Под катом обзор и выводы с ретроспективы MeetUp-а про командную работу и рефлексию, который 3 апреля провела Елена Литвинова.

Для меня он стал демонстрацией как обычная команда (далее команда 1.0), отличается от подготовленной (команда 2.0).

Подготовленная означает, что большинство членов команды не просто знакомы с практиками и ценностями Agile, но владеют ими.

Что было в основе Митапа

Играли в игру «собери комикс». Некоторая история разрезана на слайды одинакового размера (пазлы), их перемешали и роздали каждому участнику по 3 штуки.

Слайды нельзя было показывать остальным участникам, можно только словами обьяснить что на них. Вместе мы должны были восстановить/понять общий сюжет и выложить слайды в порядке, предусмотренном автором.

Кто был

Было 15 человек. Кое кого уже видел раньше, встречались на другом митапе, но в большинстве были не знакомы с друг другом. Нам повезло, большинство было «подготовленными» и нас объединили в одну команду, команду 2.0.

Как выглядели со стороны. Сравнение работы команд 1.0 и 2.0

Все друг слушали и слышали, никто не тащил одеяло на себя. Начали с планирования того, как организуем работу в спринте.

Команда 1.0 просто начала бы работать «с места в карьер».

Отведённого на планирование времени не хватило и мы начали работать с тем, что успели спланировать.

Команда 1.0 часто продолжает пытаться завершить планирование, забирая это время из времени на «разработку/реализацию».

Как лучше изменить процесс работы обсуждали уже по ходу. Подготовленный план помог нам начать, но оказался нежизнеспособным в середине. «Собрать комикс» была новой для нас деятельностью, поэтому готово представления о том, что нужно делать не было, и времени чтобы разложить ее на составляющие и правильно пересобрать тоже.

На планировании поняли, что надо начать с создания общего информационного пространства, чтобы каждый рассказал другим что у него за картинки на руках. Во время рассказа про слайды стали пытаться уловить общий сюжет. Сгруппировали наши картинки на определенные сцены и попытались определить правильную последовательность слайдов в сцене.

Ещё одна черта команды 2.0 — это следить за временем и разбивать работу на временные промежутки по типам деятельности.

На спринт нам выделили 40 минут. Мы разбили его на 3-и части: планирование, работа, сборка результата.

Кто-то всегда следил за тем сколько времени осталось и сообщал всем: «Осталось 20 минут до конца спринта. Осталось 10 минут до конца спринта, давайте собирать то что у нас уже есть». Те, кто активно собирают историю, находятся в «потоке» и часов не наблюдают, поэтому для них такое «направление»/структурирование работы по временной шкале очень важно.

В команде 1.0 за временем следят редко, а если следят то никто следящего не слушает, пытаются доделать свою задачу до конца, время спринта заканчивается, а у команды нет никакого готового результата.

Мы роль «тайм менеджера» никому не назначали. У кого-то из участников это была сильная сторона. Знал что это такое и зачем это нужно, выполнял ее раньше, поэтому не нужно было об этом просить, он сам на себя её взял и знал «как правильно» ее исполнить / донести до всех эту информацию, а команда 2.0 была готова эту информацию воспринимать и правильно использовать.

Следующая черта команды 2.0 — результативность. Команда знает что в конце спринта нужно предоставить результат в том виде в котором он получился, пусть не идеальный, с какими-то не стыковками, но в целом похожий на правду.

У нас получилось три больших куска истории, которые мы не знали как состыковать. Точно знали что первые два взаимосвязаны, но не смогли найти между ними точку взаимосвязи. Поэтому просто соединили два куска, последний кадр первого и первый кадр второго, а третий кусок прицепили ко второму.

Когда перевернули карточки чтобы увидеть комикс… команда поймала кайф. Было здорово видеть как правильно собрали кадры в верные последовательности, что оказались правы про первый и второй кусок. Даже не выявив точку сопряжения мы верно нащупали её вслепую.

Кое-где кадры стояли не в том порядке. Всё как в жизни, когда отдаёшь прототип в работу и понимаешь что кое-что работает не так и нужно поправить. Нам дали возможность поправить (+1 к удовольствию от результата).

Третий же кусок оказался началом для первого. Кадры в нём были выставлены верно, но мы не смогли найти точку взаимосвязи. Это оказалось не просто сделать так как не были уверены, что выставили кадры в верном порядке, поэтому не знали между чем и чем искать точки соприкосновения.

