Это история масштабирования. С марта по сентябрь мы наняли 22 UX-дизайнера, а уже к октябрю расстались с половиной из них — написали про критичные ошибки и выводы, которые помогли изменить подход к найму и собрать сильную команду. Плюс рассказали, где и как искать дизайнеров.
До ANGRY у нас было две компании: моя команда делала исследования с проектированием, а команда партнёра занималась backend-разработкой. Потом мы решили объединиться и сосредоточиться на дизайне финансовых сервисов.
У нас уже была небольшая, но сильная кор-команда, база знаний из UX-исследований и наработки в финтех-проектах, поэтому все силы мы бросили на увеличение штата. Но оказалось, это непросто, особенно когда речь идёт про UX-дизайнеров.
К сожалению, на российском рынке в принципе нет среды для развития дизайнера в классическом понимании — человека, который продумывает ВСЁ взаимодействие и альтернативные сценарии (сейчас их называют UX-дизайнерами). Поэтому мы решили нанимать людей с бэкграундом и доучивать их проектированию.
План звучал разумно, но в итоге дорого нам обошёлся — делимся ошибками и выводами в статье.
Как мы наняли и уволили десять человек
Активный найм начали в марте, а уже к октябрю расстались с половиной новичков — всего 12 человек. И у нас на это пять причин.
Первая причина это мы: на собеседовании смотрели в основном на личные качества
Раньше мы нанимали людей вдвоём с дизайн-лидом. Набирали с опытом в дизайне, но без навыков проектирования, смотрели на личные качества, обучаемость и потенциал.
В итоге лид говорил «Блин, такой классный чувак, у него отличное портфолио и на мотоцикле гоняет, берём!». Или я думала: «Ого, она сообразительная, так последовательно рассуждает, давай попробуем».
Мы смотрели на людей слишком оптимистично и наши взгляды были похожи — казалось бы, идиллия, но в вопросах найма это вредит. Каждый раз думали: «Давай проверим, вдруг получится», а потом видели, что те вещи, в которых мы сомневались на собеседовании, постоянно всплывают в работе.
Всё изменилось, когда собеседования стали проходить в паре с арт-директором. У нас разный опыт работы с людьми, который хорошо сочетается в оценке: один подмечает то, чего не видит другой, а в сумме получается полная картина. Например, я быстро узнаю флегматиков, которые будут в 4 раза медленнее работать (даже если они пытаются выглядеть бодро на собесах). А арт-директор видит творческую часть и бэкграунд, благодаря которому человек сможет быстро учиться и расти.
После собеседования мы берём паузу и ждём день-два: впечатлениями от кандидата лучше обмениваться на свежую голову, без лишних эмоций.
А вторая все наши мечты: брали людей без опыта проектирования
Мы брали «на перспективу» людей с опытом в дизайне веба, лендингов, реже в графическом дизайне, но не учитывали важный момент: те, кто хорош в визуале, могут не потянуть проектирование.
Одни новички не смогли развиться в проектировании и построении логики, зато были хороши в визуальной части. Другие не были готовы работать самостоятельно, без продакт-менеджера, который управлял ими, как руками: придумывал логику и структуру или принимал решения за дизайнера каждые 20 минут.
Теперь подходим к найму по другому: смотрим не на мечты и перспективы, а на реальные дела. Новичков без опыта в проектировании берём в исключительных случаях, когда человек в смежной области добился крутых результатов — и может объяснить, какие конкретно усилия он прикладывает, чтобы научиться.
Третья — это все твои слова: не знали, как определить нужные навыки
Потребовалось время, чтобы определить, без каких скиллов нашим сотрудникам не обойтись и как их можно выявлять. Теперь у нас есть список необходимых качеств:
- Аналитический склад ума — чтобы обрабатывать большой объем информации, структурировать и выделять главное.
- Эмпатия — способность понять, что нужно пользователю и как он отреагирует на решение. Забота о его потребностях.
- Ответственность — каждая мелочь и «забивание» ведут к ухудшению продукта.
- Быстрая обучаемость — постоянно делаем что-то новое и очень сложное (финтех для бизнес-пользователей), поэтому приходится быстро вникать и разбираться.
