Дисклеймер: Это краткий разбор масштабного исследования о том, как алгоритмы и устаревшие HR-процессы отфильтровывают миллионы талантливых специалистов.
Представьте себе ситуацию: компании по всему миру (и Россия не исключение) жалуются на острейший кадровый голод, не могут найти сотрудников с нужными навыками, и это ставит под удар их рост и конкурентоспособность. В то же время миллионы людей активно ищут работу, готовы трудиться полный день, но остаются не у дел. Их резюме годами пылятся в базах, не доходя до рекрутера. На Хабре постоянно выходят гневные статьи про то, что даже сверхопытные разрабы, менеджеры и дизайнеры вынуждены откликаться на сотни вакансий ради одного-двух приглашений в течение полугода. Зачастую их резюме или не просматривают, или после пяти секунд оценки ботом приходит стандартный вежливый отказ. Matrix has you!
Это не сценарий из антиутопии, а суровая реальность, которую в своем исследовании «Скрытые работники: неиспользуемый талант» (Hidden Workers: Untapped Talent) описали эксперты Harvard Business School и Accenture. Авторы вводят термин «скрытые работники» (hidden workers) — это не те, кто прячется от работы, а те, кого система найма по разным причинам «не видит».
В этой статье мы разберем, почему так происходит, кто эти люди и что не так с современными процессами рекрутинга. Опубликовали исследование еще в сентябре 2021 года, но своей актуальности оно, увы, не потеряло.
Кто такие «скрытые работники»?
Это не однородная масса «неудачников». Исследование выделяет три основные категории:
Missing hours: Те, кто работает на одной или нескольких частичных ставках, но хочет и может работать полный день;
Missing from work: Длительно безработные, которые активно ищут работу;
Missing from workforce: Те, кто не работает и не ищет работу активно, но вернулся бы к труду при подходящих условиях (гибкий график, удаленка, переобучение).
В эту группу входят самые разные люди: родители в декрете или с детьми на домашнем обучении, те, кто ухаживает за пожилыми родственниками, военные в отставке, люди с инвалидностью (физической или ментальной), релоканты, переехавшие вслед за партнером, люди без традиционного диплома о высшем образовании или с пробелами в резюме.
Только в США, по оценкам исследования, таких «скрытых работников» более 27 миллионов человек. Схожие показатели наблюдаются в Великобритании и Германии. Это свидетельство неиспользуемого потенциала.
Главный виновник: система автоматического отбора (ATS/RMS)
Подавляющее большинство компаний (более 90% из опрошенных) используют системы автоматического отслеживания кандидатов (Applicant Tracking System, ATS) и управления рекрутингом (Recruiting Management System, RMS). Их главная задача — не найти как можно больше подходящих людей, а максимально быстро и дешево отсеять не тех.
Как это работает на практике:
«Негативная» логика фильтров. Система настроена на отсев по принципу «чего нет». Отсутствие диплома? Отказ. Пробел в трудоустройстве больше 6 месяцев? Отказ. Не указан точный навык из описания вакансии? Отказ;
Прокси-показатели вместо реальных навыков. Система ищет не «способность к аналитическому мышлению», а ключевые слова «Python» и «SQL». Не «умение работать в команде», а «опыт работы в крупной IT-компании». В результате жизненный опыт, soft skills и реальная квалификация просто не видны алгоритму;
Раздутые требования в вакансиях. 72% работодателей признались, что при создании новой вакансии для позиций, например, менеджера среднего звена они просто слегка модифицируют старую. Требования накапливаются, создавая портрет «идеального», но несуществующего кандидата.
Ирония в том, что компании сами понимают порочность системы. 88% руководителей согласны (это опять-таки, если верить исследованию), что квалифицированных кандидатов на высококвалифицированные позиции отсеивают на автомате, потому что они не соответствуют точным критериям вакансии. Для позиций на пару ступенек ниже этот показатель достигает 94%.
