Привет, Хабр!

Меня зовут Света Гречишкина, я работаю в РСХБ-Интех в Блоке Цифровой Трансформации, где занимаюсь подбором персонала. Мой опыт в этой сфере составляет восемь лет. Хотя кто-то может сказать, что это не так много, для мира ИТ это целая эпоха. За эти годы я наладила много полезных контактов и постоянно повышала квалификацию на курсах. Однако в нашей команде я и мои коллеги все чаще сталкиваемся с проблемой, которая касается найма начинающих специалистов, то есть джунов. Таким кандидатам порой просто невозможно войти в сферу IT, и это вызывает большое беспокойство.

IT-рынок всегда был и остается жестким. С одной стороны, доступ к информации и обучающим ресурсам стал легче. В наше время можно найти огромное количество образовательных материалов и курсов по работе в сфере технологий. С другой стороны, требования к кандидатам только возросли. Каждый новый проект требует специалистов, не просто с опытом в соответствующем стеке технологий, но и с наличием необходимых софт-скиллов, а также глубоким пониманием корпоративной культуры компании. HR-специалисты становятся своего рода «снайперами», отсекающими 95% кандидатов, чтобы в оставшихся 5% найти единственного подходящего. Стремление компаний принимать на работу только мидлов и сеньоров создает серьезные барьеры для молодых талантов, остающихся на обочине.

Что же делать тем, кто только хочет начать свой путь в IT?

Есть ли у них надежда на легкий и быстрый вход с заманчивым оффером, или это всего лишь миф? Чтобы ответить на этот вопрос, погрузимся в реалии HR. На IT-рынке наблюдается деление специалистов на два основных лагеря — «кабанов» и «волков». К «кабанам» относятся те, кто начинает свой путь в IT «снизу», проходя стажировки, участвуя в различных пет-проектах и проводя бессонные ночи за решением задач на Leetcode. Их вера в возможность вертикального роста подкрепляется годами усердной работы и постоянной прокачки своих навыков. Они стараются избегать фокусов и не обманывают в своих резюме, поскольку верят, что честный путь всегда будет вознагражден.

А «волки» быстро наращивают опыт и умеют манипулировать информацией, стараясь выдавить свои наработки за достижения в псевдо-стартапах или фрилансе. Интересный нюанс заключается в том, что в конечном счете «волкам» легче прорваться в компанию. Компании сами создали эту систему, добавляя к вакансиям такие требования, как «опыт 3+ года», даже для элементарных задач, при этом не проверяя глубину знаний кандидатов. Они гонятся за кажущимися горячими предложениями и опытом, но зачастую не замечают, что на основании таких критериев отбор становится абсурдным.

Сложившаяся ситуация порождает важный вопрос: что является честным в таком контексте? Должны ли начинающие специалисты годами ждать шанса, как «кабаны», или подстраиваться под хитрые правила «волков», если рынок сам по себе поощряет подобные приемы? Можно утверждать, что «волчий» подход — это закономерная реакция на запросы рынка, который не готов принимать джунов. Этот механизм уже сейчас начинает давать сбой: мифологизация резюме, тренированные ответы на собеседования, манипуляции с «горячими кандидатами», которые готовы рассматривать работодателя в первую очередь, становятся краткосрочными стратегиями.

Рынок становится жестким: кандидаты проходят сложные технические собеседования, проверку реального стажа через электронные трудовые книжки и испытывают стресс на испытательных сроках, которые порой оказываются настоящими ловушками для тех, кто пускал пыль в глаза на собеседованиях. Нередко «волки», проскочившие на собеседовании, не задерживаются в компаниях надолго и могут оставить за собой лишь репутационные шрамы.

Как распознать «волка» на собеседовании? 

Существует несколько признаков:

1. Во-первых, «волк» часто демонстрирует опыт 2-3 года на одном проекте, не углубляясь в описание задач, а лишь кратко излагая стек технологий. Он может иметь опыт работы в компаниях, которые либо не существуют, либо в компаниях, где даже нет ИТ-разработки.

