Ряд компаний рассказывает о своих невероятно необходимых рынку решениях, «как мы оценим всех айтишников», «сэкономим время на собесах и снизим стоимость найма».
Пример (читать всю статью не обязательно).
HH.ru придумывает идею о сертификации айтишников. Аутсорсы вроде ItQuick предлагают под видом вакансий с ЗП по потолку рынка — свою платформу по оценке грейда и «синьерности».
Давай посмотрим, а какие есть в этом проблемы.
Очевидные проблемы подобных систем
Бинарно положительные результаты — т. е. либо «угадал» и ответ верный, либо нет. Вроде должно работать, но когда в игру вступает неоднозначность формулировки вопроса, предвзятость автора вопроса(в it миллион холиваров на любую банальную тему), то такие вопросы очевидно не дают точности оценки. Также в процессе автоматизированного тестирования скилов нет возможности получить какие‑либо уточнения, как на классическом собеседовании, что усиляет эффект неточных формулировок и частоту некорректных ответов.
Ошибки переобучения — такие системы тестируется изначально внутри компании и на ее сотрудниках — разработчиках системы. Получается, что вопросы и стек подбирается не на основе запросов всего рынка, а конкретной конторки, в результате чего успешно проходят только сотрудники этой самой конторки(или аналогичных), а не профессионалы рынка в целом.
Специфические темы. Отчасти это про ошибки переобучения, но здесь про каверзные вопросы вроде «а что выведет этот код» — и представлен пример совершенно нелепого и запутанного кода, который ни один здравомыслящий человек в жизни не видел бы, и нужно очень постараться, чтобы даже задуматься, чтобы написать нечто подобное «для себя».
Субъективизм. Сколько холиваров на тему «кто синьер» на хабре, в компаниях. Везде. Пример из жизни: При переходе на синьерскую должность из моей компании, где я изначально работал джуном, произошел разговор о повышении, где мне отказали в переходе на мидла ссылаясь на то, что «ОПЫТА МАЛО, и работаю я плохо». Более 1,5 года я работаю синьером после того разговора. Я был джуном или синьером в тот момент?)
В целом, грейд — не про навыки, а про уровень ответственности.(что превращает саму задумку оценки грейда тестом — в абсурд xD).
Продаем систему оценки клиентам
Почему топы рынка должны у нас купить? Почему их текущая система оценки грейдов — никчемная, а наша — топчик? Короче, веду к банальной проблеме доверия, потому что тут не столько важно сэкономить время на собесы, сколько не ошибиться при оценке кандидата.
Почему вообще вам стоит доверять?
Если мы в бизнесе делаем, что то, где нам нужно просто «поверить» — то это гарантированный провал. Идея сразу убыточная, ее нужно забыть.
Бизнес думает из выгоды. Выгода — снизить косты на найм и найти того, кто гарантированно крутой. Ооукей, а как вы гарантируете что кто‑то крутой? Сделаете сложные вопросы? Допустим.
А как решать случай, где человек использует чатГПТ/»паравозик»/слив ответов? Сделать сложным недостаточно, нужно ещё и валидировать процесс прохождения теста.
Попытка бороться с этим на ЕГЭ — тюремный режим в день проведения экзамена. Можно здесь ставить записи вебки и экрана, чтобы как у школьников. Но взрослые люди точно согласятся, что к ним в трусы будут лезть проверяющие в поисках телефонов? Возможно, на унижение тотальной слежки готовы пойти только запуганные и лишенные выбора дети, но в отличие от них, у работающих спецов есть выбор. Убедить их — проблема.
К тому же никакие проверки не способны пресечь заучивание ответов, хотя, очевидно, в работе человек, заучивший ответы — будет плох.
Короче, много организационных и концептуальных проблем, которые бизнес может решить(но не будет, как обычно). Допустим! Проблемы решили, клиент доволен, компрометации ответов нет.
А что для кандидата? Ему какие выгоды?
Прошел 1 раз — и на собеседования ходить не нужно.
Если прохождение ограничено по к‑ву попыток/времени. У большинства айтишников есть всякие синдромы самозванца. Если кто‑то из‑за стресса не сможет успешно пройти тест, то ему пол года‑год сидеть без работы? Фактор стресса очень сильно влияет, когда человек на значительный период жизни может потерять возможность себя прокормить. Зачем тогда ему начинать эту заведомо проигрышную игру?
