Или почему опросники в руках некомпетентного эйчара — это профнепригодность, а вовсе не инструмент оценки

Представьте ситуацию: вы пришли на собеседование в перспективную (как вам казалось) компанию. Вы — блестящий специалист, ваш код работает быстрее всех, а архитектурные решения вызывают слезы умиления у коллег. Вы даже прошли техинтервью на ура. И вот очередной этап — беседа с еще одним HR. И тут начинается самое интересное.

«Олег, я вижу у вас черты шизоидного психотипа по Ганнушкину. Вы интроверт, склонны к аутизации. Наша компания — это большая семья, нам нужны командные игроки. Вы нам не совсем подходите. Удачи вам, Олег!».

Знакомо? Если да, то вы стали жертвой эпидемии, захлестнувшей IT и не только: дилетантской психодиагностики от HR-специалистов, которые прочитали когда-то две книжки по психопатологиям и возомнили себя Карлом Юнгом.

Откуда ноги растут: психология для чайников как замена реального образования

Почему-то эйчарам, описанным выше, очень нравятся работы Петра Ганнушкина. Важно сразу разделить: Ганнушкин описывал психопатии — стойкие, патологические аномалии характера, которые клинически диагностируются у немногих. Но в своей работе он заложил основу для понимания акцентуаций характера — ярко выраженных, но не выходящих за рамки нормы особенностей, которые являются усиленными, «заостренными» чертами личности. Именно это понятие, развитое позже Карлом Леонгардом и Андреем Личко, может быть полезно для HR.

Многие курсы выпускают менеджеров по персоналу и горепсихологов, чьи знания в области психологии ограничены устаревшими курсами, где учение о психопатиях Петра Ганнушкина подается как универсальный инструмент для оценки здоровых людей.

Ключевая ошибка — эйчары, не имея клинического образования, берут патологическую типологию (созданную для диагностики расстройств) и натягивают ее на условно-нормативных сотрудников. Здоровый интроверт-аналитик получает клеймо «шизоида», а энергичный менеджер — «истероида». Это не просто некорректно. А по факту профессиональное преступление.

Чем это опасно на практике: три смертных греха HR-дилетанта

Стигматизация и дискриминация. Навешивание психиатрических ярлыков отсекает талантливых, но нестандартных специалистов. Мир лишается гениальных «шизоидов-программистов», потому что эйчару нужен «командный игрок». Он, видите ли, вписывается в корпоративную культуру. Компания формирует серую, усредненную команду, где нет места мыслящим инаково.

Некорректность методологии. Даже если бы это было этично (а это не так), сама методология порочна. Профессиональная психодиагностика — это сложный процесс, включающий валидизированные тесты (MMPI, 16PF), клиническое интервью и работу сертифицированного психолога. Пять вопросов на собеседовании и «внутреннее чутье» эйчара к этому не имеют никакого отношения.

Игнорирование реальных компетенций. В погоне за «идеальным психотипом» HR полностью забывает о цели своей работы в организации — оценить профессиональные навыки, мотивацию и способность человека выполнять конкретную работу. Специалист, который мог бы принести миллионы, отсеивается из-за мифической «несовместимости по Ганнушкину».

Почему это до сих пор происходит? Спрос на простые ответы

И снова иллюзия контроля. Менеджменту и самим HR кажется, что они нашли «святой Грааль» — простой способ предсказать поведение человека в коллективе. Сложные, многогранные человеческие личности не вписываются в Excel-таблицы, а вот ограниченный набор типажей — еще как вписываются. Этот тревожник, а тот истероид. Одного в отдел безопасности, а второго в продажи. Ну да, конечно!

Снятие ответственности. Проще сказать дичь, вроде «он не сошелся с нами психотипом», чем признать: «мы не смогли правильно поставить задачу, интегрировать его в команду или создать адекватные условия труда».

Дешевизна. Нанять профессионального организационного психолога дорого. А дать прочитать книжку по психотипам штатному эйчару с непрофильными образованием — дешево и сердито.

Что делать? Инструкция по выживанию для соискателя и здравомыслящего работодателя

Если вы соискатель и столкнулись с этим:

Задавайте уточняющие вопросы. «А как именно, по вашему мнению, мой условный психотип помешает мне писать качественный код/управлять проектами? Свяжите, пожалуйста, ваши выводы с требованиями вакансии».

Вежливо, но твердо дайте понять, что вы в теме. Фраза «Я знаком с работами Ганнушкина, и, насколько я понимаю, он описывал патологические состояния. Вы считаете, что они применимы ко мне?» обычно ставит дилетанта в тупик.

Бегите. Компания, где настолько непрофессионально подходят к оценке персонала, скорее всего, имеет и другие системные проблемы. Вам точно туда надо? 

Если вы работодатель и хотите прекратить это безумие:

Запретите непрофессиональную психодиагностику. Оценка софт-скиллов — это одно. Постановка психиатрических диагнозов — совсем другое.

Инвестируйте в обучение HR или же наймите тех, кто в этом действительно разбирается. Направьте их на курсы по современным методам оценки (структурированное интервью по компетенциям, кейсы, ассесменты).

Вернитесь к сути. Фокус должен быть на компетенциях, а не на психотипах. Вопрос «Сможет ли человек выполнять эту работу?» должен быть главным. 

Если уж применяете, помните, что необходимо соблюдать железные принципы:

Мнение вашего сотрудника — гипотеза, а не диагноз. HR — не врач. Выводы о стиле работы должны строиться на наблюдении за реальными действиями и результатами сотрудника, а не на «угадывании» типа;

Фокус на сильных сторонах. Цель — найти человеку применение, где его природные склонности станут суперсилой, а не искать повод для скорейшего отсева;

Запрет на стигматизацию. Никаких ярлыков «шизоид» или «истероид» в рабочей переписке и разговорах. Допустима дискуссия о рабочих стилях: «ей важно видеть результат своих усилий», «он эффективен в структурированных процессах» и т.п.;

Использование в комплексе. Типология — лишь один из инструментов в арсенале, который должен дополняться интервью по компетенциям, оценкой профессиональных навыков и перформанс-менеджментом.

Работы Ганнушкина и его последователей могут дать эйчару с хорошим образованием глубокую систему координат для понимания человеческого разнообразия. Но это опасный инструмент, который в руках дилетанта ломает карьеры, а в руках профессионала — строит их. Ключ — в смене парадигмы с «отсеивания неподходящих» на создание условий, в которых самые разные таланты смогут раскрыться максимально. В конце концов, сильная команда — это не группа одинаковых «идеальных» людей, а слаженный организм, где недостаток одного компенсируется достоинством другого. 

Групповую динамику никто не отменял. В хорошем коллективе (не на словах, а на деле) каждому сотруднику можно найти место, чтобы он и сам продуктивно работал, и другим не мешал, а помогал. 

Пока компании не поймут, что им нужны не «эпилептоиды» и «истероиды» , а профессионалы, они будут продолжать терять лучших, удивляясь, почему это конкуренты их обходят.