Привет, Хабр!
Меня зовут Света Гречишкина, я работаю в РСХБ-Интех в Блоке Цифровой Трансформации, где занимаюсь подбором персонала. Мой опыт в этой сфере составляет восемь лет. Хотя кто-то может сказать, что это не так много, для мира ИТ это целая эпоха. За эти годы я наладила много полезных контактов и постоянно повышала квалификацию на курсах. Однако в нашей команде я и мои коллеги все чаще сталкиваемся с проблемой, которая касается найма начинающих специалистов, то есть джунов. Таким кандидатам порой просто невозможно войти в сферу IT, и это вызывает большое беспокойство.
IT-рынок всегда был и остается жестким. С одной стороны, доступ к информации и обучающим ресурсам стал легче. В наше время можно найти огромное количество образовательных материалов и курсов по работе в сфере технологий. С другой стороны, требования к кандидатам только возросли. Каждый новый проект требует специалистов, не просто с опытом в соответствующем стеке технологий, но и с наличием необходимых софт-скиллов, а также глубоким пониманием корпоративной культуры компании. HR-специалисты становятся своего рода «снайперами», отсекающими 95% кандидатов, чтобы в оставшихся 5% найти единственного подходящего. Стремление компаний принимать на работу только мидлов и сеньоров создает серьезные барьеры для молодых талантов, остающихся на обочине.
Что же делать тем, кто только хочет начать свой путь в IT?
Есть ли у них надежда на легкий и быстрый вход с заманчивым оффером, или это всего лишь миф? Чтобы ответить на этот вопрос, погрузимся в реалии HR. На IT-рынке наблюдается деление специалистов на два основных лагеря — «кабанов» и «волков». К «кабанам» относятся те, кто начинает свой путь в IT «снизу», проходя стажировки, участвуя в различных пет-проектах и проводя бессонные ночи за решением задач на Leetcode. Их вера в возможность вертикального роста подкрепляется годами усердной работы и постоянной прокачки своих навыков. Они стараются избегать фокусов и не обманывают в своих резюме, поскольку верят, что честный путь всегда будет вознагражден.
А «волки» быстро наращивают опыт и умеют манипулировать информацией, стараясь выдавить свои наработки за достижения в псевдо-стартапах или фрилансе. Интересный нюанс заключается в том, что в конечном счете «волкам» легче прорваться в компанию. Компании сами создали эту систему, добавляя к вакансиям такие требования, как «опыт 3+ года», даже для элементарных задач, при этом не проверяя глубину знаний кандидатов. Они гонятся за кажущимися горячими предложениями и опытом, но зачастую не замечают, что на основании таких критериев отбор становится абсурдным.
Сложившаяся ситуация порождает важный вопрос: что является честным в таком контексте? Должны ли начинающие специалисты годами ждать шанса, как «кабаны», или подстраиваться под хитрые правила «волков», если рынок сам по себе поощряет подобные приемы? Можно утверждать, что «волчий» подход — это закономерная реакция на запросы рынка, который не готов принимать джунов. Этот механизм уже сейчас начинает давать сбой: мифологизация резюме, тренированные ответы на собеседования, манипуляции с «горячими кандидатами», которые готовы рассматривать работодателя в первую очередь, становятся краткосрочными стратегиями.
Рынок становится жестким: кандидаты проходят сложные технические собеседования, проверку реального стажа через электронные трудовые книжки и испытывают стресс на испытательных сроках, которые порой оказываются настоящими ловушками для тех, кто пускал пыль в глаза на собеседованиях. Нередко «волки», проскочившие на собеседовании, не задерживаются в компаниях надолго и могут оставить за собой лишь репутационные шрамы.
Как распознать «волка» на собеседовании?
Существует несколько признаков:
Во-первых, «волк» часто демонстрирует опыт 2-3 года на одном проекте, не углубляясь в описание задач, а лишь кратко излагая стек технологий. Он может иметь опыт работы в компаниях, которые либо не существуют, либо в компаниях, где даже нет ИТ-разработки.
