Всем привет!
Меня зовут Семен Бакумов, прежде всего, я счастливый человек – любящий и любимый муж и отец троих детей. Я живу с семьей в Красной Поляне, это прекрасное место, которое дарит мне много энергии ❤️?️?, а я с удовольствием делюсь этой энергией с людьми, с которыми работаю.
Я работаю с людьми – различными бизнес-командами уже более пятнадцати лет. Занимал разные роли, начиная от супервайзера команды мерчандайзеров, и заканчивая бизнес-тренером, бизнес-коучем и Agile-практиком.
Последние два с лишним года я практикую Agile, в основной роли Scrum-мастер в одном крупном российском банке.
Последние несколько лет мне очень интересна тема Счастья в деятельности. Я считаю, что очень важно, чтобы человек в своей деятельности был Счастлив.
Если немного конкретизировать определение, то человек Счастлив в своей в деятельности, когда ему нравится то, что он делает, он получает удовольствие, питается от этого энергией, а не тратит её выгорая… Когда он реализует свои сильные стороны и таланты!
В прошлом году я начал работать над программой, направленной на повышение уровня Счастья моих коллег.
Но чтобы программа была больше понятна “заказчикам от бизнеса”, я назвал её программой, направленной на повышение качества коммуникации, вовлеченности и лояльности сотрудников. Ведь такие сотрудники более эффективны, а значит приносят больший доход. А что еще нужно людям из бизнеса…?))
Разработка и пилотирование программы дали мне много в плане профессионального и личностного роста! Меня менторила и поддерживала руководитель executive программ корпоративного университета Альфа-Банка Аня Филиппова, за что я ей ОЧЕНЬ благодарен! Именно она предложила мне промониторить HR-тренды, чтобы, ссылаясь на них, я мог обосновать актуальность моей программы для менеджмента. Изучая их, я узнал о таком важном (как минимум для меня) HR-тренде как Человекоцентричность! (Далее по тексту ЧЦ).
Погружаясь все глубже в детали, я осознал, что этот тренд объединяет весь мой профессиональный и жизненный опыт как кусочки пазла в одну целостную картину!!!
Это был инсайт! Хотя нет, это был инсайтище?
Я осознал, что вся моя деятельность и моя программа как раз направлены на создание и развитие ЧЦ команд, их участников и лидеров! И что почти 15 лет я занимался именно этим?
И теперь, собирая весь свой опыт и таланты, я уже осознанно иду в эту историю – построение и развитие ЧЦ компаний и команд.
Если я вас заинтересовал тем, что же такое ЧЦ, которое меня так зажгло, ниже я расскажу об этом подробнее.
Для этого я начну с обзора HR-трендов и вызовов, которые несут некоторые из них, о реалиях Agile трансформаций, которые не учитывают эти вызовы и моем видении, что с этим всем делать.
HR-тренд №1. Борьба за таланты в условиях кадрового голода
По данным Росстата, в октябре 2023 года безработица в России составила рекордные 2,9% — ниже в новейшей истории страны не было. По прогнозам экспертов, дефицит кадров будет лишь усиливаться в ближайшие 7 лет. Зарплаты начинают неуправляемо расти, раздувая фонд оплаты труда и снижая рентабельность бизнеса.
В условиях дефицита кадров важно не только привлекать, но и удерживать таланты. Для этого компании должны создавать благоприятную рабочую среду, предлагать сотрудникам возможности для развития и роста, а также регулярно проводить оценку удовлетворенности и вовлеченности персонала. Именно это направление работы HR-специалистов больше всего подвержено влиянию остальных глобальных трендов на рынке труда.
Поколение Z меняет правила игры
Согласно отчету аналитической компании Glassdoor, поколение Z готово обогнать беби-бумеров по количеству работающих полный рабочий день в 2024 году. Блэр Сисил, старший партнер McKinsey, говорит, что к 2025 году зумеры займут более четверти всей рабочей силы в мире.
По словам эксперта, представители молодого поколения приносят в компании свои взгляды и ценности, меняя условия труда — для них наиболее важны психологическая безопасность, чувство принадлежности и заботливое руководство.