Цифры, которые заставляют задуматься
Исследователи опросили более 8700 «скрытых работников». Результаты шокируют:
Только 20% «скрытых работников» вообще когда-либо доходили до следующего этапа собеседования после подачи заявки;
Успешный переход от заявки к предложению о полной занятости составляет жалкие 7%;
Для подгруппы missing from workforce этот показатель и вовсе 4%;
84% «скрытых работников» считают процесс подачи заявки сложным и обременительным.
Это не проблема качества кандидатов. Это проблема системы, которая отфильтровывает их до того, как живой человек увидит их потенциал. Повторимся, это американские данные.
Но есть и хорошие новости: «скрытые работники» — это суперталанты
Самое мощное открытие исследования — это выгода для бизнеса. Компании, которые целенаправленно нанимают «скрытых работников», получают ощутимые преимущества:
Они на 36% реже сталкиваются с нехваткой навыков;
По шести ключевым показателям — отношение к работе и этика, продуктивность, качество работы, вовлеченность, посещаемость и инновационность — бывшие «скрытые работники» стабильно превосходят обычных коллег;
Они демонстрируют более высокую лояльность и меньшую текучку, буквально цепляясь за работу.
Опыт таких компаний, как Microsoft, SAP, Boeing, JPMorgan Chase и других, доказывает: найм «скрытых работников» — это не благотворительность, а стратегическое решение, дающее реальный ROI.
Что можно сделать? Рекомендации исследователей
Авторы предлагают бизнесу двухуровневый подход.
Уровень 1. Реформа системы найма в целом
Переписать описания вакансий. Вместо раздутого списка «хотелок» сосредоточиться на ограниченном перечне ключевых навыков, реально необходимых для выполнения работы. Вовлекать в процесс не только рекрутеров, но действующих сотрудников (им ведь еще работать с этими людьми).
Перейти от «негативных» к «позитивным» фильтрам в ATS. Настроить систему на поиск людей с нужными навыками, а не на отсев тех, у кого чего-то нет. Искать «5 лет опыта в B2B-продажах», а не отсеивать за «пробел в 7 месяцев».
Изменить метрики оценки рекрутеров. Вместо «скорости закрытия вакансии» и «минимальной стоимости найма» оценивать их по долгосрочным показателям: как быстро новый сотрудник выходит на нужную продуктивность, его уровень вовлеченности и коэффициент удержания.
Уровень 2. Кастомизированный подход к найму «скрытых работников»
Сменить нарратив с CSR на ROI. Говорить на языке выгоды для бизнеса.
Сфокусироваться на конкретных сегментах. Не пытаться объять необъятное. Если компания решила нанимать, например, военных в отставке или людей с расстройством аутистического спектра, можно кастомизировать обучение, адаптировать онбординг и наладить партнерства с профильными НКО (в Штатах и ЕС такие штуки, вроде, есть, у нас — в очень немногих компаниях).
Применить подход Customer Experience к процессу найма. Сделать подачу заявки простой и понятной. Ясно указывать реальные требования в самом начале.
Вывод: Система сломана, но ее можно починить
Парадокс «скрытых работников» — это не стихийное бедствие, а рукотворная проблема. Компании, стремясь к сиюминутной эффективности, создали систему, которая отсекает таланты и усугубляет кадровый кризис.
Хорошая новость в том, что решение есть, и оно, вроде как, выгодно для всех. Пересмотр процессов найма, отказ от зашоренных алгоритмов и включение в орбиту огромного пула мотивированных и лояльных сотрудников — это не только социально ответственно, но и экономически целесообразно.
А что вы думаете? Сталкивались ли вы с тем, что ваше резюме «не видели»? Доводилось ли вам участвовать в найме и видеть изнутри, как работают эти системы?
