Собеседование — зачастую долгий и тяжёлый путь, а также постоянный стресс для всех участников процесса. При этом интервью могут быть проблемными — как по причине кандидатов, о чём мы писали ранее, так и по вине самих рекрутеров. Один из коллег, Java-разработчик, поделился с рекрутерами Сбера своим опытом прохождения интервью в других компаниях: «Несколько раз я попадал на интервью, на котором мне показалось, что у интервьюера нет интереса и он просто пробегается по вопросам. Очень возможно, что я попал на специалиста, который набирается опыта». 

Подобная ситуация не редкость. Да и мы в Сбере, оценив сотни и тысячи проведённых собеседований, поняли, что наша тактика небезупречна. Мы решили поработать над алгоритмами проведения интервью, чтобы устанавливать надёжный контакт с кандидатами. Эту задачу мы поставили перед тем, как реализовать сложный проект — нанять около 100 разработчиков на проекты Сбера в блок «Сеть продаж». Под катом — описание того, что мы сделали для достижения цели, а также несколько кейсов наших рекрутеров.

Исправляем ошибки и становимся лучше

Первое интервью с командой — это почти как первое свидание, где важно произвести хорошее впечатление. Здесь лишь два варианта развития событий: либо всё складывается, отношения развиваются, либо же участники расходятся в поисках более подходящих вариантов. В ходе интервью как участнику важно заинтересовать команду, в которую он планирует перейти, так и команде необходимо показать себя с лучшей стороны. 

И вот здесь не всё было гладко. Мы поняли, что наш собственный процесс организации и проведения интервью не был идеальным. Проанализировав собеседования Сбера с кандидатами, мы выявили много проблем на разных этапах. Ну а для того чтобы всё это исправить, в начале III квартала 2022 года команда привлечения цифровых талантов Сбера запустила проект по улучшению качества проводимых интервью за счёт успешной презентации проектов. 

Нанимающим менеджерам было предложено пройти курс «Как провести интервью с кандидатом» и отработать полученные навыки в ходе проведения интервью на своих вакансиях. Роль рекрутера в данном случае заключалась в предоставлении обратной связи по презентации проекта для улучшения процесса продажи вакансии и взаимодействия с кандидатами. 

Цели проекта: 

• оставить приятные впечатления у кандидата после интервью;

• повысить качество интервью за счёт обучения нанимающих менеджеров.

Ну а теперь — делимся опытом! 

В ходе реализации проекта мы сделали несколько важных выводов, которые, как мы убедились на практике, помогают работать рекрутерам. Вот эти выводы, мы их сопровождаем комментариями как наших рекрутеров, так и кандидатов, с которыми проводилось собеседование. 

1. Online-этикет — правила должны соблюдаться всеми

«Собеседование с чёрными квадратами было безумно интересным, но не очень привлекательным. Так и не понял, с кем придётся работать», — прокомментировал один из претендентов на вакантную позицию. 

Мы заметили, что не все участники интервью соблюдают простые правила. Таким образом «нарушители» формируют у кандидатов заведомо негативное представление как о команде, так и о компании в целом. Проект и задачи могут быть мегаамбициозными, но если первая встреча-знакомство пройдёт безлично, «послевкусие» останется неприятным.

Вот правила, которые нужно соблюдать участникам онлайн-интервью: 

1. Воспринимайте online-встречу как официальные переговоры, подготовьтесь к такому собеседованию с не меньшей тщательностью, чем к стандартному интервью.

2. Обеспечьте отсутствие помех на период собеседования. Если нет возможности «выйти в эфир» из отдельного кабинета, предупредите коллег, чтобы они во время разговора не шумели. 

3. Отключите звук мобильного телефона и прочих устройств, по возможности добейтесь максимальной тишины. 

Если что-то идёт не так, лучше перенести интервью, а не портить впечатление о компании и представителях её команды. 

2. Установление контакта — краеугольный камень любого интервью

«Команда понравилась в первую очередь из-за приятных людей, с которыми я общался на собеседовании, а во-вторых, продукт, над которым предстоит работать, для меня это показалось интересным», — так прокомментировали своё первое интервью уже наши новые коллеги.

Установление контакта между кандидатом и интервьюером, доброжелательная и комфортная атмосфера во время интервью — крайне важные критерии успешного собеседования. Именно через это и лежит путь к сердцу кандидата. Вот такой алгоритм будет наиболее оптимальным: 

1. Поприветствуйте кандидата доброжелательно, обращайтесь к кандидату по имени.

2. Расскажите, какую роль вы выполняете, не используйте непонятную терминологию. Представьте коллег, присутствующих на интервью. Не стоит забывать, что только мы знаем, чем занимается Вася и зачем Антон пришёл на интервью, кандидат видит всех впервые. 

