В первой части я рассказал, как дошел до жизни такой. Во второй и последней – будет рассказ, как я перестал таким нужным делом заниматься.

Тайные движения, мотиваторы и демотиваторы, срыв покровов, игра в клеточки и иные развлечения. Кликбейтные заголовки и набросы.

Предыстория

Итак, осенью 2021 года нашли мы нужного человека, быстро выдали ему оффер. Кстати: это был второй или третий человек, которого у нас чуть не увели путем выдачи оффера чуть пораньше. Так что я, как лично заинтересованный в найме человек, был очень рад всем статьям про пользу 10-20 интервью с эйчарами по телефону, и не менее пяти технических. Чем больше таких процессов, тем проще нанимать по более короткой схеме.

Так совпало, что в то же время нас решил покинуть еще один человек из команды. Все деньги, деньги. В магазине до сих пор не берут оплату интересными проектами. Мы поплакали – но начальство сказало, что денег нет совсем, и даже не рассчитывайте. Мы поплакали еще раз, но впереди были декабрь, новый год - и решили, что если у нас у всех тут встанут проблемы и появятся какие-нибудь трудности - we just work together as a team, we can handle ourselves, comport ourselves as professionals.

Только мы приготовились не забывать страдать работать как работали - точнее, как все работают перед новым годом*, как HR приходит к нам со словами – парни, ко мне пришло указание с самого верха что нам нужен девопс! Так что давайте, рассказывайте – кто вам на самом деле нужен, кого искать, и что должен уметь ваш девопс.

* У нас, как и много у кого еще, за два месяца перед новым годом постепенно снижали темп внедрения нового, и концентрировались на том, чтобы не сломать старое. Где-то с декабря у нас еще больше снижают темпы, чтобы в новый год отдыхать.

Идея «нам нужен девопс» проскакивала на совещаниях с 2018-2019 года, если не раньше (раньше 2019 я там не работал). Каждый квартал руководство в виде Лиц, Принимающих Решения (ЛПР) собиралось, со следующего квартала, идею девопс проработать, углубить, расширить, внедрить, и каждый раз по важным причинам идея переносилась то на следующий спринт, то на следующий квартал. Отделу "внедрять" ничего не мешало, в отделе работал огромный набор разнообразного ПО под linux, и приложения поверх него выкатывались в dev/test не руками, и observability было, и тестирование какое-никакое имелось, и даже что-то пробовали катать в контейнерах по трубопроводу. Но девопс не было.  Пара инженеров по linux имелась для обслуживания всего хозяйства и пакета болезненного ANSI, и не только, на этом все. С разработчиками коллеги сидели то в systrace,  то в SQL Profiler, то еще в разном, и тоже без всякого отдельного девопс обходилось. И ставки такой тоже не было.

Девопс. Начало

Пошли коллегиально на поклон к ЛПР, узнавать что там и так – мы люди бедные и по бедности своей девопса не имеем, а у нас так ansible пристрелявши. По глупости не понимаем, кого искать, вразумите нас темных. Прослушали лекцию, что девопс – это наше светлое будущее, луч света в темном царстве, и как только мы его найдем, все проблемы исчезнут или тут же, или недели за две.

Ничего не поняв, решили искать запасного linux инженера, потому как вместо корпоративной культуры, субординации и выслуги лет, у нас был сплошной троцкизм, махновщина и текучка. HR-ы менялись вместе чуть реже, чем времена года, и гораздо чаще, чем приходившие кадры. Очень жаль, что статью про то, что очень важна субординация и выслуга лет, удалили, а то я как представлю процесс согласования разговора с разработчиком, который по штатному расписанию с нашим отделом стыкуется на два уровня выше, так нервно икаю.

В пользу поисков именно инженера (или системного администратор linux ) выступало два факта. Факт первый: непосредственное руководство понимало, чем именно инженер (сисадмин) будет заниматься. Факт второй: у нас в отделе было место в штатном расписании под инженера, а под девопса не было - ни у нас, ни в отделе разработки, ни у тестировщиков.

Поиск девопса

Мы выписали стек задач, сформировали список вопросов, под конец – прикинули стоимость по текущему рынку - и схватились за кошелек, а если быть точнее, то за штатное расписание и зарплатную вилку по позиции. Проблема поиска одна – в 2020-2021 году все сознательные линукс инженеры "с опытом и нужными скиллами" стали девопсами, что сразу подняло ценник (в Москве на осень 2021г.) с 150 до 250 т. рублей «на руки». Остались (в пределах нашей вилки) 1) несознательные, 2) выпускники курсов по написанию резюме. При этом, кроме ценника, ничего особенно не выросло – ввиду, повторюсь, нашей специфики – отсутствия кубернетеса, и присутствия остального разного. Greenplum в тестировании, ELK OSS и прочее наследие предков (HAProxy, Pacemaker) давно в работе. Ответ на очевидный вопрос "но можно взять и доучить" - ниже в тексте.