Рефлексия работы команды и работы в команде

Вместо традиционной ретроспективы о том, что у команды получилось и не получилось, что можно и нужно изменить в организации работы команды, чтобы получить лучший результат, Елена попросила каждого выбрать карточки которые в лучшей степени описывают восприятие нами работы человека / членов команды, которые нам запомнились.

Для меня это было Pivot-ом (разворотом на 180 градусов), так как я привык думать про результат и процесс, а не про то как проявил себя каждый в процессе работы.

Для такой обратной связи был подготовлен стол, на котором лежали карточки с характеристиками, например, «открыт к экспериментам», «компанейский», «азартно преследует цель»… Нужно было взять эти карточки и положить на стулья членов команды которых оценивал. А также взять 3-и карточки которые наилучшим образом описывают каждого из нас, как мы сами себя оцениваем.

После чего мы вернулись к своим стульям и разложили перед собой полученные от других членов команды карточки в виде треугольника.

У каждой карточки был маркер какого она типа. Жёлтые — знания и опыт. Красные — доверие. Зеленые — порядок. Синие — это сочетание в себе трёх остальных качеств.

В моем треугольнике сильными углами оказались: знание/опыт и доверие. В углу «порядок» была всего одна карточка. Мои собственные карточки были про «знание/опыт». Трактуется это так:

Моя сильная черта использовать предыдущий опыт и знания для новой деятельности. Перед тем как начать делать что-то новое, я стараюсь найти предыдущий аналогичный опыт (не обязательно мой собственный), чтобы почерпнуть из него то, что будет полезно для работы команды.

Сильный блок доверия говорит о том, что доверяю другим участникам, их опыту и знаниям. Что все вместе мы обладаем нужными знаниями и способны получить результат засчет нашей синергии.

Поэтому для меня менее важен порядок/инструкция как будем работать, так как наша квалификация поможет нам принимать верные решения по ходу выполнения задания.

Эта техника стала для меня открытием. Она дала увидеть портрет каждого члена команды, услышать что каждый про него думает и думает про себя. При этом обратная связь по умолчанию была сконструирована как позитивная и это ещё добавило градус удовольствия всем членам команды.

Инструмент полезен, чтобы увидеть сильные и слабые стороны членов команды, распределить роли в ней оперев их на сильные стороны, чтобы каждый делал то, что у него лучше всего получается. Снизить риск возникновения недовольства друг другом и конфликтов из-за не верных ожиданий по отношению к другому члену команды, когда ты ждёшь от него чего-то такого, что не в его природе.

— Лети страус, лети.

Гриф летит, страус бежит за ним.

? Э-э-э-э-эй, я же сказал полетели, а не побежали. Ты что, летать разучился?

? Я и не умел.

? Не умел… Не умел — научим, не хочешь — заставим. Взлетай!

«Крылья, ноги и хвосты»(с)

Как количество переходит в качество

Каждый митап на работу в команде/командах — похож на этап начала «Agile-трансформации» в компании, когда формируются команды из людей которые может и давно вместе работают в компании, но не знают друг друга.

В команде они сталкиваются с новой для себя профессиональной деятельностью/задачей. Раньше каждый отвечал за узкий участок, а теперь они вместе, командой, отвечает за всё: весь процесс, продукт, поставку ценности.

Когда ты поучаствовал только в одном митапе, а потом вернулся в свою компанию/команду, где вы работаете «по старому», его эффект на вашу работу незаметен. Ты просто получил хорошее настроение и посмотрел как можно работать по другому.

Но когда ты прошёл через 10-к таких митапов и способен на 11-м с людьми, которых первый раз видишь, самоорганизоваться в эффективную команду, понимаешь что опыт митапов превратился в навыки, а часть навыков в осознанное знание/инструменты, которые знаешь как применять в жизни, и это знание несёшь в «старую» команду и начинаешь применять в ее работе.



Такие митапы позволяют быстро прогрессировать. Каждый раз ты «трансформируешься» и с каждым разом делаешь это лучше и лучше.

Для тебя становится менее важным на каком уровне развития/подготовки находится новая команда, чтобы чувствовать себя что ты в правильном месте и с правильными людьми. Ты быстрее включаешься, испытываешь меньше стресса от менее продвинутой организации работы и способен сам двигать команду вперёд, предлагая ей нужные идеи, знания и опыт в нужное время.

Ссылки

1. Кривая обучения
2. Уровни усвоения информации/знаний