^{© photo by firstround.com}
Когда Джон Чанкути (John Ciancutti) присоединился к Netflix в 1999 году, команда сервиса состояла из четырех инженеров. Пару лет спустя, он стал техническим руководителем, чем ранее, само собой, никогда не занимался. С новой должностью пришли и новые обязанности — наём новых технических сотрудников. Трудно себе представить, но в то время Netflix была маленькой безымянной компанией. Джон должен был выяснить, как привлечь специалистов мирового класса. К 2012 году он стал вице-президентом и нанял сотни инженеров, построивших успешную компанию.

С тех пор он усовершенствовал формулу найма Facebook и сейчас работает в Coursera в роли главного инженера (CPO, Chief Product Officer).

В Coursera он выполняет самые разные задачи, включая разработку и аналитику. Во всех трех компаниях, он не только занимался наймом, но и научил десятки других менеджеров выполнять схожие задачи. Сегодня он сталкивается с той же проблемой найма перспективных сотрудников, которую решал в Netflix. И это не просто конкуренция с огромными размерами компенсационных пакетов и отлично отлаженными рекрутинговыми машинами Google и Facebook. Несмотря на это, менее чем за два года, Джону удалось вырастить инженерный арсенал Coursera от 25 до более чем 80 сотрудников.

Благодаря своему опыту, он разработал тактику найма для сотрудников кадровых аппаратов. На недавней конференции CTO Summit он поделился своими принципами успешного найма желаемых кандидатов, и я предлагаю ознакомиться с первой частью перевода, рассказывающей об этом статьи.

Одна из важнейших вещей, о которых нужно подумать прежде чем вы начнете, это окончание разговора, — самая важная фаза собеседования с каждым кандидатом. Как менеджер по найму, вы самый важный фактор, влияющий на решение кандидатов. Если они не считают вас значительной фигурой, то нет совершенно никакой разницы, как они относятся к вашей компании. Они не станут вашими сотрудниками. Обработка каждого кандидата поможет приобрести необходимый опыт.

Некоторые люди считают, что процесс найма аналогичен процессу строительства отношений. Все соискатели будут оценивать каждое взаимодействие с вами, вашей командой и компанией. Только менеджер по найму может установить текущие доверительные отношения. Необходимо не просто желать нанять сотрудника, но прочесть мотивы соискателя. Все кандидаты приходят на собеседования по различным причинам. Не ваша задача продавать, ваша задача быть «организатором матча» своего рода «сводником». Вы знаете, что делает компанию великолепной и людей, добивающихся в ней успеха. Нужно представить поиск каждого кандидата, как поиск выдающегося матча. Подобный подход поможет сделать лучший выбор.

Фаза первая: Источники

Даже если у компании есть рекрутеры, их роль всегда вторична. Инженерный персонал должен находится в перманентном поиске кандидатов для своих команд. Необходим собственный рекрутинговый процесс. В этом случае рекрутинговая сеть будет обладать требуемой прочностью. Обстоятельства изменяют людей, и ранее не подходящий соискатель, может отлично подойти в текущий момент. Каждый вновь нанятый сотрудник только расширяет вашу сеть и в вашем распоряжении оказывается неиссякаемый источник талантов.

Близость к источнику добавляет чувствительности такой системе. Такие бегемоты, как Facebook раскидывают огромную сеть, построенную на базе собственных сотрудников. В стартапе нужна хирургическая точность. Здесь не сработает подход: «О, в Google работают отличные инженеры, и я собираюсь переманить кого-нибудь оттуда!» Будьте более вдумчивы относительно требуемой вакансии.

Какие навыки требуются?
Какие компании могут послужить примерами относительно таких навыков?
Кто лучший?

В конечном итоге список окажется не совсем таким, как вы его себе представляли сначала.

Как это не прискорбно, но верхняя часть «рекрутинговой воронки» подразумевает максимум контактов. При этом не стоит забывать, что большинство инженеров по природе интроверты. С этим ничего не поделаешь, нужно принять как данность. Психический склад интроверта характеризуется сосредоточенностью на своем внутреннем мире, замкнутостью, созерцательностью. Интроверт не склонен к общению и с трудом устанавливает контакты с окружающим миром. В связи с этим первичный контакт должен инициироваться рекрутером. Разошлите почту. Пообщайтесь на публичных мероприятиях.

