В современных HR-командах происходит беспрерывная работа над процессами для реализации не только бизнес-целей, но и закрытия потребностей сотрудников. Ведь люди – это ключевая составляющей всей системы. Зачем нужна HR-функция бизнесу и людям расскажем в этой статье.
Эволюция HR: от кадровика до стратегического партнера
Во все времена в бизнесе был человек, отвечавший за работу с персоналом. Раньше эту роль называли просто — "кадровик". Сегодня это лишь одна из функций в гораздо более широкой и сложной системе — HR-департаменте.
Современный HR — это не только кадровое делопроизводство. Это целая экосистема задач и процессов, от привлечения талантов до развития корпоративной культуры, от вовлечения сотрудников до стратегического партнерства с бизнесом.
Рост важности HR-функций стал очевиден по мере развития компаний: грамотная работа с людьми превратилась в один из ключевых факторов успеха. Как и многие бизнес-тренды, системный подход к HR пришёл к нам с Запада. Он уже доказал свою эффективность, помогая таким гигантам, как Google, Netflix, Amazon, Intel и другим стать мировыми лидерами.
Ценность профессионального HR-подхода отражена и в специализированной литературе. Так, вице-президент Google по персоналу Ласло Бок в своей книге «Работа рулит!» раскрыл секреты внутренней культуры компании, которая стала мечтой для миллионов специалистов. Вице-директор по персоналу Netflix Патти МакКорд в книге «Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix» показала, как принципы свободы и ответственности могут формировать команды, способные достигать выдающихся результатов. Её идеи перекликаются с мыслями генерального директора Netflix Рида Хастингса, изложенными в книге «Никаких правил. Уникальная культура Netflix».
Наконец, Бен Хоровиц, предприниматель из Кремниевой долины, в книге «Мы — то, что мы делаем. Как строить культуру в компании» рассматривает корпоративную культуру через призму истории и лидерства, показывая, как ценности и поведение лидеров определяют будущее организаций.
Эти книги на практике доказывают: эффективная HR-стратегия стала неотъемлемым условием для долгосрочного развития компании.
Почему HR важен для бизнеса сегодня
В современном бизнесе главный капитал — это не здания, оборудование или даже технологии. Самым ценным ресурсом становятся люди: их знания, компетенции, идеи и умение быстро адаптироваться к изменениям.
Компании всё чаще сталкиваются с жёсткой конкуренцией за талантливых специалистов. Уже недостаточно просто выполнять требования трудового законодательства. Чтобы привлекать и удерживать лучших, бизнесу приходится выстраивать полноценную экосистему заботы о сотрудниках: создавать условия для профессионального роста, поддерживать вовлеченность, формировать сильную корпоративную культуру.
Именно осознание того, что кадры — это ключевой ресурс, напрямую влияющий на результаты компании, стало драйвером активного развития HR-функции. Сегодня работа с людьми — это не только обязанность, но и стратегическая инвестиция в будущее бизнеса.
Когда мы говорим о целях любой коммерческой организации, можно выделить три базовые задачи:
создание добавленной ценности,
обеспечение прибыли,
поддержание и рост конкурентоспособности на рынке.
HR-функция работает на достижение этих целей особым способом: через людей. Она помогает компаниям строить эффективные команды, развивать потенциал сотрудников и превращать внутреннюю культуру в источник конкурентных преимуществ.
Ключевые задачи HR-отдела включают:
найм и формирование команды;
повышение лояльности сотрудников;
формирование нематериальной мотивации;
повышение мотивации и вовлеченности;
повышение квалификации сотрудников;
сбор обратной связи для роста организации в целом.
Когда HR-подход становится осознанным и стратегическим, сотрудники перестают быть просто исполнителями задач. Они начинают видеть компанию как пространство для роста, где можно влиять на процессы и реализовывать свои идеи.
Такие люди вовлечены в жизнь организации, разделяют её цели и ценности. Они сами стремятся искать решения, помогают развивать внутренние процессы и выступают инициаторами перемен. В этом и заключается сила современной команды: не в слепом следовании предписаниям, а в умении мыслить шире рамок должностной инструкции и действовать на благо общего дела.