Средний возраст таких кандидатов обычно достигает 30 лет, и в их резюме значатся 2-3 года стажа без профильного образования.
Все резюме «волков» крайне идентичны, что позволяет выявить их на этапе подбора. Чтобы более детально их проанализировать, на первом звонке обязательно следует уточнять не только технологии, с которыми работал кандидат, но и окружающую его команду, от кого поступали задачи и по какой методологии он трудился.
«Волки» часто не могут привести конкретные примеры из своего опыта, путаются в ответах или вовсе сбрасывают звонок (как это было в моей практике). Нужно, чтобы кандидат конкретно описывал продукт (не «разрабатывал систему», а «платформу для автоматизации кредитного скоринга»). Тревожный звоночек, если кандидат говорит «3 года на проекте», но не помнит деталей.
Вопросы о количестве человек в команде помогают узнать, насколько чётко кандидат понимает структуру. Если путается, возможно, не работал в команде. Если говорит «разрабатывал один», это подозрительно.
«Волки» просто перечисляют технологии без объяснений, возможно, заучили резюме. Нужно чтобы кандидат мог логично обосновать выбор («Spring Boot для микросервисов, потому что…»).
«Волки» не говорят о своих ошибках. Я обычно спрашиваю, были ли проваленные дедлайны. Классно, когда кандидат говорит о реальных проблемах («оценили в 5 дней, но вышло 10 из-за непредвиденных обстоятельств»). Если отвечает общими фразами («всегда успевали»), вероятно, врет.
Реальный кейс: как «волк» сбросил мой звонок
Один кандидат на позицию миддл-разработчика уверенно рассказывал о своём опыте в резюме: 3 года в «крупном финтех-стартапе», участие в «сложном проекте по блокчейну». Я задала уточняющие вопросы.
— Как часто вы делали код-ревью?
— Э… не помню.
— Какие были боли в релизах?
— Ну… бывало по-разному.
— Кто был продактом?
— Извините, у меня плохая связь. Сброс.
Если кандидат избегает деталей, он не работал так, как указал в резюме. Ниже пример резюме «волка». Ничего лишнего в резюме «волк» не напишет, ведь необходимо будет обсудить задачи, а это уже сложно. И есть большой риск проявить себя сразу.
А ниже резюме «кабана», где можно увидеть, что «кабан» не боится рассказать о проекте, задачах, все расписано. Он точно может более детально углубиться в тему.
«Кабаны» побеждают на длительной дистанции. Они накапливают реальный опыт, и нетворкинг становится их защитой в профессиональном сообществе. Долгосрочные цели всегда оказываются важнее краткосрочных выгод. Путь «кабана» может показаться более долгим и тернистым: стажировка, джун, миддл, но он всегда безопасен. «Кабаны» не беспокоятся о том, что их разоблачат на стендапе, не испытывают ненужного стресса и действительно прокачивают свои навыки, а не просто учатся продавать «воздух».
Телега, в которую нам не следует садиться, это путь «волка». Каждый начинающий специалист должен задать себе вопрос: что для него важнее — моментальный оффер или карьера, в которой ему не стыдно смотреть в лица коллег? Возможно, краткосрочные выгоды привлекательны, но стабильность и признание — это то, что необходимо для развития.
Советы начинающим: как войти в IT честно?
Выбирайте стажировки (например, в РСХБ-Интех есть стажерская программа. Придя к нам, вы получите возможность развить свои навыки, работать в командной атмосфере и строить свою карьеру на прочной основе).
Работайте над пет-проектами — это помогает развиваться в технологиях.
Учитесь у практиков (курсы с менторской поддержкой).
Не бойтесь начинать с низких позиций. Джун сегодня может стать тимлидом через 5 лет.
IT — это не «легкие деньги», а сложная, но интересная сфера. Можно проскочить как «волк», но остаться — только как «кабан».
Выбирайте честный путь — он окупится.
Комментарии (46)
T968
21.05.2025 15:02Правда от медведей к быкам и обратно, иногда от ослов к слонам и обратно.
