В работе любого ИТ-специалиста наступает такой момент, когда он понимает, что пора двигаться дальше в карьере, и решает выйти на рынок труда в поисках интересного для себя проекта.

Как правило, даже получив несколько предложений от разных компаний, с примерно одинаковыми условиями труда, есть искушение остаться на текущем месте, получив контроффер от своего работодателя. В текущей ситуации рынка, каждый третий специалист получает встречное предложение на своём месте работы при попытке поменять её.

Здесь необходимо понимать, что та картина, которую представляет себе специалист, и та, что видит работодатель – совершенно разные.

ТОП-5 причин, которые компании называют сотруднику, пытаясь его удержать:

1. У нас уже готова схема развития проекта с твоей ролью, для тебя

2. Буквально вчера было принято решение тебя повысить

3. Моральный дух упадёт, наш коллектив опустеет, на тебе всё держится

4. Твой коллега уже прошёл этот путь, и через год стал руководителем

5. Мы ждали, когда ты проявишь инициативу и заинтересованность в дальнейшем развитии

Безусловно, подобные аргументы способны сбить с толку и заставить задуматься: а что, если лучше синица в руке? Конечно, мы подразумеваем, что контроффер не был целью изначально. В любом случае, помимо самого процесса собеседования, ключевую роль играет холодная аналитика поступивших предложений. 

Как оценить ценность перехода

Рекомендацией здесь может послужить самая простая сравнительная таблица, в которую необходимо разнести самые важные знания о новых проектах, а это именно:

• Ниша, направление проекта, задачи

• Интерес к продукту или сервису

• Масштаб, известность компании, стадия развития

• Технологии на проекте, ценность на рынке труда (важно, чтобы после пары лет работы на компанию вы подорожали как специалист)

• прозрачная система развития

• окладная часть в net. (чистыми на руки, не путать с gross, в которой зашиты 13%)

• премиальная, бонусная части (совокупно за год/12 месяцев)

• социальные бонусы от компании (ДМС, компенсации на спорт и обучение, железо)

• местоположение, формат работы

Понятно, что приоритеты оценки у всех могут быть разные, и зависят скорее от опыта и стадии развития каждого специалиста, в самом начале пути получаемый опыт на проекте имеет более высокую ценность, чем материальная часть, например. Также стоит исходить из собственного запроса, что не устраивает конкретно в данный момент, что хотелось бы улучшить, и были ли попытки изменить ситуацию. 

Аргументы для удержания: что происходит на самом деле

Вернёмся к «дешифрованию» аргументов работодателя при удержании сотрудника. Итак, когда чувства уже смешаны, важно понять суть.

1. У нас уже готова схема развития проекта с твоей ролью, для тебя

   Вовлечение: внезапно появившаяся схема развития под специалиста обычно означает, что по факту его ухода будет трудно найти замену на период отработки в 14 дней.

2. Буквально вчера было принято решение тебя повысить

   Манипуляция: повышение зарплаты для конкретного сотрудника - всё равно дешевле, чем найм нового сотрудника.

3. Моральный дух упадёт, наш коллектив опустеет, на тебе всё держится

   Игра на чувствах: после ухода сотрудника ничего не рухнет на самом деле (перераспределится нагрузка внутри самого коллектива), но его эмоциональные привязанности в коллективе – это струны, которые могут быть очень чувствительны.

4. Твой коллега уже прошёл этот путь, и через год стал руководителем

   Проверка амбициями: можно привести чей-то успешный пример, и в данном случае, не стоит забывать, что здесь учитываются базовые условия тех, кого сравнивают. Скорее всего, у коллеги уже давно была выстроена стратегия карьерного роста, и он не задумался об этом впервые в жизни.

5. Мы ждали, когда ты проявишь инициативу и заинтересованность в дальнейшем развитии

   Конкуренция внутри коллектива: особенности внутренней системы компании, либо непрозрачность в схеме развития, и при этом достаточное количество желающих получить повышение приводит к тому, что на первые роли выходит только тот, кто громко заявляет об этом, и не боится быть услышанным. Надо понимать, что без самовыдвижения – вас просто не заметят, каких показателей в работе вы бы ни достигли.

Памятка перед принятием контроффера

Если вы специалист, который осознанно решил менять место работы, но получил контроффер на текущем месте, задумайтесь:

• Для ухода были и есть причины

• Ваш карьерный рост скорее всего непрозрачен

• На старом месте быстро пройдёт эффект «новизны»

• Скорее всего вы всё равно уйдёте в течение 12 месяцев

• Вы можете сменить специализацию внутри компании, если захотите?

• Вы уверены, что вам не ищут замену?

• Доверяйте чувствам, основанным на аналитике

Конечно, есть и позитивные примеры удержания, которые зачастую связаны с переводом специалиста в другое подразделение или команду, и здесь кроются причины личностных взаимоотношений в команде, что является отдельной темой для обсуждения.

В большинстве же случаев, мотивы, по которым специалист решил посмотреть рынок труда - не проходят после принятия контроффера, как и процессы в самой компании не меняются за пару месяцев.

Тамара Нуждина

IT Project Manager в Benchmark Executive