В последнем Android Dev Podacast ведущие совместно с профессиональным рекрутером поговорили про то, как устроиться на работу, как прийти и пройти собеседование, о чем лучше не писать в резюме и многом другом. Эта тема мне показалась очень интересной и востребованной и я сделал текстовый вариант подкаста.



Ведущие:

• Денис Неклюдов nekdenis, GDE
• Александр Блинов, HeadHunter
• Александр Ефременков, Яндекс
• Евгения Остроумова, рекрутер

Обратите внимание, что это первая часть подкаста, а это первая половина текста. Сегодня в 20:30 по Москве будет запись второй части про найм. Если у вас есть вопросы — задавайте.

Денис: Как все устроено на рынке мобильной разработки? Что у нас в России с количеством мобильных разработчиков и соотношением iOS и Android? Насыщен ли рынок мобильными разработчиками?

Евгения: Мы актуализировали специально к этому выпуску свои данные. Если смотреть глобально, всего разработчиков в России около 200 тысяч. Если смотреть на мобильную разработку в целом (iOS и Android), то это в районе 11 тысяч человек на всю Россию. Это, действительно, не очень много. И если смотреть именно большую разбивку по направлениям, то Android сейчас в России занимается  примерно 7,5 тысяч человек. И примерно 5 тысяч iOS-разработчиков.

Важно понимать, что это наша оценка снизу. Мы считаем квалифицированных специалистов, которые уже готовы выйти куда-то работать и писать код, то есть интернатуру мы не берем. Но тут, в принципе, можно, интересно посмотреть на цифры по регионам.

Из этих 11 тысяч человек большая часть приходится на Москву. В Москве мобильных разработчиков в районе 45% от общего количества. На втором месте по региону стоит Петербург, здесь где-то 25%. И уже дальше, в порядке убывания, регионы идут – Новосибирск, Казань и Нижний Новгород. Это самые лидеры. Все остальные уже  равномерно размазаны. Томск, Омск, Пермь. Все наши любимые города.

Денис: Расскажи про компании. Ведь это же как раз потенциальные работодатели.

Евгения: С компаниями, если именно с глобальной точки зрения смотреть, все делится на два больших направления. Во-первых, это крупные технологические, продуктовые или финтех компании.

Во-вторую уже идут аутсорс разработки и студии.

Если выделять поток работодателей по количеству команд, которые представлены, то тут однозначно лидируют все наши крупняки, которых мы знаем. Это и Яндекс, и Mail, и СберТех, и Тинькофф, и Рамблер. По аутсорсу больше видны EPAM, Redmadrobot, Agora, Hyperboloid. То есть тоже все знакомые компании.

Денис: Продукты больше платят, чем аутсорсеры своим ребятам или зарплаты на одном уровне?

Евгения: Смотря какие. Мы еще хотели с тобой сегодня подробно обсудить тему зарплат, но забегая вперед честно скажу, что у всех разные денежные составляющие. Понятно, что если ты работаешь на аутсорс, тем более если это не российские заказчики, то, скорее всего, на сегодняшний день зарплата у тебя будет больше. Но если смотреть на перспективу в 2-3 года, то продуктовые компании выигрывают так или иначе — со своим всем соцпакетам и по тому, как у них зарплаты устроены.

Денис: Давай пока поговорим про оплату по уровням разработчиков. Сколько же в Москве, Питере и регионах зарабатывают разработчики?

Евгения: Я готовила цифры по Москве, именно по «вилкам», потому что регионы уже зависят от уровня жизни. Соответственно, говорить буду про цифры, которые получают сейчас на руки.

Джуны в мобильный разработке получают потолок в районе 110 на руки. То есть это где-то совсем наверху, когда ты очень способный, и ты уже практически в мидлы перескакиваешь.

Мидлы в Москве по верхней границе где-то до 160 на руки.

Соответственно, сеньоры уже где-то до 230.

И тим-лиды до 280 потолок.

Но это такая, очень «средняя температура по больнице». Понятно, что есть компании, которые платят выше рынка, и есть компании, которые, может быть, платят чуть ниже рынка, хотя их уже практически не осталось. Это средние цифры.

Денис: А куда деваются такие компании? Они закрываются или приходится им платить выше, иначе невозможно нанять?

Евгения: Выравниваются, подстраиваются, так или иначе, потому что рынок-то греется, перегревается, и в какой-то момент ты уже за одну идею работать не пойдешь.