Другие там не ходят совсем.
aerlinn13
21.05.2025 15:02В своей практике я также использовал принцип «бурения», последовательного задавания уточняющих вопросов, так можно поймать не только начинающих, но и в принципе людей, преувеличивающих свое участие в проекте, вне зависимости от синьорности. Интервьюеры часто идут по верхам, потому что лень придумывать вопросы на лету, и этим пользуются.
Slana95 Автор
21.05.2025 15:02Конечно, человек очень часто тяготеет к преувеличению своих достижений, и это явление можно наблюдать повсеместно на всех позициях.
ahdenchik
21.05.2025 15:02На IT-рынке наблюдается деление специалистов на два основных лагеря — «кабанов» и «волков»
В общепринятой уже терминологии "кабаны" - это работодатели, а не соискатели. "Подскочить кабанчиком" потому что. "Кабанчик" в 90-е это жаргонное название объекта будущего рэкета. "Выращивать кабанчика" говорили.
Оттуда и пошло называть мелких-средних нанимателей или дирекцию кабанчиками.
Andr-fr
21.05.2025 15:02Только вот проблема, что волки все лучше и лучше проходят собеседования. Пройти курс по прохождению собеседования проще, чем взять ментора на обучение. И просачиваются в компании они часто.
Как потом от них избавляться? Какие-то механизмы есть?
Наше трудовое законодательство не на стороне работодателя в основном.
sergey-gornostaev
21.05.2025 15:02Просите прислать выписку из трудовой с госуслуг в формате xml, проверяйте целостность подписи и сверяйте данные из неё с резюме.
GospodinKolhoznik
21.05.2025 15:02Как потом от них избавляться?
Они приносят меньше дохода, чем организация тратит на них? Если нет, то не надо от них избавляться. А если нет, то это точно проблема работников? Больше похоже на проблему менеджмента, которые заключили контракты, работа над которыми не даёт прибыли.
Slana95 Автор
21.05.2025 15:02Мне все же кажется, что это проблема общая как для соискателей, так и для работодателей, разве нет?
GospodinKolhoznik
21.05.2025 15:02Ну не знаю, не знаю. Если человек работает full-time не филонит, не халявит, имеет необходимое образование, на собеседовании продемонстрировал, что он не ноль, что-то знает, что-то умеет. Может быть не супермен, но тем не менее он специалист.
Но при этом бизнес модель организации построена так, что выйти в прибыль организация может только тогда, когда все её сотрудники не обычные люди, а сверхчеловеки. А если работают обычные люди? Работают на совесть, с отдачей, но они не супер мега маэстро, а обычные работники. И тогда бизнес модель накрывается медным тазом? Т.е. работа только супер эксперта способна принести прибыль, а работа обычного специалиста приносит убытки? Ну блин, тут явно что-то не то с бизнесом. Такое чувство, что такая контора просто "в рыночек не вписывается".
Slana95 Автор
21.05.2025 15:02В целом, ответственно работать — это задача каждого человека, который вступает в трудовые отношения с работодателем. Если человек рассчитывает на карьерный рост, ему нужно сеять зерно, чтобы потом получить урожай. За него это никто делать не будет. Это похоже на то, как нас учили раньше: сначала ты работаешь на зачетку, а потом зачетка работает на тебя. С трудовой книжкой ситуация аналогична. Однако, вернувшись к самому началу, важно отметить, что работать ответственно и жить ответственно — это необходимо всегда.
Dhwtj
21.05.2025 15:02Лошадь всю жизнь пахала, но директором колхоза не стала©
sirmax123
21.05.2025 15:02В режиме зануды, замечу что в колхозе не может быть директора, а есть председатель
(Но это дела не меняет)
dedmagic
21.05.2025 15:02Эту фразу, к моему большому изумлению, приводят очень часто, хотя она совершенно дурацкая – лошадь в принципе не может стать председателем колхоза, независимо от её модели поведения.