А дать бесконечные попытки мы не можем, тогда скомпрометируется сам тест.
Прохождение теста на 2+ часа за бесплатно — гарантированно помойное отношение к сотруднику. Здесь как и с тестовыми. Компания не тратит ресурсы вообще — ни копейки, а кандидат платит своим временем и силами.
Пример из жизни: Когда я искал первую работу, сделал 5 тестовых или около того — получил 1 внятный фидбэк. Остальные забили на хотя‑бы минимальное обоснование кроме «норм/не норм», даже несмотря на пинги. И правильно сделали, потому что тот, кто не уважает свое время,‑ не достоин уважения со стороны других людей.
Проблемы экономические
Как и с маркетплейсом. Ты дашь товар клиенту, клиент выгоду видит. В нашем случае - нет затрат на найм. А продавец(в нашем случае-гребец) какую выгоду получит?
Чтобы мы смогли продать нашу систему клиенту, он должен быть уверен, что пройти его могут только реально самые‑самые умные.
Раз мы не можем оценить личностные качества, в руках у нас только тест — он должен быть банально очень сложный, пройти его могут единицы ЗАТО КАКИЕ ЕДИНИЦЫ. Но не все так просто, продавец тоже должен нам поверить
Сомнительная объективность грейда. Сейчас есть собеседования в яндекс/FAANG/… — они очевидно переусложнены, в них нет цели найти конкретного спеца в конкретную команду. Они отметают ежедневно сотни(мб тысячи) хороших профессионалов, т.к. в их бизнес задумке упустить сотню хороших спецов выгоднее, чем нанять 1 плохого(ну по легенде). На деле же например Яндекс пользуется этим процессом, чтобы обосновать, почему человек недостаточно хорош и вместо 300к/наносек должен получать ветку за свою работу, таким образом они намеренно занижают грейд при оценке, чтобы сэкономить на ФОТе.
Какая гарантия, что система, которой будет платить этот же условный Яндекс — не будет делать то же самое? Никакой. Более того можно быть уверенными, что компания именно этим и будет заниматься, т.к. работает в интересах клиентов.
И т.к. система оценки работает в интересах клиентов, то занизить грейд будет сродни ложно отрицательным результатам — более предпочтительным для самой системы, а значит любой уважающий себя синьер такое проходить не станет, а это в свою очередь уменьшает выборку людей проходящих собес, что имеет 3 последствия:
Либо вы корректируете оценки, чтобы люди могли пройти тест, а компании нанять хоть кого‑нибудь(у нас же дефицит кадров все‑таки). Это приведет к снижению «качества» ваших айтишников, что подорвет базу «доверия» и приведет к возврату к нормальному процессу отбора.
Либо вы оставляете сложность что приведет к ситуации, где «джуны»(мб стажеры даже) заучат процесс прохождения и имея положительные оценки грейдов — получат работу и успешно ее завалят, что приведет также к доп. собеседованиям от компаний, а значит будет вопрос целесообразности платить вам.
Либо вы снова повышаете сложность теста и уровень проверки прохождения(записи экранов/глаз/…), в итоге все кто хоть немного уважают себя — не согласятся на это. И вы принесете 0 клиентов, что вынудит компании начать поиск своими силами, а по итогу от вас отказаться.
т. е. на дистанции у нас либо система, выдающая нерелевантные резульататы, требующие прохождения тех. собесов(тогда зачем она нужна), либо сделаем «Яндекс собес 2.0», в котором толпа рекрутерок сутками спамит всем людям на рынке с предложением пройти их собесик и кидает «подготовительные материалы», потому что без специфической подготовки пройти его нельзя.
Короче, зачем такие проблемы найма кому-то на рынке кроме Яндекса — сложно сказать. А с учётом того, что Яндекс сами не в восторге от своего подхода — вдвойне(иначе они бы не выдумывали one-day-offer и спамеров вакансий).
Итого, сейчас на рынке пытаются изобрести новый «диплом о высшем образовании», который если есть, то норм. А если нет, то и ладно.
Комментарии (20)
gun_dose
11.11.2024 08:43Все вот эти тесты, баллы и оценки уж очень напоминают моду с обмером черепов, которая была около сотни лет назад. Программист - это в первую очередь человек. Лучшие умы человечества тысячелетиями пытаются познать человека, и тут вдруг откуда ни возьмись появляется очередной тест из 10/100/1000 вопросов, якобы позволяющий увидеть человека насквозь.