Со временем мы составили структуру собеседования с пулом вопросов, по которой ведём каждую встречу — например, спрашиваем: «Какие знаешь правила психофизиологии восприятия интерфейсов?». Это показывает, насколько человек отходил в сторону от области UI, чтобы делать лучше и делать для пользователя.
Кстати, вопрос: «Что делаешь, чтобы понять, хорошо ты сделал задачу или нет?» выявляет очень много интересных вещей. Кто-то отправляет свою работу на оценку знакомым разработчикам, кто-то ориентируется на мнение друзей (даже не из сферы дизайна). Некоторые вообще не думают «Нормально ли я делаю?». А другие перед тем, как делать сценарий, проходятся по лучшим приложениям, изучают механику в мельчайших деталях и смотрят гайды — это хороший подход.
Кроме того, чтобы оценить навыки проектирования, даём тестовое задание на встрече — показываем два экрана из приложения «Рокетбанка», а кандидат находит хорошие практики и ошибки по части UI и пользовательского опыта. И если с UI справляются хорошо, то с пониманием нативных элементов, лучших практик и привычных сценариев чаще всего беда.
Такой экспресс-тест помогает определить скиллы, знания, уровень (джун, мидл, синьор) и зарплату.
Четвертая причина это ложь: обманывались в ожиданиях и усердно дотягивали сотрудников
Когда мы наняли десять новичков (до 60% от команды), то придумали для них серьезную систему обучения с домашками, стояли над душой, проверяли каждую задачу, списывали все неудачи на адаптацию и оправдания вроде «ему надо больше времени, чтобы показать себя».
Стало понятно, что брать на себя ответственность за обучение и устраивать из испытательного срока экспресс-курсы по UX-дизайну не стоит. Задачи на развитие лучше привязать к реальным проектам, чтобы сотрудник отрабатывал навыки в работе и сразу показывал результат. Навязывать знания смысла нет: кто хочет, тот делает.
Ну а если у новичка обнаружатся проблемы с самодисциплиной, тут хороший менеджмент не спасёт. Проще расстаться, чем тратить силы на борьбу с чужой прокрастинацией: мы не коучи, нам за это не заплатят. Скорее мы сами заплатим часами самых дорогих и крутых спецов в команде.
Вывод: в команде должно быть не больше 25% новичков одновременно (без проблем с мотивацией и самодисциплиной). А все задачи на обучение надо сразу отрабатывать в деле.
Пятая причина это боль: слишком долго тянули с расставанием
Мы думали, одного месяца на испытательном достаточно, чтобы понять, подходит нам дизайнер или нет. В итоге новичок получал второй и третий шансы, оставался работать на 4-6 месяцев, в конце-концов уходил, а мы теряли деньги, сроки, нервы.
Сейчас испытательный для дизайнеров длится три месяца. Мы прописали уровни и необходимые скиллы, которые сразу проверяем на проектах: джуны должны хорошо показать себя в линейных задачах по проектированию и подтянуть тексты, мидлам важно прорабатывать сложные разветвлённые сценарии и дизайн-концепции. Если через пару итераций не видим роста и работы над ошибками — прощаемся.
Самый важный показатель — человек не должен забирать много времени у команды и сильных спецов. Он должен дорасти до уверенного джуна, переходящего в мидла. Если роста и изменений нет за 1-3 месяца, дальше их тоже не будет.
Суровые последствия найма
У нашего лихого найма были довольно жесткие последствия.
Во-первых, основная нагрузка по проектам легла на кор-команду. В итоге целый месяц мы работали в режиме 24/7: исправляли ошибки новых сотрудников, дорабатывали состояния, иногда полностью переделывали сценарии. Все устали, перегорели, но зато поняли, кто с тобой в горе и в радости, а кто только в радости.
Кроме того, расставаться каждый раз было по-человечески трудно: как люди все были очень приятными, но это бизнес и ты не можешь платить просто классным чувакам. Для меня лично это был сложный период, когда самооценка упала и выгорание достигло уровня: «Берусь за задачу, пишу три первых слова и разочарованно бросаю, потому что кажется, что делаю всё плохо». Команда тоже стрессовала, когда кто-то уходил из чатов с частотой раз в 1-2 недели.