Я согласен, что нет прямой зависимости "много и хорошо работаешь => будешь иметь карьерный рост", но изобретите какой-нибудь другой, более правдоподобный, мем, оставьте бедную лошадь в покое...
Dhwtj
21.05.2025 15:02вполне годное сравнение
«Кабаны» побеждают на длительной дистанции. Они накапливают реальный опыт, и нетворкинг становится их защитой в профессиональном сообществе. Долгосрочные цели всегда оказываются важнее краткосрочных выгод. Путь «кабана» может показаться более долгим и тернистым: стажировка, джун, миддл, но он всегда безопасен.
это не правда, мягко говоря
более того, это намеренное вранье, распространяемое работодателями
Slana95 Автор
21.05.2025 15:02Почему вы так считаете?
Dhwtj
21.05.2025 15:02Если даже придерживаться fair play, то ситуация часто и быстро меняется, приходится менять и стек и компанию и всю профессию целиком. Потому вдолгую планировать ничего не возможно, приходится адаптироваться, если не хочешь CRUD формы клеить и JSON перекладывать.
vvbob
21.05.2025 15:02В этом и суть - наемный работник в принципе не может стать владельцем бизнеса на который он трудится. Ну, это если оставить за скобками разный криминал.
dedmagic
21.05.2025 15:02Ну если бы фраза применялась в этом узком контексте (стать владельцем бизнеса), то да, согласен.
Но ведь очень часто её употребляют, когда речь идёт о повышении (в должности, в зарплате и т.д.), о карьерных перспективах вообще.
PanDubls
21.05.2025 15:02Так и председатель колхоза -- не его владелец.
vvbob
21.05.2025 15:02Ну ок, у разработчика стать членом правления или хотя-бы простым директором департамента тоже не слишком много шансов.
Впрочем на мой взгляд тут и вовсе немного не про то. Суть тут скорее в том ,что занимаясь примитивным трудом, пускай даже самоотверженно, ты вряд-ли сможешь перейти на качественно новый уровень.
В случае с разработчиком - самоотверженно занимаясь крудошлепством и джейсоноукладкой, ты так до конца рабочей карьеры этим и будешь заниматься, даже если будешь выкладываться при этом на все 100%. Что-бы двигаться дальше тебе нужно выходить за рамки простого рутинного труда.
vital_pavlenko
21.05.2025 15:02Когда человек с 0 годами опыта устраивается на первую работу за 300к, то с ним произойдет мало хорошего. И этим деньгам рад не будешь.
Во-первых, это постоянный синдром самозванца и нескончаемый стресс, что «тебя раскроют»
И если ты начал карьеру с середины, то не факт, что ты будешь линейно расти от этой точки. Скорее всего надолго будешь болтыхаться в своих 300к, пока не обгонят те кто начал с 50
SergeyProkhorenko
21.05.2025 15:02А что, разве скрининг, техническое интервью и интервью с командой уже запретили? Жалко денег на это?
Разве дипломы и сертификаты уже ничего не значат? Не хочется углубляться в изучение качества образования и экзаменов/тестов?
Чья это проблема, если некомпетентный в предметной области, но зацикленный на софтскиллах эйчар не может отличить настоящего профессионала от самозванца и руководствуется нелепыми формальными критериями, красивыми рассказами и далекими от реальной работы предпочтениями? Чья это проблема, если требования к кандидату имеют мало общего с содержанием его будущей работы? Это только проблема эйчара и компании, которая организовала такой безумный наем. И поделом им! "Волки" - это просто симптом неблагополучия системы, в которой обе стороны стремятся нажиться, отбросив моральные нормы и здравый смысл.Зачем нужны работодатели, которые не умеют главного - правильно нанять и хорошо организовать работу людей? Пусть себе разоряются! На их место придут более адекватные.