О сервисе Онлайн Патент:
Онлайн Патент — цифровая система № 1 в рейтинге Роспатента. С 2013 года мы создаем уникальные LegalTech‑решения для защиты и управления интеллектуальной собственностью. Зарегистрируйтесь в сервисе Онлайн‑Патент и получите доступ к следующим услугам:
Онлайн‑регистрация программ, патентов на изобретение, товарных знаков, промышленного дизайна;
Опции ускоренного оформления услуг;
Бесплатный поиск по базам патентов, программ, товарных знаков;
Мониторинги новых заявок по критериям;
Онлайн‑поддержку специалистов.
Комментарии (31)
0mogol0
30.11.2025 10:27Система ищет не «способность к аналитическому мышлению», а ключевые слова «Python» и «SQL». Не «умение работать в команде», а «опыт работы в крупной IT-компании». В результате жизненный опыт, soft skills и реальная квалификация просто не видны алгоритму;
Лет двадцать назад наоборот все и менеджеры, и HR писали, что все эти абстрактные благоглупости про "командный игрок" и "нацеленность на решение проблемы" встречаются у 99% кандидатов, поэтому их просто игнорируют.
72% работодателей признались, что при создании новой вакансии для позиций, например, менеджера среднего звена они просто слегка модифицируют старую. Требования накапливаются, создавая портрет «идеального», но несуществующего кандидата.
и снова виноват ИИ / HR, но не менеджеры, которые пихают в описание вакансии все ключевые слова, какие могут вспомнить. А потом удивляются, чего это система отсеивает кандидатов, которые не попали под все его требования.
sokolovps Автор
30.11.2025 10:27Вот-вот, решаем проблему использования ИИ... внедрением ещё большего количества ИИ: везде, где можно и подчас и не нужно.
0mogol0
30.11.2025 10:27ну проблема шире. ИИ и автоматизацию используют обе стороны. Уже писал в подобном топике, что когда на вакансию откликались 2,5 землекопа, то автоматизация и ИИ были не нужны, HR сам мог справиться. А когда за день на вакансию в ЛинкедИне откликается несколько сотен, а то и тысяч человек, причем зачастую не читая описание, а так же через агента по самым общим ключевым словам, то с таким спамом без автоматизации не справиться.
И вот как эту проблему решить - интересно...
Народ предлагал идеи сделать отправку резюме платной. Как по мне - идея может быть востребованной, например, ограничив количество бесплатных откликов через онлайн портал десятком в день. Всё остальное за небольшую денежку. Или изволь сходить на сайт к каждому работодателю и отправь с него.
Оффлайн можно отправлять сколько угодно, но тогда ты сам должен распечатать резюме, приложить сопроводительное письмо, вложить в конверт, приклеить марку... упс, и здесь тоже включается фин. ограничитель.
alekseyHunter
30.11.2025 10:27Наталья Касперская о цифровизации и использовании ИИ на конференции ЦИПР об этом высказалась, каждая её фраза - шедевр. На RuTube есть запись.
antonb73
30.11.2025 10:27В реальном мире, когда нужен специалист, заинтересованный руководитель берёт вёсла, садится в лодку и выходит в море на поиск рыбы.
Все рассказы про то, как не можем найти, нам не хватает специалистов и т.п. - лукавство и обман от недобросовестных руководителей, которые ездят по ушам своим владельцам, которых за глаза называют "лошара на Порше", чтобы и дальше сидеть ровно на своем доходном месте не напрягаясь получать немалую зарплату.
Не верьте плачущим лентям, они обыкновенные мошенники. Если владельцы бизнеса этого не понимают, ну что-ж, будем надеятся на естественный экономический отбор, и он кстати работает, только очень медленно.sokolovps Автор
30.11.2025 10:27Так и есть. По моим опросам - лучших кандидатов находили по-старинке, когда сам руководитель брал дело в свои руки. Эйчары тупо подчас не понимали, кто вообще ему нужен (и это понятно, эйчар и не должен быть профи в условном законодательстве в IT или котлине). Схема такая: руководитель находил 2-3 нормальных кандидатов, отправлял к эйчару, тот проводил необходимые процедуры, подтверждал - да, точно, всё супер. Брали одного. При этом оставшихся кандидатов "не выбрасывали", а либо брали на заметку, либо старались как-нибудь да оставить. И старый способ: по рекомендации, знакомству и т.д. Но это плохо работает для "человека с улицы". Такой кандидат может быть и сильнее, но опять-таки не дойдет даже до эйчара.
