❝ — Вы ведь учились в консерватории? — Да, один год. — Вы же говорили — три? — Нас выпустили досрочно за примерное поведение. ❞

? В джазе только девушки (Some Like It Hot)

От эволюции хрен куда скроешься. И собственник, как никто другой, верит в то, что его команда хочет расти и развиваться. Кстати, команда это охотно подтверждает. Чего только стоит фраза на сайте: «Мы — динамично развивающаяся команда профессионалов!» И только не говорите, что вы такого не писали в разделе «О компании». Не писали? Правда? И вашей первой книгой были не сказки, а «Теория происхождения Вселенной» — сразу после «Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры». А между ними что-нибудь из Пелевина… И это в четыре года!

Короче, в какой-то момент каждому из нас кажется, что Солнце как-то не так заходит за горизонт, и нужно «заменеджерить» закат вручную. На уровне государства это называется реформой, а в корпорации — управляемыми изменениями.

Изменения обязательно должны касаться количества и качества чего-то. Но когда начинаешь разбираться, оказывается, что на количество нужно много денег, а качество можно представить «волшебной таблеткой», повысив которое всех можно обогнать, перегнать и заставить завидовать.

Самый очевидный способ повысить качество процесса — улучшить его отдельные компоненты, причем не обязательно все сразу. Иначе получится не апгрейд, а замена.

И тут возникает обучение — конечно же, с предварительной оценкой, чтобы понять: «а чему, собственно, учить?»

Сначала про оценку. Лично для меня это вообще странная штука. Вот какая логика прослеживается:

1. Кто-то (очевидно, офигенно разбирающийся в людях — по его же собственному рейтингу) набрал народ для выполнения определенных задач.

2. Команда эти задачи волочет-выполняет.

3. И тут — БАХ! «Сейчас мы вас всех протестируем, оценим и построим по росту!»

Позвольте! А как же задача с собеседования: «Сколько теннисных мячиков поместится в Boeing 747?» Или: «Сколько красных машин ездит в Москве?» Разве это не был ключевой тест на профпригодность? Мы же собственно на этих скиллах до сих пор и работали!

Вот тут команда начинает охреневать в первый раз от уровня предстоящих изменений. Конечно же за этим есть какая-то большая корпоративная цель, и возможно, даже ценность. Но всё это — в глубине сознания управленцев и собственника, в мире, где телепатия — уже состоявшийся факт, и светлая мысль директора, зародившаяся за вечерними пельменями, мгновенно транслируется всем — от охранника до директора по продажам.

Обращу внимание, я НЕ утверждаю что оценка это бесполезное упражнение. Она безусловно интересна, занимательна и информативна, если проводится тихо и фоново — как сбор статистики по потреблению интернета. Мы же не спрашиваем о твоем любимом «хабе», а просто фиксируем факт.

Прикольнее всего, когда оценку начинают оцифровывать. Это очень удобный способ ранжировать сотрудников, но крайне возмутительный (а порой и пугающий) для них самих.  Вы видели, что происходит с аутсайдерами в реалити-шоу? Куда они отправляются? На… #%й, то есть на «выбывание». При этом они искренне недоумевают: «Но ведь мячики в Boeing я правильно посчитал!»

Кстати, если прям очень хочется устроить цифровую вакханалию с оценками, попробуйте объявить о этой самой оценке заранее. Скорее всего, до самой оценки дело не дойдет. Произойдет естественная оптимизация, за которой последует рост качества. Методика здесь вообще не важна. Первая партия отсеется еще на этапе ожидания, а вторую можно уволить сразу — по результатам теста. Особенно тех, кто пройдет его идеально, ведь

 умение проходить тесты ≠ умению работать эффективно.

Оставшиеся «середнячки» точно взбодрятся.

Можно пойти еще дальше. Допустим, оценку все-таки провели и что-то поняли. Чаще всего хотят понять «а чего именно не хватает для полного счастья абсолютной эффективности?» И принять срочные меры. А так как мы живем в обществе гуманизма, в 99% это план доучить граждан недостающим навыкам, независимо от их желания. Не-е-е, они конечно пойдут учиться на что угодно и даже с радостью добавят очередной сертификат в резюме. Но вот к качеству и эффективности это мало применимо.

Кстати, будет довольно бесчеловечным экспериментом раздать денег и предложить купить обучение самим. Результатам вы сильно удивитесь.

Проблема в том, что традиционно усиление идет по тем направлениям, где сотрудник слаб. Оценка, кстати, тоже часто именно про выявление слабых сторон. Формулировка: «Твои слабые стороны: 1, 2 и 3».

— Твои! Улавливаете, где ответственность возникла?

А можно сформулировать иначе: «Нашей команде не хватает компетенций 3, 4, 5, а вот 8, 9, 10 закрыты на 110%».

И потому я всегда радуюсь смотря на ТОПов и собственников, которые в первую очередь вкладывается в свой собственный рост. Команда всегда подтянется, ну или наберете новую, людей в этом мире много, нормальных тоже. А стая всегда копирует вожака.

А за свежими статьями в телегу «Вроде работает, но надо тестить», собственникам будет интересно, остальным - не очень.