Разве это не лицемерие - внушать "Выбирайте честный путь — он окупится" после слов о том, что "Компании сами создали эту систему, добавляя к вакансиям такие требования, как «опыт 3+ года», даже для элементарных задач, при этом не проверяя глубину знаний кандидатов"? Разве это по-человечески призывать кандидатов "годами ждать шанса" и проводить "бессонные ночи за решением задач на Leetcode", зная, что это не имеет ни малейшего отношения к вакансии? А почему бы не использовать еще более изощренные и столь же "профессиональные" испытания вроде "полосы препятствий"?
Самое ценное - это люди. И потребительское (хочется употребить более грубое слово) отношение к ним вызвало такую свежую и интересную реакцию, как "волки". Может быть, их появление что-нибудь, наконец, изменит в лучшую сторону в трудовых отношениях? Тогда мы будем им благодарны.
Hivemaster
21.05.2025 15:02А что, разве скрининг, техническое интервью и интервью с командой уже запретили?
На одну вакансию прилетает сотни резюме, у тимлида нет столько рабочих часов в неделю, даже если он совсем работать не будет. Но сначала компания пытается (мы же за человечный подход в найме) и обнаруживает, что даже если на вычисление волчистого нужно всего 15 минут, тимлид всё равно полностью выпадает из работы на очень продолжительные сроки. Если компания большая и найм идёт постоянно, то это вариант недопустимый. Компания вынуждена строить конвейер: проводить типовые собеседования силами ротируемых мидлов или "специалистов" из агентств. Такие конвейеры волчьи паровозики ломают гарантировано.
Разве дипломы и сертификаты уже ничего не значат?
Никогда не значили, они не показательны.
Компании сами создали эту систему, добавляя к вакансиям такие требования, как «опыт 3+ года
Когда-то давно компании увидели, что большинство нулёвых новичков абсолютно непригодны для работы и требуют долгого доучивания, а командный опыт в коммерческом проекте наиболее показательная метрика кандидата, и стали писать его в требования вакансий. Волчистые стали придумывать себе год опыта. Компании увидели, что теперь годовалые сотрудники непригодны для работы и требуют долгого доучивания, подняли планку требований опыта. Волчистые стали накручивать больше. Наниматели стали задирать планку дальше. Этот инфляционный цикл только обесценивает опыт, повышает конкуренцию и затрудняет вход новичкам.
Может быть, их появление что-нибудь, наконец, изменит в лучшую сторону в трудовых отношениях? Тогда мы будем им благодарны.
Пока всё строго наоборот, волчистые только портят рынок. Всё больше компаний будут переходить к конвейерным собеседованиям и всё жестче будут условия отбора. Всё больше компаний станут делать сверку документов. Дальше, уверен, будет снижение зарплат джунов и увеличение испытательных сроков, чтобы сократить риски найма волчистых. Так что вряд ли мы будем им благодарны.
SergeyProkhorenko
21.05.2025 15:02Если компания большая и найм идёт постоянно, то это вариант недопустимый. Компания вынуждена строить конвейер
Я опишу более подробно, как в реальности выглядит весь "конвейер", который строит компания, а не только первый сегмент конвейера, связанный с наймом. Кровавый энтерпрайз превратился в проходной двор, где специалисты долго не задерживаются. Долго сидят на своей должности только эффективные менеджеры или те, кто поддерживает жуткие и монструозные легаси системы. Вторых не увольняют потому, что тогда эти системы рухнут. А IT-специалистов в проектах увольняют пачками при изменениях корпоративных планов, которые в основном происходят из-за подковерных игр менеджмента. Или в целях "экономии" и замены более дешевыми в регионах. А потом опять нанимают сотнями под какой-нибудь хайповый проект нового начальника - чтобы опять уволить после перепрыгивания этого начальника на другую непыльную должность.
А еще есть аутсорс и аустафф, благодаря которым компании снимают с себя всякую ответственность за профессиональную судьбу и условия труда работников. А издевательские десятки грейдов, созданных для того, чтобы никого реально не повышать? О каких карьерных перспективах сотрудников можно говорить в таком случае?
