Российское трудовое право, унаследованное от советской системы, рассматривает труд не просто как экономическую деятельность, но и как социальную гарантию. В отличие от многих западных стран, где преобладает гражданско-правовое регулирование, в России сохраняется жёсткая структура Трудового кодекса, создающая два принципиально разных режима взаимодействия между работодателем и работником.

С одной стороны, трудовой договор предоставляет работнику социальные гарантии, защиту от произвольного увольнения и обязательные страховые отчисления. С другой — договор гражданско-правового характера (ГПХ) строится на принципах свободы договора, где стороны формально равны, а отношения ограничиваются выполнением конкретных услуг.

Проблема в том, что эти две модели несовместимы, и попытки совместить их часто приводят к судебным спорам. Трудовой договор предполагает подчинение работника внутренним правилам компании, систематическое выполнение обязанностей и фиксированную оплату труда. В то же время договор ГПХ подразумевает разовое или временное оказание услуг за вознаграждение, без включения исполнителя в штат и без предоставления социальных гарантий.

Однако на практике многие работодатели пытаются оформить фактически трудовые отношения как гражданско-правовые, чтобы избежать налоговой нагрузки и обязательств перед работниками. Это рискованно: если суд установит, что договор ГПХ скрывает трудовые отношения, работодателя обяжут восстановить все права работника, включая выплату зарплаты за весь период, компенсацию отпуска и страховые взносы.

С другой стороны, и работники иногда пытаются «переквалифицировать» ГПХ в трудовой договор постфактум, чтобы получить дополнительные выплаты. Чтобы избежать таких споров, обеим сторонам важно изначально чётко определять характер отношений. Если это ГПХ — в договоре должны быть конкретные услуги или работы, а не общая трудовая функция. Если трудовой договор — необходимо соблюдать все требования ТК РФ.

В последние годы популярность набирает самозанятость как альтернатива трудовым договорам и ГПХ. Это позволяет работникам легально платить налоги, а работодателям — минимизировать риски. Однако и здесь есть нюансы: если самозанятый фактически выполняет функции штатного сотрудника, суд может переквалифицировать отношения в трудовые.

Таким образом, ключевой принцип — последовательность. Работодателям стоит избегать «серых» схем, а работникам — понимать, какие гарантии они теряют, соглашаясь на ГПХ вместо трудового договора. В идеале трудовое право должно эволюционировать в сторону большей гибкости, сохраняя защиту от злоупотреблений, но пока приходится работать в рамках действующей системы.