Итак, вы технический специалист, тим-лид, проджект-менеджер и т.п. И у вас есть потребность в определенном специалисте. Вы открываете вакансию и у вас уже ряд кандидатов, которых вам предлагают. Что делать?

По мотивам статьи на Хабре, где автор предлагает алгоритм разбора резюме. Хочу рассказать о том, как подобрать “правильного” человека в команду уже после того, как кандидат прошел первоначальный фильтр HR.

Дисклэймер: ниженаписанное не претендует на истинность в последней инстанции и полную “правильность”. Наверняка есть другие подходы, тоже правильные, и даже более эффективные.

Определяемся с тем кто нам нужен

Вы не сделали это раньше? Еще не поздно описать подходящего вам человека. Я предлагаю сделать сейчас профиль “вашего” человека. Он состоит из задач, которые необходимо решать в работе, нужных для этого компетенций, и личных качеств:

Что надо делать?	Какие навыки нужны?	Какие личные качества помогут в работе?	Что будет плюсом?

Вначале определяем, а зачем мы вообще кого-то ищем? Что должен делать наш новый тестировщик/разработчик/аналитик, чтобы приносить пользу проекту?

Здесь главное — как можно точнее определить список задач, отсечь все лишнее. Например в тестировании трендом остается автоматизация, и очень много где в вакансиях и на собеседованиях автоматизация всплывает. А по факту проекту нужен мануальщик и задачи автоматизации могут появится через год. Или вообще не появится.

Заполняем первую колонку. Тестирование мне ближе, для примера будем искать инженера по тестированию, в распределенную команду, которому предстоит работать единственным тестировщиком в проекте.

Что надо делать?	Какие навыки нужны?	Какие личные качества помогут в работе?	Что будет плюсом?
Организовать процесс тестирования
Выработать стратегию тестирования продукта
Вести тестовую документацию: чек-листы, тест-кейсы, дефекты, отчеты
Тестировать приложение веб-приложение
Вести коммуникации с другими экспертизами, работать в команде
...

Отлично, теперь у нас появились конкретные задачи и для выполнения этих задач нужны настолько же конкретные навыки и знания.

Что надо делать?	Какие навыки нужны?	Какие личные качества помогут в работе?	Что будет плюсом?
Организовать процесс тестирования	Понимание SDLC Умение давать оценки по тестированию Знание метрик тестирования		Опыт работы в разных командах, с разными процессами Опыт работы с метриками
Выработать стратегию тестирования продукта	Знание подходов, методов и методик. видов тестирования Умение использовать методики, понимание зачем и когда нужно использовать определенные подходы Обладает системным мышлением		Опыт разработки плана и стратегии тестирования
Вести тестовую документацию: чек-листы, тест-кейсы, дефекты, отчеты	Письменный английский для ведения документации. Знание и умение оформлять основные артефакты тестирования. Умение проводить ревью требований		Опыт работы с разными артефактами тестирования
Тестировать приложение веб-приложение	Знание принципов клиент-серверной архитектуры Знание особенностей работы с веб-приложениями		Опыт тестирования веб-приложений Java+IBM Web Sphere
Вести коммуникации с другими экспертизами, работать в команде	Умение устно и письменно излагать свои мысли Умение доказывать свою точку зрения Умение решать возникающие конфликты
...	...

Так, пожалуй хватит, это все-таки для примера. У нас появилась четвертая колонка, в которой мы отметили, что будет плюсом кандидату, если он обладает нужными навыками. Этот плюс должен солидно повышать ценность человека для проекта, уменьшать время на адаптацию. При прочих равных выбираем кандидата с большим количеством плюсов.

А теперь пришел черед личных качеств. Здесь все становится немного сложней, начинается область софт-скиллов. если сложно здесь, не расстраивайтесь, самая жесть будет на собеседовании, когда нужно будет каким-то магическим образом определить, обладает кандидат тем или иным качеством.

Что надо делать?	Какие навыки нужны?	Какие личные качества помогут в работе?	Что будет плюсом?
Организовать процесс тестирования	Понимание SDLC Умение давать оценки по тестированию Знание метрик тестирования	Настойчивость Самостоятельность Ответственность	Опыт работы в разных командах, с разными процессами Опыт работы с метриками
Выработать стратегию тестирования продукта	Знание подходов, методов и методик. видов тестирования Умение использовать методики, понимание зачем и когда нужно использовать определенные подходы Обладает системным мышлением		Опыт разработки плана и стратегии тестирования
Вести тестовую документацию: чек-листы, тест-кейсы, дефекты, отчеты	Письменный английский для ведения документации. Знание и умение оформлять основные артефакты тестирования. Умение проводить ревью требований		Опыт работы с разными артефактами тестирования
Тестировать приложение веб-приложение	Знание принципов клиент-серверной архитектуры Знание особенностей работы с веб-приложениями	Усидчивость Последовательность	Опыт тестирования веб-приложений Java+IBM Web Sphere
Вести коммуникации с другими экспертизами, работать в команде	Умение устно и письменно излагать свои мысли Умение доказывать свою точку зрения Умение решать возникающие конфликты	Коммуникабельность
...	...

Ура, вроде закончили! Теперь это можно распечатать, брать с собою на собеседования и использовать как чек-лист.

Выбор кандидатов

У нас есть список соискателей, они уже прошли минимальное интервью, неадекваты отсеяны.
Нам надо выбрать, кого мы будем собеседовать в первую очередь, кого в последнюю, а кого вообще не будем.

Берем нашу табличку и сравниваем с резюме кандидата. Чем больше совпадений, тем первее в очереди на интервью. Но надо помнить, в резюме можно написать всю что угодно, это, скажем так, только рекламная брошюра. Если есть совпадение, его надо обязательно проверять. Фраза “опыт автоматизации с использованием Selenium” иногда предполагает, что человек пару раз запускал Selenium IDE. “Тестирование производительности с использованием JMeter” — сидел рядом, когда запускали тесты.

На этом этапе не надо делать какие-то выводы. Просто составляем расписание для экономии нашего времени. В начало списка самые подходящие по резюме кандидаты. Все-таки вероятность совпадения строки в резюме и реального опыта большая.

И что делать дальше?

Следующим шагом идет собеседование, потом выход и адаптация нового сотрудника. А это уже явно большие темы, достойные каждая отдельной статьи.

Спасибо за чтение! Надеюсь, кому-то было интересно и полезно.