Привет, я Александр Пузеев, Software Lead инженер Beeline Казахстан. За 2021 год провёл 85+ собеседований, не считая внутренних переходов, то есть провожу одно собеседование в 3–4 дня. Я делаю это не потому, что мне нечем заняться или просто по фану. Это одна из моих рабочих задач.

В нашем подразделении все кандидаты проходят два этапа собеседования. Первый – интервью с рекрутером и техническим специалистом (это может быть senior-разработчик или техлид). Чаще всего я участвую именно в этом собеседовании. Такое интервью длится не более 1 часа 15 минут.

Второй этап – собеседование с командой, где участвуют все будущие коллеги потенциального сотрудника. На втором этапе мы задаём разные вопросы – технические и нетехнические. Затем команда и кандидат принимают решение, подходят ли они друг другу.

Коллеги шутят, что меня можно назвать «серийным интервьюером», поэтому позволю дать несколько рекомендаций тем, кто проводит собеседования. Тем более что не все коллеги любят и умеют проводить собеседования.

Постарался описать всё то, что считаю важным в процессе интервью. Не буду рассказывать, нужно ли задавать вопросы по алгоритмам или нет, расскажу только про процесс интервью. Мои рекомендации подойдут любому интервьюеру, который собеседует как на технические, так и на нетехнические специальности. Также статья будет интересна тем, кто только начинает проводить интервью и ищет больше информации о том, как процесс происходит в других компаниях.

Письмо кандидату с приглашением на встречу

Этой части как технический собеседующий я касаюсь довольно редко, но считаю, что собеседование начинается именно с приглашения. Это может быть письмо на e-mail или сообщение в мессенджер.

 Напишите в сообщении всё, что важно знать кандидату:

• кто его будет собеседовать, сколько человек придёт на встречу;

• сколько времени может занять встреча;

• если встреча проходит онлайн, с какого устройства нужно подключиться – только с компьютера или можно с телефона;

• напомните, что нужно проверить камеру, интернет и звук.

Да-да, я знаю, что все эти пункты кажутся очевидными, но случаи бывают разные.

Предупредите кандидата, если понимаете, что можете опоздать на встречу

Если вы осознали, что не успеваете на встречу, обязательно предупредите кандидата или ответственного HR.

Меня одновременно злит и радует, когда кандидат не приходит на собеседование. Злит, потому что те 10–15 минут ожидания я мог бы продолжить работать и не переключаться на новую задачу. Радует, потому что я могу пойти и таки доделать эту задачу. В общем, если это злит меня, значит, будет злить и кандидата. Будьте вежливы.

Включите камеру и предложите сделать это кандидату

Новая work-from-home реальность диктует это правило – это располагает всех к более-менее нормальному общению.

Если у человека отключена камера, обратитесь к нему по имени и уточните, удобно ли ему включить её. Несмотря на то, что кандидата предупреждали в письме (см. п.1), возможно, у него изменилась ситуация.

Представьтесь и представьте коллег

Поставьте себя на место кандидата. Вы приходите в комнату (виртуальную или реальную), и с вами начинают говорить цветные квадратики с подписанными именами. Это точно не поможет расслабиться.

Поэтому в начале встречи озвучьте своё имя и должность, расскажите, что вы делаете на собеседовании. Например, вы разработчик и будете задавать вопросы по технической части. Или вы – представитель бизнеса, расскажете о проекте и будете задавать вопросы об опыте человека.

Расскажите как будет проходить собеседование

Этот пункт часто пропускают, но обычно кандидату интересно, когда он может задать свои вопросы, как ему планировать силы.

Например, я фиксирую все ответы кандидата в документе на ноутбуке, поэтому заранее говорю об этом. Не хочется, чтобы кандидат подумал, что я решаю личные или рабочие вопросы во время собеседования.

Побеседуем?

В большинстве руководств по собеседованиям об этом пишут так: «Не делайте из собеседования допрос. Задавайте вопросы и дайте кандидату возможность высказаться, ведите дискуссию плавно».

Если вы проводите техническое собеседование, разговор можно начать с рассказа кандидата о его опыте или с какого-то общего вопроса. Дальше по любому ответу можно разворачивать целые дискуссии. Глубина ответов кандидата быстро покажет, что нужно проверить ещё, а где опыта достаточно.