Денис: Зато многие сидят на старых местах и говорят: «Ну, и что, что мало платят, зато я здесь всех знаю».

Евгения: Но это уже другое. Это уже про индексацию зарплаты. Если у тебя работодатель не индексирует зарплату уже несколько лет, это плохо. Ты уже получаешь ниже рынка, и нужно смотреть, идти разговаривать на эту тему, что, чуваки, давайте как-то в более рабочее русло переходить.

У меня был в анамнезе Android-разработчик, который пришел и сказал, что ему 4 года не повышали заработную плату. За 4 года Android-разработка ушла вперед такими семимильными шагами, что я вообще не понимаю, как он сидел тогда за свою зарплату, которая у него была 4 года назад.

Денис: Я хочу дать ребятам маленький совет.

Запомните слово «перформанс-ревью». Когда вы придете к начальству говорить о деньгах, говорите не о том, что надо пересмотреть зарплату. Это выглядит неловко. Надо говорить  «Давайте посмотрим мою производительность» — это звучит гораздо приятнее. И вот на основе производительности уже нужно делать выводы.

Многие, кстати, неуверенны в себе. Они хорошие ребята, они хорошо делают — но есть комплекс, что где-то на свете есть гораздо круче ребята, которые знают больше, и поэтому ничего, что мне платят не так много. Но все равно не бойтесь говорить: «Давайте устроим перформанс-ревью». Это и вам в плюс всегда. Вы будете знать, что каждые полгода у вас есть проверка, которая будет показывать, насколько хорошо вы работаете. И на основе этого, можно сделать выводы – стоит ли вам повышать зарплату или нет. И вы тоже этими выводами сможете оперировать.

Второй наш раздел, о котором мы сегодня хотим поговорить – это, собственно, процесс трудоустройства. Давай поговорим о собеседованиях в крупных компаниях и стартапах. В чем основное отличие?

Евгения: Основное отличие все-таки в требованиях и в том, что спрашивают. То есть со стартапами – это совсем непредсказуемая история. С одной стороны, вы можете нарваться на выходцев из крупных IT-компаний, которым не давали спуска на собеседовании, и которые под копирку привыкли у всех входящих спрашивать алгоритмы. Но в целом стартапы больше все-таки ориентируются на тот опыт, который у вас уже был, то есть больше на практику – что вы уже реализовывали, что вы уже умеете, в чем вы уже навострились, и можно ли вас быстро подключить к тем задачам, которые есть, потому что все горит, и нужно делать. Плюс еще, действительно, смотрят на то, сколько у вас гибкости, то есть сможете ли вы быстро влиться в развитие проекта.

С крупными компаниями все довольно стандартно. Им нужно, чтобы вы знали и хорошо разбирались с теорией – это алгоритмы, структуры данных, платформы, код на листочке и все, что мы “очень любим делать”. Ну, в кавычках, конечно.



Денис: А вообще крупные компании хантят просто разработчиков, software engineers? Или они все-таки редко когда так делают, и в большинстве своем, если человек хорошо знает Android, то они его берут на Android?

Евгения: Если смотреть на глобальный мировой рынок – в мире есть команды в крупных компаниях, в которых разработчики такие универсальные солдаты, которые действительно software engineers. И они могут и бэк, и под мобилу, и под фронт, и вот куда их ни посади, они смогут примерно все написать.

У нас же все-таки больше специфики. И если мы понимаем, что нам нужен мобильный разработчик, мы и будем брать мобильного разработчика, с бэкграундом мобильного разработчика.

Многие компании готовы действительно переучивать. Например, сейчас есть ребята, которые были ксамаринщиками, но они хотят перейти, например, в iOS или в Android. У них хорошая теоретическая база, они прекрасно пишут код на C#. Но это очень редкие истории. Обычно все-таки работодатели хотят, чтобы у вас уже был опыт, и чтобы вы подтверждали свою квалификацию, подтверждали финансовые ожидания своими навыками. Хотят, чтобы вы, так или иначе, имели опыт и понимали, что как работает.