gogie
30.11.2025 10:27Hr из отдела кадров, которая занимается оформлением бумаг, не должна понимать тонкости IT, а вот рекрутинговое агентство должно
gluck59
30.11.2025 10:27Отнюдь. Единственное что должно агентство, это максимизировать свою прибыль, затягивая воркфлоу найма до неприличных сроков. Анекдот про сына и отца юристов-евреев.
https://habr.com/ru/companies/onlinepatent/articles/971682/#comment_29186418
gluck59
30.11.2025 10:27Когда пришлось разогнать старую команду, сел шерстить резюме сам и получил звиздюлей от генерального — мол чо ты на это время тратишь, дай описание "девочкам" и они найдут.
"Девочки" к тому времени искали ОБЫЧНОГО бухгалтера ПОЛТОРА ГОДА...
Dok_DD
30.11.2025 10:27да, сто лет уже известно, что самый враг всего хорошего - это HR. именно "HR", а не ламповый "отдел кадров". сидят писюхи с непонятным образованием и раздутым самомнением и решают стратегические вопросы.
JuryPol
30.11.2025 10:27писюхи с непонятным образованием и раздутым самомнением
Разве такая беда только у HR?
askharitonov
30.11.2025 10:27А вот такой, немного наивный вопрос: если, допустим, на рынке труда есть ряд высококвалифицированных айтишников, которые из-за неправильной системы найма не могут найти нормальную работу, почему бы им не собраться и не создать свою компанию, которая разработает что-то востребованное и не подвинуть те компании, которые нанимают сотрудников не так, как следовало бы?
JuryPol
30.11.2025 10:27Практически нереальное должно быть стечение обстоятельств.
Они должны друг друга достаточно хорошо знать.
Они должны быть способны найти это самое «востребованное»
Они должны быть достаточно разумными, чтобы здраво оценить свои возможности по реализации этого самого «востребованного»
Деньги, деньги и еще раз деньги
RavenStark
30.11.2025 10:27Добавлю, что предпринимательство — отдельный талант, который может не присутствовать у этих специалистов.
FainFortRana
30.11.2025 10:27Последнее самое важное , не нужно много мозгов что бы дать какому то умному человеку денег и сказать сделай в два раза больше , однако для этого нужно что бы у тебя на старте было много денег .
OlegZH
30.11.2025 10:27Тут ещё должна хорошая обстановка экономическая сложиться. Всё-таки, открытие нового предприятия — это очень дорогое... предприятие. Времена трудные.
EffectiveManager
30.11.2025 10:27Да-да , прям сериал кремниевая долина)
Сам лично вписался работая на один проект в 2019 . Типа группа друзей, крутые перцы которым можно доверять. Дошло до того ,что с работы уволился потому что после смены не тянул . И он нам платил акциями стартапа ,да. К слову задумка не взлетела и я потерял кучу времени ,сил (и неполучение полноценной зп 2 месяца). Смотрите на вещи реально, пожалуйста
YolkinNJavaDev
30.11.2025 10:27Они не умеют в продажи. Они не умеют в бухгалтерию. Они не умеют в юриспруденцию и тд. + Они посрутся на этапе выбора продукта/технологий/языка и т.п.
