотеть провести такой эксперимент у себя в проекте/компании.
А вы из всей статьи увидели только известную штуку про зп, все остальное в упор проигнорили.
soulilya
У нас в фирме хр на аусорсе. У них разговор короткий не нравится - пиши заявление. Ценности компании для них просто поржать.
Egor4
Самоутверждается наверное
aghast
Там кстати вилка указана, при чём только потолок. Не факт что человек объективно соответствует максимуму из вилки и что ему такой офер выкатили бы
ITDiver77
Увы, история с "новому больше чем старому" 'вечна' - у меня зелёного, но уже 2 года как погрузившемуся в ньюансы так подгорало, когда к нам в команду брали товарища сходу на мою ЗП) я тогда был вторым в команде, и поэтому знал ЗП команды. А это нулевые годы были.. рынок был другим, но всю дорогу работал механизм прыжков из компании в компанию, обеспечивающий значительно более быстрый рост, нежели чем рост в рамках одной компании. В 99.9% случаев это так. У меня есть пример когда человек дорос в крупной всем известной компании с тестировщика до одного из портретов на сайте в разделе "о компании". Но что-то мне говорит, если бы он прыгал, он добился бы не меньшего)
Более того, эта история имеет экономическое обоснование. Она известна всем манагерам всех компаний, и всеми ими принимается.
FlashHaos
Ссылка на кал на ютубе и в телеграмме присутствует- задача выполнена. А что писать - не важно.
ToBeOrlller
На мой взгляд, статья хорошо отображает текущее состояние рынка, да, к сожалению, у нас нет исследований за 2010, 2015 и 2020 годы, так как они не проводились (так как таких как Антон Назаров не было:( ). Поэтому мы не можем сделать выводы о тенденциях ухудшения или улучшения ситуации на рынке труда. Тем не менее, мы можем сделать вывод, что сейчас положение дел, мягко говоря, оставляет желать лучшего, и статья это наглядно демонстрирует.
Source
Статья демонстрирует только то, насколько легко воздействовать на новичков без технического образования. Давайте всё-таки вспомним теорию вероятностей и мат.статистику, и пройдёмся по фактам:
1) 19 абстрактных человек, чей опыт и компетенции никак не указаны, практически наверняка составляют нерепрезентативную выборку (т.е. невозможно сделать ни одного статистически значимого вывода по этому эксперименту)
2) В статье делается совершенно ошибочное предположение, точнее даже два:
2.1) Если вас однажды наняли в компанию, то аналогичного кандидата в 100% должны брать в ту же компанию.
Исходя из аудитории Антона и 3 результатов по вилкам, можно выдвинуть предположение, что все 19 кандидатов работают на должностях стажёров, джунов и начинающих мидлов. Давайте рассмотрим ситуацию с джунами. Если вы супер-классный джун на популярном стеке, то таких же супер-классных джунов на одну вакансию минимум 5-10, т.е. вероятность того, что ваше резюме заметят и пригласят на собес 0.1-0.2 (в лучшем случае). Что это значит с точки зрения теории вероятностей? То, что если вас уже однажды наняли в эту компанию, то ваши последующие попытки устроиться с тем же резюме в ту же компанию на ту же должность вероятнее всего (в 80-90% случаев) должны закончиться игнором или отказом. В статье этот показатель составляет 79% (15 из 19).
Какой вывод мы можем сделать из этого?
Достаточно капитанский - на вакансии по профилю участников эксперимента откликается не менее 5 подходящих кандидатов. Вы всё ещё хотите входить в IT через Python или JavaScript? Ну, удачи xD
2.2) Если вас не увольняют, то вы работаете хорошо
Этот тезис тоже не соответствует реальности. Есть весьма значимая вероятность, что вас бы уволили, если бы это было проще с точки зрения ТК и если была бы уверенность, что за те же деньги найдут сотрудника получше.
3) 2 мидла и один джун в рамках эксперимента узнали, что их взяли на работу не по верху вилки. Есть ли в этом какое-то откровение? На мой взгляд нет. Опять статья подсовывает какое-то ложное предположение, что вас всегда должны брать по верху вилки. Для начинающих джунов и мидлов наоборот норма, что сначала их берут по низу вилки, чтобы иметь возможность поднимать не по 10%, а по 20-30% за год, если сотрудник действительно классно себя проявит.
Swiftarrow7
Меня смущает Ваш аккаунт) 13 октября был создан, и активно пишет очень неоднозначные комментарии.
Человек разобрал проблему HR отделов несколько крупных компаний как минимум. Я лично знаю HR сотрудников которые нанимают людей не по критериям качества работы, а по критериям нравится лично HR.
Source
HR, в принципе, никого не нанимает. И отбор они никак не могут вести "по критериям качества работы" (кандидат не является работником компании, чтобы такие критерии к нему хотя бы теоретически могли быть применимы).
У HR по сути одна цель: как можно быстрее закрыть имеющиеся вакансии. Из-за этого до нанимающих менеджеров доходит уйма неподходящих кандидатов, которых даже на собес не зовут. Да, бывает и обратная ситуация, когда подходящие кандидаты отсекаются на этапе HR-скрининга, но чем меньше кандидатов на вакансию, тем реже такое происходит.