Почти все IT-компании рано или поздно сталкиваются с недостаточным количеством кандидатов при найме. И рано или поздно это приводит к мысли попробовать “замутить” реферальную программу, типа “приведи друга и получи бонус”. На деле условия оказываются значительно более сложными и друзей почему-то не особо приводят. Устроить рефералку пробовали почти все, а нанять через такой канал получалось у единиц. В этой статье я делюсь своим мнением почему рефералки в найме обычно не работают и предлагаю свой протестированный способ, как сделать этот канал работающим.

Как обычно выглядит реферальная система в найме?

Типичное реферальное предложение выглядит так — направьте к нам кандидата, релевантного нашей вакансии, и мы выплатим вам бонус, после того как наймем его. Если кандидат не подойдет, то мы вам ничего не должны. Иногда есть дополнительное условие — бонус будет выплачен после того, как нанятый по рекомендации сотрудник пройдет испытательный срок.
Условия похожи на типичные условия договора с кадровыми агентствами с некоторыми отличиями:

1. Кандидатов могут присылать неограниченное количество “агентов”, договор не эксклюзивный, а по-сути оферта.
2. Сумма вознаграждения обычно существенно меньше, чем типичный гонорар агентства.
3. Отсутствуют какие-либо авансы.

С точки зрения работодателя, “схема” кажется гениальной, сплошные выгоды!
Беда только в том, что в отличие от привлечения кадрового агентства, данная схема редко дает результат.

Почему такая реферальная схема обычно не работает?

Я считаю, что основные причины следующие:

1. Привлекается внимание незаинтересованных агентов. Обычно предложение размещается на сайте компании, на страницах компании в соцсетях. Предложение видят люди, которые и так уже порекомендовали компанию кому могли или принципиально не хотят рекомендовать вашу компанию. Если компания рекламирует свое предложение и платит за рекламу, то это уже отдельная рекламная деятельность, которая стоит дополнительных усилий, расходов и нужно уметь это делать.
2. Возможные агенты, на которых ориентировано реферальное предложение, часто не являются специалистами в подборе, способными полноценно понять вакансию, грамотно привлечь внимание кандидатов и оценить их навыки. Соответственно, они предлагают вакансию не тем кандидатам, быстро устают от неудач и бросают эту непродуктивную деятельность.
3. Сама награда — бонус после найма или даже после испытательного срока — слишком далекая, нечеткая и обосновано кажется маловероятной. Слишком много рисков и обстоятельств, на который агент не может повлиять. Слишко много сомнений и страхов. Выберут ли моего кандидата, если также будет другой, немного похуже, но за него не нужно будет платить бонус? Получу ли я бонус, если моему кандидату сейчас будут долго морочить голову, а потом наймут его через полгода-год? Можно ли верить обещаниям этой компании, ведь мы не заключали договор? И так далее. Все это существенно снижает мотивацию потенциальных агентов к поиску кандидатов. Кадровые агентства страхуют эти риски для себя, поэтому могут себе позволить работать в подобных условиях и отчасти поэтому их услуги и стоят недешево.

В общем, можно сказать, что работодатели пытаются перехитрить рынок, сэкономить на подборе, но это не очень-то удается потому, что не учитываются важные факторы рынка и поведения людей.

Как можно улучшить практику реферальных предложений в найме?

Если “подкрутить” несколько параметров реферального предложения с учетом интересов потенциальных агентов, то получается усовершенствованная схема.

Но для начала хочу заявить, что невозможно получить хороший результат при тотальной экономии. Рефералку можно сделать эффективной и по качеству потока кандидатов и по стоимости подбора, но придется платить в процессе проведения кампании, а не только за конечный результат. Если вас это сильно смущает, то дальнейшие мои рекомендации вам “не зайдут”.

Итак, вот основные черты моей реферальной схемы.

Во-первых, потенциальные агенты часто не являются профессиональными IT-рекрутерами, поэтому необходимо снабдить их подробными вспомогательными материалами:

• подробным и привлекательным описанием вакансии, которое они смогут показать потенциальным кандидатам;
• инструкцией и скриптами — как начинать разговор и предлагать вакансию потенциальным кандидатам;
• ответами на типичные вопросы, которые могут задать кандидаты.