На мой взгляд, умение вести диалог приходит с опытом. Если это у вас уже получается – отлично. Если нет, то обязательно обратите внимание на остальные пункты. Соблюдая их, можно не переживать за диалог. Умение его вести придёт через 3–4 собеседования.

Поддержите кандидата

Вспомните свой опыт собеседования. Обычно волнение охватывает в самый неподходящий момент. Это можно произойти за 5 минут до начала собеседования, а может сразу после сложного вопроса, на который не знаешь ответа. Поэтому будьте внимательны к кандидату. Покажите, что отсутствие ответа на определённый вопрос ещё не означает общего провала собеседования. Говорите кандидату, что ответы на некоторые вопросы можно пропускать. Даже если в начале вы об этом проговорили, напомните ему про это, ведь в состоянии стресса (а собеседование – это стресс) из головы многое улетучивается.

Дайте кандидату возможность сохранить лицо

Бывает, что уже в первые 15–20 минут вы видите, что кандидат не подходит компании. Вы задаете пару проверочных вопросов, вспоминаете, кто был на прошлой неделе, и отчётливо видите разницу. Неважно, что произошло: неверно оценили резюме, кандидат слабоват, думали проверить джуна, но он оказался слабее, чем нужно команде сейчас. 

Пожалуйста, не прерывайте интервью со словами: «Да-а-а, что-то совсем слабенько», не начинайте закатывать глаза или зевать. Помните, кандидат всё ещё остается в ИТ, он общается с другими разработчиками и компаниями. Даже если вы очень маленькая компания или вообще не ведёте публичных активностей, молва о собеседовании, которое закончилось грубостью за 10 минут, разносится быстро. Ещё кандидат может подтянуть скиллы за год и снова к вам прийти. Расставаясь друзьями, вы создаёте задел на будущее.

Предвижу комментарии: «Послушай, у меня таких приходит 10 в неделю, зачем тратить на них своё время? Может, лучше сразу сказать человеку, что он не тянет?» Конечно, вы можете закончить интервью раньше, просто подумайте как сделать это корректнее.

Дайте кандидату возможность высказаться

После беседы и ваших вопросов самое время для того, чтобы кандидат узнал всё, что ему интересно. Для вас это возможность рассказать про компанию: чем она хороша, почему стоит идти именно к вам. Звучит банально, но именно вы лучше всего знаете, чем выделяетесь на рынке.

Ещё по вопросам, которые задал кандидат, можно дорисовать его «портрет» и понять, подходит ли он вам по майндсету, впишется ли в команду и т.п.

Что будет дальше?

После того, как все задали свои вопросы, расскажите кандидату, чего ему ожидать. Когда от вас придёт ответ, какие ещё этапы ожидают кандидата, кто и когда с ним свяжется. Важно соблюдать все эти сроки и предупредить, если что-то сместилось.

Обратная связь

Самая сложная тема для меня. И, судя по общению с коллегами, многие до сих пор принимают обратную связь близко к сердцу.

Здесь важно помнить, что собеседование само по себе – субъективная штука. Например, мы практически постоянно ищем Senior-разработчиков в команду. Но требования к Senior-позиции в одной компании не равны требованиям в другой. Да, компании придумывают разные пути, чтобы уменьшить этот субъективизм. Где-то получается лучше, где-то – хуже. В случае интервьюеров – это, скорее, мой призыв: не бойтесь давать вашу «субъективную» обратную связь. Возможно, именно ваши комментарии окажутся полезными.

В нашей компании процесс обратной связи работает так: после собеседования рекрутеры отвечают всем кандидатам, то есть отправляют и офферы, и письма о том, что кандидат не прошёл дальше. И всегда уточняют, нужна ли человеку развёрнутая обратная связь.

Если да, интервьюер пишет текст с описанием того, какие области рекомендуется подтянуть кандидату, иногда даёт ссылки на курсы или книги. Мне кажется, важно давать обратную связь именно тем, кто её просит.

Конечно, жаль, если кандидат обижается, что мы его недооценили, но всё-таки большинство реакций на такой развёрнутый ответ – положительные. Кроме того развёрнутый ответ хорошо влияет и на бренд работодателя.

Что в итоге

Собеседование – это такая же рабочая встреча, как и другие. Поэтому к нему нужно готовиться. Если у вас получится учесть все 11 пунктов, будет замечательно. Если сократить мои рекомендации до нескольких пунктов, можно сформулировать их так: будьте эмпатичны, открыты и подумайте, что на месте кандидата когда-нибудь можете оказаться и вы.