Конец 2022 года. Я в Португалии, без ВНЖ и знания языка. Ушла с предыдущей работы в никуда, потому что со мной не готовы были работать удалённо.
Тогда Твиттер и Фейсбук* уволили десятки тысяч человек. И все эти специалисты из топовых компаний начали искать работу одновременно со мной.
Я нашла работу в ЕС. За 3 месяца. Что-то я делала правильно, а что-то нет. Позже я переработала свой опыт в систему. Сейчас я зарабатываю тем, что помогаю клиентам найти работу в ЕС, как искала когда-то я. Расскажу о своём опыте, ошибках и о том, что работает сейчас, если искать работу в ЕС в 2025 (или в целом на рынке работодателя).
Дисклеймер: статья написана для блога на основе интервью с Ксю.
Про рынок
В конце 2022 года рынок IT в России был на подъеме — компании боролись за кандидатов, можно было выбирать из нескольких офферов, предлагают высокие зарплаты.
Тогда в ЕС уже был рынок работодателя. Выкладываешь одну вакансию в маленьком стартапе на 5 человек — за 3 дня получаешь 300-500 заявок.
Сейчас рынок России догоняет ЕС. Тоже становится рынком работодателя, тоже становится тяжелее. Поэтому все, что я расскажу про поиск в Европе, релевантно для тех, кто ищет работу в СНГ.
Буду рассказывать о процессе поиска работы по этапам найма. Покажу, что работает, а что — пустая трата времени.
1. Пишем резюме
Резюме — на языке бизнеса
Пишем в резюме не то, что делали на предыдущих местах работы, а то, как помогали бизнесу зарабатывать деньги. Например:
❌ Участвовала в оптимизации процессов → ✅ Настроила процесс локализации креативов для команды из 90+ человек за 6 месяцев.
Бизнес заинтересован зарабатывать деньги. Если ты разработчик или проджект, который может рассказать, как именно твоя работа помогает бизнесу зарабатывать — становишься резко круче на фоне остальных.
Пишем резюме по двум критериям:
1. Не стыдно за то, что там написано.
2. Сможем защитить на собеседовании всё, что там написано.
Потому что любая формулировка в резюме может стать вопросом на собеседовании.
Если что-то придумал, накрутил, это легко проверить глубокими вопросами.
Например, в Amazon задают подобные вопросы:
«Что именно сказал руководитель? Как отреагировал? Помнишь конкретные слова?».
Если человек придумывает — вот так это можно раскрыть.
По этой же причине я против накрутки опыта. Я убеждена, что кандидат сам по себе крутой и достаточный, чтобы найти хорошую работу. Главное — рассказать о его опыте правильно и тем, кто ищет именно такого человека.
Например, когда я искала работу, весь мой опыт был про организацию работы дизайн команд. Я быстро поняла, что подаваться на роли, где нужно вести проект по разработке — не работает. И сфокусировалась на вакансиях в креативных командах. Их было меньше в несколько раз. Но и таких спецов, как я, было меньше в несколько раз.
Резюме должно пройти ATS-систему
Когда человек отправляет резюме через сайт компании, оно попадает в ATS. Система ранжирует кандидатов по соответствию вакансии, и рекрутер видит отфильтрованный список.
Вот резюме, с которым я подавалась, когда искала работу в конце 2022 года:
В нём три колонки, куча цветных элементов. Скорее всего, половина отказов была именно из-за колонок — ATS-системы просто не могли прочитать резюме.
Но вот что в нём хорошо:
1) Все релевантно вакансии, куда подавалась.
2) Есть результаты в цифрах.
2. Откликаемся на вакансии
Где ищем работу
Я искала работу на английском языке из Португалии. Попробовала несколько ресурсов для поиска вакансий и поняла, что 95% подходящих мне находится на LinkedIn. Еще международные вакансии есть на сайтах Indeed и Glassdoor, но я ими не пользовалась.
Если бы я тогда искала работу на локальном языке, например на немецком и испанском, я бы выбрала «местные» сайты, для каждой страны они свои.
Еще есть отдельный сегмент — компании с русскоязычными корнями, которые переехали за рубеж. Они публикуют вакансии в HeadHunter и Telegram-каналах.
