Дисклеймер: Это краткий разбор масштабного исследования о том, как алгоритмы и устаревшие HR-процессы отфильтровывают миллионы талантливых специалистов. 

Представьте себе ситуацию: компании по всему миру (и Россия не исключение) жалуются на острейший кадровый голод, не могут найти сотрудников с нужными навыками, и это ставит под удар их рост и конкурентоспособность. В то же время миллионы людей активно ищут работу, готовы трудиться полный день, но остаются не у дел. Их резюме годами пылятся в базах, не доходя до рекрутера. На Хабре постоянно выходят гневные статьи про то, что даже сверхопытные разрабы, менеджеры и дизайнеры вынуждены откликаться на сотни вакансий ради одного-двух приглашений в течение полугода. Зачастую их резюме или не просматривают, или после пяти секунд оценки ботом приходит стандартный вежливый отказ. Matrix has you! 

Это не сценарий из антиутопии, а суровая реальность, которую в своем исследовании «Скрытые работники: неиспользуемый талант» (Hidden Workers: Untapped Talent) описали эксперты Harvard Business School и Accenture. Авторы вводят термин «скрытые работники» (hidden workers) — это не те, кто прячется от работы, а те, кого система найма по разным причинам «не видит».

В этой статье мы разберем, почему так происходит, кто эти люди и что не так с современными процессами рекрутинга. Опубликовали исследование еще в сентябре 2021 года, но своей актуальности оно, увы, не потеряло. 

Кто такие «скрытые работники»?

Это не однородная масса «неудачников». Исследование выделяет три основные категории:

1. Missing hours: Те, кто работает на одной или нескольких частичных ставках, но хочет и может работать полный день;

2. Missing from work: Длительно безработные, которые активно ищут работу;

3. Missing from workforce: Те, кто не работает и не ищет работу активно, но вернулся бы к труду при подходящих условиях (гибкий график, удаленка, переобучение).

В эту группу входят самые разные люди: родители в декрете или с детьми на домашнем обучении, те, кто ухаживает за пожилыми родственниками, военные в отставке, люди с инвалидностью (физической или ментальной), релоканты, переехавшие вслед за партнером, люди без традиционного диплома о высшем образовании или с пробелами в резюме.

Только в США, по оценкам исследования, таких «скрытых работников» более 27 миллионов человек. Схожие пропорции наблюдаются в Великобритании и Германии. Это свидетельство неиспользуемого потенциала.

Главный виновник: система автоматического отбора (ATS/RMS)

Подавляющее большинство компаний (более 90% из опрошенных) используют системы автоматического отслеживания кандидатов (Applicant Tracking System, ATS) и управления рекрутингом (Recruiting Management System, RMS). Их главная задача — не найти как можно больше подходящих людей, а максимально быстро и дешево отсеять не тех.

Как это работает на практике:

• «Негативная» логика фильтров. Система настроена на отсев по принципу «чего нет». Отсутствие диплома? Отказ. Пробел в трудоустройстве больше 6 месяцев? Отказ. Не указан точный навык из описания вакансии? Отказ;

• Прокси-показатели вместо реальных навыков. Система ищет не «способность к аналитическому мышлению», а ключевые слова «Python» и «SQL». Не «умение работать в команде», а «опыт работы в крупной IT-компании». В результате жизненный опыт, soft skills и реальная квалификация просто не видны алгоритму;

• Раздутые требования в вакансиях. 72% работодателей признались, что при создании новой вакансии для позиций, например, менеджера среднего звена они просто слегка модифицируют старую. Требования накапливаются, создавая портрет «идеального», но несуществующего кандидата.

Ирония в том, что компании сами понимают порочность системы. 88% руководителей согласны (это опять-таки, если верить исследованию), что квалифицированных кандидатов на высококвалифицированные позиции отсеивают на автомате, потому что они не соответствуют точным критериям вакансии. Для позиций на пару ступенек ниже этот показатель достигает 94%.

Цифры, которые заставляют задуматься

Исследователи опросили более 8700 «скрытых работников». Результаты шокируют:

• Только 20% «скрытых работников» вообще когда-либо доходили до следующего этапа собеседования после подачи заявки;

• Успешный переход от заявки к предложению о полной занятости составляет жалкие 7%;

• Для подгруппы missing from workforce этот показатель и вовсе 4%;

• 84% «скрытых работников» считают процесс подачи заявки сложным и обременительным.

Это не проблема качества кандидатов. Это проблема системы, которая отфильтровывает их до того, как живой человек увидит их потенциал. Повторимся, это американские данные. 

Но есть и хорошие новости: «скрытые работники» — это суперталанты

Самое мощное открытие исследования — это выгода для бизнеса. Компании, которые целенаправленно нанимают «скрытых работников», получают ощутимые преимущества:

• Они на 36% реже сталкиваются с нехваткой навыков;

• По шести ключевым показателям — отношение к работе и этика, продуктивность, качество работы, вовлеченность, посещаемость и инновационность — бывшие «скрытые работники» стабильно превосходят обычных коллег;

• Они демонстрируют более высокую лояльность и меньшую текучку, буквально цепляясь за работу.

Опыт таких компаний, как Microsoft, SAP, Boeing, JPMorgan Chase и других, доказывает: найм «скрытых работников» — это не благотворительность, а стратегическое решение, дающее реальный ROI.

Что можно сделать? Рекомендации исследователей

Авторы предлагают бизнесу двухуровневый подход.

Уровень 1. Реформа системы найма в целом

Переписать описания вакансий. Вместо раздутого списка «хотелок» сосредоточиться на ограниченном перечне ключевых навыков, реально необходимых для выполнения работы. Вовлекать в процесс не только рекрутеров, но действующих сотрудников (им ведь еще работать с этими людьми).

Перейти от «негативных» к «позитивным» фильтрам в ATS. Настроить систему на поиск людей с нужными навыками, а не на отсев тех, у кого чего-то нет. Искать «5 лет опыта в B2B-продажах», а не отсеивать за «пробел в 7 месяцев».

Изменить метрики оценки рекрутеров. Вместо «скорости закрытия вакансии» и «минимальной стоимости найма» оценивать их по долгосрочным показателям: как быстро новый сотрудник выходит на нужную продуктивность, его уровень вовлеченности и коэффициент удержания.

Уровень 2. Кастомизированный подход к найму «скрытых работников»

Сменить нарратив с CSR на ROI. Говорить на языке выгоды для бизнеса.

Сфокусироваться на конкретных сегментах. Не пытаться объять необъятное. Если компания решила нанимать, например, военных в отставке или людей с расстройством аутистического спектра, можно кастомизировать обучение, адаптировать онбординг и наладить партнерства с профильными НКО (в Штатах и ЕС такие штуки, вроде, есть, у нас — в очень немногих компаниях).

Применить подход Customer Experience к процессу найма. Сделать подачу заявки простой и понятной. Ясно указывать реальные требования в самом начале. 

Вывод: Система сломана, но ее можно починить

Парадокс «скрытых работников» — это не стихийное бедствие, а рукотворная проблема. Компании, стремясь к сиюминутной эффективности, создали систему, которая отсекает таланты и усугубляет кадровый кризис.

Хорошая новость в том, что решение есть, и оно, вроде как, выгодно для всех. Пересмотр процессов найма, отказ от зашоренных алгоритмов и включение в орбиту огромного пула мотивированных и лояльных сотрудников — это не только социально ответственно, но и экономически целесообразно.

А что вы думаете? Сталкивались ли вы с тем, что ваше резюме «не видели»? Доводилось ли вам участвовать в найме и видеть изнутри, как работают эти системы?