Проблема состоит в том, что найм узких специалистов поручают тем, кто не разбирается в специализации. Возьмите на 20-30 минут технического специалиста на собес, он задаст несколько вопросов по стеку и всё будет понятно. И вопросы надо задавать по сложности не снизу вверх, а сверху вниз.
qweururu
11.11.2024 08:43Странно как-то вы озаглавили статью. Хотя вы здесь в контексте it рассуждаете, но подобными проблемами обладают оценки в целом, не только в каких-то отдельных областях.
Какое основное назначение оценки? - описание. Какова цель описания? - краткость. Как это достигается? - упрощением. То есть любое описание всегда теряет часть информации об описываемом объекте(иначе оно не имеет смысла). Далее в разных случаях нас могут интересовать разные свойства объекта - какая-то универсальная оценка/оценка всех тут уже невоможна.
Для преодоления подобных недостатков оценка не должна трактоваться буквально. Те же собесы и прочее подобное - вот они должны работать не на уровне оценки, а на уровне самого объекта/специалиста.
Почему вообще какие-либо оценки существуют думаю должно быть понятно. Разбираться, что из себя представляет каждый кандидат просто не хватит времени. Опять же это куда сложнее, нежели упрощённые формальные критерии. Вот для упрощения этого существуют оценки - это такой хинт. Там, конечно, есть много проблем(многие описаны в статье), но средства лучшего нет, поэтому приходится действовать так.
Резюмируя, я не вижу каких-то проблем/провалов - вполне обычная практика.
levmaltsev Автор
11.11.2024 08:43подобными проблемами обладают оценки в целом, не только в каких-то отдельных областях.
Эту тему и поднял в посте
Несмотря на базовые сложности любой системы оценивания, описанные выше компании(и неописанные, но с аналогичными продуктами) претендуют дать ответ на вопрос "какой у человека грейд", а фактически можем читать это, как "сколько он должен получать денег" - с помощью теста.
Т.е. у нас есть обычные тесты, например на вождение/знание школьной программы и т.п. - они, хотя и имеют некоторые изьяны, делаются по большей части непредвзятыми т.к. несут под собой цель найти условно "объективный результат".
Здесь же мы говорим о деньгах, и можем увидеть явных выгодоприобретателей в намеренном занижении итогов подобного тестирования.Для преодоления подобных недостатков оценка не должна трактоваться буквально.
Это верно, но то же самое верно, например, про года опыта в резюме: по задумке это лишь 1 из параметров, который должен учитываться при рассмотрении кандидата.
На деле, если нет нужного к-ва лет, кандидат сталкивается с бесконечными автоотказами и даже пообщаться с реальным человеком не может.Разбираться, что из себя представляет каждый кандидат просто не хватит времени
Но это же и есть задача рекрутеров и менеджеров.
Более того, я на скрине в статье показал, как компания буквально пишет "этот человек на х% синьер".
Можно ли определить синьерность тестом? Т.е. через знание синтаксиса языка и умение отвечать на вопрос "что выдаст этот код" определить то, насколько хорошо кандидат будет решать реальные бизнес задачи на планирование и проектирование архитектуры?qweururu
11.11.2024 08:43Здесь же мы говорим о деньгах, и можем увидеть явных выгодоприобретателей в намеренном занижении итогов подобного тестирования.
Да, очевидные сложности. Оценивать кто угодно не может. Точнее, доверять оценке кого угодно нельзя. Поэтому всегда образуется некий довольно узкий круг лиц, единолично решающий, кому дозволено будет чем-то заниматься, а кому нет. В случае с теми же школами ситуация, кстати, во многом та же. Только вместо денег там цена иная. А вот с автошколами должно быть получше - за счёт того, что их много и они вроде независимы друг от друга.
Какую ситуацию имеем сейчас - у нас уже есть высшее образование(одна оценка) и вот появляется оценка вторая. Вроде второй оценщик не зависит от первого, поэтому положение дел должно улучшиться. Наверняка там есть детали, которые я не учёл - я не разбирался плотно с тем, что там конкретно предлагают. Поправьте меня, если есть какое-то противоречие.
На деле, если нет нужного к-ва лет, кандидат сталкивается с бесконечными автоотказами и даже пообщаться с реальным человеком не может.
Да, так же очевидные сложности. Контрится это разъяснением сути используемых механик. Как, например, мы здесь сейчас делаем. Но, почему данный тезис не может сам по себе выступать как аргумент против.