Мой друг сделал сервис Hirify — он парсит вакансии с 700+ Telegram-каналов. Очень удобно искать там, не подписываясь на все эти каналы.
Как отбираем вакансии
Сначала формулируем очень подробное описание целевой компании. То есть, какая у меня роль там, сколько денег получаю, где находится компания, как она коммуницирует, какие коллеги.
Когда есть четкая картинка, легче отсеять плохие вакансии. А ещё впоследствии понимаешь, какие красные флаги нужно отслеживать на интервью.
Моими красными флагами в вакансиях были:
1. Фразы типа «ability to work under pressure», «ability to run like 20-plus projects simultaneously». Переводится как «ты будешь стрессовать», «у нас постоянно всё горит».
2. В русскоязычных вакансиях — обращение на «ты». Я не школьник. Для меня это недопустимый тон.
Отбирала вакансии по этим критериям:
1. Вакансия свежая — несколько дней, максимум две недели.
2. Описание подходило под мой профиль.
3. Заголовок вакансии соответствовал тому, что ищу.
Своим клиентам тоже советую на это смотреть.
Пишем сопроводительное письмо
В ЕС сопроводительные письма важны. Письмо должно поместиться на 1 страницу и ответить на вопрос: почему я подаюсь на вашу вакансию. «Почему» — это значит:
Как мой опыт мэтчится с тем, что ищет компания?
Как моя мотивация мэтчится с тем, что компания может предложить?
Как мои ценности мэтчатся с ценностями компании?
Необязательно это страница А4. В формах подачи можно встретить просто текстовые поля, туда стоит написать короткое сообщение на 3-4 абзаца.
Важно: хороший сопровод не подойдет для другой вакансии. Отправлять всем одно и то же шаблонное письмо — плохая идея. Плюс с той стороны видно, что это массовая рассылка.
Заносим отклики в таблицу
Таблица откликов хороша по двум причинам: анализ ситуации и психология.
Когда отправляешь заявки и получаешь отказы, отказов всегда больше приглашений. Это нормально — хорошая конверсия на рынке 6-10%. Без таблицы кажется, что всё плохо. С таблицей видишь реальную картину.
В моей практике с клиентами удаётся получать 20%, 30%, 60% и даже 100% конверсию в отклик. Для этого нужно подаваться мало, точечно, и вдумчиво.
В таблице отмечаем название компании, дату подачи, ответ (приглашение/отказ/тишина), локацию.
Через 2,5 месяца поиска у меня набралось около 50 подач. Конверсия была 20% — неплохой результат.
Тут я сделала важную вещь: добавила всем подачам новое свойство: «Нравится ли мне вакансия?» Оценила все вакансии — получились три группы: странные, интересные и суперинтересные.
Удивило, что в странных вакансиях конверсия в отклик была меньше 10%. А в тех, про которые я думала «вау, это идеально мне подходит» — 50%.
Я посмотрела на это, и начала откликаться только туда, куда суперподхожу.
Подач стало меньше, но они стали качественнее. Больше времени тратила на сопроводительное письмо, искала людей для связи. Через месяц получила первый оффер, ещё через два дня — второй.
Пишем рекрутерам, нанимающему менеджеру или рефералам
Лучше писать живому человеку, а не отправлять отклики на платформах. Почему:
Представим, что я рекрутер маленького стартапа на 5 человек. Выкладываю вакансию — за 3 дня получаю 300-500 заявок. Больше половины — люди, которые просто нажали кнопку, не прочитав описание вакансии.
Мне нужно копаться в этих откликах и искать что-то адекватное. Из 500 человек, наверное, 5 напишут лично. И можно представить, как сильно выделяются эти 5 человек на фоне остальных.
Особенно круто работает, когда человек реально подходит под вакансию.
Есть 3 типа людей, которым можно написать
1. Рекрутер
Это его работа — найти человека. Если в вакансии указан контакт рекрутера, ему обязательно стоит писать.
Пишем в тоне «Смотри, я подхожу под вакансию, давай созвонимся». Ни в коем случае не в тоне «Буду благодарен, если посмотрите моё резюме (мне очень нужно)».