Александр: Я довольно часто смотрю резюме, потому что занимаюсь постоянно наймом. И когда ты видишь, что в резюме Xamarin или другие  кроссплатформенные фреймворки, то это часто очень демотивирует. То есть я даже могу посоветовать, наверное, не указывать это в первую очередь. Например, если вы еще и гуру Xamarin, кроме того, что хорошо шарите в Android, то, наверное, лучше его немного придержать. Или рассказать об этом на непосредственном собеседовании, когда вас позовут и вы уже докажете свою квалификацию, потому что, к сожалению, так часто получается, что когда человек занимается и тем, и другим, когда у него очень-очень много баззвордов написано, то на самом деле он не знает ничего нормально. Но это у меня такое ощущение сложилось, по тому, насколько я с кандидатами общался.

Евгения: Я могу только поддержать. И здесь многих действительно Xamarin и кроссплатформенность будут отталкивать, потому что на рынке очень много сейчас нативной разработки, и на нее идет основная упор. В целом ребята, которые сейчас кроссплатформенные разработчики, ксамаринщики, я их вижу очень редко. Я вижу в основном уже таких ребят, у которых эта история в прошлом, но у них действительно не всегда хорошая бывает настоящая нативная база. Они могут хорошо разбираться в платформе, они очень хорошо пишут код на C#, как правило, но как только ты начинаешь копать в Java или в Objective-C, или в Swift, или во что-то еще, то у них начинаются очень большие пробелы, с которыми не всегда готовы мириться текущие команды.

Денис: Человек определился с компанией, или его пригласили. У него есть собеседование в аутсорс-компанию, и есть в продуктовую компанию. Какая разница в собеседовании в аутсорс и в продукт будет?

Евгения: На мой взгляд, здесь разница именно в подходах – ребята из продуктовой разработки ждут, что ты в продуктах ориентируешься, что тебе не все равно на твоих пользователей, ты действительно болеешь за продукт, ты трясешься над всем фидбэком, ты постоянно думаешь, как улучшить свой продукт, ты начинаешь уже тоже постепенно смотреть на приложение со стороны бизнеса и со стороны того, как оно развивается.

В аутсорсе все-таки немножко более отстраненное отношение. И там очень важна скорость. И очень часто в аутсорсе бывают тестовые задания, чтобы посмотреть, насколько быстро ты справляешься с задачей, и как вообще ты работаешь в формате дедлайнов, когда тебе сегодня в 11 прислали, а завтра, чтобы к вечеру оно уже было. Смотрят, на какие вещи ты обращаешь внимание, какие вопросы задаешь. То есть здесь, скорее, аутсорс хочет скорости, много скорости. И частая смена проектов, тоже это нужно учитывать, и ребят к этому готовить.

Александр: Можно посоветовать, если вы собеседуетесь в продукт, то у вас могут спросить обязательно: «Что в нашем продукте не так? Что вы считаете нужным улучшить?» и т.д. Если вы идете собеседоваться в продуктовую компанию, то обязательно посмотрите их приложения, сервисы.

Денис: Да, обязательно попробуйте приложения и продукты перед тем, как идти, однозначно. Это правда. Мы до этого обсуждали кроссплатформенный Xamarin. А можно еще пару слов про React Native? Мне кажется, если у человека опыт React Native, то нужно понять — он вообще больше web-разработчик, фронтенд, или он все-таки больше из мира мобильного, с мобильным бэкграундом, потому что если у него опыт React Native, то, скорее всего, это выходец из web.

Евгения: Да, все так. Здесь я даже мало что смогу добавить. У рынка очень большой запрос на нативную разработку, пока что без React Native. То есть да, он появляется, но пока что объемы сравнительно небольшие

Мы, рекрутеры, смотрим и не всегда бывает понятно. React Native для нас пока что еще это про фронтенд история, не про мобилку.

Александр: Я ребят попросил, что бы они выбрали, какие баззворды чаще всего встречаются для Android-разработчика. И вот, как ни странно, в них нет ни Flutter, ни React Native. В основном это всякие RX, Java, Android, Git.

Евгения: Я сегодня посмотрела: Flutter на LinkedIn в России сейчас у шести человек написан, на Хедхантере у других тоже у шести человек написан. Вакансий с Flutter вообще ни одной еще нет. Технология новая, оно и понятно. Так что кажется, что это такие действительно очень редкие технологии, которых на рынке практически еще нет.

Денис: Я еще хотел сказать про кроссплатформенные приложения.

