Расскажу, почему все так не любят линейных HR, и что делать, чтобы наём работал с головой. Я как раз эйчар, директор департамента. Мы нанимаем много ИТ-специалистов.

Год назад в ИТ набирали вообще всех подряд: люди были очень нужны. Сейчас ситуация переигралась: многие компании оптимизируют процессы, перестраивают штат по принципу «Лучше меньше, да лучше».

Из-за этого активного роста желающих попасть в ИТ любой ценой стало очень много. И мы получили рынок, где одни отчаянно пытаются обмануть систему, а другие не могут нормально сформулировать, кто им нужен.

Самая частая проблема — рассинхронность приоритетов. Техлиду срочно нужен спец, который выведет компанию на международный рынок. HR цепляется за пару стандартных навыков и приводит толпу формально подходящих кандидатов. Все бракуются, куча времени и денег — в топку. Чтобы хоть как-то закрывать задачи, берут «самого нормального из ненормальных». Он, естественно, не решает проблем, и его увольняют. И всё начинается заново.

Отсюда — всякие странные фильтры, отчётность по количеству проведённых встреч, а не по результату, и другие приколы. В общем, пойдёмте ковыряться в не самых приятных процессах.

Волчары с микрофонами

Сейчас самое злободневное в ИТ-найме — это кандидаты, которые накручивают, преувеличивают и фальсифицируют свой опыт. В индустрии таких называют «волчары» в честь движения волчистости, где подобные практики продают как курсы.

Они делают это по-разному. Кто-то — откровенно плохо, а кто-то — настолько хорошо, что палится только на самых поздних этапах. Кто-то вообще не палится, но тогда это значит, что он просто очень быстро прогрессировал и обошёл ограничения системы.

Даже если нам удастся вскрыть обман на собеседовании — это всё равно трата времени их в принципе бесит. Но самый страшный сценарий — если человек подготовился к вранью настолько глубоко, что мы его взяли. Первое время ему помогает работать какой-то наставник или друг. Но через несколько месяцев правда всё равно вскрывается, и человека увольняют. Для него это несколько шагов назад в карьере. Для нас — дыра в бюджете, потеря времени, и очень многим прилетает по шапке.

Приходится играть в детективов, чтобы сразу вычислять таких умников.

Если человек говорит, что два года работал в Сбере или другой крупной компании, то мы начинаем копать. Рынок не настолько огромен. Если ты реально там работал, то знаешь специфику. Мы спрашиваем: какой проект делал? На каком стеке? Как строился трайб? Кто был руководителем? Если ответы плывут, то есть повод задуматься.

Хороший рекрутер погружается в тему глубоко, он отличает заученные фразы от реального опыта. Был забавный случай: наш коллега несколько лет так тщательно подбирал системных аналитиков, что ради интереса сам отправился и прошёл интервью в крупный банк на системного аналитика, причём сеньора. И его бы взяли, он реально мог бы там работать. Так что если кандидат несёт техническую ересь, то опытный рекрутер это слышит.

По возможности связываемся с другими кандидатами или знакомыми из названной компании: «Правда ли, что Вася там работал? Правда ли он делал то, что говорит?»

Ещё есть закрытые (и иногда платные) чаты, где тусуются десятки тысяч таких рисовальщиков опыта. Мы тоже там сидим. Сам факт присутствия кандидата в такой группе — уже повод для отказа. Да, кто-то может сказать, что зашёл из любопытства и по приколу, но когда группа платная — это слабое оправдание.

Особенно веселят ребята, которые пытаются пройти собес с помощью нейросетей. Ставят микрофон, включают голосовой ввод, прописывают промт: «Ты сеньор-разработчик, отвечай на вопросы». Но это всегда видно и в целом довольно нелепо.

Даже у быстрой нейросети есть лаг. Человек делает паузу, потом идёт стандартное вступление типа «Отличный вопрос, спасибо...» Плюс нейросеть даёт формально правильные, но машинные ответы. Она не расскажет, как в конкретной компании проходили дейлики, как часто были груминги, какие были уникальные боли на проекте.

Если у нас есть сомнения, то мы используем формат блиц-звонка. Это резкий внезапный созвон по видеосвязи, где вопросы идут очень быстро один за другим: когда отвечать нужно мгновенно, суфлёр не поможет, а нейросеть просто не успеет за темпом.

В последнее время появился стандартный пункт для Долины: «Ответьте на этот вопрос с закрытыми глазами». Пока это работает.