Моральным ущербом дело не ограничилось. Компания потеряла около 7 млн рублей и несколько месяцев: если считать общие затраты на офис, зарплату, время на обучение, часы кор-команды и переделку косяков. Это наши ошибки найма, а людям, надеюсь, мы дали классный опыт, который поможет в дальнейшем пути.
Тем временем поиски новых сотрудников не прекращались — мы пробовали все известные площадки от HeadHunter до HR-ов и tg-каналов.
Где искать дизайнеров
Из-за дефицита опытных специалистов нанять UX-дизайнера очень сложно. Рынок переполнен новичками без опыта и джунами, а мидлов нет вообще. Синьоры же никогда не находятся в поиске и вообще не выходят на рынок — их просто переманивают с проекта на проект. Поэтому найти качественные кадры тот ещё квест.
Вот какие площадки мы пробовали:
HeadHunter — полон новичков, которые откликаются, даже не читая вакансию. Хорошие спецы здесь ищут работу редко. Наша статистика примерно такая:
- 50% откликов приходит от соискателей вообще без опыта на любую вакансию
- 30% нерелевантны (из другого города, фрилансеры, директоры заводов)
- 1 из 100 человек подходит под требования вакансии
Хотя списывать крупнейшую рекрутмент-площадку со счетов не стоит — если набраться терпения и постоянно экспериментировать с текстом вакансии, можно найти хороших сотрудников. Наш арт-дир докручивает описание, тестирует его на знакомых дизайнерах, запускает опросы: «Какое обращение компании вам приятнее: на ты или на вы?». В итоге HeadHunter принёс нам семь отличных дизайнеров.
Группа в Facebook «Ищу дизайнера» — тоже много новичков, а сильные спецы реагируют на зарплату от 270k. Мидлов нет. Нам через группу никого нанять не удалось, но знаем, что у других получалось. Приятно, что ребята-создатели помогают советами про условия и каждую неделю постят объявления в tg-канале на 50k подписчиков. Мы будем пробовать ещё.
Behance — отбирали по портфолио, писали, но в ответ каждый раз получали: «Сори, уже работаю в команде, спасибо за предложение». Смотреть можно, хантить нельзя.
Всяческие каналы в Telegram — не было выхлопа вообще. Рынок переполнен вакансиями, а специалисты в огромном дефиците.
Мой круг (проект Хабра) — много дорогих спецов, которые готовы работать на проектах/удалённо, а в офис пойдут только за космическую ЗП. Неплохой вариант для тех, кто ищет человека на фриланс, но нам не подошло.
НR-компании — мы обратились к профессиональным digital-рекрутерам, но они были больше похожи на слепых котят, чем на охотников за головами. Редко скидывали резюме, не могли оценить уровень соискателя по портфолио, в итоге приводили людей почти без опыта или тех, кто просит в 1,5 раза больше рынка за свои скиллы. За три месяца у нас было всего два собеса от HR-агентств. Сплошное разочарование.
Страница компании и личная страница в Facebook — соцсети дают хороший результат. В группе я ставлю на продвижение пост с описанием вакансиией, а на своей странице пишу: «SOS, помогите, ищу дизайнера» — и все друзья начинают присылать чьи-то резюме, рекомендовать, отмечать и знакомить. Так из Fb к нам пришли четверо хороших и сильных ребят.
PR в СМИ — пока нас никто не знал, через форму сайта соискатели не приходили, что логично. С тех пор, как мы стали работать над брендом, писать о себе и проектах, получаем около пяти резюме в неделю (правда, тоже без навыков проектирования). HR-бренд чуть ли не самый важный фактор успеха в найме: нужно внятно рассказывать, что и как ты делаешь, чтобы пришли спецы с похожим взглядом на дизайн и процессы. С этой точки зрения блог и публикации нам очень помогают.
Почему вашу компанию могут выбрать
Выбираете не только вы, но и вас. Поэтому на собеседовании мы честно рассказываем об условиях со всеми плюсами и минусами.
