Как IT и онлайн-курсы перетягивают выпускников пищевых вузов — и что с этим делать

Привет. Меня зовут Константин Деревсков, я управляю консалтинговой компанией «Старт качества». Мы 3 года помогаем предприятиям пищевой промышленности выстраивать процессы, внедрять стандарты и адаптировать персонал.
Недавно мы с коллегами из hh.ru провели исследование: посмотрели, что происходит с наймом технологов и других квалифицированных специалистов в пищевой отрасли. Цифры говорят сами за себя: дефицит специалистов в индустрии — один из самых серьезных за последние годы.
Эта статья — для эйчаров, руководителей производств, инженеров, работающих в пищевой промышленности, а также тех, кто интересуется реальной ситуацией в индустриях. Здесь расскажу, что показало исследование, почему молодые специалисты массово уходят в IT и можно ли с этим что-то сделать.

Исходные данные: что мы анализировали

Совместно с hh.ru мы изучили рынок вакансий в сфере пищевого производства и ритейла за 2023-2025 годы. Сосредоточились на одной из ключевых и дефицитных позиций — технологах пищевого производства. Это те ребята, которые отвечают за ассортимент, вкус еды и безопасность.

Вот базовые цифры

• Январь 2025 года: открыто 1 279 вакансий технолога. Это на 39% больше, чем в январе 2024.

• В 2024 году размещено 9 329 вакансий по направлению «технолог пищевого производства», в 2023 — 9 029.

• Среднее время закрытия таких вакансий выросло с 34 до 47 дней. В некоторых регионах — до 60+ дней.

Это не просто рост. Это — системный провал.

Спрос на специалистов растет, а предложение — в лучшем случае стагнирует.
Куда уходят выпускники?

Основной «утечкой» кадров для нас стала IT-отрасль. Причем в широком смысле — от веб-разработки до UX-дизайна и продакт-менеджмента. На это влияет несколько факторов:
Онлайн-курсы. Skillbox, Яндекс Практикум, Нетология и другие платформы обещают трудоустройство за 3–6 месяцев обучения. На фоне этого даже профильный вуз с 5-летним обучением выглядит не очень убедительно.

Реклама и медийность. IT давно стало модным и «героизированным» сектором. Много кейсов успеха, карьерные треки прозрачны, есть международные примеры. Пищевка — тёмный лес.
Деньги и гибкость. Зарплаты в IT выше уже на старте. Добавьте сюда удаленку, гибкий график, джун-программы и понятный путь роста — и получите идеального конкурента.

Мы провели дополнительное анкетирование среди студентов МГУПП, КубГТУ, Плешки. 700+ респондентов. Итоги:

• 66% не хотят связывать карьеру с пищевой отраслью.

• 82% ни разу не были на пищевых предприятиях, не знают, как там устроен рабочий процесс.

Что происходит на стороне работодателей

Со стороны предприятий — тоже немало проблем. В том числе тех, о которых сами компании предпочитают не говорить вслух:

Текучка среди молодых специалистов достигает 40–50% в первые 6 месяцев.
Систем мотивации зачастую нет. Или они примитивные: «работаешь — молодец, не работаешь — уволен».

Карьерных треков внятных нет, особенно для инженеров. Даже если ты хорошо работаешь, сидеть можешь годами на одном уровне.

Имиджа отрасли просто нет. На фоне заводов с устаревшим оборудованием и уставшими наставниками молодежь не задерживается.

История X5

Недавно на кафедре хлебопечения один крупный ритейлер X5 пришел брать себе технологов и задал вопросы заведующему кафедры: «Сколько студентов вы выпускаете в год?» Заведующий отвечает: «45 бакалавриатов и около 20 магистров».

На что менеджеры X5 отвечают: «Только у нашей компании потребность — чтобы вы нам поставляли минимум 85 человек в год! Мы готовы трудоустраивать новых специалистов и адаптировать их под наши нужды.»

Это только одна компания — а такие требования предъявляют десятки предприятий по всей стране!

Что с этим можно делать

Если все оставить как есть, через 5-7 лет мы столкнемся с дефицитом не только линейных специалистов, но и экспертов, инженеров, менеджеров, которые держат пищевку на плаву.

Вот что, на мой взгляд, должно произойти, чтобы изменить ситуацию:

1. Делать пищевку «видимой»

Сегодня большинство студентов не знают, что пищевая отрасль может быть современной. Нужны экскурсии, кейс-дни. Надо не просто «позвать на завод», а показать: вот автоматизация, вот цифровые системы, вот задачи уровня инженерии, а не просто «мешать» фарш.

2. Вкладываться в партнерство с ВУЗами

Не ограничиваться формальной практикой и дипломами «для галочки». Совместные программы, стажировки, приглашенные преподаватели, реальные задачи с производства. Если хотите получить молодого специалиста — его нужно вырастить.

3. Делать нормальные карьерные треки

Молодой специалист должен видеть: через 2 года он станет ведущим, через 4 — сможет руководить группой. А не «посмотрим, как пойдет». Иначе он сам найдешь путь — только не в вашей отрасли.

4. Проводить ревизию условий труда и ДМС

То, что IT-компании включают в соцпакет по умолчанию, в пищевой отрасли — редкость. Расширенное ДМС, наставничество, релокация, гибкий график — все это влияет на удержание не меньше, чем зарплата. Пока многие работодатели это недооценивают.

Важно: IT — не враг, а ориентир

Все вышесказанное — не претензия к IT, скорее, наоборот, зависть. Я сам с большим уважением отношусь к этой сфере. Но именно она сегодня показывает, как нужно работать с кадрами: быстро, понятно, прозрачно. Этому стоит учиться. В том числе и в производстве.
Вывод

Если мы хотим сохранить устойчивую пищевую отрасль — пора перестать воспринимать найм как «закрытие вакансий». Нужно перестроить систему под новых людей: гибких, думающих, привыкших к выбору.

Молодежь не «не хочет работать». Она не хочет бессмысленно тратить себя. И если мы сможем показать, что в пищевой промышленности есть смысл, развитие, технологии — шансы есть.

Готов обсудить, поспорить, послушать чужой опыт — особенно если вы работаете в HR или на производстве. Пишите, рассказывайте, делитесь. Если не будем говорить о проблемах — их точно никто не решит.