Очевидно, у каждого подхода будут свои недостатки. Поэтому мы не можем отвергать что-либо только из-за наличия недостатков/неидеальность. Нужно смотреть какие преимущества даёт подход, насколько больше преимуществ и меньше недостатков имеет в сравнении с другим подходом и так далее. И вот я не вижу, что кроме оценок/сертификатов/прочих формальных критериев могло бы работать хотя бы с той же эффективностью на массовом уровне.
Но это же и есть задача рекрутеров и менеджеров.
Скорее нет - это, условно, первая линия, которая отрабатывает по самым примитивным правилам(как раз может смотреть те самые оценки). Более детальной проверкой уже занимаются специалисты(там, тимлиды и прочие шарящие в теме).
Кстати, где-то по соседству здесь есть статья на тему какие вопросы задать на собесе и как узнать, что из себя представляет кандидат(там на примере Math.floor() из js или чего-то в этом роде). И кажется подобное здесь и не только регулярно появляется. Вот свидетельство в пользу тезиса "узнать кто есть кто сложно".
компания буквально пишет "этот человек на х% синьер".
Они могли писать это в смысле "x%+ - шансы на синьёрность значительно выше, чем при (x - 10)%". Если это не так - они ошибаются.
Можно ли определить синьерность тестом?
Ну это те же проблемы на местах с буквальной трактовкой. Кажется подобное называется бюрократией.
dimkrayan
11.11.2024 08:43При наличии административного ресурса, если действовать по аналогии с ушедшими из страны сертификационными программами, можно принудить аутстаферов сдавать эти экзамены, чтобы участвовать в конкурсе, тендере, проекте... Плюс, все компании с гос. участием можно подключить к этому.
И так как те же экзамены в Pearson VUE люди сдавали, и еще деньги за это доплачивали, то почему бы и здесь не поступить так же? А в случае с Pearson VUE это было еще сомнительнее с точки зрения "самоуважения": зачастую нужно было прийти (а иногда и в другой город съездить) в центр сертификации - зачастую, это пыльная каморка в полуподвальном помещении (ни разу не видел приличного центра сертификации), сидеть там под камерой - и еще заплатить за это.
Кстати, зачастую при сдаче был "second shot". Бесплатно и через относительно небольшое время.
Правда, наличие сертификата не отменяло основное собеседование, но могло повысить офер.
ENick
11.11.2024 08:43"...придумывает идею о сертификации айтишников". Напомнило анекдот : "Не можешь учиться - иди учить, как надо учиться, не можешь учить - иди учить, как учить". Классическая ситуация для всех чиновников. Может только И.Маск и победит чиновников в госдепе
YourgenAP
11.11.2024 08:43Определить грейд тестом звучит как что-то из ряда фантастики. Ладно, можно угадать правильный ответ или заучить спецификацию языка, но есть то, что можно определить только с помощью тестового задания: оптимальность решения, его оптимизация, использование основных принципов языка. В конце концов, можно заучить спецификацию языка наизусть, но это не научит правильно писать на этом языке.
andmerk93
11.11.2024 08:43Постоянно натыкаюсь на подобные темы, и постоянно задаю один и тот же вопрос, в разных формулировках.
Распишите, пожалуйста, почему нормально работает сертификация специалистов в части:
1С
CCNA (сети)
RHCSA (Линукс)
TOEFL / IELTS (английский язык)
Вождение автомобиля
Экзамены ростехнадзора (например, по электробезопасности)
Или, если не работают, напишите, почему. Мне очень интересно, и другим читателям, думаю, тоже. Особенно тем, кто сдавал хоть что-то из этого.
И да, напишите, пожалуйста, поподробнее своё мнение по ЕГЭ: работает или не работает, баг или фича. Интересно услышать.
dimkrayan
11.11.2024 08:43По первым трем пунктам она не работает. Наличие сертификата не гарантирует вообще никаких знаний. Сам видел ситуации, когда "нужно за 2 недели без знаний сдать 5 экзаменов для участия в конкурсе или получения партнерского статуса, а потом сдавший просто забывает, что изучил в процессе подготовки". Видел ситуации, когда сертификаты просто сдают в аренду компаниям за небольшие деньги.
Вождение автомобиля плохо работает. Очень много кто сдает "за деньги", а потом еще долгое время представляет опасность окружающим.