2. Нанимающий менеджер
Для них это дополнительная нагрузка на основную работу. Нужно писать аккуратно — рассказать, почему подходишь, но не задалбывать.
Очень важно написать грамотно, в духе: «Увидела вашу вакансию, я вот так прикольно подхожу, вот такие у меня достижения, буду рада созвониться». Но при этом не уходить в «пожалуйста, помогите мне, я умираю».
У меня был случай: когда я устроилась на работу, спросила нанимающего менеджера, почему выбрали именно меня. Она сказала, что я была единственной, кто написал что-то адекватное в личку.
Был еще один человек, который тоже писал ей, но спамил каждый день:
— Ну что, посмотрели?
— Когда созвонимся?
— Нужна обратная связь.
Его заблокировали.
Пример сообщения нанимающему менеджеру, после которого меня пригласили на интервью
Вот его перевод:
«Здравствуйте, Джоанна!
Надеюсь, у вас всё хорошо. Меня заинтересовала должность креативного менеджера проекта, которую вы опубликовали. Исходя из моего опыта и культуры компании вашей компании, считаю, что мы отлично друг другу подходим.
У меня более 5 лет опыта в креативных сферах: дизайне, анимации, AR/VR, создании подкастов и даже цифровых музеев. Мой опыт включает управление командами свыше 30 человек, в том числе командами фрилансеров и международными удалёнными коллективами.
Культура вашей компании основана на высоком качестве, следовании трендам и экспериментах — это меня очень привлекает. Проекты в вашем портфолио также вдохновляют меня. Все они направлены на то, чтобы сделать дизайн максимально простым и полезным. В сочетании с талантливой командой и идеей непрерывного обучения это создаёт рабочую среду, которую я ценю больше всего и которую ищу в своей следующей роли: свободу, ответственность и удовольствие.
Буду рада обсудить, как смогу применить свои навыки в вашей компании. Прикрепляю резюме и сопроводительное письмо.
С уважением, Ксю»3. Реферал
Реферал — это человек, который работает в компании и может рекомендовать тебя на открытую вакансию. Он как бы «ручается» за тебя перед своим работодателем.
Есть 2 типа трудоустройства с помощью рефералов:
— В компании нет процесса реферального найма. Тогда человек закидывает твое резюме тому, кто нанимает, и говорит: «Смотри, ко мне обратились, кандидат, кажется, подходящий».
— В крупных компаниях сотрудник подает заявку внутри HR-системы, говорит: «Хочу зарефералить человека на эту вакансию». Часто такой сотрудник получает бонус, если человека наняли, и он прошел испытательный срок.
Иногда можно податься в компанию и после отклика связать себя с рефералом в системе. Но в некоторых компаниях типа Zalando или TikTok так сделать нельзя. Там нужно сначала найти реферала, получить реферальную ссылку, и только потом подаваться через неё.
Рефералом может быть кто угодно. На LinkedIn меня рефералили просто контакты. Часто мы даже не были с ними знакомы.
Писала примерно так: «Увидела, что в вашей компании открыта позиция, мне кажется, суперподхожу, буду рада, если есть возможность зарефералить».
Иногда соглашались без проблем, иногда не отвечали, иногда говорили, что не могут. Иногда пишешь людям, чтобы они тебя зарефералили, и они дают контакт нужных людей.
Имеет смысл искать рефералов, если в компании есть открытая вакансия. Без этого меньше шанс, что что-то получится.
Можно писать людям, которые работают на похожей с тобой должности. Классно, когда человек, кому пишешь, из той же страны, города или сферы, что и ты. Он с большей вероятностью тебе ответит и поможет.
3. Проходим собеседования
Проходим тесты
Иногда перед собеседованием просят пройти тесты: на IQ, математику, логику.
У меня был такой опыт в компании Emma.
Процесс найма выглядел так: подаешь заявку, если подходишь ATS и получаешь 3 теста. Тесты на математику 5 класса, на внимание и на IQ.
Они обещали 45 минут на тесты. Я час разбиралась с платформой — они рекомендовали сначала пройти тестовый тест. Потом еще час проходила сами тесты.