Но вернёмся к проблемам со стороны нанимателя

Почему случается рассинхрон? Часто бывает так: рекрутмент работает, приводит людей, а заказчик (нанимающий менеджер) их всех бракует. Причин не объясняет или говорит: «Ну, простите, что-то не понравилось».

Чаще всего такой рассинхрон возникает просто из-за недосказанности.

Например, нанимающий менеджер работает в своем контуре, скажем, пять–семь лет. У них в отделе сложилась уникальная культура: Python-разработчик обязан сам заниматься тестированием. Для менеджера это база, само собой разумеющееся. Он даже не упоминает этого в заявке на подбор. А для всего остального рынка это дичь. Мы приводим крутых спецов, а менеджер удивляется: «Как это он тесты делать не будет? Что за человек вообще?»

Оторванность от реальности в плане бюджетов тоже часто встречается. Вот в отделе люди работают по пять лет, зарплаты им индексировали еле-еле. За это время на рынке произошла революция. Менеджер говорит: «У меня весь отдел получает 200 тысяч. Ищем сеньора с опытом семь лет на 200 тысяч». А на рынке такие спецы уже стоят 300, 400, 500. Это невозможно. Но заказчик отказывается верить в реальность: «Не знаю, что у вас за аналитика, пусть агентство поищет». Вместо того чтобы решать проблему комплексно (повышать бюджеты, выводить людей на новые грейды), они пытаются жить по-старому.

Бывает, что менеджер не может прописать некоторых критериев: стесняется или боится комплаенса. Условно хочет «только мальчика» или «строго до 35 лет». В итоге он заворачивает людей с идеальными резюме. Бывает и ещё сложнее: заказчик хочет нанять своих друзей или протащить кандидатов от конкретного вендора, но напрямую сказать об этом не может: запретили. И он начинает браковать всех подряд, пытаясь хитростью провести своего, пока мы ломаем голову, что не так с кандидатами.

Иногда проблема в том, что заказчик не умеет составлять заявку. Он тупо копирует чью-то старую вакансию, где название должности и функционал вообще не соответствуют рынку. Все думают, что ищем одно, а на деле нужно другое.

Такие истории со сложным поиском — не редкость. По нашим ощущениям, это происходит в каждом пятом найме. А у некоторых особо «результативных» заказчиков — вообще в каждом первом.

Сколько стоит «не договориться»

Вся эта несогласованность ведёт к двум вещам — задержке сроков и потере денег.

Есть банковская оценка, что наём одного сотрудника стоит 500–900 тысяч рублей. Это полная чушь, если мы говорим о проблемном найме. Реальная стоимость ошибки и затягивания процесса гораздо выше.

Это выглядит, как снежный ком.

Сначала заявка передаётся внутренним рекрутерам. Они месяц ищут, присылают кандидатов. Все отказы, никто не понимает, почему. Команда недовольна: «У нас рекрутеры — полное говно».

Решают подключить агентство. Проходит ещё месяц, ситуация повторяется. Кандидатов присылают, заказчик психует: «Он вообще ничего не понимает!» — но деталей не даёт.

Позицию начинают вести несколько рекрутеров, чтобы исключить ошибку с нашей стороны. Это куча часов на отчёты, встречи, перепроверки.

Если позиция новая, то, значит, не хватает рук. Спринты растягиваются: один превращается в два или три, копится техдолг. Бывает так, что деньги на автоматизацию выделены, людей, которых эта автоматизация должна заменить, уже сократили, а разработчиков для внедрения так и не наняли — работу делать некому. Это приводит к колоссальным допкостам.

Вот и получается, что наём с ошибкой в профиле или коммуникации длится в два-три раза дольше. По деньгам это в три-четыре раза дороже обычного найма, а если считать убытки от простоя бизнеса — суммы могут быть огромными.

Как косячим мы

У нас тоже хватает косяков.

Самые типичные — формализм и лень. Рекрутер видит формальное соответствие резюме и отправляет кандидата к заказчику. Но он не проверил главного: адекватен ли вообще человек?

Может, на встрече он сидит с кальяном или у него пять лет опыта, но это 10 компаний по полгода в «Рогах и копытах». Или наоборот: рекрутер пытается продать кандидата, который не подходит. Заказчик просил опыт семь лет, а мы суём с пятью: «Ну он же хороший человек!» Это бесит кого угодно.

Иногда доходит до прямого искажения фактов в скрининге. Человек что-то сделал не так, но очень понравился рекрутеру лично, тот в него поверил и в отчёте написал неправду, сгладив углы. В итоге — потерянное время заказчика.

Бывает, что рекрутер просто устал. Он может не заметить разночтений в резюме и сопроводительном письме. Может забыть проверить рекомендации или вовремя не подтвердить ставку у заказчика.