Например, в компании-аутсорсере можно быстро прокачаться, потому что каждые три месяца команда сдаёт новый проект. Три месяца — и ты уже немного шаришь в финтехе. А за год получишь в портфолио четыре кейса от известных заказчиков и вырастешь, как спортсмен на стероидах: впечатляюще быстро (особенно по сравнению с тем, как ты бы сидел в штате продуктовой компании тех же банков).
Но жести тоже много. В сжатые сроки придётся выдать максимальное качество, иногда работать на двух проектах параллельно. Не у всех получается впахивать в таком режиме, некоторым важно посидеть, подумать, тихо покрутить свой винтик в уголке.
К нам иногда приходят дизайнеры из крупных банков, которые годами пилят проекты (нередко в стол) и не растут, потому что им и так дают ЗП в два раза выше рынка. Чтобы слезть с денежной иглы и не потерять доход, нужно сделать квантовый скачок и вложить два года хорошего (жёсткого) опыта, а денег в этот период будет в два раза меньше. Таким ребятам мы можем предложить рост, но мало кто из них готов.
Это, кстати, банки могут записать себе в плюсы для найма: большая зарплата и очаровательная стабильность.
На собеседованиях мы сразу предупреждаем: легко не будет. Но прокачку обещаем.
Выводы, которые мы сделали из своих ошибок:
- Не берём совсем новичков, людей без проектов и портфолио.
- Постоянно пробуем новые каналы поиска и докручиваем текст вакансии.
- Ведём собеседование вдвоём: смотрим на хард и софт-скиллы с разных сторон. После даём эмоциям улечься — не принимаем моментальных решений.
- Проверяем логику, знания и аналитический склад ума с помощью тестового задания на собеседовании.
- На испытательном стараемся как можно быстрее проверить основные скиллы в рабочих задачах.
- Не оставляем после испытательного срока, если есть сомнения. Нет роста, нет работы над ошибками — надо прощаться.
- Качаем HR-бренд в СМИ и соцсетях — это важно для найма сильных спецов. Рассказываем, какие проекты делаем и как устроены процессы.
Комментарии (57)
DimaCHV
12.12.2019 11:39Казалось бы, причем здесь Николаев?..
NataliyaStu Автор
12.12.2019 11:48Придумали и делали в ночи :) Пять причин же получилось.
когда вычитывали статью, после слов «пять причин» каждый начинал напевать, ну вот и решили подкрепить визуальной частью
polearnik
12.12.2019 12:27+1вам бы кроме дизайнеров еще верстальщиков нормальных
Amokmorg
12.12.2019 12:41ну это еще 5 миллионов и цикл статей через полгода
NataliyaStu Автор
12.12.2019 12:46Как раз в марте отказались от разработки — посчитали за последние два года деньги и простои.
NataliyaStu Автор
12.12.2019 12:44А что не так — может я чего-то не вижу?
Верстальщиков то у нас как раз нет ))
GoldJee
12.12.2019 13:31+1Блоки раскиданы как попало, семантически друг с другом не связаны. Нет иерархии контента. Рандомные отступы. Текст вылезает за пределы подлложки.
Особенно забавно это выглядит вкупе с надписями «UX» и «DESIGN».
А за статью спасибо, читать было интересно. Думаю, эти советы по найму могут пригодиться и при поиске специалистов других профилей.
vfreelancer
12.12.2019 12:42+1Достаточно посмотреть на новый дизайн фрилансим, чтобы понять, что с ux-дизайнерами напряженка.
ps. Надеюсь, оставят старый. И это просьба коллективная freelansim.ru/posts/1393
zahmTOD
12.12.2019 13:00Зачем вообще столько UXD-спецов? Или их обязанности настолько разнообразны, что собственно UXD они в последнюю очередь?
NataliyaStu Автор
12.12.2019 14:47Мы проектируем на аутсорсе — три команды, при параллельных проекта
zahmTOD
12.12.2019 16:19Ну, судя по этой ссылке, вы ищете не чистых UX, а больше UI&UX.
