Мне довелось поработать и в наших, и в западных компаниях. И ключевое отличие это не соцпакет и не большая белая зарплата. А то, что с "западными партнерами" не было регулярной практики "тушения пожаров". Просто так было принято. Но за этим "принято" стояло нечто большее.

Практически каждая крупная компания в современном мире имеет определенный набор корпоративных обязательств. Это своеобразные атрибуты, которые показывают окружающему миру, что собой представляет компания:

• Миссия: для чего компания существует (каких целей хочет добиться, предоставляя определенные товары и услуги).

• Видение: куда компания хочет прийти (направление деятельности на перспективу).

• Ценности: принципы и правила поведения сотрудников между собой, с клиентами и другими контрагентами.

Для чего же нужны ценности? В чем от них польза бизнесу?

В далеком 2014, эту тему ковырял Колумбийский университет, и выяснил что нормальный показатель готовности сменить место работы в крупных компаниях составляет по опросам 14% от числа респондентов. Если принципы поведения в компании не сформулированы или не соблюдаются, этот показатель резко возрастает до 48%(источник). Кстати, у нас этот показатель готовности сменить место в 2025 - 44%, а про смыслы даже спрашивать не стали (источник).

Но вернемся, к ценностям. У кого-то это просто перечень слов на сайте, созданных воображением тех, кто сам в этом мало понимает и тем более не особо верит. А кто-то и правда живет этими тремя пунктами. И живет десятилетиями. И вопрос не в наличии или отсутствии, вопрос в том - Как это понять? Осознать? Проникнуться? И вообще возможно ли такое?

Если нет единого понимания и взглядов на функционирование компании, сотрудники не имеют доверия к руководству и друг к другу, обладают слабой мотивацией для достижения поставленных целей. В такой ситуации почти каждый второй работник готов решение покинуть компанию, как только представится такая возможность.

У разных компаний - различные наборы ключевых ценностей

Компании по-разному демонстрируют миру свои корпоративные ценности и знакомят с ними бизнес-сообщество:

• Многие компании просто формируют список своих ценностей в виде текста, презентуют их контрагентам, которые уже самостоятельно формируют в своей голове «картинку».

• Другие показывают ценности в виде результата мозгового штурма среди сотрудников компании, чтобы выяснить их видение «идеальных ценностей». Затем руководство собирает самые светлые и яркие идеи респондентов, и уже на их основе утверждает конкретные принципы, придерживаясь их в своей работе.

• Некоторые акцентируют внимание на своей богатой истории и тесной взаимосвязи с историей становления бизнес-сферы в общемировых масштабах. Таким образом они стараются показать свою важность.

• Есть компании, которые понимают, что 10-20 ценностей сложно запомнить и долго понять, поэтому стараются сформулировать небольшое количество корпоративных ценностей (3-4), которые было бы просто запомнить и легко понять. Именно такой подход стараются использовать компании, которые существуют многие десятилетия и даже перешли 100-летний рубеж, как например компания Shell.

Ключевые ценности - часть корпоративного стиля

Компании выбирают себе корпоративный стиль не только в виде логотипа, цветов, шрифта, но и в виде набора ценностей, с которыми компания хочет, чтобы её ассоциировали. В частности:

• Энергетические гиганты фокусируются на безопасности;

• Консалтинговые компании делают акцент на ценности для потребителя и порядочности

• Производители электроники декларируют среди своих ценностей инновации;

• Автомобильные бренды заявляют среди ценностей самобытность и свободу.

Ценности можно объединять в группы, например - безопасность, лидерство, потребители, люди, отношения. Уникально характеризовать компанию может не только сочетание имеющихся ценностей и их распределение по группам, но и отсутствие заявленных ценностей и целых групп.

Например Шелл и Майкрософт декларируют исключительно этические ценности, делая упор на надежности компании в долгосрочной перспективе, а компании индустрии моды - наоборот, часто не декларируют эти ценности, как бы намекая на важность сиюминутного успеха и высокую конкуренцию в отрасли.

Особенности корпоративных ценностей на примере компании Shell

Почему именно это компания? Просто была возможность подглядеть как у них все устроено и пообщаться бывшими сотрудниками ТОП-уровня. А там сейчас все сотрудники РФ "бывшие", компания свернула бизнес в декабре 2024. Ну и есть интересная особенность, о которой в конце.

Shell – существует с 1907 года, ей уже более 115 лет. Компания сформировала устойчивые корпоративные ценности и принципы ведения бизнеса, направленные на устойчивое развитие, впервые озвучив их в 1976 году.

Ключевых моментов три:

• Честность

• Порядочность

• Уважение к людям

В отличие от других энергетических гигантов, ключевые корпоративные ценности компании - этические, они больше всего акцентируют внимание на взаимоотношениях между людьми. Помимо ключевых ценностей, имеются и принципы ведения бизнеса, которые связаны с остальными базовыми составляющими производственного аспекта (безопасность, лидерство в сегменте, повышение качества результатов и т.д.).

Shell уделяет большое внимание развитию, экономическому эффекту, конкуренции, порядочности в бизнесе, политическим активностям, здоровью и безопасности, поддержке местных сообществ, общению и вовлечению, соответствию законам. Компания несёт ответственность перед всеми вовлечёнными лицами - сотрудниками, партнёрами по бизнесу, контрагентами, потребителями, отраслевыми сообществами.