Для бизнеса это означает больше, чем просто устойчивость. Это способность быстрее меняться, находить новые возможности и выдерживать конкуренцию там, где стандартных подходов уже недостаточно.
Стратегический HR — это умение работать не только с трудовыми договорами, но и с мотивацией, амбициями и доверием людей. Именно это сегодня становится основой для развития любой компании.
Роли в HR: кто за что отвечает
Для работы по выделенным задачам предусмотрено очень много важных HR ролей, которые могут быть сконцентрированы в рамках одной должности, а могут быть распределены по разным людям и даже быть вынесены за рамки HR департамента (например, роль тимлида предполагает некоторые HR функции). В таблице ниже мы постарались собрать все существующие.
HR роль |
Функция |
Задачи |
HR-маркетолог/HR-бренд менеджер |
Создание уникального образа компании, его позиционирование на рынке труда с точки зрения работы с сотрудниками. |
Аудит бренда; Управление отзывами; Развитие карьерных страниц и социальных сетей; Мониторинг рынка, анализ конкурентов, Взаимодействие через контент; Event-market; Работа с амбассадорами бренда; Создание EVP; Внутренний и внешний маркетинг. |
Рекрутмент |
Полный цикл найма: поиск, интервью, оценка кандидатов. |
Изучение рынка, анализ требований, Составление описания вакансии с требованиями к соискателям; Установление контакта с заказчиком и кандидатом; Выявление потребностей заказчика, Поиск кандидатов; Оценка кандидатов в соответствии с необходимыми требованиями; Привлечение в компанию; Поддержание HR бренда. |
Менеджер по кадрам |
Административное сопровождение сотрудников. |
Кадровый учет и делопроизводство; Оформление отпусков, командировок, больничных; Контроль соблюдения трудового законодательства. |
Онбординг-менеджер |
Адаптация новых сотрудников, интегрирование в корпоративную культуру, максимально комфортное и понятное вхождение в должность, чтобы удержать сотрудника в компании в самый рискованный период. |
Создание четкой системы адаптации; Проведение welcome-встреч; Уделение внимания сотруднику; Демонстрация ценности и важности сотрудника; Постепенное погружение в процессы и регламенты. |
HR people partner |
Ответственность за коммуникации с сотрудниками и вовлеченность в корпоративную культуру. |
Выстраивание доверительных отношений с сотрудниками; Продвижение и внедрение HR наработок; Проведение метрик по персоналу, Проведение опросов; Сбор обратной связи; Нахождение в постоянном контакте с сотрудниками; Повышение процента вовлеченных в корпоративную культуру сотрудников; Повышение лояльности. |
HR project manager |
Планирование и управление проектами в области HR. |
Управление и реализация HR-проектов и программ; Внутренние и внешние коммуникации; Управление сроками, ресурсами, бюджетом в HR; Составление отчетов о ходе HR-программ и проектов. |
HR business partner |
Обеспечение наилучшей возможности развития бизнеса с эффективными и вовлеченными сотрудниками. |
Выстраивание отношений с руководителями и ключевыми специалистами; Реагирование на бизнес риски; Формирование актуальной кадровой стратегии. |
Training & Development / Learning & Development менеджер |
Обучение и развитие персонала. |
Определение и привлечение обучающих программ и платформ, необходимых компании; Проведение тренингов; Повышение уровня компетентности и профессионализма сотрудников; Помощь в росте сотрудникам по карьерной лестнице. |
Сompensation & Benefits |
Управление процессами формирования окладов, премий, бонусов для работников организации. |
Отслеживание ставок на рынке; Внедрение материальных и нематериальных компенсаций; Управление системой грейдов и ставок. |
HR - методолг |
Разработка, систематизация и внедрение методологий, процессов и инструментов для управления персоналом. |
Разработка методологических материалов, тренингов; Проведение тренингов и тестирования для персонала; Описание и регламентация HR процессов; Разработка должностных инструкций; Администрирование. |
HR - аналитик |
Подход к управлению персоналом, основанный на данных. |
Сбор, анализ и представление данных о HR для достижения бизнес-результатов; Построение выводов и предположений. |
Жизненный цикл сотрудника и HR-роли на его этапах
Эффективная работа с персоналом невозможна без понимания важных для сотрудника этапов в компании. Этот путь называется жизненным циклом сотрудника — моделью, описывающей развитие взаимоотношений между человеком и организацией от первого контакта до расставания и даже поддержания alumni-связей.