Чистый UXD может тащить хоть 10 проектов без проблем, если остальная команда в порядке.NataliyaStu Автор
12.12.2019 17:44Есть российское понятие «дизайнер» и есть классическое европейское — так вот в нём изначально есть про проектирование взаимодействия и логики. Всё что появилось потом (UX, UXD, UX/UI), либо результат разделения области на веб и интерфейсы, либо результат несостоятельности среды и ресурсов. Либо я окончательно во всём запуталась
zahmTOD
12.12.2019 18:09Да, с терминологией у нас бардак полный везде :)
Направление графического дизайна — дизайн интерфейсов, включает его проектирование. «Рисованием кнопочек» занимаются технические дизайнеры. Проектированием дизайн-систем занимаются дизайнеры интерфейсов. И так далее.
Хайповое «UX» сейчас реально многим компаниям портит жизнь. На этой волне многие ищут специалистов этой, в некотором роде выдуманной сферы, и потом не знают как их встроить в бизнес процесс. А проект-менеджеры боятся их как огня.
По личному опыту, во всех компаниях, где есть выделенные UX-специалисты, они занимаются разными вещами. Но в большинстве мест раньше их называли «арт-директор» :)
Кстати, отличные UX-спецы получаются из программистов, особенно бэка. Они лучше всех знают, как проект работает с технической части и не рассматривают решения, требующие серьезных затрат на реализацию, от текущего проекта.
UxxU
12.12.2019 14:44хех, что то я ниразу не наткнулась на тех кто готов был взять людей без особого опыта, мне по крайней мере такие не попадались (а жаль). Слрдилось впечатление что вы сами не очень себе представляли чего хотите и велись на красивые картинки
NataliyaStu Автор
12.12.2019 14:45Да, вероятно так вначале и было — по портфолио можно понять многие вещи: типографика, подбор цветов и шрифтов, использование нативных элементов, тексты, внимание к деталям, стиль.
UxxU
12.12.2019 15:09Согласна многие, но это Ui скорее.
интересно по каким критериям вы отбираете сейчас кандидатов, если учесть, чтопервоначальный отбор все равно будет по портфолио скорее всего. И что для вашей компании считается сложным проектом.NataliyaStu Автор
12.12.2019 15:48Самое важное — это аналитический склад ума, скорость обучения и «схватывания» информации. Есть вот такой список тем, о которых говорим на собесах: www.notion.so/angryknowledge/UX-6fee56aec868401da0331c818f16c333
NataliyaStu Автор
12.12.2019 15:51Ты знаешь, у нас есть двое человек, которые пришли с нулём знаний и опыта в проектировании и вообще дизайне, но они очень быстро, практически за неделю показали быстрый рост
UxxU
12.12.2019 16:00Я не сомневаюсь что такое возможно. Я наверное не так спросила, меня интересует как вы отбираете людей, которых собеседовать. На чем основан первичный отбор кандидатов для проведения собеседований, на этом этапе многое не видно, но как то же одних приглашают, а других фильтруют (особенно людей с небольшим опытом или без опыта совсем)
NataliyaStu Автор
12.12.2019 17:19Изначально, в вакансии ты указываешь какой нужен и нужен ли опыт. Мы сейчас не рассматриваем новичков, у которых меньше 10 мес. опыта в сфере дизайна(любого).
В фильтрации убираем все резюме, которые сразу не подходят: другие города, телефон на +3, последняя профессия не в сфере дизайна или далекая от диджитала.
Потом смотришь сообщения: если там про сотрудничество, про отсутсвие опыта, или неадекват — тоже отсеиваются.
Дальше смотрим на образование и прошлое место работы и в первую очередь смотрим интересные, потому что знаем компании которые дают хорошую базу, в которые берут хороших дизайнеров.
И только после этого заходим в резюме.
Ищем ссылку на портфолио и смотрим его.