Человекоцентричность
В 2023 сформировался тренд «тихое увольнение», когда сотрудник не пишет заявление об увольнении, а выполняет только тот минимум задач, который необходим, чтобы у руководителей не возникло к нему претензий, не проявляет инициативы.
Во многом, это явление связано с эмоциональным выгоранием и нарушением work-life balance. Так, по данным Gallup, сотрудники с выгоранием в 2,5 раза чаще задумываются об увольнении. Поэтому компании теперь ставят эмоциональную связь с сотрудниками, их вовлеченность и лояльность на первое место. А 36% сотрудников уверены, что работодатели не прикладывают достаточных усилий для решения проблемы.
В ответ на это работодатели делают ставку на обновлённую HR-стратегию — человекоцентричность. Как и прежде, речь идёт про то, что в центре внимания оказывается сотрудник с его интересами, желаниями и страхами. Но теперь ещё и подчёркивается, что технологии не заменят, а дополнят человека.
Например, на этом делает особый акцент Сбер. В стратегии до 2026 года он объявил своей главной идеей человекоцентричность, которая поддерживается искусственным интеллектом. Это отразится на развитии технологий, бизнес-моделей и культуры компании, где «каждый должен стать помощником и для клиентов, и друг для друга».
А в исследовательской команде «Росатома» пошли ещё дальше и запустили «Индекс человекоцентричности компаний».
Чтобы удержать сотрудников и повысить их мотивацию, в 2024 году работодателям стоит уделять больше внимания wellbeing-программам, соблюдению баланса работы и личной жизни, созданию комфортной рабочей среды и развитию корпоративной культуры. Всё это возможно только при регулярной работе в тесном контакте с командой.
Agile-трансформация в больших компаниях
На данный момент основной фокус внимания Agile-трансформации направлен на повышение эффективности и прозрачности процессов через их автоматизацию с помощью таких инструментов как, например, Jira.
То есть через некую системность в работе, автоматизацию процессов контроля выполнения задач.
В связи с этим Scrum-мастера отходят ко все большему взаимодействию с системами, а не с живым взаимодействием с людьми на уровне команд.
В некоторых компаниях на уровне команд остаются работать командные Scrum-мастера (КСМ/TSM), но зачастую это неэффективно с точки зрения качественного взаимодействия с сотрудниками в темах мотивации, вовлеченности, профилактики выгорания и других soft skills темах.
КСМ не обладают необходимыми компетенциями. Так как это участники команд, в основном аналитики или другие разработчики, с более техническим, системным, аналитическим мышлением. В основном, они не обладают необходимыми компетенциями и предрасположенностями.
У КСМ достаточно ограниченный функционал СМа. Он включает только базовую фасилитацию событий и отслеживание нескольких метрик.
!!!
На мой взгляд, данная ситуация показывает то, что компании уделяют недостаточно внимания развитию, повышению удовлетворенности, вовлеченности и удержанию сотрудников. Что противоречит важным HR-трендам и в ближайшие несколько лет может стать серьезной проблемой самого важного ресурса компании – человеческого капитала!
Решением данной проблемы я вижу трансформацию в Человекоцентричную организацию.
Ниже опишу несколько вариантов определения ЧЦ И ЧЦ-компаний, для того чтобы сформировать более целостное понимание этого объемного понятия.
Человекоцентричность это
Свойство организаций, при котором их деятельность ориентирована на соблюдение интересов человека как личности, с учетом его индивидуальных особенностей:
его целей, мечтаний, желаний, потребностей,
его ограничений, страхов, слабостей,
его возможностей, способностей, талантов.
ЧЦ учитывает особенности человеческого поведения:
иррациональность, эмоции, ошибки мышления и восприятия, контекст, мнение.
В приоритет ставят долгосрочные цели человека и гуманистические ценности.
Человекоцентричность (ЧЦ) это
Модель управления компанией, следующий этап после Клиентоцентричности. При которой компания выстраивает долгосрочные отношения с клиентами и сотрудниками не только за счёт удовлетворенности от качества продуктов и услуг, но и за счёт удовлетворенности от личностного и гражданского роста вследствие контакта с Компанией.
