После публикации статьи о реалиях рынка HR-технологий, на нас посыпались вопросы о том, почему в этой экосистеме не было работных сайтов. Отвечаем: были, просто вы невнимательно смотрели! Ну а вообще, мы убеждены, что это совершенно отдельная тема, которую пришло время обсудить.
Работные сайты меняются, а точнее — подвергаются переменам, потому что рынок HR-технологий бурлит, кипит, требования компаний к кандидатам становятся иными, как и потребности кандидатов в самопредставлении. Вот 5 признаков перемер, которые, как нам кажется, должны произойти в скором времени:
Простой тому пример: Facebook. В начале этого года Facebook заявили, что запускают внутренний сервис для публикации вакансий. Теперь в социальной сети все компании, у которых есть своя страница, смогут постить вакансии и получать отклики здесь же. Система работает уже в США и Канаде, а вот когда доступ дадут и нам, пока неясно. Внутренние job-board’ы будут у всех компаний, а для кандидатов будут подбираться подходящие вакансии разных компаний. Вот как на этой иллюстрации:
Что это значит?
1. Это изменение коснется всех. Это лишь вопрос времени. Размывается граница между личным профилем человека и его профессиональным резюме.
2. Социальные медиа позволят увеличить охват вашей вакансии, а также приведет к тому, чтобы вы более детально исследовали источники отклика кандидатов.
3. Компании будут активнее работать над брендом работодателя и его продвижением в социальных сетях. Теперь FB — тот инструмент, с которым вам предстоит иметь дело. Здесь вы сможете рассказывать о компании, публиковать контент, вовлекать сотрудников — таких функций у job board'ов точно нет.
4. Вы сможете вовлекать и пассивную аудиторию. Ведь в социальных медиа есть профили у всех: и тех, кто активно ищет работу, и тех, кто обожает свою и крепко держится за место. Чего тоже нельзя сказать о работных сайтах.
5. Сервис явно скоро станет открытым и можно будет постить вакансии из ATS прямо на свою страницу и собирать отклик здесь же. Это удобно, это сводит на нет любое посредничество при отклике (никаких работных сайтов: полайкали фото друзей, почитали статьи, а потом — оп! и на вакансию откликнулись).
6. У нового сервиса есть свои недочеты (мы верим, что они будут исправлены, в первую очередь благодаря пункту №5 — синхронизация с ATS). Вы получаете отклики от кандидатов прямо в Messenger. То есть общаетесь тут с друзьями, а при этом вам “кап-кап-кап” — падают резюме кандидатов. Неудобно, но может FB что-то предложат?
Работные сайты начинают трансформацию. Выживать в том виде, в котором они находятся сейчас, будет непросто. Почему? Причина одна — кандидаты. Их очень просто увести с вашей вакансии, потому что на каждой странице работных сайтов есть рекомендации для данного конкретного кандидата, а ещё — как минимум 5 баннеров с рекламой. Job board становится уже Ad board и “Вакансии ваших конкурентов board” :/:
Так что постепенно работные сайты будут добавлять новые инструменты, которые позволят компаниям продвигать бренд или автоматизировать некоторые процессы (над чем уже работают, как нам известно, гиганты job board'ы). То есть это вообще уже иной формат, иной функционал. Если перемен не последует, они, вероятно, обречены на судьбу газет с объявлениями о работе. Вы же понимаете, о чем мы?
А ещё недавно кто-то слил в сеть информацию, что агрегатор вакансий Indeed (сайт №1 по поиску работы в мире и тот же работный сайт по большому счету) создает свой конструктор карьерных сайтов, чтобы компании могли создавать свои job board’ы, а также рассказывать кандидатам о возможностях работы в компании.
Официально Indeed, кажется, пока ничего об этом не сказали, но вброс любопытный. Всё это значит, что работные сайты будут обрастать всяческими дополнительными инструментами — потому что это их способ выживать и помогать компаниям через них транслировать свои ценности и культуру, а также продолжать продвигать вакансии, но в своём формате.