2. Средний возраст таких кандидатов обычно достигает 30 лет, и в их резюме значатся 2-3 года стажа без профильного образования.

3. Все резюме «волков» крайне идентичны, что позволяет выявить их на этапе подбора. Чтобы более детально их проанализировать, на первом звонке обязательно следует уточнять не только технологии, с которыми работал кандидат, но и окружающую его команду, от кого поступали задачи и по какой методологии он трудился.

4. «Волки» часто не могут привести конкретные примеры из своего опыта, путаются в ответах или вовсе сбрасывают звонок (как это было в моей практике). Нужно, чтобы кандидат конкретно описывал продукт (не «разрабатывал систему», а «платформу для автоматизации кредитного скоринга»). Тревожный звоночек, если кандидат говорит «3 года на проекте», но не помнит деталей.

5. Вопросы о количестве человек в команде помогают узнать, насколько чётко кандидат  понимает структуру. Если путается,  возможно, не работал в команде. Если говорит «разрабатывал один», это подозрительно.

6. «Волки» просто перечисляют технологии без объяснений, возможно, заучили резюме. Нужно чтобы кандидат мог логично обосновать выбор  («Spring Boot для микросервисов, потому что…»).

7. «Волки» не говорят о своих ошибках. Я обычно спрашиваю, были ли проваленные дедлайны. Классно, когда кандидат говорит о реальных проблемах («оценили в 5 дней, но вышло 10 из-за непредвиденных обстоятельств»). Если отвечает общими фразами («всегда успевали»), вероятно, врет.

Реальный кейс: как «волк» сбросил мой звонок

Один кандидат на позицию миддл-разработчика уверенно рассказывал о своём опыте в резюме: 3 года в «крупном финтех-стартапе», участие в «сложном проекте по блокчейну». Я задала уточняющие вопросы. 

— Как часто вы делали код-ревью?
 — Э… не помню.

— Какие были боли в релизах?
 — Ну… бывало по-разному.

— Кто был продактом?
— Извините, у меня плохая связь.  Сброс.

Если кандидат избегает деталей, он не работал так, как указал в резюме. Ниже пример резюме «волка». Ничего лишнего в резюме «волк» не напишет, ведь необходимо будет обсудить задачи, а это уже сложно. И есть большой риск проявить себя сразу. 

А ниже резюме «кабана», где можно увидеть, что «кабан» не боится рассказать о проекте, задачах, все расписано. Он точно может более детально углубиться в тему.

«Кабаны» побеждают на длительной дистанции. Они накапливают реальный опыт, и нетворкинг становится их защитой в профессиональном сообществе. Долгосрочные цели всегда оказываются важнее краткосрочных выгод. Путь «кабана» может показаться более долгим и тернистым: стажировка, джун, миддл, но он всегда безопасен. «Кабаны» не беспокоятся о том, что их разоблачат на стендапе, не испытывают ненужного стресса и действительно прокачивают свои навыки, а не просто учатся продавать «воздух».

Телега, в которую нам не следует садиться, это путь «волка». Каждый начинающий специалист должен задать себе вопрос: что для него важнее — моментальный оффер или карьера, в которой ему не стыдно смотреть в лица коллег? Возможно, краткосрочные выгоды привлекательны, но стабильность и признание — это то, что необходимо для развития.

Советы начинающим: как войти в IT честно?

• Выбирайте стажировки (например, в РСХБ-Интех есть стажерская программа. Придя к нам, вы получите возможность развить свои навыки, работать в командной атмосфере и строить свою карьеру на прочной основе).

• Работайте над пет-проектами — это помогает развиваться в технологиях.

• Учитесь у практиков (курсы с менторской поддержкой).

• Не бойтесь начинать с низких позиций. Джун сегодня может стать тимлидом через 5 лет.

• IT — это не «легкие деньги», а сложная, но интересная сфера. Можно проскочить как «волк», но остаться — только как «кабан».

Выбирайте честный путь — он окупится.