Когда мы смотрим человека с React Native, то ощущения примерно такие же, как и с  Xamarin — лучше постесняться. И вообще любой нативщик считает любую кроссплатоформу чем-то за гранью добра и зла. Поэтому отношение у тех, кто собеседует, к кроссплатформе не самое благоприятное. Имейте это в виду. Возможно, часто это необъективно. Но если не хотите добавить лишнюю отрицательную оценку, то лучше не пишите об этом.

А чем отличается собеседование за границу? И какую заграницу? Что под заграницей понимается?

Евгения: Давай брать глобальную историю все-таки. Здесь разные абсолютно подходы могут быть. Понятно, что пункт номер один для всех ребят, которые хотят попробовать поработать не с рынком СНГ – это английский на уровне Fluent. Вот однозначно это самый первый скил, который будут проверять, и нужно много уметь разговаривать на английском, и разговаривать хорошо. Нужно для себя принять, что это в России ты можешь быть звездой, и тебя может знать каждый второй разработчик, и ты можешь быть супер классным. Но когда ты выходишь за пределы СНГ, ты встаешь уже в соревнование с немножко другим потоком людей, и таких как ты там довольно много. Поэтому рекруты того же самого, например, Google, все равно будут обращать внимание на ключевые вещи.

Это и образование, чтобы был ВУЗ, который входит в топ-100 мировых. И предыдущие компании. Не все компании захотят с вами разговаривать, если они никогда раньше не видели продуктов этой компании за пределами России. Вы можете делать бесконечно прекрасный продукт в какой-нибудь компании «Цветочки» в какой-нибудь Перми. Если про этих «Цветочки» никто нигде не знает за пределами России, то, скорее всего, многие компании даже не заходят с вами разговаривать, потому что для них нужно понимать, что у вас, грубо говоря, мозги на месте. В компаниях, условно, типа Яндекса, есть хорошая школа разработки, и всю дурь из всех уже выбили к тому моменту, как ребята оттуда собираются уходить.

Если для вас было тяжело проходить все секции по алгоритмам в некоторых наших русских компаниях, то здесь с этим нужно просто смириться, потому что это будет базовый пункт, с которым вы столкнетесь в большинстве крупных компаний на глобальном рынке. Алгоритмы, структуры данных, умение писать код без ошибок – здесь можно это все помножить просто на десять…

Денис: Я должен тоже немножко добавить.

Ребята, не бойтесь ничего. Женя вас чуть-чуть напугала, что Fluent английский должен быть. Я все-таки, как уехавший и общающийся с большим количеством ребят, которые уехали, могу добавить, что язык – да, очень важен, но даже если вы плохо разговариваете, но вы топ-кодер, решаете задачи на лету, у вас очень сильное резюме, вы работали в каком-то очень крутом проекте, с какой-то очень узкой, но очень важной потенциальному работодателю технологией, даже без языка вас заберут.

Заберут и будут с вами на пальцах общаться через Google Translate, потому что вы нужны, потому что таких, как вы, нету.

Если вы более заурядны, по вашей собственной оценке, то, конечно, делайте акцент на язык и решайте задачи. Практически все за рубежом, даже маленькие компании, больше спрашивают задачи. Да и в России тоже уже стали достаточно много спрашивать задач алгоритмических. Поэтому алгоритмы – наше все. Покупайте книжки по подготовке. Не бойтесь этих задачек. А, может быть, вы уже в ВУЗе много занимались, вы – олимпиадник. И это тоже вам очень сильно на руку. Но и это, опять же, не обязательно. Как карта ляжет. Возможно, вы супер просто без английского и без алгоритмов попадете в какой-нибудь блокчейн-стартап “Что-то там LLC” там на Кипре. И будете с русскими общаться, никогда не пересекаясь с иностранцами, но живя за границей. Такое вполне вероятно и с более дальними странами.

А сейчас давай поговорим про ожидания работодателей на разные позиции, на разные грейды. Во-первых, расскажи про грейды. Они такие же классические или какие-то особенные у каких-то компаний? И что там за ожидания?

Евгения: В ожиданиях все довольно очевидно, в грейдах тоже формально все так и бьется: джуны, мидлы, сеньоры, лиды — и стандартная сетка пошла. Другой вопрос, что все компании по-своему строят систему грейдов. Во многом все грейды построены на костяке сотрудников, который у них работал на момент, когда эти грейды строились, и условно, взяли команду, поняли, что вот это у нас сеньоры, это мидлы, это джуны, и всех входящих уже оценивают именно по этой системе. Нормальная ситуация, когда ты приходишь в одну компанию Х, и тебя там оценивают на такого хорошего мидла, который практически уже перешел в сеньоры. А для другой компании по знаниям, по опыту ты хороший уверенный джун, но не более того. Это нормально. Универсальных каких-то грейдов на рынке нет, но есть глобальное понимание, что компании хотят, и что они ждут от тех, кто к ним приходит.