Согласно статистике и исследованию, более 80% вакансий закрываются благодаря нетворкингу и реферальным системам. Цифра, конечно, немного не про Россию, и всё же. Важно учитывать тот факт, что некоторые из позиций вообще не публикуются, потому что в этом нет необходимости — компании могут найти кандидата через свои источники: будь то сотрудники или друзья сотрудников.
Вообще, статистика по реферальному рекрутменту в мировой практике убедительна: в 2 раза быстрее, стоимость вакансии в 2 раза меньше, а конверсия не 1,3%, а 8%! То есть 8% кандидатов, пришедших через реферальные системы, получат оффер. А вот если вы где-то опубликуете, то лишь 1,3% пройдут все этапы отбора.
Что это значит?
Компании начинают использовать иные источники кандидатов, очень медленно, но верно, вовлекают сотрудников в поиск новых кандидатов благодаря социальным медиа. Повторим, что процесс прям ползет, но движение видно.
Мы как-то провели эксперимент с одной известной компанией (вот такие вот секретики), попросив их на пару недель перестать пользоваться работными сайтами и задействовать все другие каналы вовлечения. Отклик вообще не изменился. Job board’ы вообще были не нужны компании – значит, можно было экономить на них, да и не тратить время. Так что рекрутерам и HR’ам вообще стоило бы даже вот следя за своей профессиональной активностью время от времени анализировать эффективность тех инструментов, которые они используют, чтобы привлекать кандидатов.
Работные сайты не предоставляют в базовом функционале особо никакой аналитики.
Динамика отклика, пассивный / активный рекрутмент, информация о кандидатах? Нет.
А отследить первичный источник отклика при публикации ссылки на вакансию в социальных медиа вообще невозможно. То есть вот вы везде продвигаете свою вакансию, которая висит на работном сайте, но где в итоге увидел её кандидат, вряд ли узнаете. А сейчас это становится прям принципиальным моментом для тех, кто будет заниматься рекрутмент-маркетингом: сегментация каналов отклика важна для компаний, которые развиваются и у которых много разных вакансий.
Что это значит?
Либо компании (впрочем, как и рекрутинговые агентства) начнут покупать специальные инструменты, которые, правда сложно будет представить интегрированными с работными сайтами, либо будут искать другие системы для составления аналитических отчетов. Дело не в Big Data и прям сложных алгоритмах, позволяющих открыть новую рекрутинговую галактику, а в том, что пора научиться использовать цифры и данные в интересах бизнеса и принимать на их основе решения.
Стратегия поиска кандидатов меняется: появляются специфические ресурсы, которые предназначены, например, только для технических специалистов, или для каких-то творческих специальностей. Простого резюме уже недостаточно для очень многих (особенно IT и digital) профессий — отсюда и появление сообществ вроде GitHub и новых ресурсов для отклика, как Мой Круг, например.
Это касается и аналитиков, и журналистов, и вообще всех, кто может представить результаты своей работы в каком-то более объемном формате, чем пара строк в резюме.
Однотипность резюме, которые висят почти у каждого на работном сайте (а то и на нескольких), конечно, тоже имеет свои плюсы — все вроде бы равны, удобнее сравнивать навыки, опыт и всё такое. Но кандидаты хотят выделяться и привлекать внимание работодателя, для этого много возможностей: собрать свой профиль на Tilda, начать вести блог, запилить резюме в Photoshop. Такого рода кейсы даже если не очень успешны, то как минимум привлекают внимание. Кандидаты, которые чего-то хотят, которые выходят за рамки, дорогого стоят на самом деле.
Что это значит?
В мире, где каждый хочет рассказать о том, что он думает, как видит свой обед / ужин, что ему нравится, а что его возмущает, появляется новый формат резюме. Вскоре, наверное, это будет некое общее портфолио, которое будет включать в себя множество данных и из социальных сетей, и из резюме, да даже из вашего списка покупок в магазине. Мы уже говорили об этом в самом начале — страница на FB так или иначе уже неотделима от вашего резюме и профессионального образа, бренда. Либо работные сайты найдут новый формат, который будет способен удовлетворить потребности в презентации самых экстравагантных личностей и тех, кому есть что рассказать, либо будут появляться сообщество профессионалов по сферам деятельности.