Очень важно, чтобы ключевые корпоративные ценности соответствовали горизонту планирования бизнеса на десятки, а может и сотни лет вперёд.

Значение корпоративных ценностей через призму пирамиды потребностей по Маслоу

Пирамида Маслоу выделяет 5 уровней потребностей человека:

• Физиологические.

• Безопасность.

• Социальные (дружба, любовь, принадлежность).

• Признание (уважение окружающих, самооценка).

• Самоактуализация (личное совершенствование).

Если посмотреть на ценности Шелл через призму потребностей по Маслоу, то можно сделать такие выводы:

Первые два уровня компания Shell покрывает тем, что нанимает сотрудников и подрядчиков, обеспечивая хорошие условия труда, страховку, питание, безопасную и комфортную рабочую среду в офисе и на производстве. Благодаря ценностям «честности, порядочности и уважению», Shell покрывает потребности 3 и 4 уровня. Компания старается создавать комфортную, благоприятную среду, в которой любому сотруднику приятно находится с психологической точки зрения. Учитывая первые четыре покрытых уровня потребностей Маслоу, работники получают основу, чтобы самостоятельно достигать совершенства в саморазвитии и самоактуализации.

По сути, компания подготавливает сотрудников к тому, чтобы они полностью реализовались как личности и профессионалы. Этот момент очень положительно влияет на текучесть кадров. Shell позиционирует себя как «работодатель на всю жизнь». Это подтверждает и тот факт, что здесь работают люди по несколько поколений в семье (3-4 поколения). Работники хотят жить и развиваться внутри компании. Таким образом, сама история и принцип становления рабочего штата многое говорит о корпоративных ценностях.

Подводя итоги: Основные признаки качественных корпоративных ценностей

Качество корпоративных ценностей можно оценить, проанализировав их по ряду параметров, например:

• реальное соответствие: фактическое положение дел должно совпадать с «бумажным описанием»;

• простота: если у компании десятки ценностей, в них очень легко запутаться, поэтому их количество лучше минимизировать, к тому же они должны быть понятными и легко объяснимыми;

• взаимная связь: корпоративные ценности должны быть переплетены между собой и формировать единую историю;

• разностороннее применение: ценности могут быть применены в разных ситуациях для любых субъектов (сотрудники, партнёры, клиенты, другие вовлеченные лица);

• масштабирование: корпоративные ценности должны одинаково эффективно применяться к отдельным сотрудникам, отделам, всей компании;

• устойчивость к изменениям во времени: если корпоративные ценности приходится менять через каждые два года, это указывает на их неустойчивость, что подрывает доверие к компании;

• адаптивность к изменениям рынка: качественные ценности должны одинаково хорошо подходить под разные категории товаров и предлагаемых услуг, под любые структурные изменения внутри компании, под любые политические аспекты и т. д.

Отношение к корпоративным ценностям в России

В России большинство солидных компаний утвердились в нынешнем своем виде не так давно - 10-20-30 лет назад, а не 50-100-150, как в Европе, поэтому корпоративные атрибуты мы формулируем часто с позиции догоняющего - "У соседа есть, значит и мне надо!”

Компании осознают, что корпоративные атрибуты нужно декларировать, но просто заявить о ценностях компании - мало. Необходимо соответствовать им и доказывать это соответствие действиями. Принцип “fake it till you make it” тут не работает. Необходимо быть, а не изображать, иначе доверие к компании может быть утрачено навсегда.

Стоит учесть, что за большие изменения в компании отвечает только собственник или крайне малый круг лиц (например, совет директоров). Они транслируют свою позицию представителям топ-менеджмента, и уже топ-менеджмент транслирует корпоративные ценности всем остальным уровням сотрудников.

Именно поэтому для строительства компании, которая будет успешной в течение десятилетий или даже столетий, руководству необходимо максимально ответственно подходить к построению корпоративных ценностей. Это позволит не копировать лидеров своей отрасли, а качественно эволюционировать и сделать компанию привлекательной для сотрудников, клиентов, партнеров и инвесторов.

PS - Та самая, "интересная" особенность

Устойчивая культура и понятные процессы это хорошо, и дает сотрудникам чувство высокой определенности в будущем. Но! Возникает привыкание и подстройка, когда один и тот же человек сидит на должности 15 лет, и вроде все норм, а развития особого нет, ну и большой соблазн уйти в имитацию деятельности. Возникает эффект старого советского НИИ, "тихого болота", где возрастная команда за это "болото" держится руками и ногами и никого стороннего не пускает.

Так вот, в Шелл должность твоя только на 4 года, далее позиция становится вакантной. На нее можешь претендовать ты сам, ну и все желающие, конечно в первую очередь кандидаты из компании. И все как при обычном приеме на работу - собеседования, оценки, конкуренция. Можно податься на несколько позиций, а после, в случае успеха, остаться на своей должности или перейти на другую. На этот "поиск себя", есть 3 месяца. Не нашел? Крепко жмут руку и мирно прощаются (со всеми причитающимися по ТК выплатами). Правда, есть вариант "оказаться в домике", когда тебя оставляют на еще 2 года, без пересмотра компетенций, это решает руководство из каких-то своих стратегических смыслов. Со слов коллег, такой механизм очень мотивирует показывать реальные результаты, ну и дает понятный механизм занять кресло босса, чтоб на деле показать - "А я вот могу лучше!"