Перед запуском рефералки к этому нужно тщательно подготовиться, то есть все равно затратить свои силы и время.

Во-вторых, бонус нужно разбить на части и платить за промежуточные результаты. Предположим, вы готовы заплатить 50 т.р. за найм подходящего специалиста. По-моему, стоит разбить эту сумму на такие части:

• бонус в 2 тысячи рублей выплачивается агенту по факту состоявшегося собеседования с кандидатом независимо от результата — понравился вам кандидат или нет;
• бонус в 10-20 тысяч рублей выплачивается в случае успешного найма кандидата;
• еще один бонус (если останется бюджет) в 10 тысяч рублей выплачивается после прохождения кандидатом испытательного срока.

Бонус после прохождения испытательного срока имеет мало смысла, так как ваши отношения с кандидатом вообще никак не зависят от агента, но все же одна причина приходит мне в голову. Часто новая работа является стрессом и недавно нанятый сотрудник может захотеть уволиться на испытательном сроке. Агент, предоставивший кандидата и ожидающий дополнительный бонус, если он хороший знакомый кандидата, может помочь вам и уговорить вашего нового сотрудника не принимать поспешных решений.

В-третьих, часть денег придется потратить на рекламу, чтобы увеличить охват вашего предложения. Рекомендую рекламироваться в сообществах для HR и рекрутеров, так как у них есть ресурсы и навыки для поиска кандидатов и ваше предложение может показаться им неплохим способом дополнительного заработка.

Критика моего способа и мои ответные возражения

Коллеги, которым я рассказывал про эту методику, обычно высказывали следующие сомнения и возражения.

1. Кандидат может договориться с приятелем и ходить по собеседованиям, при том, что наниматься он не готов, а мы за это все заплатим и потратим свое время.

Всегда есть некоторая часть кандидатов, которые ходят по собеседованиям не для того, чтобы наняться. По-возможности, стоит научиться отличать их от действительно мотивированных к найму кандидатов. В любом случае, это не является массовым явлением и потеря времени и небольших денег не так критичны по сравнению с отличным шансом привлечь специалиста, который пришел на собеседование только к вам.

2. Мы потратим деньги на рекламу, заплатим за приглашение кандидатов на собеседования, а в итоге окажется, что кандидаты с красивыми резюме, но без знаний, зачем нам это?

Риск пригласить на собеседование слабого кандидата и потерять время есть всегда. Для того, чтобы уменьшить этот риск, стоит применять методы первичной оценки кандидатов. Я предпочитаю небольшие быстрые тесты с ограничением времени на ответ. Если вы сдавали экзамен на знание ПДД в ГИБДД, то вы понимаете что это и насколько это эффективный метод. Неплохая альтернатива — опросники с открытыми вопросами про опыт. Никто не может вас заставить приглашать на собеседование буквально каждого кандидата с красивым резюме.

3. А что если наш HR станет передавать найденных кандидатов через своих друзей, чтобы получать бонусы?

Вряд ли реферальная программа превратит лояльного вам HR в нелояльного и злоупотребляющего. А если ваш HR уже нелояльный, то это совсем другая проблема — как вам работается с нелояльными сотрудниками.

4. Идея реферальной программы нам нравится, но мы не хотим платить за процесс, нам нужен результат.

Реферальная система применяется, чтобы нанимать, а не чтобы экономить. Какая радость от экономии, если при этом никого не нанял? Конечно, вы можете оставить все как есть и надеяться, что вам повезет. Никто не может вам запретить так поступать кроме вашего начальника или собственников бизнеса.

Я часто вспоминаю цитату Альберта Эйнштейна: “Самая большая глупость — это продолжать делать то же самое и надеяться на другой результат”.

Это означает, что если вы хотите нанимать, а не ждать чуда, то нужно что-то менять, пробовать делать по-другому. И самое простое, что можно сделать, это дать рекламу своей рефералки в профильных HR-сообществах. Возможно, что у кого-то там уже есть подходящий вам кандидат.

Спасибо, что прочли до конца. Приглашаю яростно комментировать прочитанное!