И если сейчас вы подумали “ну окей, а что касается тех, кто не нуждается в своем личном сайте, вроде бухгалтера или даже учителя”. Здесь тоже, как нам кажется, нужны перемены. В первую очередь для того, чтобы можно было рассказывать о навыках, важных достижениях и всех посещенных конференциях, например. Это определенные сообщества профессионалов, каждое из которых имеет право на свой формат рассказа о себе.
// Подписывайтесь на наш канал в Telegram, там мы регулярно делимся своими мыслями, статьями, ну и всякими полезными штуками. Если вам интересен наш продукт, оставьте заявку и попробуйте его. У нас есть интеграция с работными сайтами. Пока ;) //
Работные сайты меняются, а точнее — подвергаются переменам, потому что рынок HR-технологий бурлит, кипит, требования компаний к кандидатам становятся иными, как и потребности кандидатов в самопредставлении. Вот 5 признаков перемер, которые, как нам кажется, должны произойти в скором времени:
Социальные медиа берут на себя функции работных сайтов
Простой тому пример: Facebook. В начале этого года Facebook заявили, что запускают внутренний сервис для публикации вакансий. Теперь в социальной сети все компании, у которых есть своя страница, смогут постить вакансии и получать отклики здесь же. Система работает уже в США и Канаде, а вот когда доступ дадут и нам, пока неясно. Внутренние job-board’ы будут у всех компаний, а для кандидатов будут подбираться подходящие вакансии разных компаний. Вот как на этой иллюстрации:
Что это значит?
1. Это изменение коснется всех. Это лишь вопрос времени. Размывается граница между личным профилем человека и его профессиональным резюме.
2. Социальные медиа позволят увеличить охват вашей вакансии, а также приведет к тому, чтобы вы более детально исследовали источники отклика кандидатов.
3. Компании будут активнее работать над брендом работодателя и его продвижением в социальных сетях. Теперь FB — тот инструмент, с которым вам предстоит иметь дело. Здесь вы сможете рассказывать о компании, публиковать контент, вовлекать сотрудников — таких функций у job board'ов точно нет.
4. Вы сможете вовлекать и пассивную аудиторию. Ведь в социальных медиа есть профили у всех: и тех, кто активно ищет работу, и тех, кто обожает свою и крепко держится за место. Чего тоже нельзя сказать о работных сайтах.
5. Сервис явно скоро станет открытым и можно будет постить вакансии из ATS прямо на свою страницу и собирать отклик здесь же. Это удобно, это сводит на нет любое посредничество при отклике (никаких работных сайтов: полайкали фото друзей, почитали статьи, а потом — оп! и на вакансию откликнулись).
6. У нового сервиса есть свои недочеты (мы верим, что они будут исправлены, в первую очередь благодаря пункту №5 — синхронизация с ATS). Вы получаете отклики от кандидатов прямо в Messenger. То есть общаетесь тут с друзьями, а при этом вам “кап-кап-кап” — падают резюме кандидатов. Неудобно, но может FB что-то предложат?
Job-board’ы пытаются стать платформой для HR-брендинга
Работные сайты начинают трансформацию. Выживать в том виде, в котором они находятся сейчас, будет непросто. Почему? Причина одна — кандидаты. Их очень просто увести с вашей вакансии, потому что на каждой странице работных сайтов есть рекомендации для данного конкретного кандидата, а ещё — как минимум 5 баннеров с рекламой. Job board становится уже Ad board и “Вакансии ваших конкурентов board” :/:
Так что постепенно работные сайты будут добавлять новые инструменты, которые позволят компаниям продвигать бренд или автоматизировать некоторые процессы (над чем уже работают, как нам известно, гиганты job board'ы). То есть это вообще уже иной формат, иной функционал. Если перемен не последует, они, вероятно, обречены на судьбу газет с объявлениями о работе. Вы же понимаете, о чем мы?
А ещё недавно кто-то слил в сеть информацию, что агрегатор вакансий Indeed (сайт №1 по поиску работы в мире и тот же работный сайт по большому счету) создает свой конструктор карьерных сайтов, чтобы компании могли создавать свои job board’ы, а также рассказывать кандидатам о возможностях работы в компании.