3. Заранее обговорите формат взаимодействия: на «ты» или на «вы». 

4. Начните беседу с чего-то нейтрального, используя small-talk. Спросите, как кандидат добрался к офису, где проходит собеседование, если очная встреча. Или, например, перевели ли его компанию на удалёнку полностью. 

5. Уточните, сколько у кандидата свободного времени в распоряжении, и придерживайтесь заранее оговорённого регламента.

3. Проект нужно презентовать соискателю

«Презентация отличная, понравилось, что проект активно развивается и бизнес делает на него ставку. Современный стек и подход в разработке (микросервисы)», — делятся своими впечатлениями разработчики.

В ходе общения с будущими коллегами мы поняли, что не все проекты Сбера известны и понятны кандидатам на входе в компанию. В целом это логично, ведь не может же разработчик из другой компании знать всё о нас. Поэтому, чтобы заинтересовать кандидата, мы решили рассказывать о проектах, в которых, возможно, ему/ей нужно будет принять участие. 

Наши рекомендации по презентации проекта: 

1. Обязательно выделяйте время на качественную и подробную презентацию проекта.

2. Определите конкурентные преимущества вакансии. Расскажите, чем вы круче, в чём уникальность проекта, почему именно ваш проект должен выбрать кандидат. 

3. Сделайте презентацию проекта в PowerPoint, где вы расскажете о продукте, стеке технологий, команде, основных задачах, ярких фактах и цифрах, а также карьерных перспективах. Очень важно наглядно показать кандидату, чем ему предстоит заниматься в составе команды специалистов. 

4.  Продемонстрируйте личную увлечённость собственным делом.

4. Техническое интервью 

«Тех.интервью было интересным, оно длилось около 1,5 часов и охватывало практически все темы. После интервью понимаешь, где и что можно улучшить», — рассказал один из кандидатов после собеседования, сейчас он работает над интересными проектами в составе команды Сбера. 

Бывают различные виды технического интервью: устная проверка теоретических знаний, онлайн-кодинг, техническое интервью с проверкой практических навыков. 

Рекомендуется сочетать несколько техник, чтобы получить полное представление о профессиональных навыках кандидата — например, проверку технических знаний с совместным написанием кода или решением задач. 

И к какому бы типу техническое интервью ни относилось, его продолжительность не должна превышать 1–1,5 часов. 

5. Работа с негативом и шаблонами

 «Мне всегда казалось, что Сбер — это огромная машина, где поддерживается старый код и нет никакого развития», — такие комментарии встречаются часто.

Мы сталкиваемся с тем, что кандидаты имеют своё представление о компании и могут быть плохо осведомлены, как на самом деле всё устроено. 

Поэтому работа с негативом и шаблонами о работе в компании — крайне важная часть в ходе беседы с кандидатом. При этом чем больше компания, тем больше разного рода негатива встречается в сети. 

Пример лежит на поверхности. На наших технических собеседованиях кандидаты делились с нами своим неудачным опытом работы в крупных компаниях и опасениями работать в Сбере. Ведь в открытых источниках столько разной информации! 

«Изначально я хотел работать удалённо, но, посетив офис в период адаптации, я был приятно удивлён современным комфортным офисом, в котором хочется проводить время 24/7», — делится своими впечатлениями один из сотрудников Сбера, который планировал работать удалённо, опасаясь «душной офисной рутины». 

6. Обратная связь 

«Мне не нравилось работать с HR, потому что они забывают про соискателей. В большинстве случаев после интервью не было понятно, чего ожидать и когда. Так что приходилось всегда писать и напоминать про себя. Было приятно, что в конце интервью в Сбере мне рассказали о сроке, когда со мной свяжутся. И удивительно, но HR действительно своевременно вернулась с фидбэком», — рассказывает коллега.

В целом предоставить качественную обратную связь кандидату с зонами развития крайне важно. Также необходимо ответить на все вопросы кандидата и подвести итоги. И, конечно, рассказать кандидату, когда к нему выйдут с обратной связью, если её не готовы предоставить сразу после окончания интервью.

Что в итоге? 

Казалось бы, все наши советы и рекомендации не являются ноу-хау, но всё, что перечислено выше, — залог крепких рабочих отношений. 

Важный момент: техническая экспертиза очень важна для проведения интервью, но не стоит забывать, что впечатление у кандидата складывается в течение первых 15 секунд собеседования. Так что именно за 15 секунд нужно успеть установить первый контакт, начать small-talk, подводя всё к созданию комфортной, уютной, доброжелательной атмосферы интервью. 

Качество собеседований в IT — это про то, какое впечатление мы создадим у кандидата. Успешно проведённое интервью может сработать намного лучше любых рекламных кампаний в социальных сетях. 

Если у вас есть опыт успешных собеседований, которым вы можете поделиться, пишите в комментариях — обсудим!