В конце просили решить систему уравнений с двумя неизвестными. Я подавалась на позицию Creative Project Manager, и никогда не делаю ничего подобного на работе. В последний раз решала уравнения в школе. Была горда, что вспомнила, как решать.
В итоге — автоматический отказ. Я такая:
— С**а, вы со мной даже ни разу не поговорили. Ничего не знаете о том, какой я сотрудник, но зачем-то знаете, что я не очень хороша в штуке, которую никогда не использую в работе.
А вот тесты на английский встречаются только у компаний, которые вышли из СНГ. В ЕС компании скорее считают: если ты способен проходить собеседование на английском, значит, можешь на нем работать. Никто дополнительно ничего не проверяет.
Поднимаем руку на камеру
Есть проблема, что кандидаты проходят интервью по видеосвязи с помощью дипфейков. Думаешь, нанял одного человека, а на работу выходит совсем другой. Особенно, если вакансия удаленная.
Чтобы проверить, не дипфейк ли ты, просят поднять руку во время видеозвонка. С дипфейком пока это сделать нельзя. По крайней мере, сейчас. Может быть, через два месяца уже можно будет.
Отвечаем на вопросы правильно
На интервью 80% вопросов повторяются. Поэтому достаточно один раз подготовить на них ответы, а дальше импровизировать. Независимо от роли, самые частые вопросы:
Расскажите о своем опыте?
Почему уходите с текущей работы? Почему ушли с предыдущей?
Что вы ищете на новой работе?
Что для вас важно в команде/руководителе?
Какие ваши зарплатные ожидания? (Да, уже на первом собесе).
Какой у вас легальный статус? / Какая ситуация с документами?
Чтобы понять, как «правильно» отвечать на вопросы на собеседованиях, нужно понять логику найма. Она такая:
Когда компания выкладывает вакансию, у них уже есть четкое представление о том, кого они хотят нанять. Если этого нет — красный флаг, такая компания не знает, что делает.
Например, у меня был такой случай. Прохожу собеседование, рекрутер рассказывает о вакансии, описание мне идеально подходит.
Дальше присылают тестовое. Понимаю: там вообще не то, что я умею делать. «Придумай темы для контента», «распиши сценарий для ролика».
Я такая: «Ребята, это не я, вы ищете кого-то другого». На этом мы попрощались.
Образ кандидата складывается не только из задач, которые он будет делать, но и из того, где он находится, как думает, как решает проблемы, как коммуницирует. Плюс техническая часть: какие у него документы, можно ли его нанять в этой локации, нужно ли перевозить, сколько хочет денег, есть ли такой бюджет на эту роль.
Компания никогда не сравнивает кандидатов между собой. Компания сравнивает кандидата с вакансией и нанимает того, кто лучше всего к ней подходит.
Я видела подтверждение этому несколько раз:
Первый случай: компания провела первый круг найма — собрала заявки, провела собеседования, но никто не подошел под их требования. Все кандидаты получили отказ или кто-то подходящий не принял офер. Компания запустила второй круг найма — заново выложила вакансию, снова начала собирать заявки и проводить собеседования.
Второй случай: в первом круге нашлись два кандидата, которые одинаково хорошо подходили под вакансию. Вместо того чтобы выбирать между ними, открыли вторую аналогичную вакансию и наняли обоих. Это было в 2020-2021, когда у компаний были деньги.
Поэтому всё, что нужно сделать на собеседовании — это рассказать про себя так, чтобы в тебе увидели того, кого они ищут.
Каждый вопрос на интервью задан, чтобы понять: подходишь ты или нет. Правильный ответ — тот, который хотят услышать. Это могут быть разные ответы, в зависимости от того, что хочет компания.
Возьмем вопрос «Что вас мотивирует?» или «Что для вас важно в работе?» для позиции senior software developer.
Ситуация 1: Компания ищет сеньора на долгосрок, хочет, чтобы следующие 3 года он у них остался.
Правильный ответ: «Для меня важно копаться в технических деталях, изучать глубоко конкретные технологии, уходить в глубину тем». То есть больше про хард-скиллы.