То есть клиент и сотрудник осознаёт, что в процессе взаимодействия с компанией становится "лучшей версией себя", реализует гуманистические ценности
Уровни Клиентов ЧЦ компании:
Непосредственно клиенты, то есть те люди, которые пользуются услугами и продуктами организации.
Партнёры, которые помогают организации осуществлять свою деятельность.
Сотрудники. Третий уровень по порядку, но не по значимости.
Человекоцентричность (ЧЦ) это
Простыми словами – система рабочих взаимоотношений, когда интерес к мнению, потребностям и нуждам конкретного сотрудника становится инструментом достижения бизнес-целей компании. А возможным это становится через постоянный диалог менеджмента и персонала, который ведется через средства коммуникации и в процессе профессиональной деятельности участников. Компания с высоким индексом человекоцентричности развивает, а не наказывает, ставит задачи, а не указывает действия. В целом относится к сотруднику как к партнеру.
Семь принципов человекоцентричных организаций в соответствии с международным стандартом ISO 27500:2016
1. Использовать индивидуальные различия сотрудников как организационную силу;
2. Применять общесистемный подход к работе, в частности, понимать организационную структуру компании, взаимодействие ее компонентов друг с другом и полученных результатов;
3. Гарантировать, что здоровье, безопасность и благополучие являются приоритетами организации;
4. Сделать эргономичность продуктов и решений организации (удобство их использования), а также их доступность стратегическими целями;
5. Ценить сотрудников и формировать осмысленную рабочую среду, в частности, развивать корпоративную культуру и поощрять стремление к совершенствованию;
6. Быть открытыми и заслуживающими доверия, в том числе внедрять социальные политики, которые могут быть выполнены на всех уровнях организации;
7. Быть социально ответственными по отношению к сотрудникам, сообществам, окружающей среде.
Таким компаниям важно, чтобы сотрудник был Благополучен и Счастлив в своей деятельности.
Давайте рассмотрим подробнее и эти важные составляющие ЧЦ-компаний:
Благополучие (Well-being)
В теме Благополучия сотрудников мне нравится Модель Gallup, так как она основана на огромном исследовании. Около 50 лет изучения населения 150 стран мира потребовалось для выделения пяти взаимосвязанных и влияющих друг на друга составляющих Well-being.
Психологическое здоровье
Какая у сотрудников рабочая нагрузка, хватает ли им времени на остальные сферы жизни, устраивает ли их рабочая обстановка, нет ли у них стресса и других признаков эмоционального выгорания, есть ли у них полноценные выходные и отпуск.
Профессиональная реализация
Есть ли у работников профессиональные цели и карьерный план, как они относятся к своей работе, стремятся ли к развитию навыков и повышению своей эффективности.
Физическое состояние
Занимаются ли сотрудники спортом или другим хобби, как они питаются, есть ли у них возможность проходить регулярное обследование организма.
Социальная значимость
Какие отношения у работников с коллегами и руководителями, общаются ли они на неформальные темы, встречаются ли за пределами работы. Понимают ли значимость своей работы.
Финансовая стабильность
Нет ли у человека крупных долгов и кредитов, достаточно ли у него денег на базовые потребности и оплату счетов, может ли он позволить себе покупки и поездки, получает ли вовремя зарплату, имеет ли накопления.
Благополучие и знаменитые салаты Google
В 2020 году Google заявила, что 195 тысяч сотрудников удалось перевести на овощной рацион. Впечатляющая цифра далась известной компании несложно: они провели эксперимент. Вся вредная еда, газировки, чипсы и пакетики с орешками и конфетками были вынесены в дальние части офиса, куда за ними нужно было сперва дойти, а потом еще достать. А вот полезная еда – салаты, фрукты, овощи, бутилированная вода находились в ближайшей доступности к офисам. Итого, воды стало выпито в 5 раз больше, чем газировки, а на завтрак теперь съедают 2300 салатов, хотя раньше их никто не ел.
Пример Google важен не потому, что он о питании – это яркая иллюстрация, что на благосостояние не нужно тратить баснословные деньги. Достаточно просто изменить подход.
Счастье в деятельности
Что это?