Был смешной случай: коллега так устал, что во время скайп-интервью ушёл на обед, не выключив связь. Ему звонят: «У тебя из компьютера кто-то кричит!» Он бежал обратно спасать ситуацию.

Есть кейс, за который до сих пор обидно. Рекрутер долго общался с кандидатом. Вроде норм, но решил, что человек слабоват: не горят глаза, не умеет себя продать. Отказали.

Через месяц этот же кандидат вышел на эту же должность, но через другое агентство. Оказалось, что наш рекрутер просто не задал уточняющих вопросов по стеку, а кандидат был интровертом и сам не похвастался.

Мы потеряли деньги, заказчик потерял месяц времени. А всё потому, что рекрутер решил поиграть в психолога вместо того, чтобы проверить харды.

Самое раздражающее, когда у рекрутера горят KPI и он закрывает глаза на подозрительные моменты. Вроде чувствует, что кандидат мутный, но думает: «Вдруг прокатит?» Не прокатывает. Когда обман вскрывается на позднем этапе, претензия прилетает именно нам.

Что будет с AI в найме

Сейчас модно говорить про искусственный интеллект в рекрутменте. Скажу прямо: автоматизация найма идёт уже 10 лет, но ни одно решение не заменило живого рекрутера на точечных позициях. На массовых заменяет, но там есть свои особенности с отсевом нестандартных кандидатов.

Если очень коротко, то основные проблемы там в том, что обучение идёт по профилям таких людей в других компаниях, то есть выборка не очень богатая и очень однобокая. Часто культурные веса вроде университетов переносятся на другие страны (смешно было, когда в Австралии отдавали предпочтение выпускникам американских вузов).

Много багов вроде времени взгляда в камеру (сказалось на одноглазых и людях с косоглазием) и так далее.

Рынок ИТ — это рынок специалистов. Если ты крутой мидл, то у тебя — 10 офферов. Ты не будешь общаться с чат-ботом или голосовым помощником. Такие предложения ты просто скипнешь. Здесь важен человеческий контакт. Рекрутер должен продать вакансию, команду, компанию.

Нейросеть работает только как второй пилот. Мы используем ChatGPT, чтобы писать сопроводительные письма, анализировать причины отказов, подготавливать описания вакансий. Это инструмент, как телефон или почта. В 2024 году спрос на ИТ-рекрутеров только вырос. Наша роль меняется: мы становимся меньше ищейками резюме, а больше — «продавцами» и сервис-менеджерами.

Если мы видим проблему

Самое лучшее, что мы можем сделать, если поиск зашёл в тупик, — поговорить с заказчиком хотя бы 15 минут. Это эффективнее недель переписки, потому что в письме сложно передать неформальные вещи, а в разговоре вскрываются те самые нюансы и боли.

Для внутренних HR самое главное качество — умение взращивать своих заказчиков. Нужно иметь доверительные отношения: заказчик не должен воспринимать нас как «внутреннюю полицию», которая стоит над душой и запрещает хотеть странного.

Он должен мочь прийти и сказать: «Слушай, мне нужны люди только из этих двух компаний, потому что...» Когда есть доверие, мы можем обсудить проблему. Пусть он лучше прямо скажет: «Хочу парня до 30 определённой национальности и только, я не знаю, с синим цветом штанов». Это лучше, чем молчаливые отказы.

Дальше уже начинаем копать: «Почему ты не хочешь людей старше 45?» Скорее всего, выяснится, что у него был неприятный кейс и теперь он боится повторения. 

Или ему самому 40, и ему некомфортно руководить старшими. Разговором эти страхи лечатся за 10 минут. Мы договариваемся: «Окей, давай посмотрим на профиль шире, я тебе помогу».

Рекрутер должен искренне хотеть решить проблему, а не просто показать резюме. «Я же показал, он по профилю подходит» — это путь в никуда. Нужно понимать боль. Зачем этот человек бизнесу? Какую дыру он должен закрыть?

У нас есть заказчик — жёсткий расист. Не смотрит никого, кто не русский. При этом у него узкий стек, где большинство специалистов — почему-то индусы. Он долго молчал, просто без причин отклоняя кандидатов. Мы видели, что происходит, но доказательств не было.

В итоге вышли на разговор. Он признался, что это его личные тараканы, не связанные с работой. Мы не стали читать морали (это испортило бы отношения и бизнес), а нашли подход: перестроили коммуникацию так, чтобы часть работы делали его подчинённые. В итоге работа делается. Даже с самыми сложными заскоками можно работать, если выстроить доверие.