Единственный реальный путь повышения (и даже просто сохранения реальной зарплаты в условиях инфляции) - через увольнение и переход в другую компанию. Поэтому и "найм идёт постоянно", как Вы правильно заметили. Приходится нанимать много дешевых и некомпетентных эйчаров, чтобы те перелопачивали тысячи резюме, определяя подходящих кандидатов по мягко говоря странным (здесь должно стоять более грубое и точное слово), аморальным и дискриминационным критериям. Ведь они больше ничего не умеют. Есть исключения, когда хэдхантеры целенаправленно ищут кандидатов в базах данных, через других хэдхантеров и в публичном пространстве, но к теме найма джунов это не относится.Понятно, что компания не захочет "доучивать" джуна, которого уже через год наверняка уволит, или тот сам уволится из-за отсутствия перспектив. Но корпоративная жадность требует нанимать профессионалов с опытом 3+ года на позиции джунов с длинными списками требований в вакансиях, фильтруя кандидатов дешевыми некомпетентными эйчарами. На этом бредовом фоне вполне закономерно появление т.н. "волков", у которых гораздо больше здравого смысла, а также, видимо, подтянутые неплохие скиллы (и софт, и хард), раз они "просачиваются в компании". Да за таких людей держаться надо, а не "делать сверку документов" (даже не глядя на диплом и профессиональные сертификаты, как Вы советуете) после того, как кандидат уже блестяще прошел собеседования!
С чего вдруг "командный опыт в коммерческом проекте" - наиболее показательная метрика кандидата? Кто знает, что и как он там реально делал? Запрашивать отзыв от бывшего начальника? Я сильно сомневаюсь в объективности такого отзыва, учитывая нездоровую атмосферу во многих компаниях. А индивидуальные достижения и некоммерческие проекты (это то, что скорее могут продемонстрировать джуны) чем не угодили? Не вписываются в стереотипы? Ищем стандартных работников, заточенных под конкретный процесс?
Что касается Ваших мрачных прогнозов, то я думаю, что в условиях дефицита кадров компании будут "по одежке протягивать ножки" и приходить к здравому смыслу, а не капризничать. Иначе их топ-менеджмент потом будет годами пытаться устроиться хоть на какую-нибудь приличную работу.Hivemaster
21.05.2025 15:02А издевательские десятки грейдов, созданных для того, чтобы никого реально не повышать? О каких карьерных перспективах сотрудников можно говорить в таком случае?
Десятки грейдов - это возможность горизонтального роста. Не все хотят вырастать из программиста в руководители. При этом повышение грейда - это ведь не просто смена циферки, с ростом грейда растёт и зарплата и корпоративные плюшки.
Поэтому и "найм идёт постоянно"
Найм идёт постоянно потому, что энтерпрайз в РФ бурно растёт и ему нужны новые люди. Плюс исторически у каждого кадровая дыра в несколько тысяч человека. К тому же, конкуренты постоянно сманивают специалистов, предлагая завышенные позиции и закидывая деньгами.
Приходится нанимать много дешевых и некомпетентных эйчаров, чтобы те перелопачивали тысячи резюме, определяя подходящих кандидатов по мягко говоря странным (здесь должно стоять более грубое и точное слово), аморальным и дискриминационным критериям.
Обычно текст вакансии и формальные критерии отбора задаёт тимлид, в команде которого открылась вакансия.
"волков", у которых гораздо больше здравого смысла, а также, видимо, подтянутые неплохие скиллы (и софт, и хард), раз они "просачиваются в компании"
Заучить ответы на вопросы конвейерного собеседования и до автоматизма надрочить способы решения популярных алгоритмических задач - это не то же самое, что их понимать.
С чего вдруг "командный опыт в коммерческом проекте" - наиболее показательная метрика кандидата?
Когда нанимаешь например десять лет подряд и через твои руки прошли тысячи людей, естественным образом формируется определённая статистика. В частности, замечаешь, что в подавляющем большинстве случаев годовалый лучше нулёвого, а трёхлетка лучше годовало, независимо от того где и как они раньше работали.
