Что такое мотивация

Мотивация к обучению – процесс двусторонний. С одной стороны – это внутреннее желание самого человека искать и получать новые знания и навыки, с другой – это определенные действия руководителя или специалиста по обучению, побуждающие сотрудника приобретать и применять в работе полученные знания и навыки.
Какие внутренние мотивы направляют человека на получение знаний и навыков? Какие внешние воздействия побуждают человека обучаться, и что заставляет его отказываться от обучения? Попытаемся ответить на эти вопросы в статье.

От чего зависит мотивация к обучению

Есть три группы факторов – индивидуальные особенности людей, демографические показатели и ситуационные факторы – которые, прежде всего, влияют на желание людей обучаться. Таков вывод ученых из Университета штата Огайо и Флоридского университета, которые обобщили и проанализировали двадцатилетний опыт научных эмпирических исследований в этой области.

Индивидуальные особенности. По мнению ученых, есть люди, изначально склонные к обучению – их можно специально не мотивировать, достаточно создать необходимые условия для повышения квалификации, и они с радостью пройдут курсы и тренинги. Качества, по которым таких людей легко опознать:

• Нацеленность на достижение успеха помогает таким людям активно заниматься самосовершенствованием и, в частности, с удовольствием повышать квалификацию.
• Интернальность, или склонность связывать свои успехи или неудачи с собственными качествами, знаниями, с проявленными усилиями, а также вера в собственную эффективность. Люди, считающие себя ответственными за состояние своих дел, проявляют большее рвение к учебе.
• Активная вовлеченность в работу. Специалисты, которым нравится их дело и которые с большой отдачей выполняют свои должностные обязанности, вряд ли откажутся от повышения квалификации.
• Приверженность ценностям организации. Интерес к тренингам, как правило, демонстрируют сотрудники, которые верят в цели компании, вкладывают много сил в ее развитие и намерены длительное время работать в этой организации.
• Карьерное планирование, нацеленность на карьерный рост. Даже если человек не ассоциирует себя с компанией, но рассматривает свою должность как ступень в карьере, он, скорее всего, проявит интерес к обучению.

Демографические факторы. Как выяснили исследователи, ни пол, ни национальность не имеют однозначного влияния на мотивацию людей к обучению. Однако косвенно на интерес к повышению квалификации влияет возраст. Чем старше становятся люди, тем больше они хотят углублять свои знания в той сфере, которой решили себя посвятить, а значит, охотно посещают тренинги и курсы по выбранной специальности. Молодые люди, если и проявляют рвение к учебе, то частенько распыляются в интересах.

Ситуационные факторы. Сильное влияние на мотивацию к обучению оказывает соответствующий климат в компании. Исследователи считают, что влияние на желание сотрудников повышать свою квалификацию и применять полученные результаты оказывают несколько факторов.

• Конкретная польза обучения в работе, соответствие результатов ожиданиям. Сотрудник проявит больший интерес к тренингу, если поймет, что новые знания и навыки ему действительно помогут в работе.
• Стресс. Тревоги значительно снижают желание специалиста учиться. Поэтому курсы и тренинги лучше отложить, пока стрессовый фактор не исчезнет.
• Организационная культура в компании, способствующая применению полученных в ходе тренинга знаний на рабочем месте. Подтолкнуть сотрудника к обучению и применению новых навыков в работе может внутрикорпоративная культура, которая способствует немедленному применению вновь полученных знаний в рабочих процессах.
• Поддержка со стороны руководства. Значительно повышают мотивацию психологическая, материальная, организационная поддержка руководства.

Как видим, мотивация сотрудников на обучения – многосторонний процесс, при котором руководителю нужно помнить о многих факторах, и прежде чем принять решение о выборе учебной программы не лишним будет ответить на следующие вопросы:

• Как выполняется работа сейчас?
• Зачем сотруднику новое знание?
• Что конкретно он сделает лучше, качественнее и результативнее с помощью этого навыка или знания?
• Применимо ли это знание к специфике вашего бизнеса?
• У вас есть убедительные примеры того, как этот навык помог в аналогичных ситуациях?
• Что будет с бизнесом, если мы не обучим сотрудника этому сейчас? Через месяц? Через год?
• Кто является заказчиком этого знания/навыка? Кто будет стимулировать применение полученных знаний на практике?

Как мотивировать сотрудников к обучению

Главный вывод, который напрашивается после изучения результатов исследований – брать на работу только тех, кто уже замотивирован на собственное развитие и рост внутри компании.

Однако, не стоит сразу увольнять сопротивляющихся обучению и срочно набирать новых. Руководитель может создать среду, в которой мотивация сотрудников на повышение своих компетенций возрастет.

Вот несколько рекомендаций:

• Создайте благоприятную для обучения атмосферу в компании. Есть коллективы, в которых развит здоровый соревновательный дух, тренинги и курсы для повышения квалификации в большом почете.
• Привяжите обучение к программам мотивации и повышения лояльности.
• Инициируйте карьерное планирование сотрудника. Поговорите с ним о том, что повышение его квалификации будет полезно на рабочем месте, позволит улучшить бизнес-результаты компании, и тогда специалиста ожидает карьерный рост и, как следствие, прибавка к зарплате.
• Буквально «продайте» сотруднику обучение – обратите внимание на цели и ценности компании, свяжите их с выгодами и преимуществами лично для сотрудника. Покажите связи с теми знаниями и навыками, который он получит на сессии. Иногда, сотрудники не задумываются, в каком направлении стоит «прокачать скилы», и ваша задача помочь им увидеть лес за деревьями.
• Тщательно выбирайте тренера. Существует мнение, что успех обучения на 100% зависит от таланта преподавателя. Профессиональный тренер может в большинстве случаев показать выгоды и перспективы, продемонстрировать не только великолепное владение навыком, но и вдохновить сотрудника учиться и применять полученные знания на практике.
• Совместно с сотрудником составьте план «первых шагов» по внедрению полученных знаний и навыков в рабочий процесс. Контролируйте выполнение этого плана, интересуйтесь, как идет внедрение новшеств в работу.

Естественно, вложения в специалиста оправданы, если он применит полученные знания и навыки в организации, а не уйдет после пройденного курса. Исключить этот риск поможет ученический договор, в котором необходимо прописать обязательный срок отработки после обучения и порядок возмещения понесенных расходов компании, если сотрудник всё же решит сменить работу.

Наконец, самое важное и нелегкое – достичь постоянства в процессе мотивации с каждым из сотрудников – до, во время и после каждой обучающей сессии. Капля точит камень не силою, а часто падая. А мотивация на обучение – вещь ситуационная и переменчивая, поэтому усилия к ее формированию и поддержанию окупятся в непрерывном процессе.