То есть понятно, что от джунов все хотят видеть какую-то базу. Так или иначе, в разных компаниях представление базы, оно примерно одинаковое – как получить данные с сервера и сохранить их на устройстве, то есть какие-то совсем банальные вещи, плюс еще какое-то базовое знание алгоритмов, структур данных.

Понятно, что когда работодатель берет джуна, это значит, что у них есть мидл, который будет за этим джуном очень много следить. Либо это будет вся команда, либо один единственный человек, но вот с этим джуном будут отчасти за ручку ходить и следить, как он что делает.

С мидлами уже еще посложнее — понятно, что у мидлов тоже должна быть эта хорошая теоретическая база. Она должна сохраняться, она никуда не будет деваться. И дальше уже хотят видеть опыт проектов, которые уже закончены, примеры кода. Да, у него, может не будет какого-то опыта в других частях, но уже какую-то одну тему он изучил, и изучил хорошо. И человек уже более-менее умеет  командную работу. Его все равно нужно будет ревьюить, направлять, но он уже потребует гораздо меньше трудозатрат, чем джуниор-специалист. Его можно посадить, он будет работать, что-то делать.

А с сеньорами, соответственно, все вышеперечисленное, но при этом очень много самостоятельности и умение уже писать приложения с нуля, так или иначе, чтобы в опыте это уже было, и плюс уже множество «шишек», которые человек набил за время своего опыта. Потому что сеньоры – это, как правило, ребята, которые в разработке от трех лет, а то и больше. И понятно, что они сталкивались с очень многими проектами, с очень разными заказчиками, структурами и всем остальным. Им есть что рассказать. И они спокойно приходят на проекты, они уже видят, какая там архитектура, они понимают, что делать. И, по сути дела, ты им даешь задачу, и можно дальше уже не мучиться вообще, в принципе.

От лидов бизнес уже хочет какой-то опыт менторства джунов хотя бы (если мы говорим о лидах, которые без опыта работы, то есть это такие хорошие сеньоры, которые хотят уже лидами стать). Либо это уже уверенные лиды, у которых были команды в подчинении, хотя бы от трех человек, если это совсем маленькое что-то. Тут ребята много смотрят на понимание бизнеса, умение работать с продуктовым направлением и с продуктовыми аналитиками, и с продакт-менеджерами и  т.д… И умение договариваться с бизнесом, и понимание вообще, как продукт строится, какие бизнес-процессы, куда что идет.

Денис: Тут еще нужно отметить то, что лид – это не то, чтобы прям ступенька над сеньором. Некоторые ребята не хотят это делать или не умеют. И это нормально вполне.

То есть они становятся хорошими техническими экспертами. А вот лид – это просто немножко шаг в сторону, шаг к управлению. Еще хочу отметить то, мидлы как раз должны знать теоретическую базу полностью, наверное, и у них должен быть хороший опыт. То есть мидл, по сути – это такая боевая единица, и она обычно в компаниях составляет основную силу такую вот пробивную. А сеньоры – это уже когда он может что-то доресечить, что-то куда-то закопаться. Вот так, наверно, я бы разграничивал.



Евгения: Еще важно же понимать, что мидл мидлу рознь, есть ребята, которые только, грубо говоря, начинающие мидлы, кто-то – законченный. И здесь я просто больше имела в виду ситуации, когда, ну, бывает такое, что человек сидел, три года одно приложение делал. Он действительно хороший мидл, но он еще не все умеет, не все знает. И это тоже нормально. То есть он боевая единица, но ему тоже нужно где-то качаться, еще в каких-то областях расти.

Александр: Нужно отметить: у мидлов часто есть такой синдром сеньоров, то есть часто сеньоры считают себя мидлами, а мидлы – наоборот, сеньорами. Когда они приходят на собеседование — это типичная ситуация. Человек сидел три года, занимался своим проектом. И вот он вроде все делает, все фичи, которые ему приходят, он их реализует довольно быстро. Он приходит на собеседование, и при этом не подготовился, потому что он считает: «Я уже сеньор». И при этом у него, получается, такая не очень хорошая теоретическая база, и он очень сильно валится. Поэтому, если вы чувствуете себя таким мидлом, почти сеньором, то перед собеседованием обязательно повторите теорию, потому что могут неплохо завалить.