Официально Indeed, кажется, пока ничего об этом не сказали, но вброс любопытный. Всё это значит, что работные сайты будут обрастать всяческими дополнительными инструментами — потому что это их способ выживать и помогать компаниям через них транслировать свои ценности и культуру, а также продолжать продвигать вакансии, но в своём формате.
Реферальные системы, нетворкинг оказываются эффективнее (как и другие каналы)
Согласно статистике и исследованию, более 80% вакансий закрываются благодаря нетворкингу и реферальным системам. Цифра, конечно, немного не про Россию, и всё же. Важно учитывать тот факт, что некоторые из позиций вообще не публикуются, потому что в этом нет необходимости — компании могут найти кандидата через свои источники: будь то сотрудники или друзья сотрудников.
Вообще, статистика по реферальному рекрутменту в мировой практике убедительна: в 2 раза быстрее, стоимость вакансии в 2 раза меньше, а конверсия не 1,3%, а 8%! То есть 8% кандидатов, пришедших через реферальные системы, получат оффер. А вот если вы где-то опубликуете, то лишь 1,3% пройдут все этапы отбора.
Что это значит?
Компании начинают использовать иные источники кандидатов, очень медленно, но верно, вовлекают сотрудников в поиск новых кандидатов благодаря социальным медиа. Повторим, что процесс прям ползет, но движение видно.
Мы как-то провели эксперимент с одной известной компанией (вот такие вот секретики), попросив их на пару недель перестать пользоваться работными сайтами и задействовать все другие каналы вовлечения. Отклик вообще не изменился. Job board’ы вообще были не нужны компании – значит, можно было экономить на них, да и не тратить время. Так что рекрутерам и HR’ам вообще стоило бы даже вот следя за своей профессиональной активностью время от времени анализировать эффективность тех инструментов, которые они используют, чтобы привлекать кандидатов.
Аналитика должна быть доступной (не как квартиры в Москве) :D
Работные сайты не предоставляют в базовом функционале особо никакой аналитики.
Динамика отклика, пассивный / активный рекрутмент, информация о кандидатах? Нет.
А отследить первичный источник отклика при публикации ссылки на вакансию в социальных медиа вообще невозможно. То есть вот вы везде продвигаете свою вакансию, которая висит на работном сайте, но где в итоге увидел её кандидат, вряд ли узнаете. А сейчас это становится прям принципиальным моментом для тех, кто будет заниматься рекрутмент-маркетингом: сегментация каналов отклика важна для компаний, которые развиваются и у которых много разных вакансий.
Что это значит?
Либо компании (впрочем, как и рекрутинговые агентства) начнут покупать специальные инструменты, которые, правда сложно будет представить интегрированными с работными сайтами, либо будут искать другие системы для составления аналитических отчетов. Дело не в Big Data и прям сложных алгоритмах, позволяющих открыть новую рекрутинговую галактику, а в том, что пора научиться использовать цифры и данные в интересах бизнеса и принимать на их основе решения.
Пора принимать во внимание специфику профессий
Стратегия поиска кандидатов меняется: появляются специфические ресурсы, которые предназначены, например, только для технических специалистов, или для каких-то творческих специальностей. Простого резюме уже недостаточно для очень многих (особенно IT и digital) профессий — отсюда и появление сообществ вроде GitHub и новых ресурсов для отклика, как Мой Круг, например.
Это касается и аналитиков, и журналистов, и вообще всех, кто может представить результаты своей работы в каком-то более объемном формате, чем пара строк в резюме.
Однотипность резюме, которые висят почти у каждого на работном сайте (а то и на нескольких), конечно, тоже имеет свои плюсы — все вроде бы равны, удобнее сравнивать навыки, опыт и всё такое. Но кандидаты хотят выделяться и привлекать внимание работодателя, для этого много возможностей: собрать свой профиль на Tilda, начать вести блог, запилить резюме в Photoshop. Такого рода кейсы даже если не очень успешны, то как минимум привлекают внимание. Кандидаты, которые чего-то хотят, которые выходят за рамки, дорогого стоят на самом деле.
