В современных HR-командах происходит беспрерывная работа над процессами для реализации не только бизнес-целей, но и закрытия потребностей сотрудников. Ведь люди – это ключевая составляющей всей системы. Зачем нужна HR-функция бизнесу и людям расскажем в этой статье.

Эволюция HR: от кадровика до стратегического партнера

Во все времена в бизнесе был человек, отвечавший за работу с персоналом. Раньше эту роль называли просто — "кадровик". Сегодня это лишь одна из функций в гораздо более широкой и сложной системе — HR-департаменте.

Современный HR — это не только кадровое делопроизводство. Это целая экосистема задач и процессов, от привлечения талантов до развития корпоративной культуры, от вовлечения сотрудников до стратегического партнерства с бизнесом.

Рост важности HR-функций стал очевиден по мере развития компаний: грамотная работа с людьми превратилась в один из ключевых факторов успеха. Как и многие бизнес-тренды, системный подход к HR пришёл к нам с Запада. Он уже доказал свою эффективность, помогая таким гигантам, как Google, Netflix, Amazon, Intel и другим стать мировыми лидерами.

Ценность профессионального HR-подхода отражена и в специализированной литературе. Так, вице-президент Google по персоналу Ласло Бок в своей книге «Работа рулит!» раскрыл секреты внутренней культуры компании, которая стала мечтой для миллионов специалистов. Вице-директор по персоналу Netflix Патти МакКорд в книге «Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix» показала, как принципы свободы и ответственности могут формировать команды, способные достигать выдающихся результатов. Её идеи перекликаются с мыслями генерального директора Netflix Рида Хастингса, изложенными в книге «Никаких правил. Уникальная культура Netflix».

Наконец, Бен Хоровиц, предприниматель из Кремниевой долины, в книге «Мы — то, что мы делаем. Как строить культуру в компании» рассматривает корпоративную культуру через призму истории и лидерства, показывая, как ценности и поведение лидеров определяют будущее организаций.

Эти книги на практике доказывают: эффективная HR-стратегия стала неотъемлемым условием для долгосрочного развития компании.

Почему HR важен для бизнеса сегодня

В современном бизнесе главный капитал — это не здания, оборудование или даже технологии. Самым ценным ресурсом становятся люди: их знания, компетенции, идеи и умение быстро адаптироваться к изменениям.

Компании всё чаще сталкиваются с жёсткой конкуренцией за талантливых специалистов. Уже недостаточно просто выполнять требования трудового законодательства. Чтобы привлекать и удерживать лучших, бизнесу приходится выстраивать полноценную экосистему заботы о сотрудниках: создавать условия для профессионального роста, поддерживать вовлеченность, формировать сильную корпоративную культуру.

Именно осознание того, что кадры — это ключевой ресурс, напрямую влияющий на результаты компании, стало драйвером активного развития HR-функции. Сегодня работа с людьми — это не только обязанность, но и стратегическая инвестиция в будущее бизнеса.

Когда мы говорим о целях любой коммерческой организации, можно выделить три базовые задачи:

  • создание добавленной ценности,

  • обеспечение прибыли,

  • поддержание и рост конкурентоспособности на рынке.

HR-функция работает на достижение этих целей особым способом: через людей. Она помогает компаниям строить эффективные команды, развивать потенциал сотрудников и превращать внутреннюю культуру в источник конкурентных преимуществ.

Ключевые задачи HR-отдела включают:

  • найм и формирование команды;

  • повышение лояльности сотрудников;

  • формирование нематериальной мотивации;

  • повышение мотивации и вовлеченности;

  • повышение квалификации сотрудников;

  • сбор обратной связи для роста организации в целом.

Когда HR-подход становится осознанным и стратегическим, сотрудники перестают быть просто исполнителями задач. Они начинают видеть компанию как пространство для роста, где можно влиять на процессы и реализовывать свои идеи.