Евгения: Здесь соглашусь. Я действительно встречаю очень много ребят, которые валятся на каких-то элементарных базовых вещах. Причем очень странно. У ребят очень богатый уже опыт реализации чего-то, но при этом, действительно, на всех собеседованиях очень хорошо копают в теоретическую базу. И, в принципе, я и говорила, что начиная с джунов нужна хорошая теоретическая база. Ее спрашивают на всем протяжении вашего карьерного пути. То есть ее ни в коем случае нельзя забывать, ее нужно качать, и очень много качать.

Денис: Да. Послушайте наш выпуск про то, что нужно знать интернет-разработчикам на собеседованиях. У нас тоже было, по-моему, даже два выпуска «Что нужно знать новичкам?». Там прям мы все пункты обходили.

Дальше у нас подготовка к интервью. Мы уже проговорили, что нужно порешать задачки, повторить теоретическую базу, попросить товарища, чтобы он вас пособеседовал, коллегу по профессии. Потому что ничего нет лучше интервью. Особенно если вы на английском интервью готовите, попросите русскоговорящего товарища по-английски вас погонять. А если есть иностранец, то это вообще идеально. И это очень сильно поможет. И вы сразу с ним пройдете и посмотрите, что было не так, что так. А если запишете и посмотрите, вообще придете к совершенству потом на реальном собеседовании. Что вы еще, Жена, Саша, добавите?

Александр: Я еще посоветую перед тем, как идти в компанию своей мечты, куда вы там хотите пойти, сходите на какое-нибудь пробное собеседование. Вы сходите, и вам сразу же подсветят какие-нибудь там слабые места. Не так, что вы готовились полгода, год и пошли потом на собеседование. Нет. Но делайте такой итерационный процесс. Сначала пойдите вот в компанию, в которую вы никогда не пойдете, или с малой долей вероятности пойдете. А вот уже потом только вот в компанию мечты.

Денис: Да. Может быть, вы еще потом в эту компанию работать пойдете. Она окажется не такой уж и плохой. А компания вашей мечты вам откажет или вам не понравится. Вообще будьте осторожны со словами «компания мечты», потому что вы начнете ее бояться, бояться идти в нее собеседоваться и думать, что там все идеально, приукрашивать, а все остальные компании – недооценивать И как раз вот собеседование в других компаниях в качестве подготовки откроет вам глаза на многое.

Евгения: Я тут, скорее, добавлю именно, что когда будете прогоняться по техническим вопросам, не забудьте еще о себе хорошо, бодро кому-нибудь рассказать. Сначала подготовить, соответственно, какой-то self-speech о себе, о своем опыте. Он не должен быть большим, краткий, но его хорошо лучше оттренировать заранее, проговорить пару раз перед зеркалом, предварительно написав еще к тому же (это вообще в идеале). И потом уже дальше рассказать маме, еще лучше – бабушке, которая вообще не понимает в том, чем вы занимаетесь.

Александр: Еще лучше – коту.



Евгения: Пятилетнему ребенку. Ну, с котом сложно. Он не будет тебя спрашивать о том вообще «Что? Какой дагер? Чего происходит вообще?». Там не будет такого. Лучше всего найти небезразличных родственников. И плюс еще, действительно, возможно, стоит куда-то сходить, потренироваться, потому что с компанией мечты сложно. Но здесь еще хочется понимать, что можно, конечно, прийти в какой-нибудь сомнительный непонятный проект пособеседоваться, но это будет совершенно другого уровня вопросы.

В каком-то плане вас это расслабит, и вы уже не будете так сильно бояться собеседоваться. Но с другой стороны, если компания мечты спрашивает по полной, то компания уровня мидл и ниже просто вам не так сильно пробелы устранит.

Крупняки, как правило, пишут о себе, что они вообще спрашивают на собеседованиях, разбирают задачки, еще что-то делают. Стоит почитать и еще спросить у тех, кто недавно туда ходил собеседоваться, не изменилось ли что-то, за полгода. Может быть что-то устарело.