Можно написать хорошее живое сообщение, можно сделать в портфолио пару шотов, чтоб было на что посмотреть в деле. И даже если опыта мало, качество текста и шотов уже показывает подход и многие вещи позволяет оценить.UxxU
12.12.2019 18:35если честно, то ваша позиция понятна и выбирать будут из тех кто уже работал в приличных компаниях. не ясно только зачем тогда половина вопросов в той статье, что вы прикрепили
UxxU
12.12.2019 22:48У меня например есть проекты которые я в открытый доступ вряд ли выложу, точно не сейчас и точно не в полном виде. На собеседовании могу показать, в резюме могу словестно описать. Но люди которые отфильтруют мое резюме по признаку "не работала в компании из списка", даже не открыв резюме, не дадут мне никакого шанса даже для прохождения собеседования). и таких компаний не мало, правда многим и предложить то особо нечего. Я не удивлена, что вы не можете найти хороших дизайнеров за адекватную цену. Либо у вас нечего ловить хорощему спецу, либо вы не по тем признакам его выбираете
Aingis
12.12.2019 14:49+1Предъявлять топовые и довольно специфические требования, и, судя по всему, вовсе не топовые зарплаты. Действительно, какие могут быть трудности в найме?
riogod
12.12.2019 15:10Но они же Вас обучат, но для обучения нужен опыт… но без опыта не возьмут ))))
NataliyaStu Автор
12.12.2019 15:4180-200К на руки — это вполне себе в рынке и даже немного больше или я ошибаюсь?
riogod
12.12.2019 16:28На сайте в вакансиях указана у Сеньора: 100.000 — 150.000 (Учитывая общую практику указания цен вакансий gross, то это еще -13%) — это ниже рынка.
Или вы на сайте указываете не точную информацию по вакансии?zahmTOD
12.12.2019 16:32100-150К — это выше рынка, к сожалению.
riogod
12.12.2019 16:36Тогда почему не видно очереди из Сеньоров на столь выгодное предложение?
Группа в Facebook «Ищу дизайнера» — тоже много новичков, а сильные спецы реагируют на зарплату от 270k. Мидлов нет.
zahmTOD
12.12.2019 16:44+1Потому что их нет. Я знаю двух, и они заняты, и менять место жительства и работы не хотят. Я тоже в столицу не хочу :)
JustDont
12.12.2019 17:10У вас взаимоисключающие параграфы: если на N денег никого нет — то это «ниже рынка», рыночная цена найма — как раз такая, на которую кто-то находится.
zahmTOD
12.12.2019 17:24Опытный UI-дизайнер стоит в среднем 80К, хороший — от 100К.
UX-дизайнеров свободных вообще нет. Хоть миллиард предлагай. Есть люди разного уровня в разных специальностях, которые хотят стать UX-проектировщиком.riogod
12.12.2019 18:10т.е. вы серьезно полагаете что хороший специалист, который потратил не один год на обучение и вкладывал в себя стоит 1130 евро в месяц?
Вот могу сказать что 80.000 — это почти средний менеджер по продажам, а 60.000 — начинающий.(это фиксированная часть без премий)
А теперь объясните мне почему человек должен потратить кучу времени на обучение, а порой даже и денег и получать на 20-40 тысяч больше профессии, которой можно обучиться за месяц и при этом еще зашиваться с переработками(исходя из текста)?
— а прайс на услуги компании так же занижаются?zahmTOD
12.12.2019 21:34Я серьезно вижу предложения на рынке. Зайдите на HH или career.habr.com. Посмотрите предложения.
Да, обидно. Но, как написали выше — это рынок. Когда месячные курсы «веб-дизайнера» стоят примерно 15к. И потом эти, обычно девочки, лезут на рынок за з/п 30К и с успехом конкурируют с дизайнерами с высшим образованием и опытом в 5 лет. После этого ада 80К кажется очень приятной цифрой.riogod
13.12.2019 09:40Или же вы прикрываясь рынком и просто не хотите платить реальную стоимость специалиста превращая разницу в прибыль компании(возможно) или же занижая цены рынка на услугу за счет этой разницы(возможно)?
Вы возможно усомнитесь в том что бывают такие руководители или компании, которые выплачивают столько, сколько по мнению компании или руководителя (а не рынка) стоит специалист? Но они есть и как правило держат специалистов высокой квалификации способных работать на проектах высокой сложности и когда к этому специалисту обращаются компании с предложением о работе, естественным образом он их отвергает, так как компания изначально не понимает ценность данного человека и те трудности, через которые ему пришлось пройти что бы стать им.