Начали искать, и, как и ожидалось, никого нет, рынок пуст. Ноябрь на дворе, кто в ноябре перед годовой премией работу меняет? То есть как «никого» ? Кто-то есть, у половины в резюме linux 15 лет, кубер 10 лет, и три месяца назад закончил курсы повышения квалификации – почему-то у цыган. На простейший для человека с 10-15 годами опыта, стартовый, не технический вопрос: (стандартный опросник) - поступали разнообразные, и крайне интересные ответы. Вопрос звучал примерно так: окей, linux плотно работали, хорошо. Лично для вас, за последние 10 лет, какое изменение в linux было наиболее заметным и значимым?

Смена направления поисков

Поискали-поискали, я обновил свое резюме (забыв, что мы всем отделом стояли на контроле HR как лица, склонные к безобразиям и побегу) – и вдруг вызывает меня руководство, ставит на стол лампу (без кота), смотрит в мои честные глаза и спрашивает – как я себя чувствую, все ли мне нравится, как вообще настроение. Два года до этого никого мое настроение не волновало, а тут столько внимания сразу. Я честно рассказал все как есть – зарплата маленькая, монитор маловат, бюджета на тестовые и облачные среды считай нет. С малых лет, говорю, жил в людях, ел не досыта, спал без просыпа. Людей, говорю, у нас не хватает, техника старая, еще тем помогаем чем можем, да этим, работаем на износ, и кофе последний раз купили какой-то совсем пережаренный. Ладно, говорит мне Большое Начальство – беды твои и сложности мы понимаем, всем тяжело – такая сейчас биологическая обстановка. Но, говорит мне руководство – есть у меня ощущение, что ты мил человек – почти девопс. И HR приходила, а ее не обманешь, она сердцем сует. Давно пора расти, становится начальником, и вот какое предложение – повышаем тебя до руководителя девопс, а если внедрение девопс твоими силами пройдет хорошо – то пойдем к Лицам, Принимающим Важные Решения и попросим и штатное расписание расширить, и прибавку к окладу. Учти - говорит - не каждый день поступают такие заманчивые предложения. Спросил я через силу, через жадность свою кулацкую - а нельзя ли так сделать, чтобы деньги вперед? Тысяч сорок? И будут у нас полная любовь и доверие друг к дружке. Нет, говорят – иди, подумай над предложением, а пока помогай искать девопса.

Пришел обратно к HR, снова ищем-поищем, никак не находим. А новый год все ближе, а перспективы найти сотрудника в этом году все дальше. Тут напали на нашу HR сомнения великие – была я, говорит, у своего руководителя. Неправильно, говорит он, вы девопса ищете – вот я в одной синенькой финансовой организации работал, так у нас этих девопсов было просто не продохнуть. Так что, сообщает мне HR – решила я, что надо форсировать поиск. Теперь будет так: я всем подряд писать не буду, а буду сразу звонить тем, кто мне понравится. И ваше мнение про Linux инженеров из выборок по вашим же ключевым словам – слушать более не желаю, а желаю сделать так, чтобы меня уже назначили руководителем направления поиска, и для этого мне вакансию на девопса надо закрыть любой ценой, а лучше всего в этом году.

Что мне оставалось делать? На мою премию этот поиск не влиял никак, а времени отнимал порядочно. Непосредственное руководство тоже пожало плечами - наверху видней, девопс так девопс, раз сама знает - пусть ищет, HR все равно каждый год новые. Перестал искать, занялся своей работой, а HR вернулась к привычной схеме – вот вам 20 резюме, чего вы такие капризные – человек же пишет, что два раза собрал PHP и теперь девопс. От собеседований с кандидатами меня никто не отстранял, только микрофон принудительно выключали всем отделу (чтобы криков не было слышно). Вопросы к собеседованию на девопса мы изначально сформировали из каких-то очередных сборников вопросов на все сразу, но хватало или ранее помянутого, или второго – в чем, на ваш взгляд, преимущество построения кластеров высокой доступности и отказоустойчивых кластеров на linux по сравнению с Windows, и не стоит ли переходить к исключительно облачным решениям.