По электробезопасности вообще не работает. Зачастую корочки просто раздают за десяток подписей. А потом, выполняя проект в СО ЕЭС, я даже не смог правильно назвать этот "уровень допуска".
Про языковые экзамены - не знаю, не сдавал.
inkelyad
11.11.2024 08:43Если бы оно совсем не работало - оно бы не существовало и про это все не спрашивали. Потому что организовать все это достаточно дорого.
Можно, конечно, считать то, что создатели этих сертификаций - гении маркетинга, но не настолько же?
VRyabchevsky
11.11.2024 08:43сертификация специалистов в части
Не знаю, как на счет 1С, но Cisco (Huawei, Mikrotik, Juniper) CCNA это только ступень, далее CCNP, CCIE и др (аналогично mtcna, hcia...), т.е. каждый отдельный сертификат - это новая ступень развития, думаю по этом и работает. Думаю, если будет подобное разделение на уровни, то это сможет лучше показать готовность кандидата.
Но вопрос в том, кто и как должен тогда оценивать ответы? Условный Toefl проверяет какая-то американская школа, Cisco - один центр сертификации со множеством партнеров, ЕГЭ - комиссия из двух независимых экспертов, которые смотрят обезличенные данные.
andi123
11.11.2024 08:43Манипулятивный вопрос внизу статьи.
И из него вытекается очевидный вывод: нет, нельзя всех погромистов отсортировать по грейду. Все уникальные снежинки и к каждому нужен индивидуальный подход!
Я считаю, что грейды нужны, расставлять по "росту" надо. Это хорошо и работодателю (снизить расходы на поиск и найм) и работнику (получать согласно своим способностям).
А вот как это сделать это как раз интересный вопрос. И вот тут можно по-дискутировать. Но всем опять вместо конструктивного запроса, подкинули пустую кость с тестами.
Ну и чтобы не быть голословным, мое видение:
Грейды есть в других отраслях (разряды у токарей/фрезировщиков/сварщиков), всякие уровени владения языком (A/B/C еще и с индексами). Никого это не смущает.
Границы применимости. Каждый принципал и архитектор будет кричать, что его нельзя измерить. И я тут соглашусь. Кто будет измерять Пикассо и Дали? Вот и не надо их измерять. Тем более таких должностей кот наплакал. А измерять надо тех кого очень много - джунов и мидлов.
Есть много статей, даже на хабре, про то, что нужно знать и уметь всяким там разработчикам на языках и предметных областях. Вот это уже может быть первый заход.
Скорей всего шкала будет не одномерная, а многомерная (2-3-4). Можно оценивать как в глубь так и вширь. Все программирование можно разделить на несколько доменов: ремесло (навыки владения инструментом), логика (как мозги у тебя варят), эрудиция (какие предметные области ты понимаешь) и т.д.
Насчет того, что разработчик очень гордая птица и просто так не будет участвовать в измерении "черепа циркулем". Потенциальная возможность урвать лишний рублик за прохождение теста - в очередях будут стоять и локтями пихаться. "мОртимер" не даст соврать )))
Техническая реализация: опросник по отдельным навыкам, просто оценить свой уровень во всех предложенных областях. А дальше можно нейроночкой потыкать в результаты на предмет завышенных ожиданий у "снежинки" (явно там будут виндны аномалии типа "в МЛ бог, а статистику не знает"). И в проблемные места добавить уже более предметный опросник/тест/практические задания. Все это храним, освежаем, получаем обратную связь. А дальше должна быть возможность обратной связи у заинтересованных лиц. Наврал претендент про себя с три короба, работодатель отправил свое видение. Врунишку отправили на переосведетельствование: если подтвердил, работодателю послали уведомление о снижении "кредитного рейтинга", если нет, то у врунишки отозвали "мискарисакошко-жена". И чтобы всю историю хранить, все это обмажем блокчейном - стильно-модно-молодежно!
Коррупционная составляющая. Мне кажется, что именно здесь, ее сильно не будет. Все участники материально заинтересованны и мотивированы, одни подешевле купить, другие подороже продать.
Ну и под это конечно нужен отдельный НИИ "измерения навыков программистов и всех остальных".
Сделать можно, только кто за это заплатит?