Такие люди вовлечены в жизнь организации, разделяют её цели и ценности. Они сами стремятся искать решения, помогают развивать внутренние процессы и выступают инициаторами перемен. В этом и заключается сила современной команды: не в слепом следовании предписаниям, а в умении мыслить шире рамок должностной инструкции и действовать на благо общего дела.

Для бизнеса это означает больше, чем просто устойчивость. Это способность быстрее меняться, находить новые возможности и выдерживать конкуренцию там, где стандартных подходов уже недостаточно.

Стратегический HR — это умение работать не только с трудовыми договорами, но и с мотивацией, амбициями и доверием людей. Именно это сегодня становится основой для развития любой компании.

Роли в HR: кто за что отвечает

Для работы по выделенным задачам предусмотрено очень много важных HR ролей, которые могут быть сконцентрированы в рамках одной должности, а могут быть распределены по разным людям и даже быть вынесены за рамки HR департамента (например, роль тимлида предполагает некоторые HR функции). В таблице ниже мы постарались собрать все существующие.

HR роль

Функция

Задачи

HR-маркетолог/HR-бренд менеджер 

Создание уникального образа компании, его позиционирование на рынке труда с точки зрения работы с сотрудниками.

Аудит бренда;

Управление отзывами;

Развитие карьерных страниц и социальных сетей;

Мониторинг рынка, анализ конкурентов,

Взаимодействие через контент;

Event-market;

Работа с амбассадорами бренда;

Создание EVP;

Внутренний и внешний маркетинг.

Рекрутмент

Полный цикл найма: поиск, интервью, оценка кандидатов.

Изучение рынка, анализ требований,

Составление описания вакансии с требованиями к соискателям;

Установление контакта с заказчиком и кандидатом;

Выявление потребностей заказчика,

Поиск кандидатов;

Оценка кандидатов в соответствии с необходимыми требованиями;

Привлечение в компанию;

Поддержание HR бренда.

Менеджер по кадрам

Административное сопровождение сотрудников.

Кадровый учет и делопроизводство;

Оформление отпусков, командировок, больничных;

Контроль соблюдения трудового законодательства.

Онбординг-менеджер

Адаптация новых сотрудников, интегрирование в корпоративную культуру, максимально комфортное и понятное вхождение в должность, чтобы удержать сотрудника в компании в самый рискованный период.

Создание четкой системы адаптации;

Проведение welcome-встреч;

Уделение внимания сотруднику;

Демонстрация ценности и важности сотрудника;

Постепенное погружение в процессы и регламенты.

HR people partner

Ответственность за коммуникации с сотрудниками и вовлеченность в корпоративную культуру.

Выстраивание доверительных отношений с сотрудниками;

Продвижение и внедрение HR наработок;

Проведение метрик по персоналу,

Проведение опросов;

Сбор обратной связи;

Нахождение в постоянном контакте с сотрудниками;

Повышение процента вовлеченных в корпоративную культуру сотрудников;

Повышение лояльности.

HR project manager

Планирование и управление проектами в области HR.

Управление и реализация HR-проектов и программ;

Внутренние и внешние коммуникации;

Управление сроками, ресурсами, бюджетом в HR;

Составление отчетов о ходе HR-программ и проектов.

HR business partner

Обеспечение наилучшей возможности развития бизнеса с эффективными и вовлеченными сотрудниками.

Выстраивание отношений с руководителями и ключевыми специалистами;

Реагирование на бизнес риски;

Формирование актуальной кадровой стратегии.

Training & Development / Learning & Development менеджер

Обучение и развитие персонала.

Определение и привлечение обучающих программ и платформ, необходимых компании;

Проведение тренингов;

Повышение уровня компетентности и профессионализма сотрудников;

Помощь в росте сотрудникам по карьерной лестнице.

Сompensation & Benefits

Управление процессами формирования окладов, премий, бонусов для работников организации. 

Отслеживание ставок на рынке;

Внедрение материальных и нематериальных компенсаций;

Управление системой грейдов и ставок.

HR - методолг

Разработка, систематизация и внедрение методологий, процессов и инструментов для управления персоналом.