Конец истории

Закончилось все еще более странно, чем начиналось. Для начала, нам обрезали годовые премии, всем. Вместо привычного "плюс одного месячного оклада" - кому выдали 0.5, кому 0.7 оклада. Про индексации речи тоже не было. Одновременно HR сходила к своему руководству, и получила самое главное – устное обещание, что ставку (в штатном расписании) поднимут, и можно уже сейчас начинать искать на совсем другие условия, чем в прошлом году. А как найдут - так сразу все согласуют! Спустя еще два месяца даже нашелся Кандидат. Кандидат прошел интервью у HR, но .. но нас всех собрали в большом зале, прочитали речь про сложные времена и неминуемое более лучшее потом. Посетовали, что отдельные несознательные граждане не разделяют наши тяготы и лишения и от нас бегут, и ради чего? Ради денег? (За пару недель до того ушла пара человек на +100 - +150 к окладу). Оказывается, денег почти нет, поэтому найм пока сворачиваем. На этом моменте я начал подозревать, что руководителем отдела девопс мне в этом году не быть. С горя успел поехать в отпуск, из которого вернулся совсем другим человеком, с загаром, носком в книжке и оффером на новое место. Увидя цифру в оффере, непосредственный руководитель сказал "хм, ооок, а не пора ли и мне", а Большое Начальство молча подписало заявление. Три года пролетели как один день - пришло время расти, и вовсе не в HR.

Собственные выводы из двух историй

HR обычные люди, и их тоже иногда можно убедить действовать любой ценой. Хорошо мотивированный HR будет звонить (в неудобное время и не читая резюме настолько, что даже не пытаясь запомнить, какая сумма стоит в резюме), писать, обещать все сокровища мира (даже если их никто не согласовал), царицей соблазнять – лишь бы затащить кандидата на техническое интервью. Даже если в итоге окажется, что и зарплата другая, и условия совсем не те, и интересных задач нет совсем, а кофе и не было. На работников ИТ со стажем обещания от руководства «себя надо показать, потом обсудим» действуют слабее и слабее, но на некоторых HR - обещания пока работают.

Интересное следствие, ради которого этот текст и писался – HR может быть не обучаем, поскольку ему надо не «найти», а показать своему руководству (но вовсе не заказчику кандидата!) мотивированность, усердие, умение работать в команде, высокие профессиональные качества, и умение оптимистично улыбаться краешками рта во время работы. Задачи "фирмы" и "команды" при этом могут быть отброшены в никуда.

Условия найма действительно могут меняться, порой совершенно непредсказуемо – ушел один руководитель с своим видением, пришел другой – и все, часть проектов и направлений под закрытие. Можно пройти 3 ступени интервью, и внезапно оказаться не нужным.

Нанимать тяжело, а в ИТ нанимать еще тяжелей – иногда от разных уровней иерархии могут приходить прямо противоположные запросы. Почему? Потому, что иногда через найм руководство более высокого уровня пытается решить свои внутренние задачи - скажем, найти кандидата, который сможет в каких-то аспектах конкурировать с внутренним кандидатом на повышение. Даже не рассматривая проблему постоянного роста технологий.

Рассказы про воронки, и иные ощущения без цифр выборки – надо сразу отправлять в /dev/null. Какие-то общие принципы поиска в организациях разного размера и на разные позиции схожи, как и подход, какие-то различаются. И, повторю ранее сделанный вывод: если вы, как заказчик нового сотрудника, не контролируете отбор и найм – то найм будет длинным, а вам будут рассказывать про "рынок кандидата".

Кандидаты действительно не любят, чтобы им звонили просто так, сразу поговорить. Кто-то занят, кто-то в отпуске, кто-то на совещании, а им предлагают прямо сейчас развернуть список или перечислить 2,3,5 и 68 параметр DHCP. На сообщение в hh "перезвоните мне или напишите" - кандидаты отвечают за срок от получаса до дня, и никаких причин звонить - нет. Ничего удивительного - сейчас почта у всех в телефоне. Все котоламповые истории про бывает, что рекрутер, изучивший ваше резюме, звонит вам. И не чтобы просто позвать на собеседование, а чтобы задать несколько вопросов, то есть по факту провести телефонное интервью - случаются в максимально неудобное время. Я вообще скрыл телефон в резюме, иначе после каждого обновления начинается не релевантный обзвон.

Ответы на вопросы из первой части и некоторые комментарии.

Вакансия без зарплатной вилки индикатор того что какой то очЭнь крЭпки хозяственник с той стороны.

Не всегда. На мой взгляд это проистекает или из попыток "делать как у больших" - FAANG не публикует и у них все хорошо, и мы не будем. Или "никто не публикует и мы не будем". Хуже, когда от тебя сначала требуют пройти три-четыре интервью, победить дракона - и только потом назовут достойную сумму. Или пообещают перезвонить. От размера организации многое зависит, иногда действительно "по рынку и выше". Иногда нет. Вот ширинв вилки - очень зависит, и тревожный звоночек тут не столько вилка, сколько соотношение оклада и премии. У крепкого хозяйственника всегда назовут вилку "с премией", а не оклад. Timeo Danaos.