Чем чаще рекрутеру приходится разговаривать с людьми, тем быстрее у него появится необходимый для такой работы опыт. Правда все это не имеет значения, если рекрутер не может привлечь внимания людей.

Обычно рекрутеры так не делают, но один из способов привлечения внимания заключается в противопоставлении себя и «больших парней». Здесь никуда без личного контакта и конкретности. Позвольте узнать, что собеседник вам интересен.

Нанимая работников для стартапа, требуется принять за факт неизвестность компании. Вместо разъяснений стоило бы подчеркнуть общие точки будущего кандидата и компании. Может быть раньше вы работали в одной компании, упомяните об этом. Может быть вам знакомы члены текущей команды кандидата. Необходимо подчеркнуть, что вы реальный человек, конкретно заинтересованный именно в этом собеседнике. Вкратце расскажите о себе и компании. Чтобы связать текущую работу кандидата с вакансией, требуется приложить некоторые усилия.

Для создания нужной ассоциации, попробуйте ненавязчиво рекомендовать конкретные действия: «Это следующая ступень, на которую вы можете подняться. Вы хотите подняться на ступень выше?»

Начните с чего-нибудь простого. «Слушай, давай поговорим. Можно созвониться или выпить кофе». Чаще всего начинают с телефонного звонка, никто не выбирает кофе первым, и это нормально.

Пример Джона Чанкути:


Успехом служит ответ на сообщение. Даже если в итоге ничего не получится, появится некоторый опыт и возможность расширить рекрутинговую сеть. Кандидат может отказаться из-за того, что текущее положение его полностью устраивает, но тем не менее, он может порекомендовать кого-нибудь другого. В действительности то, что вам действительно не нужно, так это тишина. Необходимо внимательно отслеживать скорость реакции. Если отклика нет, нужно перестроиться и попробовать иной подход.

Если кандидат соглашается на встречу, наступает время для тщательного отбора. На этом этапе совершенно нормально сомневаться по поводу соответствия соискателя. Хотя не стоит предъявлять самые жесткие требования. Следует просто побеседовать. Цель отбора — понимание мотивов кандидата. Беседа обычно начинается с краткого введения, включающего тезисную информацию о рекрутере и компании. Идеалом был бы подготовленный питч, главным достоинством которого являлась бы его краткость.

Когда кандидат говорит о себе, можно получить массу дополнительной информации из казалось бы простейших вопросов.

Почему вы тратите время на разговор со мной?
Что сейчас нравится в компании?
Что хорошего в предлагаемой вакансии?

Здесь нужно обращать внимание не только на содержание речей, но и на эмоциональный контекст, поэтому весьма важно выбранное для беседы место. Если соискатель чувствует себя не в своей тарелке, вряд ли у вас что-то выйдет.

В конце телефонного разговора у вас должны иметься ответы на следующие вопросы:

Над чем и почему собеседник работает в текущий момент?
Какое влияние осуществляет в компании?
Почему была избрана работа над этим проектом?

Подходящий кандидат всегда владеет всем содержанием проекта. Если разговор идет о текущем проекте, собеседник должен быть в состоянии ответить на любой вопрос по нему. В противном случае это уже звоночек, свидетельствующий о недостаточном вовлечении сотрудника в работу компании. Когда соискатель не соответствует предъявляемым требованиям, лучше всего ограничиться телефонным звонком. Честность и способность объяснить рассуждения, которыми руководствуются при отказе, позволят сэкономить время и нервы.

В случае если кандидат подходит, молниеносно переходите к следующему шагу. Нужно быть очень быстрым. Быстрота является еще одним преимуществом перед «большими парнями». Они медленны, потому что в крупной компании подобный процесс требует участия в нем множества людей. В большинстве случаев, скорость будет вашим самым мощным оружием. Итак, удавшийся звонок влечет за собой кофейный раут, который рекомендуется назначить на следующий день.