Александр: А еще можете прямо смело спросить: «Что мне нужно знать вообще на собеседовании?». Может, даже сработает. Если бы меня спросили «Саша, что нужно, чтобы попасть в Хедхантер?», я бы сказал: «Изучите вот то, то, то». Это никакой не секрет, что я буду спрашивать. Главное, чтобы человек в этом ориентировался, и когда я копну в глубину, тоже все это понимал.

Евгения: Еще не нужно бояться. Иногда бывает, что ты говоришь человеку: «Тебе, чтобы хорошо пройти, нужно знать вот это, вот это и вот это». Человек уходит, на следующий день возвращается и говорит: «Нет. Спасибо. Давайте через полгода. Я немножко не могу». Он начинает бояться. И тут все-таки я бы сказала: не бойтесь пробовать. Большинство компаний понимает, что ставить крест на разработчиках, если кто-то с первого раза не прошел интервью, это вообще плохая история. Есть ребята, которые в некоторые компании заходят с четвертого раза просто потому, что, наконец, научились нормально отвечать на вопросы.

Денис: А есть какая-то средняя статистика, через сколько компании готовы рассмотреть того же кандидата повторно, если он подготовился и стал более уверенным?

Александр: Ты знаешь, в среднем, наверно, полгода-год.

Евгения: Тут есть ремарка одна большая. Можно ходить куда угодно раз в год. Каждый год мы с ребятами ходим в баню… Сколько угодно. Но если у вас за этот год ничего не изменилось, вы не отработали все те вопросы, которые у вас спрашивали… Условно, если вы хотите через полгода снова вернуться в компанию Х — подумайте, вы на те же вопросы, на которых вы завалились, ответите или нет? Если нет, лучше не идти. Как рекрутер могу сказать: мы смотрим еще на то, что произошло за эти последние полгода. Мы действительно спрашиваем: «А что ты делал, чтобы подтянуться?». Мы смотрим, перешел ли человек в какую-то другую компанию. То есть год назад он у нас был, за этот год он сменил место работы. Мы прекрасно знаем, какие на новом месте разработчики. Бывают ситуации, что человек вроде бы перешел в другую компанию, и вроде там ничего, но ты знаешь, как там устроено, и для тебя у него не появилось ответов на старые вопросы. То есть то, что он сменил место работы, на него никак особо не повлияло, на его знания.

Если он действительно пошел, поучился, попроходил курсы на Coursera, поступил в школу Яндексовую, еще что-то сделал — да, скорее всего у него база сдвинулась с мертвой точки. Если он, условно, был в регионе, а сейчас вышел в СберТех, в Москву переехал, то, скорее всего, тоже что-то изменилось. Если за год ничего кардинально не менялось, он просто решил попробовать еще раз, скорее всего это провальная будет попытка.

Денис: Это правда. Женя, а у тебя есть какой-то чек-лист для подготовки к собеседованию?

Евгения: Зависит от компании. Как правило, универсального чек-листа нет, они слишком индивидуальны. Есть понятная база, алгоритмы, структуры данных, платформы, какие-то направляюще вещи по тому, что там внутри спрашивают. Но по сути, действительно, в каждой компании все по-разному. Есть компании, которые просто элементарно так спрашивают технические вопросы, проверят, что ты шаришь и соображаешь, а дальше начнут копать в мотивацию и в то, что ты знаешь о компании. И здесь получается, что нужно готовить их к этому моменту много.

Денис: Тут надо сказать, что в интернете очень много чек-листов – что нужно знать там по платформе, например. Если мы говорим про Android, то откройте эти листы и посмотрите. А дальше уже ваш скилл будет определяться глубиной знаний по каждой из тем.

Евгения: Тут я честно даю всем совет — обратитесь к рекрутеру, либо к кому-то из знакомых, кто работает в компании, спросите, что спрашивают на интервью, и как они проходят. И по этой информации уже готовьтесь. Многие компании вообще, в принципе, пишут в открытую, что они спрашивают, к чему именно готовиться, какие аспекты повторять. Пользуйтесь этим.

Александр: Поход на собеседование – это, в принципе, такая же проектная деятельность. Сначала вы в ней не очень хорошо разбираетесь, а со временем начинаете шарить лучше. Поэтому не бойтесь ходить просто на собеседования, это отличная подготовка боем. Но при этом, если вы ничего не знаете, ничего не повторяли, то можно неплохо опозориться.