тем не менее, "бесценные" вакансии сейчас в большинстве, к сожалению; этот этап нужно перерасти

Это, скорее, "мнимое публичное большинство". Существует огромный, не попадающий в обычное поле зрения, рынок "фонового поиска", где нет опубликованных вакансий. Связано это еще и с требованиями разных гос.структур.

Первый вопрос, а зачем вашей конторе HR отдел, который ничего не решает?

Вопрос "зачем в конторе такой HR" решается не на уровне ИТ отдела. Вот такой есть, работаем с чем имеем, повышаем межличностные коммуникации. Дорого это - держать отдельного HR в штате ИТ отдела, если отдел меньше человек 30, и еще дороже - если он что-то решает единолично. Пример выше - когда HR решила, что теперь она лучше знает и будет принимать решения самостоятельно.

Во-вторых, если вы искали кандидата на должность полгода и работали без него, не лучше ли сократить эту должность?

Для того, чтобы сократить должность в утвержденном штатном расписании, надо убедить Лиц, Принимающих Решения, что эту должность, в случае необходимости, ну никак нельзя занять тестировщиком, который будет числиться инженером. Или аналитиком. Или каким-то просто хорошим нужным человеком. При этом у совокупного отдела, в подчинении ЛПР, упадет и штат, и фонд заработной платы, то есть понизится чей-то административный вес. Сокращение штатного места в расписании не несет за собой перераспределения фонда заработной платы на оставшихся, в то время как оставление клеточки позволяет, при необходимости, этим бюджетом как-то маневрировать.

В-третьих, зачем впустую тратить полгода в поисках жар-птицы

Почему впустую? Решалась внутренняя административная задача - транслировать "наверх" мысль, что бюджет ИТ надо повысить. Я же не "после работы" этим занимался, а "вместо основной работы".

если можно взять толкового и адекватного человека с недостаточными для вас навыками и обучить на месте

Многое зависит от того, что вкладывать в термин "недостаточные навыки". Одно дело, когда человек работал только с программой, условно, версии 10 - и работал плотно, но ее последнее обновление вышло 2 года назад. После версии 10 была версия 11, 12, 12А и текущая 12Ы, которая отличается от 12А больше, чем 11 от 12. Однако человек знает теорию, понимает процессы и может ответить "почему так". Совсем другое, когда человек про существование данного ПО вообще слышал, даже home edition запустил один раз год назад, но ему не понравилось. Базовый курс по данному ПО - 3 раза по 40 часов в вендорском учебном классе. Стоимость курсов - порядка 300 т. рублей и выше (суммарно). Повторить такое обучение на месте безусловно можно - но сколько времени займет такое дообучение в рабочее время? У принятого коллеги месяц заняла самоподготовка / дообучение (стенд собрали, NFR лицензии получили), и еще месяц анализ того, что было в продуктиве, до внесения первых изменений. У разработчиков и девопс все еще хуже (или лучше) - доучивать придется всегда, но чему именно?

А можно подробнее про мнение HR-ов?

У меня сложилось впечатление, скорее всего глубоко ошибочное, или я кого-то не так понял, что, по мнению некоторых (не всех) HR (и, возможно, не только HR) "молодые девушки" где угодно пришли не работать, а искать мужа и потом уйти в декрет, и ИТ совсем не женское дело, потому что она же сервер в одиночку в стойку не поставит, а вдруг будет надо. Такой странный взгляд, я его не разделяю. Хотя есть и другие мнения.

Вопрос: как бы вы отнеслись к возрастному кандидату (50+) согласного на требуемую позицию, но с большим опытом (Овер квалификация)?

Возраст. Как и написано в первой части, возраст не так принципиален, но есть ряд нюансов. It depends on. С возрастом, действительно, в среднем падает и мотивация "в целом", и мотивация к росту квалификации и обучению. При этом ландшафт в ИТ ощутимо меняется каждые лет пять. Многое зависит от позиции. Чтобы было понятно - взяли в итоге вовсе не 30 летнего, а чуть за 40. Большой опыт и овер квалификация - не синонимы. У человека может быть огромный опыт (в годах) в привычной инфраструктуре и опыт решения проблем там же, и привычными ему методами. Но есть разные уровни и организации, и процессов в организации, и применяемых решений, и опыта в их применении. В общем случае - позвали бы поговорить, спросили бы как бы он решал вот такую задачу, с чем сталкивался. Обязательно бы проверили технический уровень на реальных задачах без ограничения времени и с открытым интернетом.