Что это значит?
В мире, где каждый хочет рассказать о том, что он думает, как видит свой обед / ужин, что ему нравится, а что его возмущает, появляется новый формат резюме. Вскоре, наверное, это будет некое общее портфолио, которое будет включать в себя множество данных и из социальных сетей, и из резюме, да даже из вашего списка покупок в магазине. Мы уже говорили об этом в самом начале — страница на FB так или иначе уже неотделима от вашего резюме и профессионального образа, бренда. Либо работные сайты найдут новый формат, который будет способен удовлетворить потребности в презентации самых экстравагантных личностей и тех, кому есть что рассказать, либо будут появляться сообщество профессионалов по сферам деятельности.
И если сейчас вы подумали “ну окей, а что касается тех, кто не нуждается в своем личном сайте, вроде бухгалтера или даже учителя”. Здесь тоже, как нам кажется, нужны перемены. В первую очередь для того, чтобы можно было рассказывать о навыках, важных достижениях и всех посещенных конференциях, например. Это определенные сообщества профессионалов, каждое из которых имеет право на свой формат рассказа о себе.
// Подписывайтесь на наш канал в Telegram, там мы регулярно делимся своими мыслями, статьями, ну и всякими полезными штуками. Если вам интересен наш продукт, оставьте заявку и попробуйте его. У нас есть интеграция с работными сайтами. Пока ;) //
Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.
Поделиться с друзьями
Комментарии (6)
BattleAngelAlita
29.03.2017 14:38+6Раньше мы не брали тех людей, у которых есть страница вконтакте. Теперь мы не берём тех людей, у которых нет страницы вконтакте.
VasiliyIsaichkin
29.03.2017 22:52Эмм, вы имеете отношение к г-ну Полонскому и его Поток8 (поток бесконечность)? Если нет, то давно я не видел такого откровенного плагиата логотипа и названия.
VolCh
30.03.2017 09:44Огорчает, если окажется правдой, что поиск кандидатов перейдёт в обычные соцмедиа типа фейсбука или вк. Те же предложения "нашли вас на хабре/гитхабе" начинают раздражать, чувствуется влезание в личную (пускай и на публике) жизнь, типа как обсуждаешь на конференции что-то, а тебе работу предлагают. А если обычные соцсети станут основным каналом поиска сотрудников, то это это будет как читаешь в метро или обсуждаешь в баре "Совершенный код" или DDD, а к тебе подходят "хотим предложить вакансию", причём предложат такую, где основной язык Java или C#, которые по сути только по подобным книгам и знаешь.
alexanderkrass
31.03.2017 18:08Интересный эксперимент по поводу источников подбора :). Можем сказать по опыту наших клиентов (http://friend.work), что подобные результаты очень сильно зависят от индустрии, типов вакансий, самой компании (HR-бренд), насколько большая база кандидатов уже собрана (у нас есть клиенты, которые знают почти всех интересных им кандидатов и просто их мониторят) и, конечно, насколько рекрутеры умеют работать с соцсетями. Это все нужно анализировать, потом оптимизировать процесс рекрутинга. Например, для этого у нас есть стандартный отчет «Эффективность источников подбора». А вообще сейчас рекрутеры должны уметь пользоваться соцсетями, чтобы показывать хорошую эффективность на некоторых типах вакансий.
http3
Бред.
В соцсетях искать работу — бред, даже в линкедине. На постой активный профиль в нем че-то вызывает у оленей только батхерт. :)
Реферальные системы.
Блин, а до интернетов их не было? Вася не мог посоветовать Петю?
Аналитика.
Я вас умоляю.
blog_potok
Знаем рынок, видим, что ищут в социальных сетях постоянно. И что компаниям даже удобнее так коммуницировать с аудиторией.
Реферальные системы были тоже. Мы же написали про 80%. Всегда было, будет, есть. Но можно увеличить охват, подтянув туда технологию, почему нет? Представьте, даёте уникальную ссылку сотруднику, он постит в социальных сетях, а вы, точно знаете, через чью рекомендацию пришли кандидаты. Профит!
Без аналитики вообще труба. И потерянные деньги компании.