И вот тогда можно приходить на "hh.ru" и расставлять галочки: "знает циклы - 5, знает гит - 3, ассемблер - не важно". Сразу же автоматом минимальная стоимость такого спеца сбоку прогнозируется. Тут же можно сэкономить - понизить циклы, у нас все равно везде хвостовые рекурсии (я не спец по ним пишу от фонаря), или наоборот шикануть, деньги то остались, пусть еще корейский язык знает на B2".
Ну и работник тоже зашел в калькулятор карьеры, пощелкал галочки и понял, если пройти пару полезных курсов корейского и хвостовой рекурсии, сможет рассчитывать на +20% ЗП к текущему уровню (и кошко-жену конечно).
dreesh
11.11.2024 08:43Оффтоп анекдот #3870:
Физику, математику и инженеру дали задание — найти объём красного резинового мячика.
Физик погрузил мяч в стакан с водой и измерил объём вытесненной жидкости.
Математик измерил диаметр мяча и рассчитал тройной интеграл.
Инженер достал из стола свою «Таблицу объёмов красных резиновых мячей» и нашёл нужное значение.А потом HR отобрал у инженера все таблицы и начал проводить тестирование по площади тени от красных резиновых мячей (предварительно одев светонепроницаемую маску на инженера).
AleksSl
11.11.2024 08:43Я никогда не понимал тестовые. Тестовые даются джунам или мидлам. С синьерами нужно разговаривать, вопросы нужно задавать, чтобы понять ход его мысли. Синьеров нанимают за способность мыслить более широко, "кнопкодавить" - это "не прямая обязанность" синьера. А никакой тест это не проверит.
Это уже не говоря о том, что тест - это пустая потеря твоего времени.
Ну и ладно с программистами, а с менеджерами как? Ну ок, дал ты типовой вопрос в стиле: "Мы не успеваем по срокам в спринте сделать важную фичу. Что делать?". Этот вопрос хороший, да, только ответ надо слушать, "a,b,c" тут не получится.
А пойдем еще дальше. Медики. А это вообще как их по тесту нанимать?? Вы бы согласились лечиться у того врача, которого просто набрали по тесту в интернетах? ))
Так что да, это идея может быть выгодна только капиталисту для затраты ресурсов на собеседование, например. Хотя я не уверен что даже ему это будет выгодно, поскольку это может повлиять на качество его продукта...AleksSl
11.11.2024 08:43Ах да, как же руководителю узнать кто мидл, кто джун и т.д. Они должны понимать кого они ищут на эту вакансию и от этого плясать. Какие навыки они хотят видеть у того или иного грейда, как они его понимают. Потому что у разных компаний уровень грейдов тоже разный. Тогда я бы уж начал с того, что стандартизировал требования компаний по грейдам. Иначе все это вилами по воде...
WhiteLabelDevelopers
11.11.2024 08:43Я вас разочарую, но в современном мире можно уже вполне успешно оцифровать личность со всеми вашими наклонностями и отклонениями, а вы нам пытаетесь рассказать, что ваши хард скилы не поддаются тестированию. Не удивительно, что вы, судя по всему, завалили де-факто самый качественный тест IT-разработчиков и решили излить тут свою обиду.
Я понимаю, если бы такой топик и такие комментарии писали девочки-гуманитарии, но люди с техническим складом мышления умудрились тут понаписывать такого, что я начинаю видеть результаты того, что вместо библиотек везде понастроили спортивных залов для отбития друг другу голов.levmaltsev Автор
11.11.2024 08:43Я понимаю, если бы такой топик и такие комментарии писали девочки-гуманитарии
А что не так с девочками-гуманитариями? Намекаешь на то, что они глупее "хардкорных айтишников"?
А как относишься к тому, что в мире в целом 80%+ руководителей - гуманитарии?
Или снисходительный тон распространяется только на "девочек-гуманитариев"?WhiteLabelDevelopers
11.11.2024 08:43Я намекаю на то, что нужно выложить результаты своего тестирования. Остальной бред, типа 80% руководителей в IT в виде гуманитариев, если вы не против, я комментировать не буду.
WhiteLabelDevelopers
11.11.2024 08:43Нет никаких «хардкорных разработчиков», есть грейды, уровни квалификации. Вы, наверное, имели в виду разработчиков уровня senior / senior up. Может, перед тем как тем как осчастливливать всех своим мнением подучить хотя бы базисную терминологию. Ну, чисто для того, чтобы походить на человека, который хотя бы начальную школу освоил?
Tzimie
Ну почему? Есть очень простая оценка: годен/не годен)))