40% открытых ответов респондентов упоминают, что позитивный социально-психологический климат – главный фактор рабочего счастья.
Это – отношения с коллегами, взаимопонимание и поддержка, отсутствие конфликтов и интриг.
На втором месте – возможности для самореализации и профессионального роста.
Третий необходимый элемент – автономия и доверие.
Мы хорошо делаем то, что нам нравится. В таком случае мы работаем с особой энергией, мощным ресурсом.
Это позитивный замкнутый круг: получаешь удовольствие от работы – работаешь усерднее – получаешь ещё больше удовольствия от работы.
Быть счастливым – это в первую очередь осознанный выбор, позитивная социальная установка. Поэтому материальные и нематериальные факторы счастья на работе важны, но вторичны. Главное – личные особенности мировосприятия.
Компании часто подменяют или путают понятия «счастье» и «well-being».
Well-being – корпоративная концепция, способствующая повышению уровня вовлечённости, лояльности сотрудников, их чувства защищённости и благополучия. Счастье же – понятие куда более широкое, нежели благополучие. В нём заключены эмоции, взаимоотношения, чувство собственного достоинства и справедливости.
Я встречал руководителей с убеждённостью в собственной беспомощности – будто они не в силах повлиять на счастье сотрудников. У кого-то это убеждение искреннее, у кого-то – намеренная декларация. Но кто отвечает за культуру в компании? От кого зависит, каким людям здесь работать, а каким – нет? От ежедневного поведения и личного примера команды руководителей напрямую зависит рабочая атмосфера и, как следствие, уровень счастья сотрудников. Но это сложно, трудно и каждый день. Думаю, сделать красивый офис, оформить страховки или выплатить бонус гораздо проще. ;)
Таким образом, мы получаем простую формулу:
Если вы хотите погрузиться поглубже в тему Счастья в деятельности, то рекомендую почитать отчет от Сбер университета.
А так же почитать канал проекта “Счастье в деятельности” Филиппа Гузенюка.
А делать то что?Рекомендации и конкретные инструменты
Развивай EQ
Развивай осознанность и рефлексируй – тренируйся отслеживать свое состояние: мысли, чувства, ощущения в теле. Анализируй, что к привело к этим состояниям. Сделай это ежедневной практикой.
-
Бери ответственность на себя – постарайся понять, что у тебя есть возможность выбирать свои состояния и реакции (жить проактивно), а не реагировать автоматически на внешние факторы.
Пойми, что ты можешь выбирать как тебе действовать, что делать, а что нет. И когда ты САМ будешь это выбирать, тогда ты увидишь, что результаты этого выбора (ОТВЕТ внешней среды, поэтому и ОТВЕТственность) именно ТВОИ! И если они тебе не нравятся в моменте, то в следующий раз ТЫ сможешь выбрать другие действия, которые приведут тебя к желаемому результату!
В этом теме помогут занятия с коучем/психологом/психотерапевтом.
Мысли позитивно – ведь наш эмоциональный фон привлекает такие же события. Попробуй простую практику: в конце дня, перед сном, записывай в заметки смартфона минимум 3 позитивные события, произошедшие с тобой за день. Даже если кажется, что день был ужасным, вспомни хоть что-то позитивное, например, что день был теплым и солнечным). Делай это каждый день. И тогда твой мозг в фоновом режиме будет стараться находить позитивные моменты, чтобы было что написать вечером. А на что мы больше обращаем наше внимание, того и становится больше в нашей жизни?
1-1 (one-on-one)
Проводите регулярные встречи с сотрудниками один-на-один, спрашивайте, как их состояние, о личном, о их целях и мечтах, что нравится, что – нет.
Опросник Gallup Q12
Проведите со своей командой или заполни сам – это позволит понять уровень вовлеченности, поможет увидеть возможные сложности, а значит у тебя появится возможность это изменить.
Подписывайся на мой канал в телеграм
В нем я буду подробнее рассказывать о ЧЦ, развитии ЧЦ-команд и компаний, их участников и лидеров.
А так же буду вести в канале подкаст – приглашать на интервью и беседы интересных гостей, которые помогут раскрыть подробнее тему и, главное, поделиться конкретными инструментами!