Давайте для начала поговорим о сотрудниках начального уровня, о тех самых девочках которые прошли курс за 15.000 рублей и которые хотят претендовать на з\п в 30.000р. Как мы знаем — все познается в сравнении и раз уж вы начали использовать рынок в призме HH, то взглянем на профессии которые доступны в этой же ценовой категории и которым надо так же уделить 1.5 месяца на обучение:
- Водитель такси
- Горничная
- Курьер
- Уборщица
- и т.д.
и после этого 30К кажется очень приятной цифрой, а если мы еще рассмотрим среднестатистические расходы в виде оплаты жилья\проезда\еды, то цифра кажется вообще в притык и по минимуму. Так что рассуждая таким образом, с чего вы взяли что эта девочка способна полностью погрузиться в изучение проф области, если вы не можете закрыть даже базовые потребности предлагаемой зарплатой и возвращаясь из этого тезиса к
с успехом конкурируют с дизайнерами с высшим образованием и опытом в 5 лет
не кажется ли Вам, что в данной формуле, недооцененным является именно специалист с 5и летнем стажем? а так же система оценки ценностей самой компании, которая говорит ему — «Чувак, твой потолок 80К, не нравиться — дверь в том направлении, так как это рынок». И «чувак» — уходит, потому что ему конечно не нравится и у компании появляется текучка и они начинают хейтить людей даже за попытки насытить им профобласть.
Я бы мог и дальше развернуть ответ затронув темы KPI, обучения специалитета и т.д., но это будет слишком много букАф.
Данный опус ни в коем случае не попытка хейта в сторону Вас или компании, а просто альтернативная точка зрения на проблематику.
zahmTOD
13.12.2019 11:45Хм. Уточню один момент — я сам наемный работник и никогда никому з/п не выплачивал и не назначал. И вообще эту компанию не защищаю, а так, зашел початиться :)
Я просто долго «варюсь» в этой сфере и хорошо знаком с деталями.
Сейчас до сих пор ощущается эхо жирной середины 10-х. Конкурс на одну вакансию ui-дизайнера достаточно высокий. Я сам недавно собеседовал на позицию UI&UX. Народу много, а выбрать не из кого.riogod
13.12.2019 13:46ну меня так же зацепила эта больная тема и стандартный рыночный взгляд, по этому я тоже не прочь был порассуждать с вами в данном направлении. Возможно автор найдет для себя вещи на «задуматься».
Пока мы сами не начнем менять мнение и отношение к этому, все останется на кругах своя еще на 10 лет.
Пока мы сами не сформулируем критерии, качества, а так же суть сущности специалиста — все останется на кругах своя еще на 20 лет.
sergeyns
13.12.2019 10:57К сожалению, все это подтверждаю. Есть знакомая дизайнер (обычный графический) — у них тоже 80к — это очень приятно, а более реальная 60к. НА вопрос почему не хочет сменить работу — ответ «нравится заниматься этим»…
pyrk2142
12.12.2019 21:59UX-дизайнеров свободных вообще нет. Хоть миллиард предлагай.
Мне интересно, как это работает: сидит дизайнер, работает над проектом за Х денег в месяц, к нему приходят и предлагают похожий проект и 1.5Х — 2Х денег, а он отказывается и говорит, что будет продолжать работать за Х? Или уровень зарплат стал таким, что ещё большие зарплаты не окупятся условным доходом от дизайнера?
zahmTOD
12.12.2019 22:29Тут несколько проблем вместе. Это направление очень «тонкое». И функции этого специалиста обычно берут на себя другие, часто группой. Проектов, которым действительно может понадобится такой специалист, теоретически мало. Получается, что «вырастить» своего, под необходимые задачи, сильно дешевле чем найти сложившегося специалиста, переманить и дать время вникнуть в проект.