Разработка методологических материалов, тренингов;

Проведение тренингов и тестирования для персонала;

Описание и регламентация HR процессов;

Разработка должностных инструкций;

Администрирование.

HR - аналитик

Подход к управлению персоналом, основанный на данных.

Сбор, анализ и представление данных о HR для достижения бизнес-результатов;

Построение выводов и предположений.

Жизненный цикл сотрудника и HR-роли на его этапах

Эффективная работа с персоналом невозможна без понимания важных для сотрудника этапов в компании. Этот путь называется жизненным циклом сотрудника — моделью, описывающей развитие взаимоотношений между человеком и организацией от первого контакта до расставания и даже поддержания alumni-связей.

Каждый этап требует особого подхода и вовлечения различных HR-ролей. Их задача — обеспечить максимально комфортное прохождение сотрудника через каждый из этапов, поддерживая вовлеченность, мотивацию и рост.

Ниже приведена таблица расширенного жизненного цикла сотрудника и указана HR роль, которая соответствует каждому этапу. 

Этап жизненного цикла сотрудника

HR роль

Привлекательность работодателя

HR-маркетолог/HR-бренд менеджер

Собеседование

Рекрутер

Трудоустройство

Менеджер по кадрам

Адаптация

Онбординг менеджер

Вовлечение

HR people partner

Лояльность

HR people partner + C&B

Развитие

T&D / L&D

Признание

T&D / L&D

Удержание

HR people partner

Оффбординг

HR people partner

Увольнение

Менеджер по кадрам

Бывшие сотрудники

HR-маркетолог/HR-бренд менеджер

Каждая HR-роль выполняет свои задачи на определённом этапе, но важно помнить: жизненный цикл сотрудника — это не набор отдельных точек, а единая цепочка впечатлений, опыта и эмоций. Ошибка на любом этапе может повлиять на общее восприятие компании и ее привлекательность на рынке труда.

Кроме того, некоторые HR-специалисты, например, методологи или HR-аналитики — не привязаны к конкретному этапу. Они создают процессы и системы, обеспечивающие качество работы на всех уровнях жизненного цикла.

Комплексный подход к управлению жизненным циклом сотрудника помогает снижать риски текучести и формировать команду, для которой развитие компании становится личной целью.

Миссия HR

Помимо конкретных целей и задач, каждая HR-функция несет в себе более глубокую миссию. Она не ограничивается подбором персонала или организацией обучения. Её настоящая роль — стать связующим звеном между людьми и бизнесом, создать условия, при которых каждый сотрудник ощущает свою важность и вклад в общее дело.

HR в компании можно представить как функцию интеграции: соединение разных людей, характеров, опыта и ожиданий в единую, работающую систему. Причём это касается не только организаций. Тот же принцип можно увидеть в любом сообществе: группе друзей или семье, где взаимодействие требует обмена, взаимной поддержки и баланса интересов.

Интеграция — это не просто объединение людей в одном пространстве. Это построение таких взаимоотношений, где каждый участник получает то, что важно именно ему и при этом вносит свой вклад в общее развитие. Именно в этом и заключается миссия HR: сделать так, чтобы каждый был неотъемлемой и ценной частью команды.

Для достижения этого HR-отдел работает с двумя ключевыми задачами:

  • Понимать реальные потребности сотрудников — будь то признание, развитие, стабильность, возможность влиять на процессы или работать в команде единомышленников.

  • Обеспечивать такой уровень «обмена» между компанией и человеком, при котором и сотрудник, и бизнес остаются удовлетворенными своим взаимодействием.

Иными словами, задача HR — выстроить отношения, где вклад сотрудника в организацию соответствует его внутренней мотивации и получаемым возможностям. Когда этот баланс соблюдается, рождается атмосфера доверия, вовлеченности и стремления к общим результатам.

В завершении еще раз подчеркнем, что вложения в HR-функцию – это инвестиции в развитие бизнеса, залог высоких результатов и конкурентоспособности на рынке труда. Компании, которые понимают эту взаимосвязь, показывают значительные преимущества в борьбе за талантливые кадры.

Комментарии (0)