SSukharev
30.11.2025 10:27Началось с того, что к резюме потребовалась фография потом сопроводительное письмо, сейчас некоторые желаю видеть видиовизитку. На днях прочитал статью о том, что алгоритмы HR поменялись, они ищут не того кто им нужен в резюме, а причину отказать. Фотография не та - отказать, письма нет - отказать, видиовизитки нет - отказать, маленькое резюме - отказать, большое резюме - трудно читать, отказать и т.д. Даже подстройка резюме под алгоритмы фильтров ИИ не помогает.
olku
30.11.2025 10:27Конверсия в 7% неплохо. Моя 5% - 40 интервью на два оффера. Ничего, привык, закрывается месяца за два
TROLLred
30.11.2025 10:27Насчет кадрового голодая я бы поспорил. Наоборот много фейк-вакансий. Рынок фронтендеров и дизайнеров вообще мертвейший. Я, например, Frontend разработчик с 4 годами опыта, прошел в Т-Банк все интервью, потратил кучу времени и нервов, и мне уже полторы недели не могут найти команду. HR говорит что могут искать 1 день, могут искать 1-2 месяца, а могут вообще не найти, мол нет никаких гарантий.
Тут конечно я в шоке, что за процесс найма такой интересный. У Яндекс, Т-Банка и подобных компаний разработчик Шрёдингера. Он вроде и нужен, о чем мне говорили даже интервьюеры, а вроде и не нужен (как показывает практика в виде 0 фит-интервью). В итоге я как кандидат вынужден себе больше месяца трепать нервы изнурительными тяжелейшими хард-секциями, чтобы потом просто сидеть и ждать чуда, когда им понадобится разраб.
Или взять какой-нибудь Bell Integrator, огромная классная компания, но по факту сколько слежу за ними, вакансии на фронта крайне редко дропают, всего пара в год и попробуй пробейся ещё к ним.
Касаемо же обычных контор, там тоже по факту в половине случаев никого не ищут.
Страшно за текущее положение на рынке, плакать хочется. Я безумно люблю свою работу и делаю ее хорошо, но абсурд, что даже с опытом я нигде не нужен. И я знаю, что я такой не один.alekseyHunter
30.11.2025 10:27Раз в пол года рассылаю резюме на HH, чтобы проверить эту теорию, и дополнительно пишу сопроводительное письмо с вопросами по вакансии / стеку.
В итоге 30% - "не просмотрено", 60% - "отказ" и, может быть, 1-2 приглашения продолжить обсуждение. При чём в отказах шаблонные письма, а ответов на сопроводительные письма, конечно, нет.
Понятно, что если откликов под 400-500, на всех их не ответишь, но если их так много, а вакансия до сих пор актива - в чём подвох?
EffectiveManager
Опять промпт пишет что-ли? К слову между 2021 и началом 2026 есть очень большая разница
sokolovps Автор
Есть, но я бы сказал, что ситуация только усугубилась. Сейчас вполне крутых спецов отправляют на обочину. Даже подстройка резюме под алгоритмы не всегда спасают ситуацию.
EffectiveManager
В 2021 был рынок вкатунов . Все катились куда-то, правда непонятно куда . И инвестиции с деньгами были...
Сейчас же стагнация переходящая в кризис .
К слову, знаком с китайцами . Те , если специалист готов в соло взяться за проект ( и его исполняет , разумеется) отрывают его с руками и ногами,а то и вовсе готовы дать гражданство и год за свой счёт кормить.
И вообще проблема оттока капитала из сферы,а не просто найма. Будь я бизнесменом ,я также бы сокращал расходы. В конце концов вместо того же сеньора , можно нанять более дешёвого сеньора на аутсорсе . Тот ещё и предан будет за "большую " зарплату
Moog_Prodigy
Может, ВНЖ? Гражданство Китая насколько мне известно, гайдзинам нельзя получить в принципе.
gebwopycj4
лаоваям.
гайдзины это в другой стране, и китайцы ту страну ненавидят. есть за что.
Moog_Prodigy
А ну да, это про Японию. Конечно есть за что. Моя ошибка.
EffectiveManager
Если и вид ,то продлеваемый в бесконечность (пока с ними работаешь) . И всякие другие плюшки на которые берет себя организация
Rishatgal
Это касается всех профессий. Даже сантехником ты не устроишься через хх без нужного резюме, но при этом в офлайн без опыта работы берут.