думаю, что в условиях дефицита кадров компании будут "по одежке протягивать ножки" и приходить к здравому смыслу, а не капризничать
С этим согласен. Уверен, только это и сдерживает нанимателей от применения огромного количества высокоэффективных, но плохо влияющих на репутацию методов, которые волков быстро уничтожат, как явление.
Mkom
21.05.2025 15:02Очень интересный обзор, буду тщательнее смотреть теперь на собесах) выявлять волков)
pae174
21.05.2025 15:02Первое резюме, которое "волчье", это скорее всего просто курсы или что-то типа того. То есть у человека это самая первая в жизни около-программисткая работа, срок примерно один год, и работодатель - какая-нибудь совершенно не IT компания и даже не IT отдел, реально может быть какая-то богодельня, в которой штатным расписанием предусмотрен только какой-нибудь одинэсник, да и то вряд ли. Чего там можно написать то по результатам. Слушал ютюб, читал книжку, чего-то поделал, оно вроде работает как-то. Это не потому что с человеком что-то не так и он лезет куда не надо, а вот проект был такой, из него больше двух строчек для резюме и не выжмешь, так что всё честно написано скорее всего.
Slana95 Автор
21.05.2025 15:02Это резюме реального человека, который проходил курсы в Н-организации. Она обучает, как «рисовать» опыт для того, чтобы вас взяли на работу. Уникальная система оплаты позволяет вносить 50% сейчас, а оставшиеся 50% — после первой заработной платы. Это реальная история, реального рынка
Ytkapop
21.05.2025 15:02Автору спасибо за статью! Рынок меняется и эта статья тому доказательство) Дальше будет всё сложнее «волкам» пробраться в компании на не соответствующие их компетенциям должности
morra_jansson
21.05.2025 15:02Теперь они почитают вашу статью и будут дробить опыт и лучше разрабатывать легенду)
Slana95 Автор
21.05.2025 15:02Посыл был в том, чтобы было все честно и начинали свой путь с нуля)
kalitkinvlad
21.05.2025 15:02Честно было бы, если бы эйчары не проверяли хард-скиллы. А так извините, вы первые начали играть краплеными картами.
Slana95 Автор
21.05.2025 15:02Да, тут все просто: сотрудники развиваются, и HR тоже. Мы не можем стоять на месте. Однако хард-скилы мы не проверяем, а обращаем внимание на понимание того, где человек работал. Мне кажется крайне странным, что кандидат проработал на одном месте, но даже не знает, над каким проектом он трудился, ограничиваясь только словами: 'Ну, я писал код" ))
kalitkinvlad
21.05.2025 15:02Мне кажется крайне странным, что кандидат проработал на одном месте, но даже не знает, над каким проектом он трудился
Ну назовет он вам пару умных слов и что? Как вы проверите это? В глаза будете всматриваться?
сотрудники развиваются, и HR тоже. Мы не можем стоять на месте
Понятно, что вы просто хотите тянуть одеяло на себя и занимать всё более весомое положение в компании. Поэтому за такое к вам никакого уважения.
Ну и честности в общении с вами, естественно.
Slana95 Автор
21.05.2025 15:02Поэтому за такое к вам никакого уважения.
Ну и честности в общении с вами, естественно.
Взаимностью я вам тут не отвечу, а вообще жаль, что у вас есть негативное впечатление от HR.
kalitkinvlad
21.05.2025 15:02Не врите, вам (вместе с 99,99% HR) пофиг и на меня, и на приходящих к вам соискателей. Поэтому
наммне пофиг на вас.
ky0
Ваш пример "кабаньего резюме" - это перекос в другую сторону. Может, это и свидетельствует косвенно о реальном и обширном опыте, но так же и о неспособности сжато излагать суть :) Лично мне оптимальным кажется нечто среднее между представленными вариантами.
Slana95 Автор
Я полностью согласна с тем, что краткость – сестра таланта, и умение излагать важную информацию сжато и точно действительно имеет огромное значение. Тем не менее, в резюме важно не просто сокращать текст, а уместно отразить суть ваших проектов, команды, задач и достижений.