NataliyaStu Автор
12.12.2019 17:21Синьоры на рынок в принципе не выходят )) Они переходят между проектами, их хантят в личке и через знакомых.
pyrk2142
12.12.2019 21:44Имхо, если сеньоры переходят между компаниями, то они уже на рынке труда. Другой вопрос в том, что по какой-то причине (зарплаты, гарантии, интересность проектов) они не смотрят публичные предложения обычных компаний. И именно это надо анализировать. Другое дело, что если даже после реорганизации работы и изгнания пожирателей денег не получается предложить интересные условия, то можно плакать.
NataliyaStu Автор
12.12.2019 17:39На собесе ты всегда говоришь именно про чистую ЗП(с вычетом НДФЛ), которой человек сможет распоряжаться.
Говорить про «на руки», а потом снимать ещё 13% — это обман, ещё и потому что люди не разбираются во всех этих «гросс», «на руки», «чистыми» итд
george_izot1
12.12.2019 17:22Забавно смотреть на такие вот посты, в них видно как компания сквозь боль превращается из довольно порядочной компании которая не только берет из общества готовых специалистов, но так же и делает этих специалистов в ЧВС компанию которой по факту нужны готовые специалисты которые уже поработали с коммерцией, а не только имеют в портфолио только учебные проекты… в общем это и так понятно что попасть в дизайн с нуля нереально как бы ты не хотел, это касается не только дизайна но IT в целом...
NataliyaStu Автор
12.12.2019 17:34+12/3 людей не обладают софт-скилами, на которые можно нарастить хард-скилы, которые нужны. Учить людей и отпускать их в рынок, при этом платя им деньги — ну странная фин.модель.
У нас сейчас работают люди, которые очень быстро выросли с нуля, потому что хотели этого и приложили очень много усилий. Чем не кейс выращивания? И они приносят пользу компании. А вот 2/3 не приносили, а только выжирали ресурс.
Я не до конца уверена в теме того, что софт-скилы решают и люди просто не могут в чем-то развиться, сколько бы усилий они не прикладывали.
С одной стороны, нет слова «не могу», а есть приоритеты.
С другой стороны, в своё время из меня не получилось хорошего разработчика, сколько бы усилий я не прикладывала.
vintage
13.12.2019 14:20Лайфхак: На UX легче переучивать фронтендеров, а не UI-дизайнеров. Банально потому, что программист в процессе реализации сталкивается с кучей крайних случаев. А художники рисуют красивые, но мёртвые картинки фиксированнного размера.
Aingis
13.12.2019 15:12+1Переучить — возможно, а берут фронтендеры не меньше. Тоже спрос на специалистов очень большой.
JustDont
13.12.2019 16:22Более того, любой фронтэндер с опытом просто неизбежно знает приличное количество теории и (особенно) практики UX. Другое дело, что это как правило не особо систематизированные знания.
Но идти в UX? А занафига, не за деньгами же (особенно судя по комментам выше).vintage
13.12.2019 18:19Например, когда достаёт отлаживать логику, а хочется проектировать удобные интерфейсы, но чтобы реализацией занимался кто-то другой.
noodles
14.12.2019 02:34Поддерживаю.
Проектировать интерфейсы и взаимодействие могут разработчики, которые в штате, котрые знают продукт.
На листике прикинуть последовательнось экранов и кнопок, и проговорить потоки данных. А отрисовывать это дело (по всем правилам композиции, типографики и цветовой палитры) отдавать уже дизайнерам/художникам/иллюстраторам (можно даже фрилансерам).
Делали так на прошлом проекте. Уровень недопонимания, факапов и переделок уменьшился в разы.
Это в контексте личных кабинетов, админок, дашбордов и прочих онлайн-инструментов. Так-то лендинги и прочие промо/медиа продукты дизайнеры могут разрабатывать с нуля, это их ниша. Разработать сложный интерфейс и взаимодействие дизайнеры не вытягивают, а заинтресованные разработчики могут! (чтобы себе же облегчить жизнь в будущем). имхо.
sergeyns
Я конечно не дизайнер, но… зачем их столько ???
defaultvoice
Галера же, там ещё и побольше отделы дизайна бывают
NataliyaStu Автор
У нас по три проекта идут парарелльно — соответсвенно, три команды по 4-5 дизайнеров
vintage
Что они там впятером делают над одним проектом?