Ситуация 2: Та же позиция, но через два года компания хочет вырастить его в лида.
Правильный ответ: «Мне интересно управление. На текущей роли уже беру некоторые задачи по управлению командой, веду инициативы, мне интересно расти в высоту по карьерной лестнице».
Ситуация 3: Нужен сеньор на короткий проект на год, через год неизвестно, будет ли работа.
Если кандидат говорит: «Хочу быстро расти, разобраться в новой теме, у меня есть бэкграунд, хочу мощно развиваться» — он подходит.
Если говорит: «Ищу стабильную компанию, у меня жена, дети» — он не подходит. Компания не сможет закрыть его потребность в стабильности.
Просим рассказать о вакансии, если мало о ней знаем
Это мой суперсекретный ход. Когда меня просили рассказать о себе, я говорила: «Можно чуть подробнее про вакансию? У меня комплексный опыт, и мне это поможет рассказать релевантную для вас информацию».
Это помогало мне рассказать только про ту часть своего опыта, которая им действительно интересна.
Делаем презентацию
Идею украла из своего опыта найма. Когда нанимала дизайнеров, заметила, что они приходят на интервью с презентациями — им же нужно показывать свои кейсы. Я подумала: «Гениальный ход, буду так делать».
С тех пор сама ходила на собесы с презентацией (и всем советую). На вопрос «расскажите о себе» говорила:
— Подготовила небольшую презентацию, займет 5 минут и закроет большинство ваших вопросов. Могу пошерить экран?
Пока я ходила по собеседованиям, допилила структуру этой презентации до такого состояния, что у рекрутера после неё оставались только 2 вопроса: «Почему ушла из предыдущей компании?» и «Когда готова выходить?».
У рекрутеров самый частый комментарий: «Никогда в жизни такого не видел». Особенно если разработчик приходит с презентацией — это вообще разнос.
Презентация удобна и для рекрутера. Если кандидат проходит первый этап, рекрутер собирает информацию об этом человеке нанимающему менеджеру. Часто нанимающий по ней принимает решение — будет смотреть кандидата дальше или нет.
Когда есть презентация — рекрутеру легче отправить её вместе с резюме, вместо того чтобы вручную делать описание. И презентация выглядит очень солидно.
4. Делаем тестовое задание
Сначала делала все тестовые. Потом вывела для себя формулу: делаю, только если понимаю, что смогу сделать на 110%. Если сделаешь на 90%, эти недостающие 10% станут причиной отказа. А на 100% делают многие.
Если сделал на 110% — например, ответил на задачу и еще расписал следующий её шаг, посчитал бюджет, написал стратегию — на тебя обратят внимание. Примерно 1% людей делают так же.
У меня было правило: максимум 4 часа на тестовое. Если понимала, что тестовое делать дольше — отказывала.
Один из моих клиентов делал тестовое 16 часов. Это просто неадекватно. Другой делал тестовое неделю. Неделю!
С появлением ChatGPT тестовые перестали работать, потому что теперь их может делать нейросеть.
Я видела классный пример тестового, которое это учитывает. Оно выглядело как-то так:
«Мы не сомневаемся в ваших компетенциях. Мы хотим посмотреть, как вы можете справляться с большим объемом новой информации».
Внутри были задачи типа: «Объясните, как это работает, и на основе этого постройте структуру» или «Напиши стратегию».
Задание изначально предполагало, что кандидат проведёт 80% времени в ChatGPT, просто разбираясь в теме. А дальше своим умом дойдет до того, как это продать, достроить или как это должно работать.
Мне кажется, это круто — не бороться с ИИ, а использовать его как инструмент.
5. Получаем офферы
Через три месяца поиска у меня было два оффера.
Зарплату и условия офферов можно посмотреть в телеграм-канале «Кухня известной IT-компании».
В 2025 году рынок в IT стал жестче, но в нём всё ещё возможно найти крутую работу. Главное — подходить к этому с умом.
Дисклеймер: статья написана для блога «Кухня известной IT-компании» на основе интервью с Ксю.
Если вам понравилась эта история, вы можете прочитать и другие истории на канале.
*Meta признана экстремистской организацией и запрещена в России