Каждый этап требует особого подхода и вовлечения различных HR-ролей. Их задача — обеспечить максимально комфортное прохождение сотрудника через каждый из этапов, поддерживая вовлеченность, мотивацию и рост.
Ниже приведена таблица расширенного жизненного цикла сотрудника и указана HR роль, которая соответствует каждому этапу.
Этап жизненного цикла сотрудника |
HR роль |
Привлекательность работодателя |
HR-маркетолог/HR-бренд менеджер |
Собеседование |
Рекрутер |
Трудоустройство |
Менеджер по кадрам |
Адаптация |
Онбординг менеджер |
Вовлечение |
HR people partner |
Лояльность |
HR people partner + C&B |
Развитие |
T&D / L&D |
Признание |
T&D / L&D |
Удержание |
HR people partner |
Оффбординг |
HR people partner |
Увольнение |
Менеджер по кадрам |
Бывшие сотрудники |
HR-маркетолог/HR-бренд менеджер |
Каждая HR-роль выполняет свои задачи на определённом этапе, но важно помнить: жизненный цикл сотрудника — это не набор отдельных точек, а единая цепочка впечатлений, опыта и эмоций. Ошибка на любом этапе может повлиять на общее восприятие компании и ее привлекательность на рынке труда.
Кроме того, некоторые HR-специалисты, например, методологи или HR-аналитики — не привязаны к конкретному этапу. Они создают процессы и системы, обеспечивающие качество работы на всех уровнях жизненного цикла.
Комплексный подход к управлению жизненным циклом сотрудника помогает снижать риски текучести и формировать команду, для которой развитие компании становится личной целью.
Миссия HR
Помимо конкретных целей и задач, каждая HR-функция несет в себе более глубокую миссию. Она не ограничивается подбором персонала или организацией обучения. Её настоящая роль — стать связующим звеном между людьми и бизнесом, создать условия, при которых каждый сотрудник ощущает свою важность и вклад в общее дело.
HR в компании можно представить как функцию интеграции: соединение разных людей, характеров, опыта и ожиданий в единую, работающую систему. Причём это касается не только организаций. Тот же принцип можно увидеть в любом сообществе: группе друзей или семье, где взаимодействие требует обмена, взаимной поддержки и баланса интересов.
Интеграция — это не просто объединение людей в одном пространстве. Это построение таких взаимоотношений, где каждый участник получает то, что важно именно ему и при этом вносит свой вклад в общее развитие. Именно в этом и заключается миссия HR: сделать так, чтобы каждый был неотъемлемой и ценной частью команды.
Для достижения этого HR-отдел работает с двумя ключевыми задачами:
Понимать реальные потребности сотрудников — будь то признание, развитие, стабильность, возможность влиять на процессы или работать в команде единомышленников.
Обеспечивать такой уровень «обмена» между компанией и человеком, при котором и сотрудник, и бизнес остаются удовлетворенными своим взаимодействием.
Иными словами, задача HR — выстроить отношения, где вклад сотрудника в организацию соответствует его внутренней мотивации и получаемым возможностям. Когда этот баланс соблюдается, рождается атмосфера доверия, вовлеченности и стремления к общим результатам.
В завершении еще раз подчеркнем, что вложения в HR-функцию – это инвестиции в развитие бизнеса, залог высоких результатов и конкурентоспособности на рынке труда. Компании, которые понимают эту взаимосвязь, показывают значительные преимущества в борьбе за талантливые кадры.